【Iverksatt i april og oktober i Reiwa 7 (2025)】En forklaring på de viktigste endringene i "Loven om permisjon for barneomsorg og pleie"

I april og oktober i Reiwa 7 (2025) vil de reviderte lovene for “Lov om foreldrepermisjon og omsorgspermisjon (Lov om velferd for arbeidstakere som utfører barneomsorg eller familiepleie)” og “Lov om fremme av tiltak for neste generasjons oppvekst” tre i kraft i Japan.

Den opprinnelige hensikten med disse lovene var å forhindre at arbeidstakere slutter på grunn av livsfaseendringer som graviditet, fødsel, barneoppdragelse og familieomsorg.

Med denne revisjonen legges det ikke bare vekt på “permisjonssystemet” for å balansere arbeid og omsorgsoppgaver, men også på “tilrettelegging av fleksible arbeidsmåter”. Utvidelse og lemping av eksisterende systemkrav og obligatorisk bruk av fjernarbeid (telework) er nå pålagt bedrifter i Japan. Bedrifter må forstå disse endringene korrekt og tilpasse sine interne systemer og regelverk tilsvarende.

Her vil vi forklare hovedpunktene i de reviderte lovene om foreldrepermisjon og omsorgspermisjon, punkt for punkt.

Hovedpunkter og endringer i det japanske systemet for foreldre- og omsorgspermisjon

Loven om foreldre- og omsorgspermisjon (Lov om velferd for arbeidstakere som utfører barneomsorg eller familiepleie) og deler av loven for fremme av tiltak for neste generasjons oppvekst ble endret den 24. mai i Reiwa 6 (2024) og kunngjort den 31. mai samme år (Reiwa 6 Lov nr. 42).

Endringene i loven vil tre i kraft i april og oktober i Reiwa 7 (2025). Endringene fra Reiwa 3 (2021) fokuserte på å fremme at menn tar foreldrepermisjon. Selv om dette førte til en betydelig økning i antallet menn som tok foreldrepermisjon, er det fortsatt en stor forskjell sammenlignet med kvinner.

Blant grunnene til at menn ikke tar foreldrepermisjon, er det nevnt at arbeidsplassen fortsatt har en atmosfære som gjør det vanskelig å ta permisjon, og at arbeidsforholdene ikke tillater det. Derfor er det viktig for bedrifter å jobbe med å skape et arbeidsmiljø og en kultur som gjør det lettere å ta foreldrepermisjon.

På den annen side er det et alvorlig problem at ansatte slutter på grunn av omsorgsoppgaver. Det kan være mange årsaker til dette, som skyldes arbeidsplassen, familien eller omsorgstjenestene, men det er også mulig at manglende bruk av støttesystemer for omsorg innad i bedriften skyldes at ansatte ikke kjenner til systemets innhold eller prosedyrer for bruk.

Derfor har endringene i Reiwa 6 (2024) pålagt tiltak for å gjøre det mulig for både menn og kvinner å kombinere arbeid med foreldre- og omsorgsoppgaver mer effektivt. Dette inkluderer utvidelse av tiltak for å realisere fleksible arbeidsmåter tilpasset barnets alder, utvidelse av offentliggjøringsplikten for menns foreldrepermisjon og fremme og styrking av tiltak for neste generasjons oppvekst, samt styrking av støttesystemer for omsorg.

Målet med systemet er å legge til rette for karriereutvikling ved å justere arbeidsmengden og arbeidsmåten uten å endre selve rollen.

Referanse: Helse- og arbeidsdepartementet | Om loven for foreldre- og omsorgspermisjon[ja]

For en oversikt over endringene i loven om foreldre- og omsorgspermisjon og ikrafttredelsesdatoer, se tabellen nedenfor.

【Reiwa 7 (2025) April Implementation】5 Key Amendments to the Support System for Balancing Caregiving in Japan

Den 1. april Reiwa 7 (2025) trer de fem viktige endringene i “Childcare and Caregiver Leave Law” relatert til omsorg i Japan i kraft. Her forklarer vi hovedpunktene i disse endringene.

Lettelse av kravene for arbeidstakere som kan ta omsorgspermisjon

Kravene til ansettelsesperioden for arbeidstakere som kan ta “omsorgspermisjon” er blitt lempet på, og bestemmelsen som utelukket arbeidstakere med en fortsettende ansettelsesperiode på mindre enn seks måneder i henhold til arbeidsgiver- og arbeidstakeravtaler er fjernet. Nå inkluderes arbeidstakere som har en fastsatt arbeidsdag på to dager eller mer i uken (det er ingen endringer i kravene til medlemskapsperioden for sykeforsikringssystemet).

Bedrifter som har ekskludert arbeidstakere med en fortsettende ansettelsesperiode på mindre enn seks måneder fra retten til omsorgspermisjon, må revidere sine arbeidsreglementer og sørge for å informere om dette.

Individuell informasjon og intensjonsbekreftelse for støttesystemer for å balansere arbeid og omsorgsoppgaver

Når en arbeidstaker informerer arbeidsgiveren om at de står overfor familiens omsorgsbehov, er det nå en lovpålagt plikt å gi individuell informasjon og bekrefte intensjonen om støttesystemer for å balansere arbeid og omsorgsoppgaver. Informasjonen som må deles inkluderer følgende systemer, i tillegg til å informere om hvor man skal henvende seg, og det er nødvendig å bekrefte intensjonen. Det er forbudt å utføre handlinger som kan avskrekke bruk av disse systemene.

1: Omsorgspermisjonssystem

• Permisjonsperiode: Opptil 93 dager (kan deles opp i tre separate perioder)
• Omfang av familiemedlemmer: Ektefelle, foreldre, barn, ektefellens foreldre, samt besteforeldre, søsken og barnebarn som bor sammen og er avhengige

2: Støttesystem for å balansere arbeid og omsorgsoppgaver

• Omsorgspermisjon: 5 dager per år for ett familiemedlem (maksimalt 10 dager for flere familiemedlemmer), kan tas i halve dager eller timer
• Redusert arbeidstid
• Fleksibel arbeidstid
• Staggered arbeidstid
• Unntak fra overtid

3: Omsorgspermisjonsytelsessystem

• Arbeidstakere som har vært medlem av arbeidsforsikringen i totalt ett år (innen de siste to årene) vil motta “omsorgspermisjonsytelse (ca. 67% av lønnen)” under permisjonen

Metoden for individuell informasjon og intensjonsbekreftelse kan være gjennom intervjuer (online er mulig) eller ved å gi skriftlig dokumentasjon, men hvis arbeidstakeren ønsker det, kan det også gjøres via FAX, e-post osv. (internt intranett, SNS), forutsatt at det kan skrives ut på papir.

Det er ingen lovpålagt metode for hvordan man skal fremme en forespørsel, så det kan gjøres muntlig. Selv om det kommer en forespørsel som ikke følger den metoden som arbeidsgiveren har angitt, må tiltakene (individuell informasjon og intensjonsbekreftelse) gjennomføres. Det er forbudt å avskjedige eller behandle arbeidstakere ufordelaktig på grunn av at de har fremmet en forespørsel eller på grunn av at tiltakene har blitt iverksatt.

Tidlig informasjonsdeling om støttesystemer for å kombinere arbeid og omsorg i Japan

I Japan er det blitt obligatorisk å gi informasjon om støttesystemer for å kombinere arbeid og omsorg når en person blir en type 2 forsikret i omsorgsforsikringssystemet (fra det året personen fyller 40 til ett år etter).

I tillegg til 1) omsorgspermisjonssystemet, 2) støttesystemet for å kombinere arbeid og omsorg, og 3) omsorgspermisjonsytelsessystemet, må det også gis informasjon om hvor man kan sende inn forespørsler.

Det er også anbefalt å spre kunnskap om omsorgsforsikringssystemet (systemet for bruk av omsorgstjenester av de som trenger omsorg).

Denne informasjonsdelingen trenger ikke å skje individuelt, men siden det er en forpliktelse uavhengig av om det kommer en forespørsel fra de ansatte, er det nødvendig å holde oversikt over de ansattes alder.

Metoden for informasjonsdeling kan fritt velges av arbeidsgiveren og kan inkludere personlige møter (online er mulig), utdeling av skriftlig materiale, faks, e-post, etc. (inkludert sosiale medier og bedriftens intranett), og det kreves ikke utskrift av dokumenter for elektroniske metoder.

Tilrettelegging av et arbeidsmiljø som fremmer tilgjengeligheten til støttesystemer for forening av arbeid og omsorg i Japan

I Japan er arbeidsgivere pålagt å iverksette minst ett av følgende tiltak for å skape et arbeidsmiljø som gjør det enklere for ansatte å benytte seg av omsorgspermisjon og støttesystemer for å kombinere arbeid og omsorg (valgfrie plikttiltak).

Det er ønskelig å gjennomføre tiltakene så bredt som mulig uten begrensninger.

• Gjennomføring av opplæring relatert til omsorgspermisjon og støttesystemer for å kombinere arbeid og omsorg
• Etablering av et konsultasjonssystem for ovennevnte (oppretting av kontaktpunkter for rådgivning)
• Innsamling og deling av eksempler på bruk av ovennevnte støttesystemer
• Øke bevisstheten om retningslinjer for å fremme bruken av ovennevnte støttesystemer

Innføring av hjemmekontor for omsorgsarbeid under japansk lov

Det er blitt en del av arbeidsgivers ansvar å legge til rette for at arbeidstakere som utfører omsorgsarbeid, kan velge hjemmekontor.

Detaljene i hjemmekontorordningen, som hyppighet og omfang av bruk, kan arbeidsgiveren bestemme fritt.

Når det gjelder å iverksette hjemmekontortiltak, er det ikke et krav at arbeidsgiveren må omorganisere arbeidstakere som har oppgaver som ikke er forenlige med hjemmekontor til stillinger som tillater dette, eller å opprette nye stillingstyper som muliggjør hjemmekontor.

Endringspunkter i systemet for foreldrepermisjon gjeldende fra Reiwa 7 (2025)

Vi vil forklare de fem hovedpunktene i endringene relatert til ‘foreldreomsorg’ i ‘Lov om foreldre- og omsorgspermisjon’ som trer i kraft 1. april Reiwa 7 (2025). Endringene som trer i kraft 1. oktober vil bli diskutert senere.

Utvidelse av omsorgspermisjon for barn i Japan

Årsakene til å ta ut “omsorgspermisjon for barn” har blitt utvidet i Japan.

I tillegg til de eksisterende årsakene 1: sykdom eller skade og 2: vaksinasjoner og helsekontroller, er nå 3: skolestenging på grunn av smittsomme sykdommer og 4: barnehage- og skolestart- eller avslutningsseremonier inkludert, og permisjonen har endret navn til “omsorgs- og pleiepermisjon for barn”.

Omfanget av barn som kvalifiserer for permisjonen er utvidet til å inkludere elever opp til og med tredje klasse i grunnskolen (tidligere før skolestart), og bestemmelsen som utelukket ansatte med mindre enn seks måneders ansettelse i henhold til arbeidsgiver- og arbeidstakeravtaler er fjernet. Nå gjelder permisjonen for arbeidstakere som har en vanlig arbeidsuke på minst to dager.

Antall dager man kan ta ut permisjonen forblir uendret fra det nåværende antallet (opp til 5 dager per år for ett barn, og opp til 10 dager for to eller flere barn, med mulighet for halve dager), og permisjonen er fortsatt ulønnet.

Utvidelse av målgruppen for unntak fra overtid (overtidsfritak) under japansk arbeidsrett

Omfanget av arbeidstakere som kvalifiserer for unntak fra overtid (overtidsfritak) er utvidet til å inkludere arbeidstakere som oppfostrer barn før skolealder (tidligere under tre år).

Når en berørt arbeidstaker ber om det, kan de ikke pålegges å jobbe utover de fastsatte arbeidstimene, med mindre det forstyrrer den normale driften av virksomheten (hvor det forventes at man gjør en rimelig innsats).

Innføring av hjemmekontor som et alternativ til deltidsarbeidssystemet for foreldre med barn under tre år i Japan

Når det er vanskelig for en arbeidstaker som har søkt om deltidsarbeid for foreldre med små barn å benytte seg av dette systemet på grunn av arbeidets natur, er det pålagt å inngå en arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale som etablerer unntaksbestemmelser og å iverksette alternative tiltak.

I tillegg til de eksisterende alternativene 1: Tiltak som tilsvarer systemet for foreldrepermisjon (selskapsspesifikke systemer), 2: Fleksibel arbeidstid, 3: Fleksitid, og 4: Etablering av barnehage på arbeidsplassen, blir det nå pålagt arbeidsgivere å implementere et femte alternativ: muligheten for å velge hjemmekontor (telearbeid).

Innføring av hjemmekontor for omsorg av barn under tre år (under japansk lov)

Det er blitt en innsatsplikt for arbeidsgivere i Japan å tilrettelegge slik at arbeidstakere som oppfostrer barn under tre år, også de som jobber redusert tid, kan velge hjemmekontor.

Detaljene i hjemmekontorordningen, som hyppighet og omfang av bruk, kan arbeidsgiverne fritt bestemme.

Når man innfører hjemmekontor, er det ikke et krav at arbeidsgivere må omorganisere arbeidstakere som har oppgaver som er vanskelige å utføre hjemmefra til stillinger som tillater hjemmekontor, eller å opprette nye stillingstyper som muliggjør hjemmekontor.

Utvidelse av offentliggjøringsplikten for menns foreldrepermisjon i henhold til japansk lov

I henhold til “Loven om fremme av tiltak for neste generasjons oppvekst” i Japan, er offentliggjøringsplikten for menns foreldrepermisjon utvidet til å gjelde arbeidsgivere som konstant sysselsetter over 300 ansatte (tidligere over 1000 ansatte). Gyldighetsperioden for “Loven om fremme av tiltak for neste generasjons oppvekst” er også forlenget med ti år, frem til 31. mars 2035 (2025).

Fra april 2025 vil et nytt “foreldrepermisjonsutbetalingsystem” bli innført i Japan. Dette inkluderer “støtteutbetalinger for permisjon etter fødsel (13 % av daglønnen ved permisjonsstart, med et tak på 80 % i kombinasjon med foreldrepermisjonsutbetalingene)” og “utbetalinger for redusert arbeidstid under foreldrepermisjon (10 % av daglønnen under redusert arbeidstid)” (i henhold til artikkel 61 i den japanske arbeidsforsikringsloven). Derfor forventes det en økning i menns foreldrepermisjon og deltidsarbeid, noe som kan forverre mangel på arbeidskraft.

For å håndtere dette, vil det være nødvendig å eliminere personavhengigheten i arbeidet, spre oppgavene og tilrettelegge for at arbeidet kan utføres av vikarer. Videre kan effektivisering av arbeidsoppgaver gjennom eliminering av unødvendig arbeid og digital transformasjon (DX) maksimere utnyttelsen av begrenset personell.

Endringspunkter i systemet for foreldrepermisjon som trer i kraft i Japan den 1. oktober i Reiwa 7 (2025)

Vi vil forklare de tre hovedpunktene i endringene relatert til ‘barnestell’ i ‘Loven om foreldre- og omsorgspermisjon’ som vil tre i kraft i Japan den 1. oktober Reiwa 7 (2025).

Tiltak for å realisere fleksible arbeidsmåter i barnets oppvekstperiode (fra 3 år til før skolestart)

Arbeidsgivere er forpliktet til å velge minst to av følgende tiltak etter å ha forstått behovene på arbeidsplassen for arbeidstakere som oppdrar barn i oppvekstperioden (fra 3 år til før skolestart), og arbeidstakere kan velge ett av disse systemene:

• Staggered arbeidstid eller fleksitid
• Etablering og drift av barnehagefasiliteter
• Redusert arbeidstid (et system der den fastsatte daglige arbeidstiden i prinsippet reduseres til 6 timer)
• Tele-arbeid (mer enn 10 dager per måned)
• Tilbud om permisjon for å støtte balansen mellom arbeid og omsorg (mer enn 10 dager per år | ulønnet)

Når det gjelder tidsregistrering, blir digitalisering viktig. Dette vil effektivisere håndteringen av arbeidstid, tillate nøyaktig datainnsamling og enkel overvåkning i sanntid, noe som muliggjør rask respons.

Individuell informasjon og intensjonsbekreftelse knyttet til ‘tiltak for å realisere fleksible arbeidsmåter’

Arbeidsgivere er forpliktet til å gi individuell informasjon og bekrefte intensjoner med arbeidstakere angående ovennevnte.

Individuell intensjonshøring og hensyn ved graviditet, fødsel osv., og før barnet fyller 3 år

Arbeidsgivere er forpliktet til å høre individuelle intensjoner og ta hensyn til følgende saker når en arbeidstaker melder fra om 1: graviditet, fødsel osv., og i løpet av det året som går frem til en måned før barnet fyller 3 år:

Det er nødvendig å individuelt høre arbeidstakerens intensjoner angående følgende saker relatert til balansen mellom arbeid og omsorg, tilpasset barnets og hver families situasjon:

• Arbeidstid
• Arbeidssted
• Tilpasning av arbeidsmengde
• Varighet av bruk av støttesystemer for balanse
• Arbeidsvilkår

Når det gjelder å ta hensyn til intensjoner, kreves det at man vurderer situasjonen i selskapet. Det er viktig å merke seg at mens punkt 1 om graviditet og fødsel osv. er basert på arbeidstakerens forespørsel, er det obligatorisk å utføre dette i løpet av året som går frem til en måned før barnet fyller 3 år, uavhengig av forespørsel.

Det er forbudt å si opp eller behandle arbeidstakere ufordelaktig på grunn av at de har meldt fra eller på grunn av at tiltak har blitt iverksatt.

Oppsummering: Rådfør deg med en advokat om tiltak i henhold til revisjonen av den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon

Vi har forklart de viktigste punktene om revisjonen av den japanske loven om foreldre- og omsorgspermisjon (Heisei 29 (2017)) og de tiltakene arbeidsgivere bør iverksette. Arbeidsgivere har et bredt spekter av ansvarsområder, inkludert å revidere arbeidsreglementet, inngå nye arbeidstaker- og arbeidsgiveravtaler, forklare systemet til ansatte og håndtere søknader og administrasjon.

For å være forberedt på slike situasjoner, er det viktig å samle nødvendig informasjon tidlig og etablere et system som kan håndtere disse endringene på en smidig måte. Hvis du er usikker på tiltakene som følger med revisjonen av loven om foreldre- og omsorgspermisjon, eller har spørsmål om arbeidsrelaterte problemer, anbefaler vi at du konsulterer en advokat.

Tiltak tilbudt av vårt kontor

Monolith Law Office er et advokatfirma som spesialiserer seg på IT, og spesielt internett og juridiske tjenester. Vårt firma tilbyr støtte innen personal- og arbeidsforvaltning, samt utarbeidelse og gjennomgang av kontrakter for et bredt spekter av klienter, fra børsnoterte selskaper på Tokyo Stock Exchange Prime til oppstartsselskaper. For mer informasjon, vennligst se artikkelen nedenfor.

Monolith Law Offices tjenesteområder: Juridiske tjenester for IT og oppstartsbedrifter[ja]