Bestemmelser for menneskerettighetsbeskyttelse i japansk arbeidsrett og beskyttelse av arbeidstakeres personlige interesser

For bedrifter som driver virksomhet i Japan, er overholdelse av arbeidslovgivningen en av de viktigste ledelsesmessige oppgavene. Men overholdelse begrenser seg ikke bare til formelle reguleringer som lønn og arbeidstid. I bunnen av det japanske arbeidsrettslige systemet ligger et viktig prinsipp om å forsvare arbeidstakernes grunnleggende menneskerettigheter og beskytte deres personlige verdighet. Dette prinsippet pålegger bedrifter en juridisk forpliktelse til å aktivt skape et miljø der arbeidstakere kan opprettholde sin verdighet og arbeide i en sunn tilstand, både mentalt og fysisk. En dyp forståelse av denne forpliktelsen er en essensiell faktor for å unngå potensielle juridiske konflikter og realisere en bærekraftig organisasjonsdrift. I denne artikkelen vil vi fra et faglig ståsted forklare de to grunnleggende juridiske pilarene som utgjør rammeverket for menneskerettighetsbeskyttelse under japansk arbeidsrett. Den første pilaren er ‘prinsippet om lik behandling’ som er fastsatt i den japanske arbeidsstandardloven. Dette forbyr diskriminerende behandling av arbeidstakere basert på bestemte egenskaper. Den andre pilaren er ‘plikten til å ta hensyn til sikkerhet’, som er tydelig formulert i den japanske arbeidskontraktloven, og som omfatter en bredere konsept som pålegger bedrifter å ta nødvendige hensyn for å sikre arbeidstakernes liv og helse. Ved å analysere hvordan disse prinsippene har blitt tolket gjennom rettsavgjørelser og hvordan de har blitt lovfestet som konkrete bedriftsforpliktelser, vil vi gi praktisk innsikt i de juridiske risikoene bedrifter står overfor og strategier for å håndtere dem.

Prinsippet om lik behandling i henhold til den japanske arbeidsstandardloven

Som en grunnleggende bestemmelse for beskyttelse av menneskerettigheter i japansk arbeidsrett, kan vi først nevne artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven. Denne artikkelen fastsetter at “en arbeidsgiver ikke skal diskriminere arbeidstakere på grunnlag av nasjonalitet, tro eller sosial status når det gjelder lønn, arbeidstid eller andre arbeidsforhold.” Denne bestemmelsen konkretiserer prinsippet om likhet for loven for alle borgere, som er garantert av artikkel 14 i Japans grunnlov, i ansettelsesforhold.  

De grunnene til diskriminering som denne artikkelen forbyr, er begrenset til tre kategorier: “nasjonalitet”, “tro” og “sosial status”.  

“Nasjonalitet” refererer til arbeidstakerens nasjonalitet, og for eksempel vil det å etablere forskjeller i lønn eller forfremmelsesmuligheter mellom japanske arbeidstakere og utenlandske arbeidstakere uten rasjonell grunn være i strid med denne bestemmelsen.  

“Tro” tolkes bredt og inkluderer ikke bare spesifikke religiøse overbevisninger, men også politiske overbevisninger og ideologiske troer.  

“Sosial status” betyr en persons medfødte posisjon, det vil si en sosial plassering som ikke kan endres gjennom individuell innsats. Det er viktig å merke seg at grunnene til diskriminering forbudt av artikkel 3 er begrenset til disse tre, og artikkelen i seg selv tar ikke direkte for seg diskriminering basert på andre grunner.  

Det er ekstremt viktig for juridisk tolkning å forstå rekkevidden av prinsippet om lik behandling. Japans høyesterett har konsekvent vist at denne bestemmelsen gjelder diskriminering i forhold til “arbeidsforhold” etter at en ansettelseskontrakt er inngått, og ikke begrenser selve “ansettelsen”, det vil si før man blir arbeidstaker. Dette synspunktet ble klart uttrykt i en høyesterettsdom fra 12. desember 1973, kjent som “Mitsubishi Rayon-saken”. I denne saken ble en arbeidstaker nektet fast ansettelse fordi han hadde skjult sin deltakelse i studentaktivisme under intervjuet. Høyesterett konkluderte med at bedrifter har “frihet til å ansette” og at det i prinsippet er opp til bedriftens skjønn hvilke personer med hvilke tanker de vil ansette. Dette etablerte den juridiske beslutningen om at artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven ikke direkte gjelder for diskriminering i ansettelsesfasen.  

Imidlertid er denne “friheten til å ansette” ikke ubegrenset. Hvis tiltak som oppsigelse etter ansettelse er basert på en diskriminerende motivasjon som i realiteten strider mot prinsippet om lik behandling, kan domstolene finne dem ugyldige. Et eksempel på dette er en dom fra Yokohama distriktsrett fra 19. juni 1974, kjent som “Hitachi-saken”. I denne saken oppsagde et selskap en arbeidstaker som hadde skjult sin koreanske bakgrunn og søkt under et japansk navn. Domstolen undersøkte imidlertid ikke den formelle grunnen til oppsigelsen, men den faktiske motivasjonen bak den. Som et resultat ble det fastslått at den sanne grunnen til oppsigelsen lå i arbeidstakerens “nasjonalitet”, og at en slik oppsigelse basert på nasjonalitet ikke bare strider mot ånden i artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven, men også mot “offentlig orden og moral” som fastsatt i artikkel 90 i Japans sivillov, og dermed var ugyldig.  

De ledelsesmessige implikasjonene som kan trekkes fra disse rettsavgjørelsene er viktige. Mitsubishi Rayon-dommen gir bedrifter bred skjønnsmessig frihet i ansettelsesfasen, men Hitachi-dommen viser at utøvelsen av denne skjønnsmessige retten vil være gjenstand for streng juridisk gjennomgang hvis den medfører diskriminerende realiteter i personaltiltak etter ansettelse. Bedrifter risikerer at deres beslutninger blir juridisk ugyldige hvis det fastslås at de har en diskriminerende hensikt som er forbudt av artikkel 3 i den japanske arbeidsstandardloven, selv om de på overflaten ser lovlige ut. Når det gjelder beskyttelse av “tro”, er arbeidstakerens indre tanker og overbevisninger beskyttet, men hvis handlinger basert på disse overbevisningene forstyrrer arbeidsplassens orden, for eksempel ved å drive påtrengende rekrutteringsaktiviteter overfor andre ansatte i arbeidstiden, har bedriften rett til å opprettholde disiplin basert på arbeidsreglementet. Derfor må bedrifter, samtidig som de tar hensyn til arbeidstakernes indre frihet, tydelig definere atferdsnormer som er nødvendige for å opprettholde arbeidsmiljøet.

Beskyttelse av arbeidstakeres personlige interesser i arbeidskontrakten under japansk lov

En annen viktig søyle for menneskerettighetsbeskyttelse i japansk arbeidsrett er den omfattende beskyttelsesplikten som bedrifter har overfor arbeidstakere, kjent som “plikten til å ta hensyn til sikkerhet”. Denne plikten er tydelig angitt i artikkel 5 i den japanske arbeidskontraktsloven (2007 (Heisei 19)), som sier: “Arbeidsgiveren skal, i forbindelse med arbeidskontrakten, ta nødvendig hensyn for å sikre at arbeidstakeren kan arbeide mens liv, kropp og lignende er sikret.” Denne artikkelen ble vedtatt i 2007, men konseptet om plikten til å ta hensyn til sikkerhet har vært en grunnleggende forpliktelse knyttet til arbeidskontrakten i mange år, etablert gjennom domstolsavgjørelser over tid.

Kjernen i denne plikten ligger i den brede tolkningen av uttrykket “sikkerhet for liv, kropp og lignende”. Opprinnelig ble denne plikten diskutert hovedsakelig i konteksten av å beskytte arbeidstakere mot fysiske ulykker på byggeplasser og i fabrikker. Men med samfunnsøkonomiske endringer har domstolene utvidet tolkningen av “sikkerhet” til ikke bare å omfatte beskyttelse mot fysiske farer, men også beskyttelse av arbeidstakerens mentale helse, det vil si mental helsevern. Denne plikten forstås ikke bare som en passiv forpliktelse til å unngå farlige handlinger, men som en aktiv plikt til å ta “nødvendig hensyn” for å skape og opprettholde et arbeidsmiljø der arbeidstakere kan jobbe sunt både fysisk og mentalt.

Det som definerte den moderne betydningen av plikten til å ta hensyn til sikkerhet var en høyesterettsdom fra 24. mars 2000, kjent som “Dentsu-saken”. I denne saken tok en ung arbeidstaker sitt eget liv som et resultat av depresjon forårsaket av konstant overarbeid og overdreven arbeidsbelastning i sitt andre år i jobben. Høyesterett fastslo for første gang at bedriftens plikt til å ta hensyn til sikkerhet inkluderer en forpliktelse til å “være oppmerksom på at tretthet og psykologisk belastning som følger med utførelsen av arbeidet ikke akkumuleres overdrevent og skader arbeidstakerens fysiske og mentale helse”. Domstolen fant at overordnede hadde brutt plikten til å ta hensyn til sikkerhet ved ikke å redusere arbeidsbelastningen til tross for å være klar over arbeidstakerens betydelige overtid og forverring av helse. Dommen resulterte til slutt i et forlik på omtrent 168 millioner yen, noe som understreker den store forretningsrisikoen for bedrifter som bryter denne plikten.

Etter Dentsu-saken har plikten til å ta hensyn til sikkerhet blitt et sentralt konsept i risikostyring på moderne arbeidsplasser. Bedrifter har et bredt ansvar ikke bare for å sikre fysisk arbeidsmiljø, men også for å forebygge overarbeid, håndtere stress som oppstår fra arbeidsrelasjoner og etablere systemer for tidlig oppdagelse og respons på tegn på mental helseproblemer hos arbeidstakere. Denne omfattende plikten til å ta hensyn til sikkerhet danner grunnlaget for mer spesifikke og detaljerte juridiske forpliktelser, som tiltak for å forhindre trakassering, som vil bli diskutert senere. Med andre ord, den abstrakte “hensynsplikten” fastsatt i artikkel 5 i den japanske arbeidskontraktsloven blir konkretisert til handlingsnivåforpliktelser for bedrifter gjennom individuelle lover. Å forstå denne strukturen er avgjørende for at bedrifter skal kunne bygge et integrert compliance-system som ikke bare overholder fragmenterte regler, men også svarer på lovens grunnleggende krav om å beskytte arbeidstakernes personlige interesser.

Sammenligning av prinsippet om lik behandling og plikten til å ta hensyn til sikkerhet under japansk lov

Prinsippet om lik behandling og plikten til å ta hensyn til sikkerhet, som vi har forklart til nå, har begge det felles målet om å beskytte arbeidstakernes verdighet og menneskerettigheter. Imidlertid er det klare forskjeller i deres juridiske natur og innholdet av de pliktene de pålegger bedrifter. Prinsippet om lik behandling er en “passiv plikt” som forbyr diskriminerende behandling basert på spesifikke grunner som nasjonalitet, tro eller sosial status. Dette pålegger bedrifter å ikke utføre bestemte handlinger og fokuserer på å sikre rettferdighet blant arbeidstakere. På den annen side er plikten til å ta hensyn til sikkerhet en “aktiv plikt” som pålegger bedrifter å aktivt ta de nødvendige hensyn for å beskytte arbeidstakernes liv og fysiske og mentale helse. Dette krever at bedrifter tilbyr alle arbeidstakere en grunnleggende standard for et sikkert og sunt arbeidsmiljø.

For å klargjøre disse forskjellene, sammenligner vi egenskapene til begge i tabellen nedenfor.

Som vi kan se fra denne sammenligningen, handler prinsippet om lik behandling om “rettferdighet” i arbeidsforhold, mens plikten til å ta hensyn til sikkerhet handler om “sunnhet” i arbeidsmiljøet. Bedrifter må overholde begge pliktene samtidig og uavhengig av hverandre. For eksempel, selv om en bedrift tilbyr like arbeidsforhold til alle arbeidstakere, hvis det generelle arbeidsmiljøet er dårlig på grunn av overdreven arbeid eller upassende mellommenneskelige forhold, kan det bli ansett som et brudd på plikten til å ta hensyn til sikkerhet. Omvendt, selv om en bedrift har et fysisk sikkert arbeidsmiljø, hvis den ansetter arbeidstakere av en bestemt nasjonalitet til urimelig lave lønninger, bryter den prinsippet om lik behandling. Derfor, for effektiv personalforvaltning og risikounngåelse, er det avgjørende å forstå forskjellen mellom disse to pliktene nøyaktig og bygge et internt system som svarer til hver av dem.

Konkretisering av juridiske plikter for beskyttelse av personlige interesser under japansk lov

Den tidligere nevnte omfattende plikten til å ta hensyn til sikkerhet er ikke bare en abstrakt prinsipp, men er konkretisert gjennom spesifikke lover som definerer tiltak bedrifter må iverksette. Et av de mest fremtredende eksemplene er den reviderte “Lov om omfattende fremme av arbeidspolitikk” i Japan, som er kjent som “Loven mot maktmisbruk på arbeidsplassen”. Denne loven pålegger juridisk bedrifter å iverksette spesifikke tiltak i ansettelsesforvaltningen for å forhindre maktmisbruk på arbeidsplassen. Lovgivningen er banebrytende ved at den omdanner den omfattende ideen om plikten til å ta hensyn til sikkerhet til praktisk og verifiserbar bedriftsatferd.

Det denne loven krever av bedrifter er ikke bare en erklæring om å forby trakasserende atferd. Snarere er det et krav om å etablere og drive et systematisk internt system for å forhindre trakassering før den oppstår, og for å håndtere den på en passende måte hvis den skulle oppstå. Denne plikten består av følgende fire hovedelementer:

Først, “klargjøring og informasjon om arbeidsgiverens politikk”. Bedrifter må etablere en klar politikk om at maktmisbruk på arbeidsplassen ikke er tillatt, og spesifikt definere hvilke handlinger som utgjør trakassering. Videre må bedrifter tydelig angi en politikk for streng håndtering av trakasserende atferd og de spesifikke disiplinære tiltakene i interne regler som arbeidsreglementet, og sørge for at dette blir grundig kommunisert til alle arbeidstakere gjennom opplæring og intern informasjon.

For det andre, “etablering av nødvendige systemer for å gi råd og håndtere saker på en passende måte”. Bedrifter må opprette spesialiserte rådgivningskontorer hvor arbeidstakere kan føle seg trygge på å diskutere trakassering, og gjøre alle arbeidstakere oppmerksomme på deres eksistens. Det er også påkrevd at ansatte ved rådgivningskontorene får nødvendig opplæring og tilgang til manualer for å kunne håndtere saker på en rettferdig og passende måte, samtidig som de beskytter rådgivernes personvern.

For det tredje, “rask og passende håndtering av trakassering på arbeidsplassen etter at den har funnet sted”. Når en henvendelse er mottatt, må bedriften raskt undersøke fakta. Hvis fakta blir bekreftet, må bedriften raskt iverksette tiltak for å ta hensyn til den berørte arbeidstakeren (for eksempel omplassering), samtidig som den pålegger passende disiplinære tiltak mot gjerningspersonen i henhold til arbeidsreglementet. Det er også påkrevd å iverksette forebyggende tiltak for å forhindre at lignende hendelser skjer igjen.

For det fjerde, i forbindelse med gjennomføringen av disse tiltakene, “beskyttelse av rådgiveres personvern og forbud mot ufordelaktig behandling”. Bedrifter må iverksette tiltak for å forhindre krenkelse av personvernet til rådgivere og de som bidrar til undersøkelsen, og tydelig fastsette at ingen ufordelaktig behandling, som oppsigelse eller degradering, skal finne sted på grunn av at de har søkt råd eller bidratt til faktasjekk, og sørge for at dette blir grundig kommunisert og informert til arbeidstakerne.

Disse juridiske pliktene betyr at oppfyllelsen av plikten til å ta hensyn til sikkerhet blir vurdert basert på konkrete prosesser og prosedyrer, ikke bare bedriftens gode intensjoner eller innsatsmål. I tilfelle juridiske tvister vil domstoler og arbeidsadministrative organer strengt vurdere ikke bare om bedriften formelt har implementert disse systemene, men også om de faktisk fungerer effektivt. Derfor er det av største viktighet for bedrifter å utvikle og drive disse tiltakene ikke bare som en “sjekkliste”, men som et effektivt system for corporate governance for å beskytte arbeidstakernes personlige interesser på en substansiell måte, for å oppfylle deres juridiske ansvar.

Oppsummering

Som vi har sett i denne artikkelen, tilbyr japansk arbeidsrett et solid juridisk rammeverk som går utover regulering av arbeidsforhold for å beskytte arbeidstakernes grunnleggende verdighet og personlige interesser. Prinsippet om lik behandling i henhold til den japanske arbeidsstandardlovens artikkel 3 forbyr diskriminering basert på uforanderlige egenskaper som nasjonalitet, tro og sosial status, og sikrer rettferdighet på arbeidsplassen. På den annen side pålegger plikten til å ta hensyn til sikkerhet, som er forankret i den japanske arbeidskontraktlovens artikkel 5, bedrifter å sikre arbeidstakernes omfattende velvære, fra fysisk sikkerhet til mental helse. Disse prinsippene har utviklet seg til klare handlingsstandarder som bedrifter må følge, gjennom en opphopning av rettsavgjørelser over tid og spesifikke lovgivningstiltak som legalisering av tiltak mot maktmisbruk på arbeidsplassen. Å ikke overholde disse forpliktelsene kan føre til direkte juridiske risikoer som høye erstatningskrav og administrativ veiledning, samt alvorlige negative effekter på bedriftens sosiale omdømme og de ansattes moral.

Monolith Law Office har en lang historie med å tilby omfattende rådgivning til et stort antall klientbedrifter, både nasjonalt og internasjonalt, om de komplekse og dyptgående forpliktelsene som er innebygd i japansk arbeidsrett. Vår styrke ligger i en dyp fagkunnskap om det japanske rettssystemet kombinert med en forståelse av det internasjonale forretningsmiljøet. Vårt firma har flere advokater som også er kvalifiserte i utlandet og som snakker engelsk, noe som gjør det mulig for oss å støtte utviklingen av praktiske og effektive compliance-systemer som er tilpasset hver bedrifts virksomhet og organisasjonskultur fra et internasjonalt perspektiv. Vi står klare til å støtte din bedrift kraftfullt fra et juridisk perspektiv i å håndtere beskyttelsen av arbeidstakernes personlige interesser, en viktig utfordring i moderne ledelse.