일본 체류 자격 제도: 기본 원칙과 기업의 법적 책임에 관한 해설

일본에서 사업을 전개하고 외국인 인재를 고용하는 경우, 일본의 출입국 관리 제도, 특히 체류 자격 제도에 대한 정확한 이해는 필수적입니다. 이 제도는 외국인이 일본에 체류하며 활동하기 위한 법적 기반을 정하는 것으로, 기업의 컴플라이언스 및 리스크 관리의 핵심 요소입니다. 일본의 ‘출입국 관리 및 난민 인정 법’ (이하 ‘입관법’이라 합니다)은 일본에 입국하거나 일본에서 출국하는 모든 사람들의 출입국과 일본에 체류하는 모든 외국인의 체류를 공정하게 관리하는 것을 목적으로 합니다. 이 법률 하에서, 일본에 체류하는 외국인은 원칙적으로, 개별적으로 부여된 ‘체류 자격’과, 그에 상응하는 ‘체류 기간’의 범위 내에서만, 체류와 활동이 허가됩니다. 체류 자격은 일본에서 할 수 있는 활동 내용이나 가지는 신분을 법적으로 유형화한 것으로, 취업의 가능 여부나 그 범위를 직접적으로 결정합니다. 따라서, 기업이 외국인 인재를 고용하고 그 능력을 최대한 활용하기 위해서는, 이 체류 자격 제도의 구조와 원칙을 깊이 이해하고 관련 법적 절차를 적절히 관리하는 것이 매우 중요합니다. 본문에서는 이 체류 자격 제도의 기본적인 개념, 그 구조, 그리고 제도를 준수하는 데 있어 기업의 법적 책임에 대해 구체적인 법령과 판례를 바탕으로 설명합니다.

일본의 체류관리제도의 기본 원칙

일본의 체류관리제도는 외국인의 체류가 권리로서 당연히 보장되는 것이 아니라, 일본 국가가 주권에 기반하여 일정한 조건 하에서 허가하는 ‘허가주의’ 원칙에 기초하고 있습니다. 이 개념은 제도 전체를 이해하는 데 있어 기초가 됩니다. 일본의 출입국관리법 제2조의2 제1항은 외국인은 상륙허가 등에 있어 결정된 체류자격을 가지고 일본에 체류한다고 규정하고 있습니다. 이는 일본에 체류하는 모든 외국인이 어떠한 체류자격을 보유해야 한다는 ‘체류자격 중심주의’를 나타내는 것입니다.

또한, 각 체류자격에는 법무성령으로 정해진 ‘체류기간’이 부여됩니다. 이 체류기간은 해당 체류자격으로 일본에 머무를 수 있는 허가된 기한이며, 이 기간을 초과하여 머무르는 것은 원칙적으로 인정되지 않습니다. 체류를 계속하기 위해서는 체류기간이 만료되기 전에 체류기간 연장 허가 신청을 하고, 허가를 받아야 합니다.

이 제도의 가장 중요한 점은 부여된 체류자격이 일본 내에서 할 수 있는 활동의 범위를 엄격하게 정하고 있다는 것입니다. 특히, 보수를 받는 활동, 즉 취업 활동은 체류자격에 따라 그 가능 여부 및 내용이 명확하게 구분되어 있습니다. 허가된 범위를 초과하여 취업 활동에 종사하거나, 체류기간을 초과하여 머무르는 것은 ‘불법 취업’이나 ‘불법 체류’로 간주되어 출입국관리법 위반으로, 추방 대상이 되는 등 엄격한 조치가 취해질 수 있습니다. 이 허가주의 원칙은 이후 설명할 판례에서도 반복해서 확인되고 있으며, 체류자격의 부여나 갱신은 법무대신의 광범위한 재량에 위임되어 있습니다. 따라서 신청 시에는 법령 및 가이드라인에 따른 각 요건의 충족을 자료로 입증하는 것이 요구되며, 개별 사정은 광범위한 재량 아래 심사됩니다.

일본 체류자격 제도의 구조

일본의 체류자격 제도는 그 허가 근거에 따라 크게 두 가지 카테고리로 분류할 수 있습니다. 하나는 일본에서 수행하는 특정한 ‘활동 내용’에 기반하여 부여되는 체류자격이며, 다른 하나는 특정한 ‘신분 또는 지위’에 기반하여 부여되는 체류자격입니다. 이 분류를 이해하는 것은 외국인 인재를 고용할 때 그들의 활동 범위나 커리어 패스를 고려하는 데 매우 중요합니다.

활동 내용에 기반한 체류자격은 일본의 출입국관리법 별표 제1에 정해져 있으며, 취업이 허용되는 것과 허용되지 않는 것으로 크게 나뉩니다. 취업이 허용되는 체류자격의 대표적인 예로는 ‘기술·인문지식·국제업무’, ‘경영·관리’, ‘기능’ 등이 있습니다. 이러한 체류자격을 보유한 사람은 그 자격이 정하는 전문적인 업무나 활동에만 종사할 수 있습니다. 예를 들어, ‘기술·인문지식·국제업무’ 체류자격을 가진 엔지니어는 그 전문성을 살린 개발 업무에는 종사할 수 있지만, 원칙적으로 전문성과 관련 없는 단순 노동에는 종사할 수 없습니다. 이처럼 활동 범위에 엄격한 제한이 있는 것이 특징입니다.

반면, 신분 또는 지위에 기반한 체류자격은 일본의 출입국관리법 별표 제2에 정해져 있으며, ‘영주자’, ‘일본인의 배우자 등’, ‘정주자’ 등이 이에 해당합니다. 이러한 체류자격은 특정한 신분이나 일본과의 강한 연결에 기반하여 부여되기 때문에, 원칙적으로 활동 내용에 제한이 없습니다. 따라서 이러한 체류자격을 보유한 사람은 일본인과 동일하게, 직종이나 업종을 불문하고 모든 합법적인 취업 활동에 자유롭게 종사할 수 있습니다.

이 두 가지 카테고리의 차이는 기업의 인적 자원 관리 전략에 직접적인 영향을 미칩니다. 활동 내용에 기반한 체류자격을 가진 직원은 그 전문 분야에서의 기여가 기대되는 반면, 배치 전환 또는 직무 내용의 변경에는 체류자격 변경 허가 신청이 필요한 경우가 있습니다. 이에 반해, 신분 또는 지위에 기반한 체류자격을 가진 직원은 기업 내 다양한 부서나 직무에 유연하게 배치할 수 있으며, 더 장기적인 관점에서의 인재 육성이나 커리어 개발의 대상으로 삼을 수 있습니다.

체류 기간 갱신 및 체류 자격 변경

일본에 체류하는 외국인이 허가된 체류 기간을 초과하여 머무르길 원하거나 현재 허가된 활동과 다른 활동을 하고자 할 경우, 각각 법적인 절차를 거쳐야 합니다. 구체적으로는 ‘체류 기간의 갱신’과 ‘체류 자격의 변경’ 신청입니다. 이러한 절차는 어느 것도 자동으로 허가되는 것이 아니며, 법무대신의 재량적 판단에 맡겨져 있습니다.

체류 기간의 갱신은 일본의 출입국관리법 제21조에 규정되어 있습니다. 해당 조항에 따르면, 법무대신은 체류 기간 갱신을 신청한 외국인에 대해 ‘갱신을 적절하다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에 한하여’ 이를 허가할 수 있습니다. 이 ‘상당한 이유’의 유무를 판단할 때에는 신청자의 체류 중 활동 상황, 납세 및 공적 의무의 이행 상태, 품행 등이 종합적으로 심사됩니다. 예를 들어, 법률 위반 또는 범죄 이력이 있는 경우, 체류 기간의 갱신이 불허될 가능성이 높아집니다.

반면, 체류 자격의 변경은 일본의 출입국관리법 제20조에 기초합니다. 이는 예를 들어 ‘유학’의 체류 자격으로 체류하고 있던 분이 졸업 후 일본 기업에 취업하여 ‘기술·인문지식·국제업무’의 체류 자격으로 근무하고자 할 경우 등에 필요한 절차입니다. 여기에서도 법무대신은 ‘체류 자격의 변경을 적절하다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에 한하여’ 허가할 수 있으며, 갱신 절차와 마찬가지로 넓은 재량이 인정되고 있습니다.

중요한 것은, 이러한 신청이 허가될지 여부는 개별 사정을 고려한 행정청의 판단에 따른다는 점입니다. 신청자는 단순히 형식적인 요건을 충족하고 있다는 것을 보여주는 것뿐만 아니라, 왜 체류의 연장이나 활동의 변경이 필요하며, 그것이 일본 사회에 받아들여질 수 있는 것인지를 객관적인 자료를 통해 설득력 있게 입증할 필요가 있습니다.

재류자격과 판례: 맥클린 사건의 의의

일본의 재류자격 제도에서 행정의 광범위한 재량권을 상징하는 가장 중요한 사법 판단으로, 1978년(쇼와 53년) 10월 4일의 최고재판소 대법정 판결, 통칭 ‘맥클린 사건’이 있습니다. 이 판례는 오늘날까지 일본의 출입국 관리 행정의 기본적인 사고방식의 근간에 있으며, 기업이 외국인 인재의 재류 관리를 고려할 때 이해해야 할 법적 배경을 제시하고 있습니다.

이 사건은 미국 국적의 맥클린 씨가, 재류 기간의 갱신 신청을 법무대신으로부터 불허가 되었을 때, 처분의 취소를 요구하며 소송을 제기한 것입니다. 불허가의 이유 중 하나로, 맥클린 씨가 재류 중에 베트남 전쟁이나 일미 안전보장조약에 반대하는 정치 활동에 참여했던 것이 들어있습니다.

최고재판소는 이 사건에서 다음과 같은 중요한 판단을 내렸습니다. 첫째로, 일본의 헌법은 외국인에게 일본으로 입국하거나 재류를 계속할 권리 자체를 보장하고 있지 않다고 하였습니다. 둘째로, 외국인의 재류를 허가할지 여부, 또는 재류 기간의 갱신을 인정할지 여부는 국가의 주권에 속하는 사항이며, 법무대신의 광범위한 재량에 맡겨져 있다고 판단하였습니다.

그리고 셋째로, 가장 중요한 점으로, 외국인도 일본에 재류하는 동안은 표현의 자유 등 기본적 인권의 보장은 미치지만, 그것은 결국 ‘일본의 재류 제도의 틀 안에서 주어진 것에 불과하다’고 판시하였습니다. 즉, 재류 기간의 갱신을 판단할 때, 합법적인 정치 활동이라 할지라도, 그 활동의 내용이나 일본의 국익과의 관계 등을 고려하여, 재류의 연장을 부적절하다고 판단하는 것이 법무대신의 재량 범위 내로 허용된다는 것입니다.

이 판결이 시사하는 바는, 외국인의 재류 허가는 단순히 법률을 준수하고 있는지 여부뿐만 아니라, 그 인물의 활동 전반을 일본 사회나 국익에 유리한 것인지를 더 포괄적인 관점에서 판단된다는 것입니다. 기업에게 이는, 고용하는 외국인 직원의 재류자격을 유지하기 위해서는, 직장에서의 업무 수행 능력이나 컴플라이언스 준수뿐만 아니라, 그 직원의 사회 생활 전반에 걸친 행동이 재류자격의 갱신 심사에 고려될 가능성이 있다는 중요한 리스크 요인을 시사하고 있습니다.

일본 체류자격제도 준수와 기업의 법적 책임

기업이 외국인 인재를 고용할 때, 일본의 체류자격제도를 준수하는 것은 단순한 행정 절차상의 요구에 그치지 않고, 중대한 법적 책임을 동반합니다. 일본의 출입국관리법은 불법 취업을 방지하기 위해 고용주에게 엄격한 확인 의무와 책임을 부과하고 있으며, 이를 소홀히 할 경우 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다.

‘불법 취업’은 주로 세 가지 유형으로 분류됩니다. 첫째, 체류자격이 없거나 체류 기간을 초과하여 불법으로 체류하는 사람이 취업하는 경우입니다. 둘째, ‘단기 체류’나 ‘유학’ 등 원칙적으로 취업이 허용되지 않는 체류자격으로, 자격 외 활동의 허가를 받지 않고 취업하는 경우입니다. 셋째, 취업 가능한 체류자격을 가지고 있음에도 불구하고, 그 자격으로 허가된 활동 범위를 넘어서 취업하는 경우입니다.

기업은 외국인을 고용할 때, 그 사람이 적법하게 취업할 수 있는 자격을 가지고 있는지 확인하는 법적 의무를 집니다. 이 확인은 주로 ‘체류카드’를 통해 이루어집니다. 체류카드의 앞면에 있는 ‘취업 제한의 유무’란, 체류 기간의 만료일, 그리고 뒷면에 있는 ‘자격 외 활동 허가란’의 기재 내용을 신중하게 확인해야 합니다.

특히 주의해야 할 것은, 일본의 출입국관리법 제73조의2에 정해져 있는 ‘불법 취업 조장죄’입니다. 이 규정은 불법 취업 활동을 시킨 자, 또는 그것을 알선한 자에 대해 3년 이하의 징역 또는 300만 엔 이하의 벌금, 혹은 그 둘을 모두 부과하는 것입니다. 이 죄의 중요한 점은, 고용주가 고용한 외국인이 불법 취업자인 것을 명확히 인식하지 않았다 하더라도, 체류카드의 확인을 소홀히 하는 등의 과실이 있었다면, 처벌 대상이 될 수 있다는 점입니다. 즉, ‘몰랐다’는 변명은 확인 의무를 소홀히 했다면 통용되지 않습니다.

이 법제도는 사실상, 기업에 출입국 관리의 최전선에서의 감시·감독 역할을 부과하는 것이라 할 수 있습니다. 따라서 기업은 단순히 채용 시에 체류카드를 확인하는 것뿐만 아니라, 고용 기간 중에도 정기적으로 체류자격의 상태와 체류 기간의 만료일을 관리하고, 적절한 갱신 절차를 지원하는 등, 지속적인 컴플라이언스 체계를 구축하는 것이 형사 처벌을 포함한 중대한 경영 리스크를 회피하기 위해 필수적입니다.

일본에서의 불법취업 조장죄 관련 최근 사례

기업이 직면하는 불법취업 조장죄에 대한 법적 리스크는 결코 이론적인 것만이 아닙니다. 최근에는 유명한 기업에서조차 이 죄로 기소되는 사례가 발생하고 있어, 기업이 현실적으로 직면하는 위협을 보여주고 있습니다.

특히 주목할 만한 것은, 2021년(레이와 3년)에 식품 제조 대기업인 주식회사 나카무라야가 불법취업 조장죄의 혐의로 기소되었던 사건입니다. 이 사건에서 문제가 된 것은 단순히 불법체류자를 고용한 경우가 아니었습니다. 해당 회사는 인력파견회사를 통해 ‘기술·인문지식·국제업무’의 체류자격을 가진 네팔 국적의 직원을 받아들였지만, 그들을 체류자격으로 허가된 전문적 업무와 다른 단순 노동인 와가시(일본 전통 과자) 제조 라인에 종사시켰습니다.

이 사례는 기업에게 몇 가지 중요한 교훈을 담고 있습니다. 첫째로, 불법취업의 리스크는 체류자격이 없는 사람을 고용하는 경우뿐만 아니라, 정규 체류자격을 가진 직원을 그 자격으로 허가된 범위 밖의 업무에 종사시키는 ‘자격 외 활동’에서도 발생한다는 것입니다. 이는 특히 업무 내용이 다양한 대기업에서 현장의 판단으로 쉽게 업무 분배를 변경할 때 의도치 않게 발생할 수 있는 리스크입니다.

둘째로, 보도에 따르면, 해당 회사의 담당자는 인력 부족을 이유로 불법성을 인식하면서도 고용을 계속했다고 합니다. 이는 사업상의 필요성이 법률 위반의 정당한 이유가 될 수 없음을 분명히 보여줍니다.

셋째로, 이 사건은 파견 노동자를 받아들이는 기업(파견 목적지)도 불법취업 조장죄의 책임을 물을 수 있음을 보여줍니다. ‘파견원의 인력회사가 확인하고 있을 것이다’라는 생각으로, 받아들이는 기업이 확인 의무를 소홀히 하는 것은 허용되지 않습니다. 유사한 사례는 인력파견회사, 건설회사, 일본어 학교 등 다양한 업종에서 보고되고 있으며, 이는 특정 산업에 국한된 문제가 아님을 보여줍니다. 이러한 사례들로부터, 현대 기업에게 가장 잠재적인 컴플라이언스 리스크는 채용 시의 확인 누락뿐만 아니라, 고용 후의 노무 관리에서 체류자격과 실제 업무의 불일치라고 할 수 있습니다.

요약

본고에서 개관한 바와 같이, 일본의 체류 자격 제도는 외국인의 일본 내 체류와 활동의 법적 근거를 이루는, 엄격하고 체계적인 틀입니다. 그 기반에는 체류는 권리가 아니라 국가의 재량에 의한 허가라는 기본 원칙이 존재합니다. 기업이 외국인 인재를 고용하고 사업 활동을 하는 데 있어서, 이 제도의 정확한 이해와 준수는 절대적인 전제가 됩니다. 특히, 체류 자격에 의해 정해진 활동 범위의 제한을 올바르게 인식하고, 불법 취업 조장죄와 같은 중대한 법적 리스크를 회피하기 위한 사내 관리 체계를 구축하는 것은 현대 기업 경영에 있어 필수적인 요건입니다. 컴플라이언스는 채용 시 한 번뿐인 절차가 아니라, 고용 기간을 통해 지속적으로 관리되어야 할 경영 과제입니다.

모노리스 법률 사무소는 일본의 출입국 관리법이 관련된 사건에 대해, 국내외 다수의 클라이언트에게 리걸 서비스를 제공해 온 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자를 포함하여, 국제적인 법무에 정통한 전문가들이 다수 소속되어 있습니다. 외국인 인재의 고용에 따른 체류 자격의 취득·갱신·변경 절차의 지원부터, 불법 취업 리스크를 회피하기 위한 컴플라이언스 체계 구축, 그리고 만약의 경우를 대비한 행정 대응에 이르기까지, 포괄적인 리걸 서포트를 제공할 수 있습니다. 복잡해지는 국제적인 인적 자원 관리에 있어서, 귀사의 비즈니스를 법적인 측면에서 강력하게 지원하겠습니다.