Wat zijn de beoordelingscriteria en maatregelen voor verkapte onderaanneming in de IT-industrie?

In IT-projecten, waaronder systeemontwikkeling, is vaak een groot aantal mensen nodig, en het beheer van arbeid en het creëren van een goede werkomgeving zijn uiterst belangrijke kwesties. Om het arbeidsbeheer van projectleden op een wettelijke manier uit te voeren, is kennis van de wetgeving omtrent contracten vereist. Het sturen van mensen naar de werkvloer zonder voldoende kennis van contracten kan soms leiden tot compliance-problemen. Een zeer duidelijk voorbeeld hiervan is ‘verkapte onderaanneming’ (in het Japans: ‘giso ukeoi’). In dit artikel zullen we de criteria voor verkapte onderaanneming en de maatregelen om dit te voorkomen uitleggen.

Kenmerken van projecten in de IT-sector

Projecten in de IT-sector kenmerken zich vaak door de behoefte aan een groot aantal medewerkers en hebben de neiging om te evolueren naar omvangrijke zakelijke transacties en grootschalige dienstverlenende industrieën. Het is belangrijk op te merken dat veel IT-gerelateerde projecten, waaronder systeemontwikkeling, de neiging hebben om te evolueren naar een vorm waarbij veel personeel op locatie aanwezig is. Vanuit het perspectief van de leverancier die het werk aanneemt, leidt dit tot de moeilijkheid van het managen van het project.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

In het bovenstaande artikel worden de kenmerken van IT-gerelateerde projecten als dienstverlenende industrieën uitgelegd vanuit het perspectief van de moeilijkheid om de voortgang van het project te beheren vanuit het oogpunt van de leverancier.

Veelgebruikte contracten in projecten

In IT-gerelateerde projecten, waarbij veel mensen betrokken zijn, worden vaak aannemingscontracten en quasi-mandaatcontracten gebruikt. De verschillen tussen deze twee worden in detail uitgelegd in het volgende artikel.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Hoewel de gedetailleerde inhoud wordt overgelaten aan het bovenstaande artikel, worden vaak twee soorten contracten gebruikt: aannemingscontracten, die de voltooiing van het werk als een vereiste voor de nakoming van de verplichting benadrukken, en quasi-mandaatcontracten, die gebaseerd zijn op een vertrouwensrelatie tussen de partijen en benadrukken dat de toegewezen taken met een bepaalde zorgplicht worden uitgevoerd. Deze twee soorten contracten worden vaak gebruikt in de contractpraktijk, soms met betrekking tot onderaannemers, of door het ontwikkelingsproces in meerdere fasen te verdelen.

Als de contractpraktijk wordt uitgevoerd in overeenstemming met de oorspronkelijke betekenis en het doel van deze contracttypen, is er geen probleem. Echter, als ze worden gebruikt op een afwijkende manier, kunnen er verschillende wettelijke problemen ontstaan.

Wat zijn arbeidsvoorziening en uitzendarbeid?

Daarnaast kunnen IT-projecten, die vaak veel mensen betrekken, een veelbelovende markt zijn voor mensen die in de personeelsbranche werken. Om het arbeidsmanagement van de teamleden van dergelijke projecten op een wettige manier uit te voeren, is kennis van de verschillende regelgevingen die betrekking hebben op de personeelsbranche ook belangrijk.

Wat is arbeidsvoorziening?

In de Japanse ‘Wet op de Arbeidsstabiliteit’ is ‘arbeidsvoorziening’ verboden en strafbaar. Maar wat betekent de ‘Wet op de Arbeidsstabiliteit’ en de ‘arbeidsvoorziening’ die het verbiedt? Laten we de relevante artikelen en de doelstelling van de Wet op de Arbeidsstabiliteit eens nader bekijken.

(Doel van de wet)
Artikel 1 Deze wet heeft tot doel, in combinatie met de wet betreffende de algehele bevordering van arbeidsmaatregelen en de stabilisatie van de werkgelegenheid en de verrijking van het beroepsleven van werknemers (Wet nr. 132 van 1966 (1966)), dat openbare arbeidsbemiddelingsbureaus en andere arbeidsbemiddelingsorganisaties, met de medewerking van de betrokken administratieve organen of organisaties, arbeidsbemiddelingsactiviteiten en dergelijke uitvoeren, dat arbeidsbemiddelingsactiviteiten en dergelijke die worden uitgevoerd door personen anders dan arbeidsbemiddelingsorganisaties worden uitgevoerd op een manier die zorgt voor een passende en soepele afstemming van de vraag en aanbod van arbeid, rekening houdend met de rol die zij moeten spelen, en dat iedereen de kans krijgt om een beroep uit te oefenen dat past bij zijn of haar capaciteiten, en dat de arbeidskrachten die nodig zijn voor de industrie worden aangevuld, en dat de stabilisatie van de werkgelegenheid wordt bevorderd, en dat wordt bijgedragen aan de economische en sociale ontwikkeling.

Met andere woorden, het is een rechtsgebied dat tot doel heeft de relatie tussen werknemers die op zoek zijn naar werk en arbeidsbemiddelaars die werk aanbieden, te reguleren op een eerlijke manier, rekening houdend met de vaak werkloze en sociaal zwakkere positie van werkzoekenden. Hieronder volgt een citaat uit de bepalingen van de betreffende wetgeving die arbeidsvoorziening strafbaar stelt (de onderstreepte en vetgedrukte delen zijn toegevoegd door de auteur).

Artikel 47 In deze wet betekent “arbeidsvoorziening” het laten werken van werknemers onder de leiding en het bevel van anderen op basis van een leveringscontract, met uitzondering van degenen die vallen onder de arbeidsbemiddeling zoals gedefinieerd in artikel 2, lid 1, van de Wet betreffende de passende werking van arbeidsbemiddelingsactiviteiten en de bescherming van uitgezonden werknemers (Wet nr. 88 van 1985 (1985), hierna te noemen “Wet op de Arbeidsbemiddeling”).

(Verbod op arbeidsvoorziening)
Artikel 44 Niemand mag, behalve in de gevallen voorzien in het volgende artikel, arbeidsvoorzieningsactiviteiten uitvoeren, of werknemers laten werken onder zijn eigen leiding en bevel die zijn geleverd door iemand die arbeidsvoorzieningsactiviteiten uitvoert.
(Toestemming voor arbeidsvoorzieningsactiviteiten)
Artikel 45 Vakbonden en dergelijke mogen, met toestemming van de Minister van Gezondheid, Arbeid en Welzijn, gratis arbeidsvoorzieningsactiviteiten uitvoeren.

Artikel 64 Eenieder die valt onder een van de volgende punten, wordt gestraft met een gevangenisstraf van maximaal een jaar of een boete van maximaal een miljoen yen.
(Onderdelen 1 tot 8 weggelaten)
9 Personen die in strijd handelen met de bepalingen van artikel 44

Samengevat, behalve in het geval van wettelijk gereguleerde arbeidsbemiddeling, is het in principe illegaal om contracten aan te gaan die werknemers laten werken onder het bevel van anderen. De reden voor deze regelgeving is dat het inbrengen van onnodige tussenpersonen in contracten voor arbeid kan leiden tot uitbuiting en winstbejag door tussenpersonen. Bovendien, vanuit het oogpunt van degenen die personeel aannemen, als ze personeel kunnen aannemen zonder directe contracten met werknemers, is er weinig reden om mensen in dienst te nemen en de arbeidswetgeving na te leven. Om deze redenen wordt van arbeidscontracten verwacht dat ze worden afgesloten tussen de ‘werkende persoon’ en de ‘werkgever’, behalve in speciale gevallen waarin er toestemming is voor arbeidsbemiddeling. Door dit principe kan het systeem functioneren en worden oneerlijke arbeidsuitbuiting en ontduiking van de arbeidswetgeving voorkomen.

Wat is arbeidsuitzending?

Het principe van arbeidscontracten is dat er geen tussenpersoon betrokken is. Er zijn echter zeer beperkte gevallen waarin het legaal is dat de persoon die iemand in dienst neemt en de persoon die het werk uitvoert verschillend zijn. De onderstaande geciteerde bepalingen die van toepassing zijn op ‘arbeidsuitzending’ illustreren dit punt (onderstreepte en vetgedrukte delen zijn van de auteur).

Artikel 2 Zelfs als een werkgever zijn werknemers in dienst heeft om werk uit te voeren onder een contract in de vorm van een aanneming van werk, wordt hij beschouwd als een werkgever die arbeidsuitzending uitvoert, tenzij hij voldoet aan alle van de volgende voorwaarden met betrekking tot de uitvoering van het werk:
1. Hij maakt direct gebruik van de arbeidskracht van zijn werknemers door te voldoen aan alle van de volgende voorwaarden:
a. Hij geeft zelf instructies en beheert de uitvoering van het werk.
(1) Hij geeft zelf instructies en beheert de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.
(2) Hij geeft zelf instructies en beheert de evaluatie van de uitvoering van het werk.
b. Hij geeft zelf instructies en beheert de werktijden.
(1) Hij geeft zelf instructies en beheert de start- en eindtijden, pauzes, vrije dagen, vakanties, etc. (behalve voor het eenvoudig bijhouden van deze zaken).
(2) Hij geeft zelf instructies en beheert de verlenging van de werktijden of het werken op vrije dagen (behalve voor het eenvoudig bijhouden van deze zaken).
c. Hij geeft zelf instructies en beheert de handhaving en waarborging van de orde in het bedrijf.
(1) Hij geeft zelf instructies en beheert zaken met betrekking tot de discipline op het werk.
(2) Hij beslist en wijzigt zelf de plaatsing van de werknemers.
2. Hij verwerkt het werk dat hij heeft aangenomen onder een aanneming van werk als zijn eigen werk en doet dit onafhankelijk van de andere partij bij het contract door te voldoen aan alle van de volgende voorwaarden:
a. Hij zorgt voor en betaalt alle fondsen die nodig zijn voor de uitvoering van het werk onder zijn eigen verantwoordelijkheid.
b. Hij neemt alle verantwoordelijkheden op zich die een werkgever heeft volgens het Burgerlijk Wetboek, het Handelswetboek en andere wetten.
c. Hij is niet alleen een aanbieder van fysieke arbeid, maar voldoet ook aan een van de volgende voorwaarden:
(1) Hij verwerkt het werk met machines, apparatuur of materialen die hij heeft voorbereid en aangeschaft op eigen verantwoordelijkheid en kosten (behalve eenvoudig gereedschap dat nodig is voor het werk), of met materialen of benodigdheden.
(2) Hij verwerkt het werk op basis van zijn eigen planning of zijn gespecialiseerde technische kennis of ervaring.

Hoewel dit een zeer lange bepaling is, is het belangrijkste punt dat alleen als aan al deze gedetailleerde bepalingen is voldaan, het niet als arbeidsuitzending wordt beschouwd, maar als een legitieme aanneming van werk. Met andere woorden, als er ook maar één voorwaarde is die niet wordt vervuld, wordt het beschouwd als uitzending, en worden er strenge wettelijke vereisten opgelegd aan de uitzendbureau.

Hoe te voorkomen dat je onder valse voorwendselen werkt

We hebben nu de tools om te begrijpen wat valse contracten zijn. Hoewel de uitzendbranche strikt gereguleerd is op basis van een licentiestelsel, wordt het een “valse contract” wanneer arbeidsbemiddeling (meestal zonder vergunning en daarom illegaal) wordt uitgevoerd onder het voorwendsel van een contract, ondanks dat het in werkelijkheid uitzendwerk is. Met dit begrip in gedachten, wordt de richting van maatregelen om niet onder valse contracten te vallen vanzelf duidelijk.

Geen direct contract met de werknemer, geen instructies of toezicht van de gebruiker/klant op de werknemer (of dit niet toestaan)

Of het nu een contract of een quasi-mandaatcontract is, als er een relatie wordt opgebouwd op basis van instructies, ontstaat er een vraag naar bescherming van werknemers tussen werkgevers en werknemers. Daarom, zelfs als de werknemer permanent op de werkplek is, kan het probleem worden vermeden door ervoor te zorgen dat de werkopdrachten strikt van de leverancier komen en dat de werknemer strikt “werk doet voor de plaats van verblijf” in plaats van “werk dat zijn bedrijf heeft ontvangen voor intern werk”.

Verkrijg een vergunning voor de uitzendbranche en voer legale uitzendingen uit

Om de uitzendbranche legaal uit te voeren, moet je een vergunning aanvragen bij het Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn. Bovendien, als je probeert te legaliseren door het contract te veranderen in een uitzending, wordt er ook van de uitzendlocatie gevraagd om een verantwoordelijke persoon op de uitzendlocatie te selecteren en een uitzendbeheerboek bij te houden. Met andere woorden, er wordt een bepaalde werkgeversverantwoordelijkheid opgelegd aan de locatie waar je verblijft.

Samenvatting

In dit artikel hebben we de inhoud van legale contracten voor aanneming van werk en quasi-mandaatcontracten als basis genomen en uitleg gegeven over illegale verkapte contracten en de weg naar legalisatie. Omdat ook de wetgeving rondom uitzendwerk erbij betrokken is, kan de inhoud complex zijn. Het belangrijkste punt van de discussie is dat het essentieel is om te begrijpen dat de verplichtingen en rechten van werknemers en werkgevers in principe gepaard gaan. Dat wil zeggen, van de werknemer wordt verwacht dat hij arbeid levert in overeenstemming met instructies en bevelen, en van de werkgever wordt verwacht dat hij de rechten van de werknemer beschermt. En het is belangrijk om te begrijpen dat het principe is dat de verplichtingen van beide partijen worden gereguleerd door een direct contract zonder tussenpersoon. Door dit te begrijpen, wordt het gemakkelijker om de positie van uitzendwerk, dat een uitzondering is op dit principe, en het illegale karakter van verkapte contracten te begrijpen.