Tvistehandlinger i japansk arbeidsrett: Juridisk legitimitet og bedrifters reaksjonsstrategier

I bedriftsledelse er forholdet til fagforeninger en uunngåelig og viktig utfordring. Spesielt kan “konflikthandlinger” som fagforeninger kan velge når kollektive forhandlinger bryter sammen, ha alvorlige konsekvenser for den normale driften av en virksomhet. Japansk lov sikrer arbeidstakeres rett til å utføre konflikthandlinger, men denne beskyttelsen er ikke ubetinget. Avhengig av om en konflikthandling juridisk sett er “berettiget” eller ikke, kan de mottiltakene en bedrift kan ta, og det juridiske ansvaret som fagforeningen og dens medlemmer bør bære, være fundamentalt forskjellige. Derfor er det avgjørende for ledere og juridiske ansvarlige i selskaper som opererer i Japan å forstå nøyaktig hvor grensen for denne “berettigelsen” går som en del av essensiell risikostyring.

Når konflikthandlinger oppstår, er det ikke bare et arbeidsforholdsspørsmål, men det kan også bli en juridisk krise som påvirker bedriftens overlevelse. For eksempel, hvis en streik stopper produksjonen, kan et selskap ikke bare lide direkte økonomiske tap, men også risikere å miste tilliten fra sine forretningspartnere. Men hvis konflikthandlingen mangler juridisk berettigelse, kan selskapet ha muligheten til å kreve erstatning fra fagforeningen eller de ansatte som deltok. På den annen side, hvis selskapet reagerer upassende på en berettiget konflikthandling, kan det bli holdt juridisk ansvarlig for urettferdig arbeidspraksis. Denne artikkelen vil organisere det juridiske rammeverket for konflikthandlinger under japansk arbeidsrett, og vil spesielt diskutere kriteriene for å bedømme “berettigelse”, det juridiske ansvaret når berettigelse mangler, og de spesifikke mottiltakene et selskap kan ta, alt sett fra et faglig perspektiv og med inkludering av rettspraksis.

Den juridiske grunnlaget for konflikthandlinger under japansk lov

I det japanske rettssystemet er retten til å utføre konflikthandlinger basert på et solid juridisk fundament. Dets opprinnelse finner vi i Artikkel 28 i Japans grunnlov. Denne artikkelen sikrer arbeidstakere “rett til å organisere seg”, “rett til kollektive forhandlinger” og “rett til kollektive handlinger”. “Rett til kollektive handlinger” utgjør det konstitusjonelle grunnlaget for retten til å utføre konflikthandlinger, som streiker.

For å konkretisere denne konstitusjonelle beskyttelsen gir Japans fagforeningslov kraftig juridisk beskyttelse til konflikthandlinger. Denne beskyttelsen består hovedsakelig av to typer immunitet, nemlig strafferettslig immunitet og sivilrettslig immunitet.

Førstnevnte er strafferettslig immunitet. Paragraf 1, ledd 2 i Japans fagforeningslov fastslår at legitime handlinger utført av fagforeninger ikke skal utgjøre en straffbar handling i henhold til japansk straffelov. For eksempel kan en streik formelt sett tilsvare en handling som forstyrrer bedriftens virksomhet (som en forbrytelse av tvang mot virksomhet), men så lenge det er en legitim konflikthandling, vil det ikke medføre straff.

For det andre har vi sivilrettslig immunitet. Paragraf 8 i Japans fagforeningslov fastsetter at arbeidsgivere ikke kan kreve erstatning fra fagforeninger eller deres medlemmer for skader forårsaket av legitime konflikthandlinger. Dette betyr at selv om en bedrift lider betydelige tap i fortjeneste på grunn av en legitim streik, er det juridisk umulig å overføre dette tapet til fagforeningen.

Imidlertid er denne kraftige juridiske beskyttelsen en privilegert rettighet som er betinget av at konflikthandlingene er “legitime”. Bestemmelsene i Japans fagforeningslov krever konsekvent at handlingene er “legitime” for å kvalifisere for immunitet. Dette antyder at retten til å utføre konflikthandlinger, som er sikret av grunnloven, ikke er ubegrenset, men er satt innenfor visse sosiale og juridiske grenser. Derfor er det faktum at en fagforening har initiert en konflikthandling ikke slutten på en juridisk analyse, men bare begynnelsen. Den mest kritiske oppgaven for bedrifter er å objektivt og rolig analysere om konflikthandlingen oppfyller de juridiske kravene til “legitimitet”. Resultatet av denne analysen vil bestemme bedriftens juridiske posisjon, mulige mottiltak og den endelige retningen for konfliktløsningen.

Fire kriterier for å bedømme legitimiteten av tvistehandlinger i Japan

Japanske domstoler vurderer ikke legitimiteten av en tvistehandling basert på et enkelt kriterium, men tar heller en helhetlig tilnærming ved å vurdere flere faktorer. Denne beslutningsrammen, som er etablert gjennom en rekke rettsavgjørelser, består hovedsakelig av fire kriterier: “subjektet”, “formålet”, “prosedyren” og “midlene/metoden”. Når bedrifter står overfor tvistehandlinger fra fagforeninger, er det nødvendig å grundig vurdere handlingens legitimitet i lys av disse kriteriene.

Legitimiteten til subjektet

Det første kravet for at en tvistehandling skal anerkjennes som legitim, er at subjektet som utfører handlingen er passende. Siden retten til å tviste er en rettighet for å gjøre kollektive forhandlinger substansielt likeverdige, må tvistehandlinger organiseres systematisk av en arbeidstakerforening, eller en lignende gruppe arbeidere, som kan være hovedaktør i kollektive forhandlinger.  

Derfor vil streiker utført av enkelte medlemmer av en fagforening uten den offisielle beslutningsprosessen til fagforeningen, såkalte “villkattstreiker”, mangle legitimiteten til subjektet og anses som ulovlige. I japanske rettsavgjørelser er det også fastslått at villkattstreiker utført av en del av en fagforenings medlemmer uten å ta hensyn til hele fagforeningens vilje, ikke er legitime. Selv om fagforeningens ledelse i ettertid godkjenner streiken, eksisterer det en rettsavgjørelse som har bestemt at en handling som en gang har blitt vurdert som ulovlig, ikke kan bli lovlig i etterkant (Fukuoka District Court, Kokura Branch, dom av 16. mai 1950 (1950)).  

Legitimiteten av formålet

For det andre må formålet med tvistehandlingen være legitimt. Retten til å føre en tvist er en rettighet som er sikret for å forbedre arbeidstakernes økonomiske status. Derfor må formålet med tvistehandlingen være relatert til saker som kan løses gjennom kollektive forhandlinger med arbeidsgiveren, slik som lønn, arbeidstid og andre arbeidsforhold .  

Ut fra dette perspektivet anerkjennes ikke streiker med et rent politisk formål, såkalte “politistreiker”, som legitime i prinsippet. Dette er fordi krav som motstand mot en spesifikk lovforslag eller endringer i regjeringens politikk er saker som ikke kan realiseres gjennom innsatsen til en enkelt arbeidsgiver. Japans høyesterett klargjorde i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-saken (dom av 25. september 1992 (Heisei 4)) at å utføre tvistehandlinger for et politisk formål som ikke er direkte relatert til krav om forbedring av den økonomiske statusen overfor en arbeidsgiver, faller utenfor beskyttelsesomfanget av artikkel 28 i den japanske grunnloven .  

På samme måte har “sympatistreiker”, som utføres for å støtte arbeidstvister i andre selskaper, en tendens til å bli avvist som legitime når den egne arbeidsgiveren ikke har noen innflytelse på løsningen av tvisten .  

Prosedyrenes legitimitet under japansk lov

For det tredje kreves det at prosedyrene som fører til en tvistehandling er passende. Tvistehandlinger anses som en siste utvei i arbeidsgiver- og arbeidstakerforhandlinger, og det forutsettes at det først gjennomføres oppriktige forhandlinger gjennom kollektive forhandlinger. Hvis man ensidig går til tvistehandling mens det fortsatt er rom for forhandling, kan handlingens legitimitet bli betvilt.

I tillegg kan streiker som utføres uten forvarsel og som overrasker arbeidsgiveren, og som påfører uforutsette og overdrevne skader, bli ansett som ulovlige fordi de strider mot prinsippene om god tro. I en rettsavgjørelse ble en streik som startet 12 timer før den opprinnelig annonserte tiden og kun ble varslet 5 minutter i forveien, ansett som urettferdig.

Videre må fagforeninger overholde sine egne interne regler og prosedyrer fastsatt i den japanske fagforeningsloven. Spesielt krever den japanske fagforeningsloven (Labor Union Act) i artikkel 5, paragraf 2, punkt 8, at oppstart av en alliansestreik (streik) krever et flertall av stemmene gjennom en direkte og anonym avstemning blant medlemmene. Streiker som mangler denne prosedyren, vil ikke bli anerkjent som legitime i prosessuell forstand.

I tillegg pålegger den japanske loven om justering av arbeidsforhold (Labor Relations Adjustment Act) at varsling om en tvistehandling i ‘offentlige tjenester’ som transport, helsevesen, og forsyning av elektrisitet, gass og vann, må gis til arbeidskommisjonen og ministeren for helse, arbeid og velferd (eller prefekturguvernøren) minst 10 dager før handlingen finner sted. Tvistehandlinger som bryter med denne varselpflichten, vil også bli ansett som ulovlige.

Legitimiteten av midler og fremgangsmåter

Til sist er det avgjørende at de spesifikke midlene og fremgangsmåtene som benyttes i en tvistehandling, er innenfor det som anses som rimelig i henhold til samfunnets normer. Uansett hvilke mål eller grunner som finnes, kan aldri bruk av vold rettferdiggjøres. Den japanske arbeidstvistloven (Labor Union Law) artikkel 1, paragraf 2, fastsetter dette punktet klart .  

Når det gjelder spesifikke handlinger, har følgende punkter blitt problematisert i rettspraksis:

Pikettering er en handling hvor man forsøker å hindre andre ansatte eller forretningsforbindelser som ønsker å arbeide, fra å få tilgang til arbeidsplassen for å sikre effektiviteten av en streik. Imidlertid må denne handlingen begrense seg til fredelig overtalelse. Bruk av fysisk makt, som å omringe i stort antall og skjelle ut, eller å danne fysiske barrierer (som en scrum) for å fullstendig blokkere tilgangen til personer, anses å overskride grensene for legitimitet .  

Arbeidsplassokkupasjon er når streikende blir værende på arbeidsplassen og utelukker arbeidsgiverens kontroll over fasilitetene. Rettspraksis har ikke anerkjent legitimiteten av en “total og eksklusiv” okkupasjon av arbeidsplassen som fullstendig utelukker arbeidsgiverens kontroll over fasilitetene, da dette krenker arbeidsgiverens eiendomsrett. På den annen side, hvis okkupasjonen bare består av å sitte ned i en del av arbeidsplassen uten fysisk å hindre andre ansattes arbeid eller utførelsen av oppgaver, kan det være rom for å anerkjenne legitimiteten .  

Tjenesteforsømmelse (sabotasje) er en handling hvor man med vilje reduserer effektiviteten av arbeidet. Det å tilby arbeidskraft på en ufullstendig måte er anerkjent som en del av tvistehandlinger. Imidlertid, handlinger som går utover å bare redusere effektiviteten, som aktivt å skade selskapets utstyr eller produkter, eller å true sikkerheten til arbeidet, overskrider grensene for legitim tjenesteforsømmelse og vurderes som ulovlige. For eksempel, i en sak hvor en togfører under påskudd av en sikkerhetskampagne med vilje reduserte togets hastighet drastisk og skapte en risiko for togets sikre drift, avviste retten legitimiteten av tvistehandlingen (Tokyo District Court, 16. juli 2014) .  

Sammenligning av legitime og illegitime tvistehandlinger under japansk lov

Basert på de fire vurderingskriteriene vi har detaljert til nå, kan vi sammenligne de typiske kjennetegnene ved legitime og illegitime tvistehandlinger som vist i tabellen nedenfor. Denne tabellen kan tjene som en referanse når man skal vurdere konkrete situasjoner innenfor en juridisk ramme.

Juridisk ansvar for tvistehandlinger uten gyldig grunnlag i Japan

Når en tvistehandling ikke oppfyller noen av de fire nevnte kriteriene og anses som “uten gyldig grunnlag”, går man glipp av den sterke beskyttelsen av strafferettslig og sivilrettslig immunitet som tilbys av den japanske arbeidstakerlovgivningen. Som et resultat kan både fagforeningen og de individuelle medlemmene som deltok bli gjenstand for strenge juridiske ansvar i henhold til Japans sivilrett og strafferett.

Sivilrettslig ansvar: Krav om erstatning

En tvistehandling som mangler gyldig grunnlag, kan utgjøre en ulovlig handling under japansk sivilrett (Artikkel 709 i den japanske sivilloven). Dette gjør det mulig for bedrifter å kreve erstatning fra fagforeningen for skader forårsaket av tvistehandlingen. Mulige skader inkluderer tapte fortjenester på grunn av produksjonsstans, kostnader for reparasjon av utstyr, og utgifter til å gjenopprette kundetillit.

Et ytterligere viktig punkt er at ansvaret for erstatning ikke bare begrenser seg til fagforeningen som en organisasjon. Japansk rettspraksis har anerkjent at fagforeningsledere som planlegger og leder ulovlige tvistehandlinger, samt medlemmer som aktivt deltar, også kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatning (felles ulovlige handlinger, Artikkel 719 i den japanske sivilloven). I Shosenji-saken (Tokyo District Court, 6. mai 1992) ble det fastslått at en tvistehandling er en handling av gruppen, men også har et aspekt som en handling utført av individuelle medlemmer, og bekreftet individuelle medlemmers ansvar for ulovlige handlinger. Potensialet for individuelle medlemmer til å bære et direkte erstatningsansvar har en svært viktig betydning for å dempe deltakelse i ulovlige tvistehandlinger.

Strafferettslig ansvar

Uten beskyttelse av strafferettslig immunitet kan individuelle handlinger i en tvistehandling uten gyldig grunnlag bli gjenstand for straff som kriminalitet under japansk strafferett. For eksempel, hvis man forstyrrer virksomheten gjennom bruk av makt, kan det utgjøre en forbrytelse av forstyrrelse av virksomhet, ulovlig inntrenging i en bygning hvis man ulovlig går inn i bedriftens fasiliteter, og forbrytelser som overfall eller legemsbeskadigelse hvis man utøver vold mot ledere eller andre ansatte. Disse kriminelle handlingene kan etterforskes av politiet og kan føre til tiltale av en offentlig anklager.

Disiplinær tiltak mot ansatte

Å nekte å yte arbeid uten gyldig grunn utgjør et brudd på forpliktelsene i arbeidskontrakten. Deltakelse i en tvistehandling uten gyldig grunnlag faller nettopp under denne kategorien av kontraktsbrudd og anses som en handling som forstyrrer bedriftens orden. Derfor kan bedriften, i samsvar med bestemmelsene i arbeidsreglementet, ilegge disiplinære tiltak mot ansatte som deltar i ulovlige tvistehandlinger. Alvorlighetsgraden av tiltakene kan variere fra advarsler, lønnskutt, suspensjon fra arbeid, til den mest alvorlige formen for disiplinær tiltak, nemlig oppsigelse. Japans høyesterett har konsekvent vist at individuelle medlemmer kan disiplineres for å forstyrre den administrative ordenen gjennom ulovlige tvistehandlinger.

Tvistehandlinger og lønn under japansk lov

Hvordan man skal håndtere ansattes lønn under perioder med tvistehandlinger er et direkte og viktig spørsmål for bedrifter. Svaret på dette spørsmålet varierer avhengig av typen tvistehandling.

Prinsippet om “ingen arbeid, ingen lønn”

Når ansatte deltar i en streik og fullstendig nekter å yte arbeid, er ikke bedriften forpliktet til å betale lønn. Dette er kjent som prinsippet om “ingen arbeid, ingen lønn”, og det er et prinsipp som følger av den grunnleggende naturen til arbeidskontrakten, hvor lønn er betaling for arbeid. Dette er ikke en straffende lønnskutt, men rett og slett et resultat av kontrakten som ikke betaler for arbeid som ikke er levert.

Derimot kan det å betale lønn til ansatte som deltar i en legitim streik betraktes som en handling som støtter fagforeningens finanser, noe som kan risikere å bli sett på som “dominerende inngripen”, en urettferdig arbeidspraksis som er forbudt under den japanske fagforeningsloven (Labor Union Act) artikkel 7. Derfor er det ikke bare juridisk riktig å ikke betale lønn for tiden ikke arbeidet under en streik, men det kan også sies å være en obligatorisk handling.

Lønnskutt ved tjenesteforsømmelse eller delvis streik

Saken blir mer komplisert når det er snakk om tjenesteforsømmelse (sabotasje) eller delvis streik, hvor arbeidet kun delvis nektes. I disse tilfellene kan bedriften redusere lønnen i forhold til andelen av arbeidet som ikke er levert, men denne beregningen må være objektiv og rimelig.

Det er ikke tillatt å foreta et betydelig lønnskutt bare fordi en ansatt deltok i tjenesteforsømmelse; reduksjonen må være proporsjonal med omfanget av arbeidet som ikke ble utført. I tidligere rettsavgjørelser har det vært tilfeller hvor en beregningsmetode som tar utgangspunkt i minimumsinntekten til ansatte som ikke deltok i tjenesteforsømmelsen, og deretter reduserer denne ytterligere med en viss prosentandel, har blitt ansett som rimelig (Obihiro District Court, November 29, 1982). Videre, i tilfeller med månedslønn hvor grunnlønn og ulike tillegg er fastsatt, er det nødvendig å vurdere individuelt hvilke deler som er betaling for arbeid og hvilke som ikke er det. Japans høyesterett uttrykte i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-saken (September 18, 1981) at lønn ikke bør deles enkelt inn i en del for arbeid utført og en del for arbeid ikke utført, men at man bør vurdere hver enkelt tilleggs natur for å bestemme om det er grunnlag for reduksjon.

Arbeidsgivers mottiltak mot arbeidskonflikter

Selv når en fagforening initierer en arbeidskonflikt, står ikke arbeidsgiveren maktesløs. Det japanske rettssystemet respekterer arbeidsgiverens forretningsmessige rettigheter og tillater dem å ta visse mottiltak innenfor gitte rammer.

Fortsettelse av drift under en arbeidskonflikt

Først og fremst er det ikke slik at arbeidsgiveren er forpliktet til å stoppe virksomheten under en arbeidskonflikt. Arbeidsgiveren har “frihet til å drive virksomhet” og kan mobilisere ikke-fagforeningsmedlemmer og ledere som ikke deltar i streiken, eller ansette nye erstatterarbeidere for å fortsette virksomheten. Å sikre erstatningspersonell for å redusere effekten av en streik er en del av arbeidsgiverens legitime rettigheter.

Defensiv lockout (arbeidsstengsel)

En av de kraftigste mottiltakene en arbeidsgiver kan ta er lockout (arbeidsstengsel). Dette innebærer at arbeidsgiveren aktivt nekter å akseptere arbeid fra ansatte som deltar i arbeidskonflikten og ikke tillater dem å arbeide.

Imidlertid har japanske domstoler strenge begrensninger på bruk av lockout. Det er ikke tillatt for arbeidsgiveren å bruke lockout med et angrepsmål, det vil si for å svekke fagforeningen eller for å fremme forhandlinger til sin fordel. Lockout anses som legitimt kun når det er et “defensivt” tiltak. Spesifikt er det bare når arbeidstakerens konflikthandlinger bryter betydelig med balansen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og arbeidsgiveren mottar ensidig ufordelaktig press, at lockout kan rettferdiggjøres som et nødvendig tiltak for å gjenopprette balansen.

Dette kriteriet for “maktbalanse” ble etablert i Marushima Sluice Manufacturing Co. case (Høyesterettens dom av 25. april 1975). Dette kriteriet ble konkret anvendt i Ai River Ready Mixed Concrete Industrial case (Høyesterettens dom av 18. april 2006). I denne saken gjentok fagforeningen korte og uforutsigbare streiker rett etter at arbeidsgiveren hadde måttet gi opp dagens bestillinger. Dette tvang arbeidsgiveren til å stenge hele dagen til tross for kort tid uten arbeidskraft, noe som resulterte i en dobbel belastning av lønnskostnader og tap av salgsinntekter. Høyesterett konkluderte med at fagforeningens taktikk påførte arbeidsgiveren en betydelig større belastning sammenlignet med tiden uten arbeidskraft, og anerkjente arbeidsgiverens lockout som et defensivt tiltak for å gjenopprette maktbalansen.

Når en lockout er anerkjent som legitim, kan arbeidsgiveren unngå lønnsbetalingsplikten til de berørte ansatte for perioden. Slik er arbeidsgiverens rettferdiggjøring av lockout nært knyttet til fagforeningens konflikthandlinger. Jo mer destruktive og urettferdige fagforeningens handlinger er, desto mer sannsynlig er det at arbeidsgiverens defensive mottiltak blir rettferdiggjort.

Oppsummering

I Japan er stridsaktiviteter under arbeidsloven en grunnleggende rettighet for arbeidstakere som er garantert av grunnloven. Imidlertid er ikke utøvelsen av denne rettigheten ubegrenset; den mottar kraftig beskyttelse mot strafferettslig og sivilrettslig ansvar kun gjennom et strengt juridisk filter kalt “rettferdighet”. Fra et bedriftsledelsesperspektiv blir tilstedeværelsen eller fraværet av denne rettferdigheten et ekstremt viktig veiskille som bestemmer risiko og avkastning ved konflikter. Når en fagforenings stridsaktivitet mangler rettferdighet i noen av aspektene – enten det er subjekt, formål, prosedyre eller metoder og oppførsel – endres dens natur fra en beskyttet rettighetsutøvelse til en ulovlig handling mot selskapet. Som et resultat kan selskapet ta resolutte juridiske skritt som å kreve erstatning for skader, straffeforfølge, og disiplinere de ansatte som deltar. Når man står overfor en krisesituasjon som stridsaktiviteter, er det første skrittet mot en optimal løsning å analysere lovligheten av handlingene raskt og nøyaktig fra et juridisk perspektiv, uten å falle inn i emosjonelle konflikter, og tydelig forstå ens egne rettigheter og den andre partens ansvar.

Monolith Law Office har en rik historie med å håndtere komplekse arbeidsrelaterte problemer rundt stridsaktiviteter, som beskrevet i denne artikkelen, for et stort antall klienter i Japan. Vårt firma har flere eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men også som engelsktalende fagfolk med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, og som har dyp forståelse for de unike utfordringene internasjonale selskaper står overfor. Vi kan tilby strategisk og praktisk juridisk støtte for å maksimere våre klienters interesser i alle faser, fra kollektive forhandlinger til håndtering etter stridsaktiviteter, og til og med gjennom rettssaker. Hvis du har problemer med japansk arbeidsrett, ikke nøl med å kontakte oss for en konsultasjon.