Tvistehandlingar inom japansk arbetsrätt: Juridisk legitimitet och företags åtgärdsstrategier

I företagsledning är relationen med fackföreningar en oundviklig och viktig fråga. Speciellt kan de “stridsåtgärder” som en fackförening kan välja att vidta när kollektivförhandlingar misslyckas ha en allvarlig inverkan på den normala driften av verksamheten. Japansk lagstiftning garanterar arbetstagares rätt till stridsåtgärder, men denna garanti är inte ovillkorlig. Beroende på om en stridsåtgärd juridiskt anses vara “berättigad” eller inte, kan de motåtgärder ett företag kan vidta och det juridiska ansvaret som en fackförening och dess medlemmar bör bära skilja sig fundamentalt. Därför är en exakt förståelse av denna “berättigandes” gräns en nödvändig del av riskhanteringen för chefer och juridiska ansvariga i företag som bedriver verksamhet i Japan.

När stridsåtgärder inträffar är det inte bara en arbetsfråga, utan det kan också bli en juridisk kris som påverkar företagets överlevnad. Till exempel, om en strejk stoppar produktionen, kan företaget inte bara drabbas av direkta ekonomiska förluster utan också riskera att förlora förtroendet från sina affärspartners. Men om stridsåtgärden saknar juridisk berättigande kan företaget ha möjlighet att kräva skadestånd från fackföreningen eller de anställda som deltog. Å andra sidan, om företaget hanterar en berättigad stridsåtgärd på ett olämpligt sätt, kan det bli ansvarigt för orättvisa arbetspraktiker. I denna artikel kommer vi att organisera den juridiska ramen för stridsåtgärder enligt japansk arbetsrätt och särskilt diskutera kriterierna för att bedöma “berättigande”, de juridiska konsekvenserna av att sakna sådant berättigande, och de specifika motåtgärder som ett företag kan vidta, allt från ett expertperspektiv och med hänvisning till rättsfall.

Den juridiska grunden för tviståtgärder

I det japanska rättssystemet vilar rätten till tviståtgärder på en stark juridisk grund. Dess ursprung finns i artikel 28 i Japans konstitution. Denna artikel garanterar arbetstagare “rätten att förenas”, “rätten till kollektiva förhandlingar” och “rätten till kollektiva åtgärder”. Denna “rätt till kollektiva åtgärder” utgör den konstitutionella grunden för rätten att vidta tviståtgärder, såsom strejker.

För att konkretisera detta konstitutionella skydd ger Japans lag om arbetsföreningar ett kraftfullt juridiskt skydd för tviståtgärder. Detta skydd består huvudsakligen av två typer av immunitet, nämligen straffrättslig och civilrättslig immunitet.

För det första, den straffrättsliga immuniteten. Artikel 1, stycke 2 i Japans lag om arbetsföreningar fastställer att lagliga handlingar av en arbetsförening inte utgör brott enligt japansk strafflag. Till exempel kan en strejk formellt sett motsvara en handling som stör företagets verksamhet (brott som maktmissbruk i affärsverksamhet), men så länge det är en legitim tviståtgärd kommer inga straffrättsliga sanktioner att tillämpas.

För det andra, den civilrättsliga immuniteten. Artikel 8 i Japans lag om arbetsföreningar stadgar att en arbetsgivare inte kan kräva skadestånd från en arbetsförening eller dess medlemmar, även om de lider skada på grund av en legitim tviståtgärd. Detta innebär att även om ett företag lider enorma förluster i utebliven vinst på grund av en legitim strejk, är det juridiskt omöjligt att överföra denna förlust till arbetsföreningen.

Emellertid är detta kraftfulla juridiska skydd en privilegierad rättighet som är villkorad av att tviståtgärden är “legitim”. Texten i Japans lag om arbetsföreningar är konsekvent i att kräva att handlingen ska vara “legitim” för att immunitet ska gälla. Detta antyder att den tvisträtt som garanteras av konstitutionen inte är obegränsad, utan är placerad inom vissa sociala och juridiska gränser. Därför är det faktum att en arbetsförening har inlett en tviståtgärd inte slutet på den juridiska analysen, utan bara början. Den mest avgörande uppgiften för ett företag är att objektivt och lugnt analysera om tviståtgärden uppfyller de krav på “legitimitet” som juridiskt är fastställda. Resultatet av denna analys kommer att avgöra företagets juridiska ställning, möjliga motåtgärder och slutligen riktningen för konfliktlösningen.

Fyra kriterier för att bedöma legitimiteten av tvistiga handlingar

I Japan tar domstolarna hänsyn till flera faktorer snarare än en enda standard när de avgör om en tvistig handling är legitim eller inte. Detta bedömningsramverk, som har etablerats genom en uppsjö av rättsfall, består huvudsakligen av fyra kriterier: “subjekt”, “syfte”, “förfarande” och “medel/metod”. När företag står inför tvistiga handlingar från fackföreningar måste de noggrant överväga handlingarnas legitimitet utifrån dessa kriterier.

Legitimiteten hos aktörerna

Det första kravet för att en tvistehandling ska anses legitim är att aktören som utför handlingen är lämplig. Eftersom rätten till tvist är en rättighet som syftar till att göra kollektiva förhandlingar substantiellt jämlika, måste tvistehandlingar organiseras av en fackförening eller en liknande arbetargrupp som kan agera som huvudaktör i kollektiva förhandlingar.  

Därför bedöms strejker som genomförs ensidigt av några fackföreningsmedlemmar utan den officiella fackföreningens beslut, så kallade “vildkattsstrejker”, som olagliga på grund av brist på legitimitet hos aktören. I japanska rättsfall har det också fastställts att vildkattsstrejker, där en del av en fackförenings medlemmar agerar utan att ta hänsyn till hela fackföreningens vilja, inte är legitima. Även om fackföreningens ledning i efterhand godkänner strejken, finns det domstolsbeslut som slår fast att en handling som en gång bedömts som olaglig inte kan bli laglig retroaktivt (dom från Fukuoka District Court, Kokura Branch, den 16 maj 1950 (1950)).  

Legitimiteten av syftet

För det andra måste syftet med tviståtgärden vara legitimt. Rätten till tvist är en rättighet som garanteras för att förbättra arbetstagarnas ekonomiska ställning. Därför måste syftet med tviståtgärden vara relaterat till frågor som kan lösas genom kollektiva förhandlingar med arbetsgivaren, såsom löner, arbetstider och andra arbetsvillkor.  

Ur detta perspektiv anses strejker med ett rent politiskt syfte, så kallade “politiska strejker”, i princip inte ha legitimitet. Detta beror på att krav som opposition mot specifika lagförslag eller förändringar i regeringens politik är frågor som inte kan realiseras genom en enskild arbetsgivares ansträngningar. Japans högsta domstol klargjorde i fallet med Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (dom den 25 september 1992 (Heisei 4)) att att genomföra tviståtgärder för politiska syften som inte är direkt relaterade till krav på förbättring av den ekonomiska ställningen gentemot arbetsgivaren faller utanför skyddet av artikel 28 i Japans konstitution.  

På samma sätt tenderar “sympatistrejker”, som genomförs för att stödja arbetskonflikter i andra företag, att sakna legitimitet om den egna arbetsgivaren inte kan påverka lösningen av den tvisten.  

Rättvisa i förfarandet

För det tredje krävs det att processen som leder till en tviståtgärd är korrekt. Tviståtgärder betraktas som en sista utväg i arbetsgivar- och arbetstagarförhandlingar, och det är en förutsättning att man först försöker nå en överenskommelse genom uppriktiga kollektivförhandlingar. Om man ensidigt går till tviståtgärder trots att det finns utrymme för förhandlingar, kan dess legitimitet ifrågasättas.

Strejker som genomförs utan förvarning och som en överraskning kan också anses vara olagliga eftersom de bryter mot principen om god tro och orsakar oförutsedda och överdrivna skador för arbetsgivaren. I ett rättsfall avvisades legitimiteten av en strejk där strejkvarselet hade flyttats fram med 12 timmar och endast meddelades 5 minuter innan strejken började.

Dessutom måste fackföreningar följa sina egna interna regler och de förfaranden som fastställs i Japans fackföreningslag (日本の労働組合法). Specifikt kräver artikel 5, stycke 2, punkt 8 i den japanska fackföreningslagen att en majoritet av medlemmarna genom en direkt och hemlig omröstning måste besluta om att inleda en sympatistrejk (ストライキ). Strejker som inte följer detta förfarande erkänns inte som legitima.

Ytterligare kräver Japans arbetsförhållandenjusteringslag (日本の労働関係調整法) att för “offentliga tjänster” såsom transport, sjukvård, och leverans av el, gas och vatten, måste en tviståtgärd anmälas till arbetskommittén och arbets- och välfärdsministern (eller prefekturguvernören) minst 10 dagar innan den planeras att äga rum. Tviståtgärder som bryter mot denna anmälningsplikt är också olagliga.

Legitimiteten av metoder och uppträdanden

Slutligen är det avgörande att de specifika metoderna och uppträdandena i en tviståtgärd ligger inom vad som anses vara rimligt enligt samhällets normer. Oavsett vilka mål eller skäl som finns, kan aldrig användandet av våld rättfärdigas. Japans lag om arbetsföreningar (Japanese Trade Union Act), artikel 1, paragraf 2, klargör denna punkt .  

När det gäller specifika uppträdanden har följande punkter blivit frågor i rättsfall:

Picketing är en åtgärd där man försöker förhindra andra anställda eller affärspartners från att komma in på arbetsplatsen för att säkerställa effektiviteten av en strejk. Men dessa uppträdanden måste begränsas till fredlig övertalning. Att omringa i stora grupper och skrika förolämpningar eller att fysiskt blockera tillträde med barriärer (som en scrum) anses vara överträdelser av vad som är legitimt .  

Arbetsplatsockupation innebär att strejkande stannar kvar på arbetsplatsen och utesluter arbetsgivarens kontroll över anläggningen. Rättsfall har bedömt att en “total och exklusiv” ockupation av arbetsplatsen, som helt utesluter arbetsgivarens kontroll, kränker arbetsgivarens egendomsrätt och därför inte är legitim . Å andra sidan, om ockupationen bara innebär att man sitter ner på en del av arbetsplatsen utan att fysiskt hindra andra anställdas arbete eller verksamhetens genomförande, kan det finnas utrymme för att bedöma det som legitimt.  

Arbetsvägran (sabotage) är en handling där man avsiktligt minskar effektiviteten i arbetet. Att tillhandahålla arbetskraft på ett ofullständigt sätt erkänns som en del av tviståtgärder. Men handlingar som går utöver att bara minska effektiviteten, såsom att aktivt skada företagets utrustning eller produkter eller att äventyra säkerheten i arbetet, överskrider gränserna för legitim arbetsvägran och bedöms som olagliga. Till exempel, i ett fall där en tågförare under förevändning av en säkerhetskamp avsiktligt sänkte tågets hastighet till en extremt låg nivå och därmed skapade en risk för tågets säkra drift, förnekade domstolen legitimiteten av denna tviståtgärd (Tokyo District Court, 16 juli 2014) .  

Jämförelse mellan legitima och illegitima tviståtgärder enligt japansk arbetsrätt

Utifrån de fyra bedömningskriterier som vi har beskrivit i detalj kan vi jämföra de typiska egenskaperna hos legitima och illegitima tviståtgärder som följer i tabellen nedan. Denna tabell kan användas som en referens när man bedömer specifika situationer inom ramen för den juridiska strukturen.

Juridiskt ansvar för ogrundade stridsåtgärder under japansk lag

Om en stridsåtgärd inte uppfyller något av de fyra tidigare nämnda kriterierna och bedöms vara “ogiltig”, förloras det kraftfulla skyddet av straffrättsligt och civilrättsligt ansvar enligt japanska fackföreningslagen. Som ett resultat kan fackföreningar och de enskilda medlemmarna som deltog bli föremål för stränga juridiska ansvar enligt Japans civilrätt och straffrätt.

Civilrättsligt ansvar: Skadeståndskrav

En stridsåtgärd som saknar legitimitet kan utgöra en olaglig handling enligt japansk civilrätt (artikel 709 i den japanska civilrätten). Detta gör det möjligt för företag att kräva ersättning från fackföreningen för skador som orsakats av stridsåtgärden. Skadorna som kan krävas inkluderar förlorad vinst på grund av produktionsstopp, kostnader för reparation av utrustning och kostnader för att återställa kundförtroende.

En ytterligare viktig punkt är att skadeståndsansvaret inte bara begränsas till fackföreningen som organisation. Japansk rättspraxis har erkänt att även fackföreningsledare som planerat och lett olagliga stridsåtgärder, samt enskilda medlemmar som aktivt deltagit, kan hållas solidariskt ansvariga för skadestånd (gemensamt olagligt agerande, artikel 719 i den japanska civilrätten). I Shosenji-fallet (Tokyos distriktsdomstol, 6 maj 1992 (Heisei 4)) fastslogs att stridsåtgärder är en grupphandling samtidigt som de är enskilda medlemmars handlingar, och bekräftade individuella medlemmars ansvar för olagliga handlingar. Möjligheten att enskilda medlemmar bär ett direkt ansvar för ersättning har en mycket stor betydelse för att avskräcka deltagande i olagliga stridsåtgärder.

Straffrättsligt ansvar

Eftersom skyddet för straffrättsligt ansvar inte gäller, kan individuella handlingar i en ogrundad stridsåtgärd bli föremål för straff som brott enligt japansk straffrätt. Till exempel kan användning av våld för att störa verksamheten leda till brottet affärsstörning genom våld, olagligt intrång i företagets anläggningar kan leda till brottet intrång i byggnad, och våld mot tjänstemän eller andra anställda kan leda till brott som misshandel eller kroppsskada. Dessa brottsliga handlingar kan leda till polisutredningar och åtal av åklagare.

Disciplinära åtgärder mot anställda

Att vägra att tillhandahålla arbete utan giltig anledning utgör ett avtalsbrott enligt arbetsavtalet. Deltagande i en ogrundad stridsåtgärd utgör just ett sådant avtalsbrott och anses störa företagets ordning. Därför kan företaget, i enlighet med arbetsreglerna, vidta disciplinära åtgärder mot anställda som deltagit i olagliga stridsåtgärder. Beroende på handlingens allvar och den skada som tillfogats företaget kan åtgärderna variera från varningar och löneavdrag till uppsägning, vilket är den strängaste disciplinära åtgärden. Japans högsta domstol har konsekvent visat att disciplinära åtgärder kan vidtas mot enskilda medlemmar som stört företagets ledningsordning genom olagliga stridsåtgärder.

Tvister om arbetsåtgärder och löner under japansk lag

Hur företag bör hantera löner under perioder av arbetskonflikter är en direkt och viktig fråga. Svaret varierar beroende på typen av arbetskonflikt.

Principen om “inget arbete, ingen lön”

När anställda deltar i en strejk och helt vägrar att arbeta, är företaget inte skyldigt att betala lön. Detta är känt som principen om “inget arbete, ingen lön”, vilket är en princip som härstammar från den grundläggande naturen av arbetskontraktet där lön är en motprestation för arbete. Detta är inte en bestraffande lönesänkning utan snarare en logisk följd av kontraktet där man inte betalar för arbete som inte har utförts.

Att betala lön till anställda som deltar i en legitim strejk kan betraktas som ett finansiellt stöd till fackföreningen, vilket kan innebära en risk för att företaget anklagas för “dominerande inblandning”, en orättvis arbetspraxis som är förbjuden enligt artikel 7 i den japanska lagen om arbetsföreningar. Därför är det inte bara lagligt rätt att inte betala lön för den tid de anställda inte arbetar under en strejk, det kan till och med anses vara en skyldighet.

Lönesänkningar vid arbetsnedläggelse och partiella strejker

Frågan blir mer komplicerad när det gäller arbetsnedläggelse (sabotage) eller partiella strejker där endast vissa arbetsuppgifter vägras, men viss arbetskraft fortfarande tillhandahålls. I dessa fall kan företaget minska lönen i proportion till den arbetskraft som inte tillhandahålls, men beräkningen måste vara objektiv och rimlig.

Det är inte tillåtet att enbart på grund av deltagande i arbetsnedläggelse genomföra en generell och omfattande lönesänkning; minskningen måste motsvara graden av arbete som inte utförts. I tidigare rättsfall har det ansetts rimligt att använda den lön som anställda som inte deltog i arbetsnedläggelsen tjänade som grund, och sedan ytterligare minska denna summa med en viss procentandel (dom från Obihiro-distriktsdomstolen den 29 november 1982). Dessutom, i fall där anställda har en månadslön med grundlön och olika tillägg, måste det avgöras individuellt vilken del som är ersättning för arbete och vilken del som inte är det. Japans högsta domstol har i fallet med Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (dom den 18 september 1981) avvisat en abstrakt uppdelning av lönen i en del för arbete som utförts och en del för arbete som inte utförts, och istället angett att man bör bedöma möjligheten att minska varje enskild tillägg baserat på dess natur.

Arbetsgivarens åtgärder för att bemöta tvister

Även när en fackförening inleder en tviståtgärd är arbetsgivaren inte maktlös. Det japanska rättssystemet respekterar arbetsgivarens rättigheter i företagsledningen och tillåter dem att vidta motåtgärder inom vissa gränser.

Fortlöpande drift under tviståtgärder

Först och främst är arbetsgivaren inte skyldig att stoppa sin verksamhet även under pågående tviståtgärder. Arbetsgivaren har “frihet att driva verksamhet” och det är tillåtet att mobilisera icke-fackmedlemmar eller chefer som inte deltar i strejken, eller att anställa nya ersättningsarbetare för att fortsätta verksamheten. Att säkra ersättningspersonal för att minska effekten av en strejk är en del av arbetsgivarens legitima rättigheter.

Defensiv lockout (arbetsplatsstängning)

En av de kraftfullaste motåtgärderna som arbetsgivaren kan vidta är lockout (arbetsplatsstängning). Detta innebär att arbetsgivaren aktivt vägrar att acceptera arbetskraft från anställda som deltar i tviståtgärder och inte tillåter dem att arbeta.

Men japanska domstolar har strikta begränsningar för användningen av lockout. Det är inte tillåtet för arbetsgivaren att genomföra en lockout med ett offensivt syfte, det vill säga för att försvaga fackföreningen eller för att få fördelar i förhandlingar genom att agera proaktivt. En lockout anses vara legitim endast om den är en “defensiv” åtgärd. Specifikt är det endast när arbetstagarsidans tviståtgärder bryter kraftigt mot balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare och arbetsgivaren utsätts för ensidigt ogynnsamt tryck, som en lockout kan anses vara berättigad för att återställa balansen.

Denna standard för “balans av kraft” etablerades i Marushima Water Gate Manufacturing Co. case (Högsta domstolens beslut den 25 april 1975). Denna standard tillämpades specifikt i Ai River Ready Mixed Concrete Industrial case (Högsta domstolens beslut den 18 april 2006). I detta fall genomförde fackföreningen upprepade strejker som var korta och svåra att förutse, där de avslutade strejken direkt efter att arbetsgivaren hade tvingats ge upp dagens beställningar. Detta tvingade arbetsgivaren att stänga för dagen trots korta perioder av arbetsnedläggelse, vilket resulterade i dubbla slag av lönekostnader och förlorad försäljning. Högsta domstolen bedömde att fackföreningens taktik orsakade en oproportionerligt stor skada jämfört med den faktiska tiden för arbetsnedläggelse och ansåg att arbetsgivarens lockout var en legitim defensiv åtgärd för att återställa balansen.

När en lockout anses vara legitim, kan arbetsgivaren undantas från skyldigheten att betala lön till de berörda anställda under den perioden. På detta sätt är legitimiteten av arbetsgivarens lockout nära kopplad till karaktären av fackföreningens tviståtgärder. Ju mer destruktiva och orättvisa arbetstagarsidans handlingar är, desto mer berättigade blir arbetsgivarens defensiva motåtgärder.

Sammanfattning

Stridsåtgärder enligt japansk arbetsrätt är en grundläggande rättighet för arbetstagare som garanteras av konstitutionen. Men utövandet av denna rättighet är inte obegränsat, utan kan endast åtnjuta starkt skydd från straffrättsligt och civilrättsligt ansvar genom ett strikt juridiskt filter som kallas “legitimitet”. Ur ett företagsledningsperspektiv blir närvaron eller frånvaron av denna legitimitet en extremt viktig vägskäl som bestämmer riskerna och avkastningen vid en tvist. Om en stridsåtgärd som utförs av en fackförening saknar legitimitet i något avseende – vare sig det gäller subjekt, syfte, förfarande eller metod och uppträdande – förvandlas den inte längre till en rättighet som bör skyddas, utan till en olaglig handling mot företaget. Som ett resultat kan företaget vidta resoluta juridiska åtgärder såsom skadeståndskrav, brottsanmälan och disciplinära åtgärder mot deltagande anställda. När man står inför en kris som stridsåtgärder är det första steget mot en optimal lösning att utan emotionell konflikt snabbt och korrekt analysera handlingens legitimitet från en juridisk synvinkel och klargöra företagets rättigheter och motpartens ansvar.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att hantera komplexa arbetsrättsliga frågor kring stridsåtgärder för ett stort antal klienter i Japan. Vår byrå har flera experter som inte bara är kvalificerade japanska advokater utan också engelsktalande specialister med utländska advokatbehörigheter, vilket gör oss djupt insatta i de unika utmaningar som internationella företag kan möta. Från kollektivförhandlingar till hantering efter stridsåtgärder och vidare till rättegång, kan vi erbjuda strategiskt och praktiskt juridiskt stöd för att maximera våra klienters intressen i alla faser. Om ni stöter på problem relaterade till japansk arbetsrätt, tveka inte att kontakta oss för rådgivning.