Strategisk användning av flexibla arbetstidssystem i japansk arbetsrätt och juridiska risker

Den moderna affärsmiljön kännetecknas av ständig förändring och oförutsägbarhet. För att företag ska kunna bibehålla sin konkurrenskraft och uppnå tillväxt under dessa förhållanden är organisatorisk smidighet, som möjliggör snabb och effektiv respons på arbetsmängdsvariationer, avgörande. Dock bygger den japanska arbetsrätten, med arbetstagarskydd som grundläggande princip, på strikta och enhetliga regler för arbetstid. Denna princip spelar en mycket viktig roll för att säkerställa arbetstagarnas hälsa, men den kan också begränsa företagens flexibilitet i personalanvändning och strävan efter ökad produktivitet. Enligt artikel 32 i den japanska arbetsstandardlagen (Japanese Labor Standards Act) är arbetstiden begränsad till i princip åtta timmar per dag och 40 timmar per vecka, och arbete utöver detta betraktas som övertid, vilket strikt regleras och kräver betalning av övertidsersättning.

För att överbrygga klyftan mellan detta principiella ramverk och de praktiska kraven i företagsdriften har den japanska arbetsrätten infört några undantagssystem. Dessa är “variabel arbetstidsystem” och “flexibla arbetstidssystem” som representeras av flexibel arbetstid och skiftarbete. Dessa system är inte bara administrativa alternativ utan kan också vara kraftfulla strategiska verktyg för att optimera företagens produktivitet, personalkostnader och anställdas arbetslivsbalans. Variabel arbetstid, som möjliggör planering av arbetstid i enlighet med arbetsbelastningen, flexibel arbetstid som ger arbetstagarna möjlighet att bestämma sina egna start- och sluttider, och skiftarbete som övergår från att hantera arbetstid till att hantera resultat för vissa yrkesgrupper, har alla olika syften och egenskaper. De strategiska fördelarna som dessa system erbjuder är dock intimt förknippade med de strikta juridiska och administrativa skyldigheter som krävs för deras införande och drift. Om även ett enda krav i systemet inte uppfylls kan dess tillämpning juridiskt anses ogiltig, vilket kan leda till att företag retroaktivt åläggs att betala stora summor i obetald övertidsersättning, vilket kan innebära en katastrofal finansiell risk. I denna artikel kommer vi att djupdyka i de juridiska strukturerna för dessa arbetstidssystem, deras införandekrav och de potentiella riskerna, allt från ett företagsledningsperspektiv.

Grundläggande regler för arbetstid enligt japansk arbetsrätt

I det japanska rättssystemet utgör principen om “lagstadgad arbetstid” kärnan i hanteringen av arbetstid. Enligt artikel 32 i den japanska arbetsstandardlagen får arbetsgivare inte låta arbetstagare arbeta mer än 40 timmar per vecka och 8 timmar per dag, exklusive rasttider. Denna lagstadgade arbetstid fungerar som en minimistandard för att förhindra överarbete och skydda arbetstagarnas hälsa. Arbete som överstiger dessa gränser definieras som “övertidsarbete” och betraktas juridiskt som ett undantag.

För att arbetsgivare ska kunna beordra övertidsarbete måste två viktiga juridiska krav uppfyllas. För det första måste det finnas ett skriftligt avtal om övertidsarbete med en fackförening som representerar majoriteten av arbetstagarna, eller, om en sådan inte finns, med en representant för majoriteten av arbetstagarna. Detta avtal, som grundar sig på artikel 36 i den japanska arbetsstandardlagen, kallas ofta för “36-avtalet”. För det andra, när övertidsarbete faktiskt utförs enligt ett 36-avtal, är arbetsgivaren skyldig att betala övertidsersättning baserad på en lagstadgad tilläggstakt (i princip minst 25%).

Här finns en mycket viktig praktisk och juridisk distinktion, nämligen skillnaden mellan “lagstadgad arbetstid” och “avtalad arbetstid”. Medan den lagstadgade arbetstiden är en absolut gräns fastställd av lagen, refererar “avtalad arbetstid” till den arbetstid som enskilda företag har fastställt genom arbetsregler eller arbetsavtal. Till exempel, om ett företag har fastställt att arbetsdagen börjar kl. 9 och slutar kl. 17 med en timmes rast, blir den avtalade arbetstiden 7 timmar. Denna avtalade arbetstid måste alltid ligga inom ramen för den lagstadgade arbetstiden, dvs. 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. Denna distinktion är avgörande för beräkningen av övertidsersättning. Arbete som överstiger den avtalade arbetstiden (exempel: 7 timmar) men inte når upp till den lagstadgade arbetstiden (8 timmar i detta exempel) betraktas som “lagstadgad övertid” och medför ingen laglig skyldighet att betala övertidsersättning (även om arbetsreglerna kan föreskriva annorlunda). Å andra sidan kräver arbete som överstiger den lagstadgade arbetstiden på 8 timmar både ett 36-avtal och betalning av övertidsersättning.

Att förstå denna grundläggande regleringens stränghet är utgångspunkten för att överväga system för flexibel arbetstid och andra flexibla arrangemang. De system som beskrivs nedan är undantag som lagen särskilt tillåter från principen om “8 timmar per dag och 40 timmar per vecka”. För att kunna tillämpa ett undantag måste alla krav som anges i bestämmelsen uppfyllas perfekt. Om det bedöms att kraven inte har uppfyllts på grund av mindre processuella fel eller fel i tillämpningen, kommer undantaget inte att beviljas och arbetstiden kommer att beräknas enligt principen. Detta kan innebära en mycket stor risk för företagsledningen. Till exempel, om ett företag har antagit att de har infört ett system för flexibel arbetstid, men det senare upptäcks att det fanns brister i införandeprocessen, kan hela systemet ogiltigförklaras och allt arbete som överstiger 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka under hela den tidigare perioden kan behöva räknas om som övertidsarbete. Som ett resultat kan företaget bli skyldigt att betala en oväntat stor summa i obetald övertidsersättning. Därför är det avgörande att dessa flexibla system inte ses som bara praktiska verktyg utan som juridiska ramar med hög risk som kräver strikt efterlevnad.

Flexibel arbetstidsreglering: Ett ramverk för att hantera arbetsbelastningens fluktuationer

Flexibel arbetstidsreglering är ett system som syftar till att strategiskt hantera säsongsmässiga och månatliga variationer i arbetsbelastningen, för att effektivt fördela arbetskraft och minska den totala arbetstiden. Kärnan i detta system är att så länge den genomsnittliga arbetstiden per vecka under en given period (referensperioden) inte överskrider den lagstadgade arbetstiden på 40 timmar, kan arbetsgivare och arbetstagare genom kollektivavtal eller arbetsordningar bestämma att arbeta mer än 8 timmar på en specifik dag eller mer än 40 timmar under en specifik vecka utan att det omedelbart betraktas som övertid. Detta gör det möjligt för företag att synkronisera arbetstiden med arbetsbelastningens vågor genom att ställa in längre arbetstider under högsäsong och kortare under lågsäsong. Som ett resultat kan företag minska ineffektiv väntetid under lågsäsong och begränsa övertidsarbete under högsäsong, vilket optimerar personalkostnader och förbättrar produktiviteten.

Den japanska arbetsstandardlagen (Japanese Labor Standards Act) definierar huvudsakligen två typer av flexibel arbetstidsreglering beroende på längden på referensperioden.

Månadsbaserat varierande arbetstidssystem

Det månadsbaserade varierande arbetstidssystemet är avsett för verksamheter där arbetsbelastningen varierar cykliskt inom en månad. Det passar till exempel väl för ekonomiavdelningar där arbetsmängden ökar vid månadsslutet eller för tjänsteföretag som anordnar evenemang under specifika veckor. För att införa detta system krävs det att ett kollektivavtal sluts och att det anmäls till den lokala arbetsstandardinspektionen, eller att bestämmelser om systemet införs i anställningsreglerna eller motsvarande dokument. Den viktigaste förutsättningen för att driva systemet är att de specifika arbetstimmarna för varje dag under den aktuella månaden fastställs i förväg, innan perioden börjar, genom arbetskalendrar eller scheman, och att detta kommuniceras till arbetstagarna. När arbetstimmarna väl har fastställts är det i princip inte tillåtet för arbetsgivaren att godtyckligt ändra dem efter eget behov.  

Årsbaserat flexibelt arbetstidssystem i Japan

Det årsbaserade flexibla arbetstidssystemet i Japan är avsett för perioder som sträcker sig över en månad men inte mer än ett år och passar särskilt bra för verksamheter där arbetsmängden varierar kraftigt med säsongen, såsom byggbranschen, turistnäringen och tillverkare av specifika produkter. Eftersom perioden som omfattas är lång, finns det striktare regleringar jämfört med systemet på månadsbasis, på grund av den stora påverkan det kan ha på arbetstagarna. För att införa detta system krävs det att man inkluderar bestämmelser i arbetsreglerna, ingår ett kollektivavtal och anmäler detta avtal till arbetsstandardinspektionen.

Systemet innehåller flera övre gränser för att förhindra överarbete bland arbetstagare. Specifikt är den maximala arbetstiden per dag satt till 10 timmar och den maximala arbetstiden per vecka till 52 timmar. Det finns också en övre gräns för det totala antalet arbetsdagar under den aktuella perioden, som i princip är begränsat till 280 dagar per år. Dessutom är antalet dagar som en arbetstagare kan arbeta i följd begränsat till i princip sex dagar. Dessa övre gränser måste följas strikt, även om det genomsnittliga antalet arbetstimmar per vecka över ett år ligger inom 40 timmar.

Kravet på “specificering” och juridiska risker under japansk arbetsrätt

Det mest avgörande juridiska konceptet som påverkar giltigheten av ett flexibelt arbetstidssystem är kravet på “specificering”. Detta innebär principen att arbetstiden för varje arbetsdag under en given period måste fastställas i förväg, på ett konkret och definitivt sätt. Om det bedöms att kravet på “specificering” inte är uppfyllt, finns det en risk att det flexibla arbetstidssystemet i sig blir ogiltigt. Japanska domstolar tolkar detta krav mycket strikt och tillåter inte arbetsgivare att ha en bred diskretion att ändra arbetstiden i efterhand.

Ett viktigt rättsfall i detta sammanhang är JR West Japan (Hiroshima Branch) fallet (Hiroshima High Court, 25 juni 2002 (2002)). I detta fall hade företagets arbetsregler en klausul som sa “Om det är nödvändigt för verksamheten, kan den angivna arbetstiden ändras”. Domstolen ansåg att en sådan generell och abstrakt bestämmelse möjliggör för arbetsgivaren att godtyckligt ändra arbetstiden med hänvisning till verksamhetens behov, vilket underminerar syftet med “specificering” av arbetstid som krävs enligt arbetsstandardlagen. Följaktligen förklarades denna klausul ogiltig och tillämpningen av det flexibla arbetstidssystemet avslogs.

I Dai-lex-fallet (Nagasaki District Court, 26 februari 2021 (2021)) hade företaget skapat arbetspass som inkluderade förutbestämd övertid utöver den ordinarie arbetstiden. Domstolen fann att eftersom den genomsnittliga arbetstiden per månad inte fick överstiga 40 timmar per vecka, var det flexibla arbetstidssystemet ogiltigt eftersom det från början överskred den totala ramen för lagstadgad arbetstid som systemet tillåter.

De insikter som kan dras från dessa rättsfall är av yttersta vikt för företagsledningen. Trots vad namnet antyder, är det flexibla arbetstidssystemet inte avsett för att flexibelt ändra arbetstiden baserat på dagliga förhållanden. Istället är det ett system för omfördelning av arbetstid baserat på “förutsebara” variationer i arbetsbelastningen och “förhandsplanering”. En gång fastställda scheman har i princip en rigiditet som inte tillåter förändringar. Därför måste företagsledare, när de överväger att införa detta system, fråga sig själva om variationerna i arbetsbelastningen är förutsägbara nog att fastställa daglig arbetstid innan perioden (en månad eller ett år) börjar. Om affärsmodellen kräver dagliga förändringar i personalplaneringen på grund av oförutsägbara faktorer som plötsliga beställningar eller oväntade problem, kan det flexibla arbetstidssystemet bli en fälla som leder till allvarliga juridiska risker snarare än en lösning.

Flexibla arbetstidssystem: Ett tillvägagångssätt som utnyttjar arbetstagarnas skönsmässiga bedömning

Medan det japanska variabla arbetstidssystemet är en toppstyrd metod som fördelar arbetstiden baserat på arbetsgivarens planering, bygger flexitidssystemet och systemet för skönsmässig arbetstid, som vi kommer att förklara här, på en botten-upp-filosofi som utnyttjar den enskilda arbetstagarens skönsmässiga bedömning och självständighet. Dessa system syftar till att genom en grundläggande förändring av hanteringen av arbetstid, förbättra produktiviteten och möjliggöra en mångfald av arbetsmetoder.

Flexibel arbetstid i Japan

Det flexibla arbetstidssystemet är reglerat i artikel 32-3 i den japanska arbetsstandardlagen och tillåter arbetstagare att inom en viss period (avstämningsperiod) och inom ramen för en förutbestämd total arbetstid, självständigt bestämma sina dagliga arbetstider för start och slut . Syftet med detta system är att ge arbetstagare möjlighet att välja de mest effektiva arbetstiderna samtidigt som de balanserar arbete och privatliv . Företag kan frivilligt fastställa en “kärntid” som alla anställda måste arbeta under, samt en “flexibel tid” där anställda kan komma och gå som de vill inom den tidsramen .  

För att införa detta system måste arbetsreglerna specificera att “start- och sluttider för arbetsdagen överlåts till arbetstagarens beslut” och ett kollektivavtal måste ingås som definierar följande punkter .  

• Omfattningen av de arbetstagare som omfattas
• Avstämningsperioden (begränsad till en period på högst tre månader)
• Total arbetstid under avstämningsperioden (förutbestämd arbetstid)
• Standardarbetstid per dag

Särskilt viktigt är hanteringen av avstämningsperioden. En lagändring år 2019 (Reiwa 1) förlängde den maximala avstämningsperioden från en månad till tre månader, vilket möjliggjorde en mer flexibel tillämpning . Dock, om avstämningsperioden överstiger en månad, finns det en skyldighet att rapportera det ingångna kollektivavtalet till chefen för den lokala arbetsstandardinspektionen .  

Övertidsarbete inom det flexibla arbetstidssystemet skiljer sig markant från andra system. Övertid uppstår inte på en daglig eller veckovis basis, utan när den faktiska totala arbetstiden vid slutet av avstämningsperioden överstiger den förutbestämda totala arbetstiden . Om avstämningsperioden överstiger en månad blir beräkningen mer komplex, och det krävs först en kontroll för att se om det finns någon arbetsvecka som överstiger 50 timmar i genomsnitt per månad, och därefter en beräkning av övertid som överstiger den totala lagstadgade arbetstiden för hela avstämningsperioden .  

Ur ett företagsledningsperspektiv ligger de direkta fördelarna med det flexibla arbetstidssystemet inte bara i minskning av personalkostnader, utan även i ökad produktivitet genom att höja de anställdas autonomi, förbättrad balans mellan arbete och privatliv som leder till högre anställdstillfredsställelse, samt lägre personalomsättning och förmågan att attrahera och behålla talangfulla medarbetare .  

Discretionärt arbete i Japan

Det discretionära arbetssystemet representerar en av de mest betydande avvikelserna från principerna för arbetstidskontroll. För vissa specifika arbetsuppgifter, där arbetets natur kräver att arbetstagaren i stor utsträckning själv får bestämma hur och när arbetet ska utföras, betraktas arbetstagaren som att ha arbetat endast de timmar som arbetsgivaren och arbetstagaren i förväg har kommit överens om (förutsatt arbetstid), oavsett de faktiska arbetade timmarna. Under detta system skiftar utvärderingskriteriet helt från ‘tid’ till ‘resultat’. Således uppstår inga övertidsersättningar så länge som den förutsatta arbetstiden inte överskrider den lagstadgade arbetstiden på 8 timmar, i princip. Dock krävs extra ersättning för arbete under nattetid (från 22:00 till 05:00) och på lagstadgade vilodagar.

Det finns två typer av discretionära arbetssystem baserat på arbetsuppgifternas natur.

För det första finns det ett system för discretionärt arbete för specialiserade uppgifter. Detta system är begränsat till endast 20 specifika yrken som definieras i detalj enligt den japanska arbetsstandardlagen och meddelanden från ministeriet för hälsa, arbete och välfärd. Detta inkluderar forskare och utvecklare av nya produkter och teknologier, systemanalytiker och designers, advokater, certifierade revisorer och liknande. Listan är exklusiv och domstolarna tenderar att tolka tillämpligheten på dessa arbetsuppgifter mycket strikt. Införandet kräver ett kollektivavtal och anmälan till arbetsstandardinspektionen, och med lagändringen i april 2024 (Reiwa 6) har det blivit obligatoriskt att även få individuellt samtycke från varje arbetstagare som omfattas av systemet.

För det andra finns det ett system för discretionärt arbete för planeringsuppgifter. Detta system gäller arbetstagare som är engagerade i planering, utformning, undersökning och analys av verksamhetsrelaterade frågor på arbetsplatser där viktiga beslut om företagets drift fattas, såsom huvudkontor eller huvudbutiker. Till skillnad från det specialiserade systemet är de tillämpliga arbetsuppgifterna definierade på ett abstrakt sätt, vilket innebär att tillämpningsområdet måste bedömas mycket noggrant. Införandeprocessen är extremt strikt. Först måste en arbetsgivare och arbetstagare-representant bilda en ‘arbetsgivar- och arbetstagarkommitté’, och genom en resolution som stöds av minst fyra femtedelar av kommitténs medlemmar, fastställs detaljerna i systemet, som sedan måste anmälas till arbetsstandardinspektionen och individuellt samtycke måste erhållas från de berörda arbetstagarna.

Införandet och hanteringen av det discretionära arbetssystemet medför allvarliga juridiska risker. I fallet med Legacy och andra företag (Tokyos högsta domstols dom den 27 februari 2014), bedömde domstolen att det discretionära arbetssystemet för specialiserade uppgifter, såsom ‘skatterådgivning’, endast är begränsat till arbete utfört av personer med nationell skatterådgivarbehörighet och registrerade i skatterådgivarregistret. Därför drog domstolen slutsatsen att även om anställda utan behörighet faktiskt utförde liknande arbetsuppgifter, kunde detta system inte tillämpas. Domen klargör domstolens hållning att strikt tolka de formella kraven för tillämpliga arbetsuppgifter. Dessutom fortsätter fall där arbetstagare i praktiken inte ges något verkligt skönsmässigt utrymme för att utföra sina arbetsuppgifter, men systemet tillämpas ändå. Sådana namnbara discretionära arbetssystem betraktas som olagliga metoder för att undvika betalning av övertidsersättning och kan leda till rättelseanvisningar från arbetsstandardinspektionen eller bli föremål för rättsliga åtgärder.

Med dessa punkter i åtanke blir det tydligt att det japanska discretionära arbetssystemet är en mycket begränsad ordning, helt annorlunda från den breda ‘white-collar exemption’ som finns i arbetslagstiftningen i Europa och USA. Särskilt de höga kraven på beslut i arbetsgivar- och arbetstagarkommittén och kravet på en arbetsgivar- och arbetstagarkommitté är avsedda att fungera som juridiska hinder för att förhindra en lättfärdig utvidgning av systemet. Systemets ursprungliga syfte är att erkänna arbetsmetoder för en mycket begränsad grupp av högt specialiserade yrkesverksamma, där det inte finns något samband mellan arbetstidens längd och resultat. Därför bör inte arbetsgivare betrakta detta system som en enkel metod för att minska personalkostnader. En klokare strategi för att undvika juridiska risker skulle vara att inte fråga ‘passar våra anställdas arbetsuppgifter in i denna strikta juridiska definition’, utan snarare ‘har vår organisation professionella med så hög grad av autonomi att det är meningslöst att hantera arbete med tidsbegreppet’.

Jämförelseanalys och strategiskt val av arbetsregler under japansk lag

De olika arbetstidsreglerna som vi har beskrivit i detalj har alla sina egna syften, krav och risker. För att ett företag ska kunna välja det system som passar bäst för dess specifika situation, är det nödvändigt att jämföra dessa egenskaper ur olika perspektiv och fatta strategiska beslut. Det är avgörande att inte bara följa systemens ytliga egenskaper utan att djupgående analysera företagets affärsmodell, arbetskaraktär, anställdas sammansättning och den nivå av förvaltningskostnader och juridiska risker som kan accepteras.

De huvudsakliga faktorerna för strategiskt val kan sammanfattas i fyra punkter:

För det första, “karaktären av arbetsmängdens variation”. Om variationen i arbetsmängden är säsongs- eller månadsbaserad och kan förutsägas med hög precision, kan ett system med varierande arbetstid vara ett effektivt alternativ. Speciellt om variationen är årlig kan ett årsbaserat varierande arbetstidssystem direkt bidra till optimering av personalkostnader. Men för verksamheter där arbetsmängdens variation är oförutsägbar och där flexibel personalplanering krävs dagligen, kan kravet på “förutbestämd planering och fastställande” i ett varierande arbetstidssystem bli en begränsning och inte vara praktiskt att införa.

För det andra, “källan till produktivitet”. I tillverkningsindustrin och vissa tjänstesektorer, där produktiviteten maximeras genom centraliserad planering och effektiv personalplanering, är ett system med varierande arbetstid lämpligt. Å andra sidan, i kunskapsintensiva arbeten där produktiviteten kommer från de anställdas autonomi, kreativitet och självständig tidshantering, som forskning och utveckling eller konsulttjänster, kan flexibel arbetstid och skiftarbete maximera denna förmåga genom att erbjuda en gynnsam miljö.

För det tredje, “de anställdas karaktär”. Både systemet med varierande arbetstid och flexibel arbetstid kan i princip tillämpas på alla anställda. Å andra sidan kan skiftarbete endast tillämpas på de som utför specifika yrkesuppgifter som strikt definieras i lagen eller de som är involverade i planering och utformning i företagets kärnverksamhet. Därför bör skiftarbete ses som en riktad åtgärd för en begränsad grupp anställda snarare än som ett företagsomfattande system.

För det fjärde, “förvaltningsförmåga och risktolerans”. Ur synvinkeln av enkelhet i införande och drift samt låg juridisk risk, kan flexibel arbetstid med en avräkningsperiod på en månad eller mindre sägas vara minst belastande. Å andra sidan kräver ett årsbaserat varierande arbetstidssystem att man följer många övre gränser och hanterar en stel årsplan, vilket kräver hög förvaltningsförmåga. Och skiftarbete, särskilt för planeringsarbete, innebär extremt komplicerade införandeprocedurer och allvarliga juridiska risker relaterade till lämpligheten för arbetsuppgifter och individer, vilket gör att det inte bör övervägas utan en högsta nivå av juridisk och arbetsförvaltning samt risktolerans.

Genom att sammanföra dessa analyser kan vi se att det är möjligt att tydligt skilja mellan de olika systemen. Tabellen nedan har organiserats från ett strategiskt perspektiv för att fungera som ett jämförande beslutsunderlag för företagsledare baserat på diskussionerna ovan.

Genom att använda denna tabell kan företag snabbt och korrekt utvärdera vilket system som är mest lämpligt i förhållande till sina egna mål och situationer, samt vilka risker som är förknippade med det valet.

Sammanfattning

I denna artikel har vi noggrant förklarat den rättsliga strukturen, driftskraven och den strategiska positionen för olika arbetstidsregleringar enligt japansk arbetsrätt, såsom det modifierade arbetstidssystemet, flexibel arbetstid och skönsmässig arbetstid. Utifrån de strikta principerna i Japans lagstiftning om arbetstider har det blivit tydligt att dessa system är kraftfulla men samtidigt högriskverktyg för att hantera moderna affärsutmaningar såsom effektivisering av arbete, optimering av personalkostnader och realisering av mångsidiga arbetsmetoder. Det modifierade arbetstidssystemet möjliggör planerad hantering av förutsägbara arbetsfluktuationer, flexibel arbetstid främjar anställdas autonomi och skönsmässig arbetstid möjliggör övergången till ett prestationsbaserat system. Alla dessa kräver dock strikta procedurer och driftshantering. Om man inte följer dessa rättsliga krav kan fördelarna med systemet gå förlorade och man kan ställas inför allvarliga finansiella och juridiska risker. Därför bör införandet av dessa system inte ses som enbart en arbetsrättslig beslutning utan som en avancerad ledningsbedömning som integrerar juridik, finans och affärsstrategi.

Monolith Law Office har djupgående expertkunskap i japansk arbetsrätt och en omfattande praktisk erfarenhet med ett stort antal klienter både inom och utanför Japan. Vi erbjuder omfattande juridiskt stöd för allt från att utforma planer för införande av komplexa arbetstidssystem, till att skapa och granska kollektivavtal och arbetsregler, samt att bygga upp ett efterlevnadssystem efter införandet. Vår byrå har flera experter som talar engelska och har juridiska kvalifikationer från andra länder, vilket möjliggör smidig kommunikation med internationella ledningsgrupper för att lösa utmaningar specifika för japansk arbetsrätt och stödja våra klienters affärsframgångar i Japan. Om ert företag har frågor rörande arbetsrätt i er verksamhet i Japan, tveka inte att kontakta oss.