일본 노동법에서의 임금 지급의 법적 틀: 컴플라이언스와 리스크 관리의 관점에서

일본에서 사업을 전개함에 있어, 임금 지급을 둘러싼 법규제의 준수는 단순한 노무 관리상의 의무를 넘어, 기업의 지속 가능한 성장과 사회적 신용을 유지하기 위한 핵심적인 코퍼레이트 거버넌스 요소입니다. 임금과 관련된 컴플라이언스 위반은 미지급 임금의 지급 의무와 같은 직접적인 금전적 채무 발생뿐만 아니라, 노동 기준 감독청에 의한 조사나 시정 권고의 대상이 될 가능성이 있습니다. 더욱이 현대 사회에서는 직원이나 전 직원에 의한 SNS 등의 정보 발신이 기업 이미지에 심각한 손상을 입히고, 우수한 인재의 확보나 유지를 어렵게 만드는 등, 사업 운영 자체에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 일본의 법제도는 근로자의 생활 안정을 도모하기 위해, 다수의 법률에 의해 중첩적으로 임금 채권을 보호하고 있습니다. 구체적으로는, 임금의 최저 기준을 정하는 ‘일본의 최저임금법’, 지급 방법의 기본 원칙을 규율하는 ‘일본의 노동기준법’, 채권의 우선 순위를 보장하는 ‘일본의 민법’, 그리고 퇴직 시의 지급을 확보하는 ‘일본의 임금의 지급의 확보 등에 관한 법률’ 등이 존재합니다. 이러한 법률들은 독립적으로 기능하는 것이 아니라, 상호 연계하여 하나의 포괄적인 보호 체계를 형성하고 있습니다. 따라서, 한 법령에 대한 위반으로 인해 의도치 않게 다른 법령 위반을 유발하고, 기업의 법적·재정적 리스크를 증폭시킬 가능성이 있는 점을 충분히 이해하는 것이 필수적입니다. 본고에서는 이러한 주요 법률을 기반으로, 일본 내에서의 임금 지급의 법적 틀과 위탁자가 준수해야 할 의무에 대해, 구체적인 조문과 판례를 교차하며 설명합니다.  

일본의 최저임금 제도의 법적 틀

일본의 최저임금법은 근로자의 생활 안정을 목적으로 위탁자가 근로자에게 지급해야 하는 임금의 최저액을 정하는 법률입니다. 이 법률이 정하는 최저임금액은 당사자 간의 합의로 인하여 낮출 수 없는 강행규정으로서의 효력을 가집니다.

일본의 최저임금법 제4조 제1항은 위탁자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 그 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 또한 같은 조 제2항은 근로자와 위탁자가 최저임금액에 미치지 않는 임금으로 합의하였다 하더라도 그 부분은 무효가 되며, 계약 내용은 최저임금과 동일한 규정을 한 것으로 간주된다고 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 동의 여부와 관계없이 법이 정하는 최저기준이 강제적으로 적용된다는 것을 의미합니다.

최저임금에는 산업이나 직종에 관계없이 모든 근로자에게 적용되는 ‘지역별 최저임금’과 특정 산업에 종사하는 근로자에게 적용되는 ‘특정(산업별) 최저임금’의 두 종류가 있습니다. 근로자가 두 가지 적용을 받는 경우에는 더 높은 쪽의 최저임금액이 적용됩니다.

실제로 지급되는 임금이 최저임금액을 초과하는지 여부를 판단할 때는 대상이 되는 임금에서 특정한 것을 제외하고 계산할 필요가 있습니다. 일본의 최저임금법 시행규칙에 따르면, 일시적으로 지급되는 임금(결혼수당 등)이나 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금(상여금 등)은 최저임금의 계산 기초가 되는 임금에는 포함되지 않습니다. 월급제나 일급제의 경우, 각각의 금액을 소정 근로시간 수로 나누어 시간당 금액으로 환산하여 적용되는 최저임금액(시간당)과 비교합니다.

위탁자가 지역별 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 않았을 경우, 일본의 최저임금법 제40조에 근거하여 50만 엔 이하의 벌금이 부과될 가능성이 있습니다.

최저임금법의 적용 범위가 문제가 된 판례로는 NHK(나고야 방송국) 사건(나고야 고등법원 2018년(2018) 6월 26일 판결)이 있습니다. 이 사건에서는 정신질환으로 휴직 중이던 직원이 복직 가능 여부를 판단하기 위해 실시한 ‘시험출근’이 무급으로 처리되었던 것의 타당성이 다퉈졌습니다. 법원은 이 시험출근이 위탁자의 지휘 감독 하에서 이루어지고, 그 결과물(제작에 관여한 뉴스 원고)이 실제로 방송되는 등, 위탁자가 그 이익을 누렸던 사실을 중시하였습니다. 그리고, 리햅의 측면이 있었다 하더라도, 실질적으로 위탁자의 지휘 감독 하에 있는 ‘근로’에 해당한다고 판단하여 회사에 대해 최저임금액 이상의 임금을 지급하도록 명령하였습니다. 이 판례는 계약상의 명칭이나 당사자의 의도가 어떠하든, 업무의 실체가 위탁자의 지휘 감독 하에 있다고 평가되는 경우에는 최저임금법의 적용 대상이 될 수 있음을 시사하고 있습니다. 이는 인턴십이나 연수, 시용기간 등의 명목으로 이루어지는 활동에 대해서도 그 실체에 따라 임금 지급 의무가 발생할 수 있음을 나타내며, 기업은 이러한 제도 설계에 있어 신중한 검토가 요구됩니다.

일본의 임금 지급을 규율하는 노동기준법의 기본 원칙

일본의 노동기준법은 임금 지급의 구체적인 방법과 시기에 관하여 근로자의 생활을 보호하기 위한 기본적인 규칙을 정하고 있습니다. 일본의 노동기준법 제24조에 규정된 이러한 원칙은 ‘임금 지급의 오원칙’으로 알려져 있으며, 일본의 노무 관리에서 가장 기본적인 규범 중 하나입니다. 이 원칙에 위반한 경우, 동법 제120조에 근거하여 30만 엔 이하의 벌금이 부과될 가능성이 있습니다.

첫째, ‘통화 지급의 원칙’입니다. 임금은 원칙적으로 일본의 통화(현금)로 지급되어야 합니다. 자사 제품이나 상품권 등으로 하는 현물 지급은 원칙적으로 금지되어 있습니다. 다만, 근로자의 동의를 얻은 상태에서, 근로자가 지정하는 은행 계좌로의 송금이나, 일정한 요건을 충족하는 자금 이동 업자의 계좌로의 지급(일명 디지털 지급)은 예외로 인정되고 있습니다.

둘째, ‘직접 지급의 원칙’입니다. 임금은 중개자에 의한 착취를 방지하기 위해 근로자 본인에게 직접 지급되어야 합니다. 친권자 등의 법정 대리인이나, 위임을 받은 임의 대리인에게의 지급은 허용되지 않습니다. 예외로서, 본인이 병 등의 경우에 그의 배우자 등 사회 통념상 본인과 동일시할 수 있는 ‘사자’에게의 지급이나, 법원의 결정에 기초한 채권 압류에 의한 제3자에게의 지급은 허용됩니다.

셋째, ‘전액 지급의 원칙’입니다. 임금은 그 전액을 지급해야 합니다. 위탁자가 근로자에 대해 가지고 있는 대출금 등의 채권과 임금을 일방적으로 상계하는 것은 원칙적으로 금지되어 있습니다. 이 원칙의 예외는 엄격하게 정해져 있으며, 법령에 기초한 공제(소득세나 사회보험료 등) 외에, 근로자의 과반수로 구성하는 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 사이에서 서면으로 체결한 협정(노사 협정)을 맺은 경우에 한해, 사택의 임대료 등을 임금에서 공제하는 것이 허용됩니다. 개별 근로자의 동의만으로는 부족하며, 집단적인 합의 형성이 요구되는 점은, 근로자의 생활 자금인 임금을 쉽게 공제하지 못하도록 보호하려는 법의 강한 의지를 나타냅니다.

넷째, ‘매월 1회 이상 지급의 원칙’입니다. 근로자의 생활의 안정을 도모하기 위해, 임금은 매월 적어도 1회는 지급되어야 합니다. 연봉제를 채택하고 있는 경우에도 연봉액을 분할하여 매월 지급할 필요가 있습니다. 다만, 임시로 지급되는 임금, 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 후생노동성령으로 정하는 임금에 대해서는 이 원칙의 적용이 제외됩니다.

다섯째, ‘일정 기일 지급의 원칙’입니다. 임금의 지급일을 미리 특정하는 것도 의무화되어 있습니다. ‘매월 25일’이나 ‘매월 말일’과 같이 지급 기일을 구체적으로 정할 필요가 있습니다. ‘매월 제3금요일’과 같이 월에 따라 날짜가 변동하는 것이나, ‘매월 15일부터 25일 사이’와 같이 지급일에 폭을 두는 정함 방식은 인정되지 않습니다. 이 또한 근로자가 안정된 생활 설계를 할 수 있도록 하는 중요한 규정입니다.

임금채권의 우선적 지위: 일본 민법상의 보호

일본의 노동법규뿐만 아니라, 일본 민법 역시 임금채권을 보호하기 위한 강력한 규정을 마련하고 있습니다. 그것은 ‘선취특권’이라 불리는 제도입니다. 선취특권이란, 법이 정하는 특정한 채권을 가진 자가, 다른 채권자에 우선하여 채무자의 재산에서 변제를 받을 수 있는 권리입니다.

일본 민법 제306조 제2호는 ‘고용관계’에 의해 발생한 채권에 대하여, 채무자(위탁자)의 총재산 위에 ‘일반의 선취특권’이 성립한다는 것을 규정하고 있습니다. 이 ‘고용관계에 의해 발생한 채권’에는 당연히 노동자의 임금채권이 포함됩니다. 또한, 일본 민법 제308조는 이 선취특권이 급여에 대해 존재한다는 것을 명확히 하고 있습니다.

이 일반의 선취특권의 효력은 매우 강력합니다. 일반의 선취특권끼리 경합한 경우의 우선순위는 일본 민법 제329조 제1항에 정해져 있으며, 고용관계의 선취특권은 ‘공익의 비용’의 선취특권에 이어서 제2순위라는 매우 높은 우선도가 부여되어 있습니다.

이는 만약 위탁자의 재정상태가 악화되어 모든 채권자에게 만액의 변제를 할 수 없는 상황에 빠졌을 경우에도, 노동자의 미지급 임금은 금융기관으로부터의 차입금이나 일반의 거래처에 대한 매입채무와 같은 다른 많은 채무에 앞서서, 회사의 전재산에서 우선적으로 지급되어야 한다는 것을 의미합니다. 이 규정에 의해, 임금채권은 단순한 계약상의 채권에서, 회사의 총재산을 담보로 하는, 사실상의 우선담보권이 부여된 채권으로 그 지위가 격상되었습니다. 경영자나 주주의 시각에서 볼 때, 미지급 임금은 단순한 노무문제나 규제상의 리스크에 그치지 않고, 회사의 자산 전체에 영향을 미치는 최우선으로 처리해야 할 재무상의 부채로 인식하는 것이 중요합니다.

퇴직 시 임금 지급 이행 보장

근로자가 퇴직할 때의 임금 지급을 확실히 이행하기 위해, 일본에는 ‘일본의 임금 지급 보장 등에 관한 법률'(이하 ‘임금 지급 보장법’)이라는 특별한 법률이 존재합니다. 이 법은 특히 근로자가 사업을 퇴직하는 경우에 임금 지급 등의 적정화를 도모하는 것을 목적으로 하고 있습니다.

임금 지급 보장법 중에서도 특히 중요한 규정이 제6조에 정해진 ‘지연 이자’에 관한 제도입니다. 해당 조 제1항에 따르면, 위탁자는 퇴직한 근로자에게 해당하는 임금(퇴직 수당 제외)의 전부 또는 일부를 그 지급 기한까지 지급하지 않았을 경우, 해당 근로자에게 지급이 지연되고 있는 금액에 연 14.6%의 비율을 곱하여 계산한 금액의 지연 이자를 지급해야 합니다. 이 연 14.6%라는 이율은 ‘일본의 임금 지급 보장 등에 관한 법률 시행령’ 제1조에 의해 정해져 있습니다.

이 14.6%라는 이율은 일반적인 상업 법정 이율이나 소비자 계약에 있어서의 지연 손해금 상한과 비교해도 현저히 높게 설정되어 있습니다. 이 높은 이율의 설정은 단순히 근로자가 임금을 받지 못한 것에 대한 손해를 보상하는 목적뿐만 아니라, 위탁자에게 퇴직 시 임금 지급을 지연시키지 않도록 하는 강력한 제재적 의미를 가지고 있다고 이해됩니다. 즉, 입법부는 위탁자가 퇴직자에 대한 임금 지급을 지연시켜 그 자금을 사실상 단기 무이자 대출처럼 이용하는 것을 방지하기 위해 경제적으로 불합리한 선택이 되도록 높은 패널티를 부과하고 있는 것입니다.

이 규정은 경영자에게 퇴직하는 직원에 대한 최종 임금 지급을 최우선 사항으로 다루어야 한다는 명확한 메시지를 전달하고 있습니다. 단기간의 지급 지연이라 할지라도, 이 높은 이율로 인해 지연 이자는 급속히 불어나 기업에게 예기치 않은 재정적 부담이 될 수 있습니다. 이는 완전히 회피 가능한 비용이며, 그 발생은 기업의 재무 관리 및 법무 컴플라이언스 체계의 미비를 나타내는 것으로 간주될 수 있습니다.

비교표: 임금채권을 보호하는 일본의 각 법제도 개요

지금까지 설명해 온 것처럼, 일본의 법제도는 최저임금법, 노동기준법, 민법, 그리고 임금지급보장법 등 여러 법률을 활용하여 임금채권을 다각적으로 보호하고 있습니다. 이들 법률은 각각 다른 목적과 수단을 가지면서도 전체적으로 근로자의 임금이 확실하고 적절하게 지급되도록 하는 하나의 시스템을 구축하고 있습니다. 아래의 표는 각 법률이 가지는 역할과 특징을 비교하고 그 개요를 정리한 것입니다.

이 표가 보여주듯이, 최저임금법은 지급되어야 할 임금의 ‘액’의 최저 기준을 설정하고, 노동기준법은 그 임금의 ‘지급 방법’을 규율합니다. 그리고 민법은 만약 지급이 지체될 경우 채권의 ‘우선 순위’를 보장하며, 임금지급보장법은 특히 ‘퇴직 시’의 지급 지연에 대해 강력한 패널티를 부과합니다. 이와 같이 각 법률이 다른 측면에서 임금채권을 보호함으로써, 빈틈없는 포괄적인 이행 보장 체계가 구축되어 있습니다.

요약

본 글에서 살펴본 바와 같이, 일본 내에서의 임금 지급 컴플라이언스는 단일 법률 준수만으로는 끝나지 않으며, 여러 법규제가 얽혀 있는 복잡한 체계에 대한 깊은 이해가 필요합니다. 최저임금 준수, 일본 노동기준법이 정하는 지급의 다섯 가지 원칙을 철저히 지키고, 퇴직 시 신속한 최종 임금 지급과 같은 기본적인 의무를 확실히 이행하는 것은 법적 제재, 재정적 손실, 그리고 회복이 어려운 명성 리스크를 피하기 위한 필수적인 경영 과제입니다. 기업은 이러한 법적 요구에 부응하기 위해 급여 계산 시스템, 고용 계약 내용, 그리고 사내 규정을 항상 최신 법령에 맞추어 조정하고 지속적으로 검토할 필요가 있습니다.

우리 모노리스 법률 사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본 글에서 다룬 주제를 포함한 노동 법무에 관한 풍부한 조언을 제공한 경험이 있습니다. 저희 사무소에는 외국 변호사 자격을 가진 영어 위탁자들이 여럿 있으며, 국제적인 사업을 전개하는 기업이 직면하는 특유의 과제에도 정통합니다. 일본의 복잡한 노동 법규제에 관한 컴플라이언스 체계 구축, 노무 리스크 평가, 그리고 구체적인 사건에 대한 대응까지, 포괄적인 리걸 서포트를 제공할 수 있습니다.