일본 노동법상 해고의 법적 제약과 절차

일본의 노동법제에서 위탁자가 노동자와의 노동계약을 일방적으로 종료시키는 ‘해고’는 많은 국가들의 법제도와 비교해 매우 엄격한 법적 제약 아래에 놓여 있습니다. 특히, 종신고용을 전제로 발전해 온 역사적 경위로부터, 노동자의 고용을 보호하는 사상이 강하며, 위탁자의 해고권 행사에는 높은 장벽이 설정되어 있습니다. 이 법적 틀을 이해하는 것은 일본에서 사업을 전개하는 데 있어 필수적인 리스크 관리의 일환입니다. 일본의 노동계약법은 해고가 ‘객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우’에는 무효가 된다고 규정하고 있습니다. 이는 ‘해고권 남용의 법리’로 알려져 있으며, 해고의 유효성을 판단하는 데 있어 핵심적인 원칙입니다. 이 원칙은 해고의 이유 자체의 정당성(실체적 제약)을 따지는 것입니다. 더욱이, 일본의 노동기준법은 해고를 진행할 때의 절차(절차적 제약)에 대해서도 구체적인 규제를 설정하고 있으며, 특히 30일 전의 예고 또는 그에 상응하는 수당의 지급을 의무화하고 있습니다. 본문에서는 이러한 실체적 제약과 절차적 제약이라는 두 가지 측면에서, 일본의 노동법에 따른 해고 규칙을 구체적인 판례를 포함하여 상세히 설명합니다.

일본 노동법에 따른 해고의 기본 원칙

먼저, 해고의 개념과 종류를 정리하는 것이 법적 제약을 이해하는 첫걸음입니다. 일본 노동법에서 ‘해고’란 위탁자 측의 일방적인 의사표시에 의해 노동계약을 종료시키는 행위를 말합니다. 이는 노동자와 위탁자의 합의에 의해 계약을 종료시키는 ‘합의 퇴직’이나, 노동자 자신의 의사로 퇴직하는 ‘자발적 퇴직’과는 명확히 구분됩니다.

실무상, 해고는 그 이유에 따라 주로 세 가지 종류로 분류됩니다.

첫째, ‘일반 해고’입니다. 이는 노동자의 능력 부족, 근무 성적의 불량, 협조성 결여, 또는 상해나 질병으로 인한 노동 능력의 저하 등 노동자 측의 사정을 이유로 하는 해고입니다. 본문에서 주로 설명하는 것은 이 일반 해고에 관한 법적 제약입니다.

둘째, ‘징계 해고’가 있습니다. 이는 노동자가 기업의 질서를 현저히 어지럽히는 중대한 규율 위반 행위(예를 들어, 업무상 횡령이나 중대한 괴롭힘 행위 등)를 했을 경우, 징계 처분으로서 이루어지는 가장 무거운 처벌입니다. 징계 해고는 그 성격상, 일반 해고보다 더 엄격한 유효성 판단이 이루어집니다.

셋째, ‘정리 해고’입니다. 이는 기업의 경영 악화 등을 이유로 인원 감축의 필요성이 생겼을 경우에 이루어지는 해고를 말합니다. 정리 해고는 노동자 측에 책임이 없기 때문에, 그 유효성 판단에는 특별하고 엄격한 요건이 요구되지만, 본문의 설명 대상에서는 제외합니다.

해고의 실체적 제약: 해고권 남용의 법리

일본의 해고 규제의 핵심은 ‘해고권 남용의 법리’입니다. 이 법리는 오랜 기간의 판례가 쌓여 형성되었으며, 현재는 일본의 노동계약법 제16조에 명문화되어 있습니다. 해당 조항은 ‘해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는, 그 권리를 남용한 것으로서, 무효로 한다’고 규정하고 있습니다. 이 조문은 해고가 유효하게 인정되기 위해서는 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회 통념상의 상당성’이라는 두 가지 요건을 모두 충족해야 함을 나타내고 있습니다.

객관적으로 합리적인 이유

‘객관적으로 합리적인 이유’란 제3자의 시각에서 봐도 그 해고가 타당하다고 납득할 수 있는 정당한 이유를 의미합니다. 구체적으로는 근로자의 능력 부족이나 성적 불량, 근무 태도 불량, 또는 노동 계약상의 의무 위반 등이 이에 해당할 수 있습니다. 그러나 단순히 이러한 사실이 존재한다고 해서 바로 해고의 합리성이 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 해고라는 최후의 수단에 이르기 전에 위탁자가 충분한 노력을 기울였는지를 엄격히 심사합니다.

이 점을 보여주는 대표적인 판례로는 일본 IBM 사건(도쿄지방법원 2016년(헤이세이 28년) 3월 28일 판결)이 있습니다. 이 사건에서는 장기간 근무한 직원이 능력 부족을 이유로 해고되었으나, 법원은 해고를 무효로 판단했습니다. 그 이유로 회사가 직원에게 구체적인 개선 기회를 충분히 제공하지 않았고, 또한 적성에 맞는 다른 부서로의 배치 전환과 같은 해고를 회피하기 위한 조치를 검토하지 않았다는 점을 지적했습니다.

마찬가지로 블룸버그 L.P. 사건(도쿄지방법원 2012년(헤이세이 24년) 10월 5일 판결)도 중요한 시사점을 줍니다. 이 사건에서는 능력 개선 계획(Performance Improvement Plan, PIP)의 목표를 달성하지 못했다는 이유로 직원이 해고되었습니다. 그러나 법원은 회사가 설정한 목표나 지도 내용이 추상적이며, 직원이 구체적으로 무엇을 어떻게 개선해야 하는지를 이해하기 위한 충분한 지원을 하지 않았다고 하여 해고를 무효로 판단했습니다.

이러한 판례들에서 도출되는 것은 일본의 법원이 위탁자에게 단순히 문제점을 지적하는 것뿐만 아니라 적극적으로 개선을 촉구하고 대안을 모색할 의무를 사실상 부과하고 있다는 점입니다. 위탁자는 근로자의 배치나 업무 내용에 대해 광범위한 재량권을 가지면서도, 그 권한을 행사하여 해고를 회피하기 위한 노력을 기울일 것이 기대됩니다. 배치 전환이나 재교육과 같은 대체 수단을 강구하지 않고 이루어진 해고는, 비록 능력 부족이라는 사실이 있었다 하더라도 ‘객관적으로 합리적인 이유’를 결여하고 있다고 판단될 위험이 매우 높습니다.

사회 통념상의 상당성

객관적으로 합리적인 이유가 있다고 인정되는 해고라 할지라도, 그 해고가 ‘사회 통념상 상당하지’ 않다면 무효가 됩니다. 이는 해고라는 처분이 문제가 된 행위나 사건의 중대성과 비교하여 균형이 맞는지, 즉 처분으로서 너무 무겁지 않은지를 판단하는 것입니다.

법원은 사회 통념상의 상당성을 판단할 때 다양한 사정을 종합적으로 고려합니다. 구체적으로는 문제 행위의 성격이나 태양, 회사에 끼친 손해의 정도, 근로자의 과거 근무 태도나 기여도, 반성의 유무, 그리고 다른 직원에 대한 과거의 처분과의 균형 등이 포함됩니다.

이 판단 틀을 확립한 것이 고치 방송 사건(일본 최고재판소 1977년(쇼와 52년) 1월 31일 판결)입니다. 이 사건에서는 아나운서가 잠을 자다가 방송 사고를 일으킨 것을 이유로 해고되었습니다. 방송 사고는 객관적인 해고 이유가 될 수 있지만, 최고재판소는 ①사고가 과실에 의한 것이며 악의는 없었다는 점, ②다른 담당자에게도 책임이 일부 있었다는 점, ③해당 아나운서의 평소 근무 태도가 양호했다는 점, ④회사 측의 관리 체계에도 미비한 점이 있었다는 점, ⑤과거의 유사 사례와 비교하여 처분이 현저히 무거웠다는 점 등을 종합적으로 고려하여, 이 해고는 가혹하게 지나치며 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않아 무효라고 판단했습니다.

한편, 사회 통념상의 상당성 판단은 기업의 규모에 따라서도 영향을 받을 수 있습니다. 네기시 사건(도쿄 고등재판소 2016년(헤이세이 28년) 11월 24일 판결)에서는 협조성을 결여한 직원의 언행으로 인해 다른 파트타임 직원들이 여럿 사직하는 사태에 이르자, 회사는 이 직원을 해고하였습니다. 고등재판소는 이 해고를 유효하다고 판단했습니다. 그 때, 재판소는 회사가 직원 수십 명 정도의 소규모 사업체이며, 배치 변경을 통한 문제 해결이 사실상 어려웠던 점을 중시했습니다. 대기업이라면 해고 회피 노력 의무로서 배치 변경이 요구되는 상황에서도, 소규모 기업에서는 대체 수단이 제한적이기 때문에 해고라는 선택이 불가피하다고 판단될 여지가 있다는 것을 이 판례는 보여주고 있습니다.

일반해고와 징계해고 비교

일반해고의 법적 제약을 이해하기 위해서는 징계해고와의 차이를 파악하는 것이 매우 중요합니다. 두 해고 모두 노동계약을 종료시키는 행위이지만, 그 법적 성격이나 요건, 효과에 있어서 큰 차이가 있습니다.

일반해고는 능력 부족이나 근무 태도 불량과 같은, 노동계약에 기초한 노무 제공 의무의 불완전한 이행(채무불이행)을 이유로 하는 계약의 종료입니다. 반면, 징계해고는 기업 질서에 대한 중대한 위반 행위에 대한 제재로서의 성격을 가집니다.

이러한 성격의 차이로 인해 몇 가지 중요한 차이점이 발생합니다. 첫째, 취업규칙상의 근거의 필요 여부입니다. 징계해고는 제재로서, 그 근거가 되는 징계 사유와 처분의 종류가 취업규칙에 명확하게 정해져 있지 않으면, 실시할 수 없습니다. 다른 한편으로, 일반해고에 대해서는 이론상으로는 취업규칙에 해고 사유의 포괄적인 정의가 있으면 충분하다고 이해됩니다.

둘째, 법원의 심사의 엄격함입니다. 징계해고는 노동자에게 주는 불이익이 매우 크기 때문에, 법원은 해고권 남용의 법리를 일반해고의 경우보다 더 엄격하게 적용하는 경향이 있습니다.

셋째, 퇴직금에 대한 영향입니다. 일반해고의 경우, 퇴직금은 회사의 규정에 따라 지급되는 것이 원칙이지만, 징계해고의 경우에는 취업규칙의 정의에 기초하여, 퇴직금의 전부 또는 일부가 지급되지 않는 경우가 있습니다.

이러한 차이점을 정리한 것이 아래의 표입니다.

해고 절차의 규제

해고가 유효하다고 인정받기 위해서는 앞서 언급한 실체적 요건에 더해 법률에서 정한 절차적 규제를 준수해야 합니다.

해고 예고와 해고 예고 수당

일본의 노동기준법 제20조는 위탁자가 근로자를 해고할 경우의 절차에 대해 중심적인 규칙을 정하고 있습니다. 해당 조항에 따르면, 위탁자는 근로자를 해고하고자 할 경우, 원칙적으로 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다.

만약 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일 분 이상의 평균 임금(‘해고 예고 수당’이라 불림)을 지급해야 합니다. 또한, 예고 기간을 단축할 수도 있으며, 그 경우에는 30일에 미치지 못하는 일수만큼의 해고 예고 수당을 지급하게 됩니다. 예를 들어, 10일 전에 예고했다면 20일 분의 해고 예고 수당을 지급하면 됩니다.

이 30일이라는 기간은 예고한 날의 다음 날부터 계산하며, 휴일도 포함됩니다. 또한, 문제를 피하기 위해 해고 예고는 해고일과 해고 이유를 명시한 문서(해고 예고 통지서)를 교부하는 방식으로 하는 것이 실무상 강력히 권장됩니다.

여기서 매우 중요한 것은, 이 해고 예고 절차를 준수했다고 해서 해고 자체가 유효해지는 것은 아니라는 점입니다. 해고 예고 제도는 해고되는 근로자가 다음 직장을 찾기 위한 시간적·경제적 유예를 주는 것을 목적으로 한, 엄격히 절차적인 규제입니다. 해고의 유효성 자체는 앞서 언급한 노동계약법 제16조의 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회 통념상의 상당성’이라는 실체적 요건에 의해 판단됩니다. 따라서, 해고 예고 수당을 전액 지급하고 즉시 해고했다 하더라도, 그 해고에 합리적인 이유와 상당성이 없다면, 그 해고는 무효로 판단됩니다.

변명의 기회 부여

일반 해고를 진행할 때, 대상이 되는 근로자에게 자신의 의견을 말하거나 반박할 기회(‘변명의 기회’)를 주는 것이 법률로 명문화된 의무는 아닙니다. 징계 해고의 경우는 취업 규칙에 규정이 있다면 그에 따라야 하며, 적절한 절차의 관점에서 변명의 기회가 중요시되지만, 일반 해고에는 그러한 직접적인 규정이 없습니다.

그러나 법적 의무가 아니라고 해서 이 절차를 경시하는 것은 매우 위험합니다. 법원은 해고의 ‘사회 통념상의 상당성’을 판단할 때, 위탁자가 해고라는 중대한 결정을 내리는 데 있어 얼마나 신중한 과정을 밟았는지를 중요하게 여깁니다. 근로자에게 변명의 기회를 주지 않고 일방적으로 해고를 결정한 경우, 위탁자는 공정한 절차를 결여하고 독단적으로 행동했다는 인상을 줄 수 있습니다.

그 결과, 해고 이유에 어느 정도의 객관성이 인정된다 하더라도, 절차적인 배려를 결여한 것이 해고를 ‘사회 통념상 상당성을 결여한’ 것으로 판단되게 하는 중요한 원인이 될 수 있습니다. 따라서, 변명의 기회 부여는 법적인 명문 규정은 없으나 해고의 유효성을 확보하기 위한 사실상의 요구, 즉 ‘데 팩토의 요건’으로 이해하고 신중하게 시행하는 것이 현명한 대응이라고 할 수 있습니다.

요약

본고에서 자세히 설명한 바와 같이, 일본의 노동법제 하에서의 해고는 실체적 및 절차적 측면에서 엄격하게 규제되고 있습니다. 위탁자가 근로자를 해고하기 위해서는 일본의 노동계약법 제16조에 따라 그 이유가 ‘객관적으로 합리적’이며, 또한 그 처분이 ‘사회통념상 상당’하다는 것을 입증해야 합니다. 판례 분석이 보여주듯이, 이 요건은 매우 높으며, 해고는 궁극적인 수단으로 위치지어져 있습니다. 더하여, 일본의 노동기준법 제20조가 정하는 해고예고 또는 해고예고수당의 지급이라는 절차적 요건도 준수해야 합니다. 이러한 법적 틀을 정확히 이해하고, 개별 사건에 대해 신중한 검토와 대응을 하는 것이 불필요한 법적 분쟁을 회피하고, 안정된 노무관리를 실현하는 데 필수적입니다.

모노리스 법률사무소는 일본의 노동법에 관한 깊은 전문지식과 풍부한 실무 경험을 갖추고 있습니다. 특히, 본고에서 다룬 해고의 법적 제약에 관한 문제에 대해서는, 국내외의 다수의 클라이언트 기업에 대해 구체적인 상황 분석, 리스크 평가, 그리고 적절한 대응책의 수립에 이르기까지, 포괄적인 리걸 서비스를 제공해왔습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 사용 전문가도 다수 재직하고 있어, 국제적인 비즈니스 환경에 있는 클라이언트 특유의 요구에도 정확하게 대응할 수 있습니다. 근로자의 해고와 관련된 복잡한 문제로 고민하고 계시다면, 부디 한번 상담해 주십시오.