Является ли фрилансер «работником»? Критерии определения статуса работника, которые должен знать специалист по трудовым вопросам

В связи с увеличением числа облачных работников, принимающих заказы на работу через интернет, способы работы становятся все более разнообразными. Важным вопросом является, считаются ли эти люди работниками или нет.

Если человека признают “работником”, то он будет защищен различными законами, такими как Закон о стандартах труда (Японский Закон о стандартах труда), Закон о трудовых контрактах и Закон о профсоюзах. Ответственные за трудовые вопросы в компаниях должны понимать, кто из людей, участвующих в работе, считается “работником”.

В этой статье мы подробно рассмотрим критерии определения статуса работника, которые должны знать специалисты по трудовым вопросам в компаниях.

Определение и важность статуса работника

Работник, как правило, это лицо, которое заключило трудовой договор с работодателем, но более подробное определение приведено в нижеследующем законодательстве о труде.

Если человек признается работником, то есть имеет статус работника, он защищен различными трудовыми законами, регулирующими отношения между работниками и работодателями. Поэтому важно знать критерии определения статуса работника.

Например, следующие законы защищают права работников:

• Японский Закон о трудовых стандартах: устанавливает принципы оплаты труда, принципы рабочего времени и дополнительную оплату труда
• Японский Закон о минимальной заработной плате: устанавливает минимальный уровень заработной платы работников
• Японский Закон о безопасности и гигиене труда: обеспечивает безопасность и здоровье работников
• Японский Закон о страховании от несчастных случаев на работе: компенсирует травмы работников, полученные по причинам, связанным с работой или на пути на работу и с работы
• Японский Закон о трудовых договорах: регулирует вопросы, связанные с трудовыми договорами, с целью защиты работников
• Японский Закон о профсоюзах: регулирует вопросы, связанные с профсоюзами и повышением статуса работников

Если человек не признается работником, он не может получить такую защиту, что может быть невыгодно для работающих людей.

Определение трудящегося и критерии определения статуса трудящегося

Определение трудящегося установлено в различных законах, таких как Японский закон о стандартах труда, Японский закон о трудовых договорах, Японский закон о профсоюзах и т.д.

Определение трудящегося и критерии определения статуса трудящегося в Японском законе о стандартах труда и Японском законе о трудовых договорах

Согласно статье 9 Японского закона о стандартах труда, трудящийся определяется как “лицо, которое используется в бизнесе или офисе, независимо от типа профессии, и которому выплачивается заработная плата”.

Согласно пункту 1 статьи 2 Японского закона о трудовых договорах, трудящийся определяется как “лицо, которое работает для работодателя и получает заработную плату”, что, по-видимому, почти совпадает с определением в Японском законе о стандартах труда.

Статус трудящегося в Японском законе о стандартах труда и Японском законе о трудовых договорах определяется на основе комплексного рассмотрения следующих пунктов. Важно отметить, что даже если соответствует каждому критерию, это не автоматически означает, что статус трудящегося признается.

• Невозможность отказаться от предложения о работе, указаний по работе и т.д.
• Наличие указаний и приказов относительно содержания и способа выполнения работы
• Наличие указаний и контроля относительно места и времени работы
• Отсутствие возможности замены предоставления труда (невозможность использовать ассистента по своему усмотрению, невозможность поручить работу другому человеку вместо себя и т.д.)
• Наличие оплаты труда в качестве вознаграждения (сумма вознаграждения определяется не по результатам работы, а на основе времени работы и т.д.)
• Отсутствие статуса предпринимателя (оборудование, используемое для работы, принадлежит заказчику и т.д.)
• Наличие обязательств по уплате налогов и страховых взносов (проводится удержание налога у источника и удержание страховых взносов и т.д.)

Определение трудящегося и критерии определения статуса трудящегося в Японском законе о профсоюзах

Согласно статье 3 Японского закона о профсоюзах, трудящийся определяется как “лицо, которое живет за счет заработной платы, зарплаты или другого аналогичного дохода, независимо от типа профессии”, что показывает, что это более широкое понятие, чем трудящийся в Японском законе о стандартах труда или Японском законе о трудовых договорах.

Критерии определения статуса трудящегося по Японскому закону о профсоюзах подробно описаны в отчете исследовательской группы по трудовым отношениям, опубликованном в июле 2011 года (2011 год по григорианскому календарю), “Отчет исследовательской группы по трудовым отношениям (Критерии определения статуса трудящегося по Японскому закону о профсоюзах)[ja]“.

Согласно этому отчету, основными критериями являются следующие три пункта:

• Включение в организацию бизнеса: трудовые ресурсы работника необходимы и важны для выполнения работы другой стороной, и проблемы должны решаться через коллективные переговоры
• Одностороннее и стандартное определение содержания договора: между работником и другой стороной существует разница в переговорной мощи, и работника необходимо защищать посредством законодательства о коллективных переговорах
• Оплата труда в качестве вознаграждения: работник получает вознаграждение в обмен на свою трудовую силу

Кроме того, в качестве дополнительных критериев указываются:

• Отношения, в которых работник должен отвечать на запросы по работе: между работником и другой стороной существует взаимное признание того, что работник должен работать для другой стороны
• Предоставление труда под контролем и надзором в широком смысле, определенные временные и местные ограничения

Указываются.

С другой стороны, в качестве негативных критериев указывается “значительный статус предпринимателя”. Например, “если есть возможность вести бизнес самостоятельно не только по договору, но и по факту, и есть большой простор для изменения прибылей и убытков по своему усмотрению” или “если поставщик труда использует других людей”, то статус трудящегося трудно признать.

Два прецедента, касающиеся статуса работника

Прецеденты, касающиеся критериев определения статуса работника по Японскому трудовому кодексу и Закону о страховании от несчастных случаев на работе

Примером прецедента, касающегося критериев определения статуса работника по Японскому трудовому кодексу и Закону о страховании от несчастных случаев на работе, является дело директора Южного отдела трудовых стандартов Йокогамы (Asahi Paper Industry) (решение Верховного суда от 28 ноября 1996 года (Heisei 8)).

Суть этого дела:

• Водитель A привез свой грузовик в компанию X и занимался исключительно перевозкой продукции X
• A получил травму во время работы и подал заявку на получение пособия по страхованию от несчастных случаев на работе, но ему отказали, сославшись на то, что он не является работником, после чего он подал иск

В данном случае статус работника A не был признан, и A проиграл дело.

Причины этого:

• A владел грузовиком и самостоятельно занимался перевозками
• X не осуществлял особого контроля и надзора за выполнением работы A
• Способ оплаты труда (оплата по факту выполненной работы, не производился удержания подоходного налога и страховых взносов)

Несмотря на то, что A занимался исключительно перевозкой продукции X и не мог отказаться от инструкций, и что рабочее время фактически определялось по указаниям X, A не был признан работником по Японскому трудовому кодексу и Закону о страховании от несчастных случаев на работе, и его статус работника был отвергнут.

Прецеденты, касающиеся критериев определения статуса работника по Японскому закону о профсоюзах

Одним из прецедентов, касающихся критериев определения статуса работника по Японскому закону о профсоюзах, является дело INAX Maintenance (решение Верховного суда от 12 апреля 2011 года (Heisei 23)).

Суть этого дела:

• Профсоюз X, в который входили инженеры по обслуживанию клиентов, занимающиеся ремонтом бытового оборудования, предложил провести коллективные переговоры компании Y, которой он поручал выполнение работ
• Компания Y отказалась, утверждая, что инженеры по обслуживанию клиентов являются индивидуальными предпринимателями и не являются работниками по Японскому закону о профсоюзах
• X подал иск, утверждая, что это является недобросовестной трудовой практикой

В ответ на это Верховный суд:

• Считает, что инженеры по обслуживанию клиентов были интегрированы в организацию Y как неотъемлемая рабочая сила для выполнения бизнес-задач
• Согласно меморандуму Y о поручении работ, Y односторонне определял условия контракта с инженерами по обслуживанию клиентов
• Способ оплаты труда имеет характер вознаграждения за предоставление труда

На основании этих причин, Верховный суд пришел к выводу, что инженеры по обслуживанию клиентов являются работниками в отношении Y по Японскому закону о профсоюзах.

Статус работника по Японскому закону о профсоюзах может быть признан даже в случаях, когда степень контроля и надзора или ограничения по времени и месту предоставления труда не достаточны для признания статуса работника по Японскому трудовому кодексу.

Особенности определения статуса работника

Понятно, что штатные и аутсорсинговые сотрудники относятся к работникам, но как определить статус работника у фрилансеров, работников с неполным рабочим днем или тех, кто участвует в управлении компанией? Есть несколько моментов, на которые следует обратить внимание.

Разница между наймом и аутсорсингом

Трудовой договор – это договор, по которому работник обязуется работать, а работодатель обязуется платить за эту работу. Если заключен трудовой договор, работник получает различные гарантии.

С другой стороны, договор об аутсорсинге – это договор, по которому заказчик поручает исполнителю выполнение определенной работы и платит ему за выполнение этой работы. Заказчик и исполнитель находятся в равных отношениях, и исполнитель не может получить защиту, как работник.

Однако, в зависимости от содержания договора об аутсорсинге, исполнителю может быть признан статус работника и он может получить защиту.

Статус работника у фрилансеров

Фрилансер – это человек, который не принадлежит к определенной компании и зарабатывает деньги, используя свои навыки. Фрилансеры работают самостоятельно и не являются нанятыми работниками, поэтому кажется, что они не относятся к “работникам”.

Однако, согласно “Руководству по созданию безопасной среды для работы в качестве фрилансера”[ja] (далее “Руководство”), созданному Кабинетом Министров, Комиссией по справедливой торговле, Агентством по делам малого и среднего бизнеса и Министерством здравоохранения, труда и благосостояния, даже если фрилансер не находится в трудовых отношениях, он может получить защиту, если ему признают статус работника.

Согласно Руководству, если есть следующие обстоятельства, может быть признан статус работника по закону о стандартах труда, и есть вероятность, что он будет признан работником. Однако, это определяется комплексно, и то, что вы соответствуете нижеперечисленным пунктам, не означает, что вы немедленно признаетесь работником по закону о стандартах труда.

• Все указания по выполнению работы даются и контролируются заказчиком
• Оплата производится почасово
• Заказчик может поручить выполнение работы, которая не указана в договоре
• Трудно отказаться от работы от заказчика без особых причин и т.д.

Кроме того, в следующих случаях может быть признан статус работника по закону о профсоюзах. Как и в случае с работниками по закону о стандартах труда, то, что вы соответствуете нижеперечисленным пунктам, не означает, что вы немедленно признаетесь работником по закону о профсоюзах. Это определяется на основе комплексного рассмотрения.

• Элементы, усиливающие статус работника (основные критерии)
• Включение в организацию бизнеса (наличие системы оценки/обучения и т.д.)
• Одностороннее и стандартное определение содержания договора (нет возможности переговоров о содержании договора и т.д.)
• Оплата труда (оплата почасово и т.д.)

При определении статуса работника учитываются основные критерии, дополнительные критерии (элементы, усиливающие основные критерии), а также отсутствие негативных критериев (если они присутствуют, статус работника ослабевает).

Обращение с работниками с неполным рабочим днем

Работники с неполным рабочим днем определяются Законом о работе с неполным рабочим днем (Закон о совершенствовании управления наймом работников с неполным рабочим днем) как “работники, чье установленное рабочее время в неделю короче, чем у обычных работников, нанятых на одном и том же рабочем месте”.

Даже если это работа с неполным рабочим днем, а также если это аутсорсинговые или контрактные работники, они все равно относятся к “работникам”.

Статус работника у участников корпоративного управления (директоров и т.д.)

В случае директоров и т.д., обычно они находятся в отношениях доверия с компанией, выполняют функции управления компанией или принимают решения для выполнения этих функций, поэтому они, как правило, не считаются работниками, которые находятся под контролем и надзором.

Однако, даже если вы директор, в зависимости от наличия или отсутствия права на выполнение работы и его содержания, характера оплаты труда и т.д., вам может быть признан статус работника.

Это также относится к тем, кто участвует в управлении компании, не будучи директором (например, исполнительным директором), и в зависимости от содержания работы, характера оплаты труда и т.д., вам может быть признан статус работника на основе комплексного рассмотрения.

Вывод: по вопросам трудового статуса обращайтесь к адвокату

Даже если трудовой договор не заключен, в зависимости от способа заказа работы и системы оплаты труда, может быть признан трудовой статус согласно Японскому Закону о стандартах труда и Японскому Закону о профсоюзах, и существует вероятность, что вы может быть признаны работником. Если вы признаны работником, вы получаете законную защиту, поэтому ответственные за трудовые вопросы в компании должны хорошо знать критерии определения трудового статуса.

Однако, хотя существуют определенные критерии для определения трудового статуса, в некоторых случаях невозможно сделать однозначное решение, поскольку все элементы рассматриваются в комплексе.

В частности, при принятии важных бизнес-решений, таких как покупка или слияние компаний (M&A), инвестиции и т.д., важно определить наличие трудового статуса в рамках трудового дью-дилидженса, который проводит подробное исследование и анализ трудовой среды компании (ситуация с занятостью, условия труда сотрудников, соблюдение трудовых законов и т.д.). Поскольку критерии определения трудового статуса могут быть сложными для принятия решения в зависимости от конкретных обстоятельств, рекомендуется обратиться к адвокату.

Информация о мерах, предпринимаемых нашим юридическим бюро

Юридическое бюро “Монолит” обладает высокой специализацией в области IT, особенно в интернете и праве. В последние годы, с разнообразием форм труда, все больше внимания уделяется трудовому законодательству. Наше бюро предлагает решения для противодействия “цифровым татуировкам”. Подробности описаны в статье ниже.

Сферы деятельности юридического бюро “Монолит”: Корпоративное право IT и стартапов[ja]