일본 노동법에서의 인권옹호 규정과 노동자의 인격적 이익 보호

일본에서 사업을 전개하는 기업에게 노동법제의 준수는 경영상의 최우선 과제 중 하나입니다. 그러나 준수해야 할 사항은 단순히 임금이나 근로시간과 같은 형식적인 규제에만 국한되지 않습니다. 일본의 노동법 체계의 기반에는 근로자의 기본적 인권을 옹호하고, 그들의 인격적 존엄성을 보호하는 중요한 이념이 존재합니다. 이 이념은 기업에게 근로자가 존엄성을 유지하며 심신 모두 건강한 상태로 근무할 수 있는 환경을 적극적으로 구축할 법적 의무를 부과합니다. 이 의무를 깊이 이해하는 것은 잠재적인 법적 분쟁을 회피하고 지속 가능한 조직 운영을 실현하기 위한 필수적인 요소입니다. 본문에서는 일본 노동법 하에서 인권 옹호의 틀을 구성하는 두 가지 기본적인 법적 지주에 대해 전문적인 관점에서 설명합니다. 첫 번째 지주는 일본의 노동기준법에 정해진 ‘평등대우의 원칙’입니다. 이는 근로자가 특정한 속성을 이유로 불리한 대우를 받는 것을 금지하는 것입니다. 두 번째 지주는 일본의 노동계약법에 의해 명문화된, 근로자의 인격적 이익을 포괄적으로 보호하는 ‘안전배려의무’입니다. 이는 기업이 근로자의 생명과 건강의 안전을 확보하기 위해 필요한 배려를 해야 하는 것을 의무화하는 더 넓은 개념입니다. 이러한 원칙들이 법원의 판례를 통해 어떻게 해석되고, 구체적인 기업의 의무로서 어떻게 법제화되어 왔는지를 분석함으로써, 기업이 직면하는 법적 리스크와 그 관리 방안에 대한 실천적인 지식을 제공합니다.

일본의 노동기준법에 따른 균등대우의 원칙

일본 노동법의 인권보호 기본 규정으로, 먼저 일본의 노동기준법 제3조가 있습니다. 이 조항은 “위탁자는 근로자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 임금, 근로시간 그 밖의 근로조건에 있어 차별적 대우를 해서는 안 된다.”고 규정하고 있습니다. 이 규정은 모든 국민에게 법 아래 평등을 보장하는 일본 헌법 제14조의 이념을 고용관계에서 구체화한 것입니다.

이 조항이 금지하는 차별의 이유는 ‘국적’, ‘신조’, ‘사회적 신분’의 세 가지로 한정 열거되어 있습니다.

‘국적’은 근로자가 가지는 국적을 가리키며, 예를 들어, 일본 국적의 근로자와 외국 국적의 근로자 사이에서 합리적인 이유 없이 임금이나 승진 기회에 차이를 두는 것은 이 규정에 위반됩니다.

‘신조’는 특정한 종교적 신앙뿐만 아니라, 정치적 신조나 사상적 신념을 포함하는 광의의 개념으로 해석되고 있습니다.

‘사회적 신분’은 타고난 지위, 즉 개인의 노력으로는 변경할 수 없는 사회적 위치를 의미합니다. 중요한 점으로, 이 제3조가 금지하는 차별의 이유는 이 세 가지로 한정되어 있으며, 이 조항 자체는 다른 이유에 기반한 차별을 직접 대상으로 하지 않습니다.

법 해석상 매우 중요한 것은, 이 균등대우의 원칙이 적용되는 범위입니다. 일본의 대법원은 이 규정이 적용되는 것은 고용계약이 체결된 후의 ‘근로조건’에 관한 차별이며, 근로자가 되기 전 단계, 즉 ‘채용’ 자체를 제한하는 것이 아니라는 판단을 일관되게 보여주고 있습니다. 이 생각이 명확하게 제시된 것이 1973년(쇼와 48년) 12월 12일의 대법원 판결, 일명 ‘미쓰비시 주시 사건’입니다. 이 사건에서는 시험 근무 중인 근로자가 학생 운동에 관여한 경력을 면접 시에 숨겼다는 이유로 정규 채용을 거부당했습니다. 대법원은 기업에는 ‘채용의 자유’가 있으며, 어떠한 사상을 가진 사람을 고용할지는 원칙적으로 기업의 재량에 맡겨져 있다고 판단했습니다. 이에 따라, 일본의 노동기준법 제3조는 채용 단계에서의 차별에는 직접 적용되지 않는다는 사법 판단이 확립되었습니다.

그러나 이 ‘채용의 자유’는 무제한이 아닙니다. 채용 후의 해고 등의 조치가 실질적으로 균등대우의 원칙에 반하는 차별적인 동기에 기초하고 있는 경우, 법원은 그것을 무효로 판단할 수 있습니다. 그 대표적인 예가 1974년(쇼와 49년) 6월 19일의 요코하마 지방법원 판결, 일명 ‘히타치 제작소 사건’입니다. 이 사건에서는 어느 기업이 재일 조선인임을 숨기고 일본 이름으로 지원하여 채용된 근로자를 경력 사칭을 이유로 해고했습니다. 그러나 법원은 해고의 형식적인 이유가 아니라 그 실질적인 동기를 심사했습니다. 그 결과, 해고의 진정한 이유가 근로자의 ‘국적’에 있다고 인정하고, 이러한 국적을 이유로 한 해고는 일본의 노동기준법 제3조의 정신에 반할 뿐만 아니라, 사회의 기본적인 질서나 도덕을 정한 일본의 민법 제90조의 ‘공서양속’에 위배되며 무효라고 결론지었습니다.

이러한 판례에서 도출되는 경영상의 시사점은 중요합니다. 미쓰비시 주시 사건의 판결은 기업에 채용 단계에서의 넓은 재량을 인정하고 있지만, 히타치 제작소 사건의 판결은 그 재량권의 행사가 채용 후의 인사 조치에서 차별적인 실체를 동반하는 경우, 사법에 의한 엄격한 심사의 대상이 될 수 있음을 보여줍니다. 기업은 형식적으로는 적법해 보이는 인사 결정이라 할지라도, 그 근저에 일본의 노동기준법 제3조가 금지하는 차별적인 의도가 존재한다고 인정될 경우, 그 결정이 법적으로 무효가 될 리스크를 안게 됩니다. 또한 ‘신조’의 보호와 관련하여, 근로자의 내심의 사상이나 신념은 보호되지만, 그 신조에 기반한 행동이 직장의 질서를 어지럽히는 경우, 예를 들어, 업무 시간 중에 다른 직원에게 대해 집요한 권유 활동을 하는 등의 행위에 대해서는 기업은 취업 규칙에 기반하여 규율을 유지할 권한을 가집니다. 따라서 기업은 근로자의 내심의 자유에 배려하면서도, 직장 환경의 유지에 필요한 행동 규범을 명확히 정하는 것이 요구됩니다.

일본의 노동계약에 내재하는 근로자의 인격적 이익 보호 의무

일본 노동법에서 인권 옹호의 또 다른 중요한 기둥은 기업이 근로자에게 지는 포괄적인 보호 의무, 즉 ‘안전배려의무’입니다. 이 의무는 일본의 노동계약법 제5조에 “위탁자는 노동계약에 따라 근로자가 그 생명, 신체 등의 안전을 확보하면서 노동할 수 있도록 필요한 배려를 해야 한다.”라고 명시되어 있습니다. 이 조항은 2007년(헤이세이 19년)에 제정되었지만, 안전배려의무라는 개념 자체는 그 이전부터 장기간에 걸친 법원의 판례에 의해 확립된 노동계약에 부수하는 기본적인 의무입니다.

이 의무의 핵심은 ‘생명, 신체 등의 안전’이라는 문구의 해석의 넓음에 있습니다. 처음에 이 의무는 주로 건설 현장이나 공장에서의 물리적 사고로부터 근로자를 보호하는 맥락에서 논의되었습니다. 그러나 사회경제의 변화에 따라 법원은 이 ‘안전’의 범위를 물리적 위험으로부터의 보호뿐만 아니라 근로자의 정신적 건강, 즉 멘탈 헬스의 보호도 포함하는 것으로 확대 해석해 왔습니다. 이 의무는 기업이 단순히 위험한 행위를 하지 않는다는 소극적인 의무에 머무르지 않고, 근로자가 심신 모두 건강한 상태에서 일할 수 있는 직장 환경을 적극적으로 구축하고 유지하기 위한 ‘필요한 배려’를 하는 적극적인 작위 의무로 이해되고 있습니다.

이 안전배려의무의 현대적 의미를 결정지은 것이 2000년 3월 24일의 최고재판소 판결, 통칭 ‘덴쓰 사건’입니다. 이 사건에서는 입사 2년 차의 젊은 근로자가 지속적인 장시간 노동으로 인한 과도한 업무 부담의 결과 우울증을 발병하고 스스로 목숨을 끊었습니다. 최고재판소는 이 사건에서 기업의 안전배려의무에 ‘업무 수행에 따른 피로나 심리적 부담 등이 과도하게 축적되어 근로자의 심신 건강을 해치지 않도록 주의할 의무’가 포함된다는 것을 처음으로 명확히 판시했습니다. 그리고 상사가 해당 근로자의 현저한 장시간 노동과 건강 상태의 악화를 인식하고 있음에도 불구하고 업무 부담을 경감하는 조치를 취하지 않은 것에 대해 안전배려의무 위반을 인정했습니다. 이 판결은 최종적으로 약 1억 6800만 엔이라는 고액의 배상금으로 합의가 성립된 것에서도 기업이 이 의무를 위반했을 경우의 경영상의 리스크의 크기를 말해주고 있습니다.

덴쓰 사건의 판결 이후, 안전배려의무는 현대 직장에서의 리스크 관리의 핵심 개념이 되었습니다. 기업은 물리적 작업 환경의 안전 확보뿐만 아니라 과중노동의 방지, 직장 내 인간관계에서 발생하는 스트레스에 대한 대처, 그리고 근로자의 멘탈 헬스 이상 징후를 조기에 발견하고 대응하는 체계의 정비 등, 광범위한 책임을 지게 되었습니다. 이 광범위한 안전배려의무는 후술할 하라스먼트 방지 조치와 같은 더 구체적이고 상세한 법적 의무의 기초가 되고 있습니다. 즉, 일본의 노동계약법 제5조가 정한 추상적인 ‘배려’ 의무가 개별 법률에 의해 기업이 구체적으로 무엇을 해야 하는지에 대한 행동 수준의 의무로 구체화되고 있는 것입니다. 이 구조를 이해하는 것은 기업이 단편적인 규칙 준수에 그치지 않고 근로자의 인격적 이익을 보호하는 법의 근본적 요구에 응답하기 위한 통합적인 컴플라이언스 체계를 구축하는 데 필수적입니다.

일본의 균등대우 원칙과 안전배려 의무 비교

지금까지 설명해 온 일본의 ‘균등대우 원칙’과 ‘안전배려 의무’는 모두 노동자의 존엄과 인권을 보호한다는 공통된 목적을 가지고 있지만, 그 법적 성격과 기업에 부과하는 의무의 내용에서 명확한 차이가 있습니다. 균등대우 원칙은 국적, 신조, 사회적 신분 등 특정한 이유에 기반한 차별적인 대우를 금지하는 ‘불작위 의무’입니다. 이는 기업에게 특정한 행위를 ‘해서는 안 된다’고 명령하는 것으로, 노동자 간의 공정성을 확보하는 데 중점을 두고 있습니다. 반면, 안전배려 의무는 노동자의 생명과 신체 및 정신 건강을 보호하기 위해 기업이 적극적으로 ‘필요한 배려를 해야 한다’고 명령하는 ‘작위 의무’입니다. 이는 모든 노동자에게 안전하고 건강한 근무 환경이라는 일정 수준의 기반을 제공하도록 요구하는 것입니다.

이러한 차이를 명확히 하기 위해 아래 표에서 두 의무의 특징을 비교합니다.

이 비교에서 알 수 있듯이, 균등대우 원칙은 노동 조건의 ‘공정성’에 관련된 문제이며, 안전배려 의무는 노동 환경의 ‘건전성’에 관련된 문제입니다. 기업은 두 의무를 동시에, 그리고 독립적으로 준수해야 합니다. 예를 들어, 모든 노동자에게 균등한 노동 조건을 제공하고 있어도, 직장 전체의 노동 환경이 과중한 노동이나 부적절한 인간 관계로 인해 열악하다면, 안전배려 의무 위반으로 문제가 될 수 있습니다. 반대로, 물리적으로 안전한 직장 환경을 조성하고 있어도, 특정 국적의 노동자만을 부당하게 낮은 임금으로 고용한다면, 균등대우 원칙에 위반됩니다. 따라서, 효과적인 노무 관리와 리스크 회피를 위해서는 이 두 의무의 성격 차이를 정확히 이해하고, 각각에 대응하는 사내 체제를 구축하는 것이 필수적입니다.

인격적 이익 보호에 관한 법적 의무의 구체화

앞서 언급한 광범위한 안전배려 의무는 추상적인 원칙에 그치지 않고, 구체적인 법률에 의해 기업이 취해야 할 조치로 명확화되어 있습니다. 그 중 가장 대표적인 예가 일명 ‘파워하라스먼트 방지법’으로 알려진, 개정된 일본의 노동정책종합추진법입니다. 이 법은 직장 내에서의 파워하라스먼트를 방지하기 위해 기업에게 고용 관리상의 구체적인 조치를 취할 것을 법적으로 의무화했습니다. 이 법제화는 안전배려 의무라는 포괄적인 이념을 실천적이고 검증 가능한 기업 행동으로 전환시킨 점에서 혁신적입니다.

이 법이 기업에 요구하는 것은 단순히 하라스먼트 행위를 금지한다는 선언만이 아닙니다. 오히려, 하라스먼트의 발생을 미연에 방지하고, 발생한 경우에는 적절하게 대처하기 위한 체계적인 사내 제도의 구축과 운영 자체가 의무화되어 있습니다. 이 의무는 다음의 네 가지 주요 요소로 구성되어 있습니다.

첫째, ‘사업주의 방침 등의 명확화 및 그 주지·계몽’입니다. 기업은 직장 내에서의 파워하라스먼트가 허용되지 않는다는 명확한 방침을 정하고, 어떤 행위가 하라스먼트에 해당하는지를 구체적으로 보여줄 필요가 있습니다. 더욱이, 하라스먼트 행위자에 대해서는 엄정하게 대처할 방침과 그 구체적인 처분 내용을 취업규칙 등의 사내 규정에 명기하고, 교육이나 사내 홍보 등을 통해 모든 노동자에게 철저히 알릴 것을 요구받고 있습니다.

둘째, ‘상담에 응하고 적절하게 대응하기 위해 필요한 체계의 정비’입니다. 기업은 노동자가 안심하고 하라스먼트에 관한 상담을 할 수 있는 전문의 상담 창구를 설치하고, 그 존재를 모든 노동자에게 알려야 합니다. 또한, 상담 창구의 담당자가 상담자의 프라이버시를 지키면서 사건의 내용에 따라 공정하고 적절하게 대응할 수 있도록 필요한 교육이나 매뉴얼의 정비를 하도록 의무화되어 있습니다.

셋째, ‘직장 내에서의 하라스먼트에 대한 사후의 신속하고 적절한 대응’입니다. 상담이 접수된 경우, 기업은 신속하게 사실 관계의 조사를 진행해야 합니다. 사실이 확인된 경우에는 피해를 입은 노동자에 대한 배려 조치(예를 들어, 배치 전환 등)를 신속하게 취하는 동시에, 행위자에 대해서는 취업규칙에 기초하여 적절한 징계 처분 등을 내려야 합니다. 그리고 유사한 사건이 재발하지 않도록 예방책을 마련하는 것이 의무화되어 있습니다.

넷째, 이러한 일련의 조치를 취하는 상에서, ‘상담자 등의 프라이버시 보호와 불이익 취급 금지’가 요구됩니다. 상담자나 조사에 협력한 자의 프라이버시가 침해되지 않도록 조치를 취하는 것과 함께, 하라스먼트 상담을 했다는 이유나, 사실 확인에 협력했다는 것 등을 이유로 해고나 강등과 같은 어떠한 불이익한 취급도 해서는 안 된다는 것을 명확히 정하고, 노동자에게 주지·계몽하는 것이 필요합니다.

이러한 법적 의무는 안전배려 의무의 이행이 기업의 선의나 노력 목표가 아닌, 구체적인 프로세스와 절차에 의해 평가되는 것을 의미합니다. 법적 분쟁이 발생한 경우, 법원이나 노동 행정 기관은 기업이 이러한 제도를 형식적으로 도입했는지만이 아니라 실제로 효과적으로 기능하고 있었는지를 엄격히 따집니다. 따라서 이러한 조치를 단순한 ‘체크리스트’로 여기지 않고, 노동자의 인격적 이익을 실질적으로 보호하기 위한 실질적인 기업 거버넌스 체계로 구축·운영하는 것이 기업의 법적 책임을 다하는 데 있어 매우 중요합니다.

요약

본고에서 살펴본 바와 같이, 일본의 노동법은 단순한 노동 조건의 규제를 넘어서, 노동자의 기본적인 존엄성과 인격적 이익을 보호하기 위한 견고한 법적 틀을 제공합니다. 일본 노동기준법(일본 노동기준법) 제3조에 근거한 ‘평등 대우의 원칙’은 국적, 신조, 사회적 신분 등 변경 불가능한 속성에 기반한 차별을 금지하며, 직장 내 공정성을 보장합니다. 한편, 일본 노동계약법 제5조에 뿌리를 둔 ‘안전 배려 의무’는 물리적 안전에서부터 정신적 건강에 이르기까지, 노동자의 포괄적인 웰빙을 확보할 것을 기업에 의무화하고 있습니다. 이러한 원칙들은 장기간의 사법 판단의 축적과, 파워하라스먼트 방지 조치의 법제화와 같은 구체적인 입법 조치를 통해, 기업이 준수해야 할 명확한 행동 기준으로 진화해 왔습니다. 이러한 의무를 준수하지 않을 경우, 고액의 손해배상 청구나 행정 지도와 같은 직접적인 법적 리스크뿐만 아니라, 기업의 사회적 평가나 직원들의 사기에도 심각한 악영향을 미칠 가능성이 있습니다.

모노리스 법률사무소는 일본의 노동법이 내포하는 이러한 복잡하고 심오한 의무에 대해, 국내외의 다수의 클라이언트 기업에게 풍부한 조언을 제공해 온 실적을 가지고 있습니다. 우리 사무소의 강점은 일본의 법제도에 관한 깊은 전문 지식과 국제적인 비즈니스 환경에 대한 이해를 겸비하고 있다는 점에 있습니다. 우리 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자 변호사들이 다수 소속되어 있어, 국제적인 시각에서 각 기업의 사업 내용이나 조직 문화에 맞춘 실천적이고 효과적인 컴플라이언스 체계 구축을 지원할 수 있습니다. 노동자의 인격적 이익 보호라는 현대 경영에서 중요한 과제에 대한 대응을, 우리는 법적 측면에서 귀사를 강력하게 지원합니다.