진행 중인 텔레워크, 출근 직원과 재택 근무 직원의 급여 차이는 인정될 수 있는가?
텔레워크 비율이 높은 도쿄도가 2021년 3월에 공개한 ‘다양한 근무방식에 관한 현황조사’에 따르면, 직원 30명 이상의 기업에서 텔레워크 도입률은 2017년에는 6.8%였지만, 2020년 12월에는 58.8%로 확대되었습니다.
직원들에게는 익숙해지면 많은 이점이 있는 텔레워크지만, 근태관리의 어려움이나, ‘일본의 근로규칙’과의 일치성을 찾는 데 어려움을 겪는 기업도 많은 것이 현실입니다.
더욱이, 코로나 위기로 인해 성과가 악화된 기업에서는 텔레워크 직원과 회사에 출근하는 직원사이의 급여가 다른 경우도 나타났습니다.
그래서 이번에는 코로나 위기에서 ‘출근’과 ‘텔레워크 근무’의 급여격차에 대한 정당성에 관해, 케이스별로 쉽게 설명하겠습니다.
텔레워크의 3가지 유형
텔레워크라고 일률적으로 말하더라도, 그 형태는 업무를 수행하는 장소를 중심으로 다음의 3가지 유형으로 분류됩니다.
재택근무
사무실에 출근하지 않고 집에서 업무를 수행하는 근무형태로, 직원에게는 출퇴근의 부담과 코로나19 감염 위험이 줄어들며, 가사, 육아, 요양 등의 시간을 확보할 수 있는 장점이 있습니다.
위성 사무실 근무
본사의 사무실에는 출근하지 않고, 별도로 마련된 위성 사무실에서 출근하여 업무를 수행하는 근무형태로, 집이 가까우면 출퇴근 시간을 단축할 수 있고, 본사와 동등한 작업환경이 제공됩니다.
모바일 근무
노트북, 태블릿, 휴대폰 등을 이용하여 출장지의 호텔, 신칸센 내부, 도시의 카페 등에서 업무를 수행하는 근무 형태로, 인터넷 환경이 있다면 자유롭게 장소를 선택하여 업무를 수행할 수 있어 이동시간 단축과 생산성 향상을 도모할 수 있습니다.
회사의 지시에 따른 텔레워크 진행 시 감봉 문제
일본의 ‘노동기준법’에 따르면, 회사가 노동계약을 체결할 때, 직원에게 노동조건을 명시하는 의무가 규정되어 있습니다.
제15조 (노동조건의 명시)
사용자는 노동계약을 체결할 때, 노동자에게 임금, 노동시간 및 기타 노동조건을 명시해야 한다. 이 경우, 임금 및 노동시간에 관한 사항 그리고 기타 보건노동성령에서 정한 사항에 대해서는 보건노동성령에서 정한 방법으로 명시해야 한다.
‘임금, 노동시간 및 기타 노동조건’의 내용은 노동기준법 시행규칙에서 규정하고 있으며, 텔레워크와 관련된 다음의 내용은 반드시 명시해야 합니다.
- 근무장소 및 수행업무에 관한 사항
- 근무시작 및 종료시간, 정해진 노동시간을 초과하는 노동의 유무, 휴식시간, 휴일, 휴가 및 노동자를 두 그룹 이상으로 나누어 근무시키는 경우에 대한 근무시점 전환에 관한 사항
- 임금(퇴직금 및 임시로 지급되는 임금 등 제외)의 결정, 계산 및 지급 방법, 임금의 마감 및 지급 시기 그리고 인상에 관한 사항
이 ‘노동조건’을 변경하려면, 노동계약법에 따라 노동자와 위탁자의 개별합의가 원칙으로 정해져 있습니다. 그러나, 합의에 의한 변경이라도 근무규칙에 정한 노동조건을 미달할 수는 없습니다.
노동조건의 변경은 근무규칙의 변경을 통해서도 가능하지만, 그 경우 다음의 요건을 충족해야 합니다.
- 직원에게 변경후의 근무규칙을 알릴 것
- 근무규칙의 변경으로 인해 직원이 받는 불이익의 정도나 변경의 필요성 등이 합리적일 것
이를 고려하면, 회사의 지시에 따라 텔레워크를 진행하는 경우, ‘텔레워크 근무’에 대해 근무규칙에서 규정하고 있는 경우를 제외하고는, 원칙적으로 직원의 동의없이 감봉하는 것은 불가능하다고 판단됩니다.
직원이 자발적으로 텔레워크를 원할 경우의 감봉
직원의 요청을 회사가 승인한 경우, ‘일본 노동계약법’ 제8조에 따라 노동조건의 변경이 가능하지만, 이때 ‘근무장소’뿐만 아니라 ‘업무내용’, ‘근무시간’, ‘임금’ 등의 노동조건도 함께 검토되는 것이 일반적입니다.
예를 들어, 근무규칙에서 사무실 근무가 정해져 있는 경우, 직원이 재택근무를 수행함으로써 육아나 요양 등의 시간을 얻을 수 있으므로 합의에 따른 감봉이라면 문제가 없지만, 아래에 소개하는 경우에는 주의가 필요합니다.
‘사업장 외 노동’을 이유로 한 초과근무수당 삭감
텔레워크에 의해 직원이 사무실 외에서 업무를 수행한 경우, 일정한 조건을 충족하는 경우에는 ‘일본 노동 기준법’에서 정하는 ‘사업장 외 노동 근무시간제’가 적용되어, 근무규칙 등에서 정한 정해진 근무시간을 근무한 것으로 간주합니다.
제38조의2 제1항
노동자가 근무시간의 전부 또는 일부에 대해 사업장 외에서 업무에 종사한 경우, 근무시간을 계산하기 어려운 경우, 정해진 근무시간을 근무한 것으로 간주한다. 단, 해당 업무를 수행하기 위해서 초과근무가 필요한 경우에는 해당 업무에 관해, 보건 노동성령에 따라, 해당 업무의 수행에 보통 필요한 시간을 근무한 것으로 간주한다.
‘사업장 외 노동 근무시간제’가 적용되면, 반드시 정해진 근무시간을 초과하는 근무가 필요한 특별한 경우를 제외하고, 정해진 근무시간보다 더 오래 일해도 초과근무수당은 발생하지 않습니다.
그러나, 아래의 2가지 요건을 충족하지 않으면 ‘사업장 외 노동 근무시간제’가 적용되지 않으므로 주의가 필요합니다.
- 정보통신장비가 회사의 지시에 따라 항상 통신 가능한 상태에 두지 않은 경우
- 언제든지 위탁자의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행하지 않은 경우
즉, 1.직원이 자유롭게 통신을 끊거나 정보통신장비에서 벗어나는 것이 허용되고, 2.회사의 지시에 즉시 응답하는 의무가 부과되지 않았으며, 3.회사의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행하지 않는 경우가 아니라면, 근무시간을 계산하는 것이 어렵다고 판단되지 않습니다.
‘중간 휴식 시간’을 이유로 한 감급
재택 근무 등의 텔레워크에서, 직원이 일정 시간 업무에서 벗어나는 것을 ‘중간 휴식 시간’이라고 부릅니다.
‘개정된 일본 노동 안전 보건법’이 2019년 4월 1일(헤이세이 31년)부터 회사에 대해 ‘근무 시간의 객관적인 파악’이 의무화되었기 때문에, 회사는 근무일별로 시작 시간과 종료 시간을 확인하고 근무 시간을 정확하게 기록해야 합니다.
그래서, 일반적인 근무 시간이 시작 9:00, 종료 18:00, 휴식 1시간인 경우, ‘중간 휴식 시간’이 있으면 근무 시간이 줄어들기 때문에, 1.근무 시간의 조정, 2.시간 단위의 연차 휴가 취득, 3.임금의 감소 등이 고려될 수 있습니다.
그러나, 1·2의 경우에는 근무 규칙의 변경이나 노사 협약의 체결, 3.의 경우에는 노동 조건의 변경에 해당하므로 회사와 직원의 개별 합의, 또는 근무 규칙의 변경 등의 절차가 필요합니다.
신종 코로나 바이러스 감염 회피를 이유로 한 경우
직원이 신종 코로나 바이러스의 감염 회피를 이유로 동일 임금의 텔레워크 허가를 요청한 경우에는, 다음의 점을 고려하여 합리성이 있는지 여부를 판단합니다.
- 회사의 감염병 대책이 불충분하고, 사무실에 출근하면 신종 코로나 바이러스에 감염될 가능성이 높은 것이 객관적으로 명백한 경우
- 사외에서도 사무실과 동등한 보안 환경을 얻을 수 있고, 업무 수행에는 지장이 없는 경우
회사가 보통 생각할 수 있는 감염병 대책을 취하고 있는 등 위의 조건을 충족하지 않으면, 사무실 출근을 명령할 수 있고, 거부한 경우에는 근무 규칙에 따라 감급을 포함한 징계 처분이나 해고 등의 조치가 가능하다고 생각됩니다.
그러나, 긴급 사태 선언 하에서는, 텔레워크의 조건을 완전히 충족하지 않아도 생명·신체의 안전이 우선되며, 텔레워크 근무를 선택한 직원에 대한 징계 처분이나 해고 등의 조치는 무효로 판단될 가능성이 있으므로 주의가 필요합니다.
요약
지금까지, 코로나 상황에서의 출근과 텔레워크에서의 급여차에이 대해 일어날 가능성이 있는 경우와 관련 법령에 대해 설명하였습니다.
오피스 근무와 텔레워크 근무에 있어서의 근무시간이나 그 외의 노동조건이 다른 경우에는, 근무규칙에 텔레워크 근무에 관한 규정을 추가해 두어야 합니다.
또한, 텔레워크 도입과 관련하여 ‘플렉스타임제’나 ‘사업장 외 노동시간제’ 등을 도입하는 경우에는 근무 규칙의 변경뿐만 아니라 노사 협정의 체결 등도 필요한 경우가 있으므로, 독자적으로 판단하는 것이 아니라 노동기준 관련 법령에 대한 전문적인 지식과 경험이 풍부한 변호사에게 사전에 상담하는 것을 권장합니다.
본 법률사무소의 대책 안내
모노리스 법률사무소는 IT, 특히 인터넷과 법률의 양면에 높은 전문성을 가지고 있습니다. 코로나 위기와 함께 원격근무의 유용성은 향우 더욱 주목받을 것입니다. 한편으로, 원격근무에 따른 노동환경의 조성과 계약관리의 정리는 여전히 진행중인 기업이 많습니다. 본 사무소는 다양한 법률규제를 고려하여, 이미 시작한 비즈니스 및 시작예정 비즈니스에 대한 법적위험을 분석하고, 가능한 한 비즈니스를 중단하지 않고 합법화를 도모합니다.
