การอธิบายนโยบายแรงงานต่างชาติและกฎหมายที่เกี่ยวข้องในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในตลาดแรงงานภายในประเทศญี่ปุ่น การมีอยู่ของบุคลากรต่างชาติกำลังเพิ่มขึ้นทุกปี การใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีหลักฐานที่หลากหลายกลายเป็นกลยุทธ์การบริหารที่จำเป็นสำหรับการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท อย่างไรก็ตาม เมื่อจ้างงานบุคลากรต่างชาติ การเข้าใจกรอบกฎหมายเฉพาะที่แตกต่างจากการจ้างงานพนักงานที่มีสัญชาติญี่ปุ่นนั้นมีความสำคัญยิ่ง กรอบกฎหมายนี้ประกอบด้วยสองระดับหลัก
ประการแรกคือ ‘กฎหมายการควบคุมการเข้าออกประเทศและการรับรองผู้ลี้ภัย’ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า ‘กฎหมายการเข้าออกประเทศ’) ซึ่งเป็นกฎหมายที่กำหนดว่าบุคลากรต่างชาติสามารถทำงานและได้รับค่าตอบแทนในญี่ปุ่นได้ภายใต้กิจกรรมประเภทใด กฎหมายนี้เป็น ‘ประตูทางเข้า’ สำหรับการทำงานในญี่ปุ่น
ประการที่สองคือกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น เช่น ‘กฎหมายมาตรฐานแรงงาน’ และ ‘กฎหมายสัญญาจ้างงาน’ ซึ่งเป็นกฎหมายที่ควบคุมเงื่อนไขการจ้างงานและสภาพแวดล้อมในที่ทำงานหลังจากที่สัญญาจ้างงานได้ถูกทำขึ้น กฎหมายเหล่านี้เป็น ‘กฎภายใน’ ที่ใช้กับผู้ทำงานทุกคนในญี่ปุ่นโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ
บทความนี้จะอธิบายอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับกฎหมายเหล่านี้ที่ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทต้องเผชิญเมื่อพิจารณาจ้างงานบุคลากรต่างชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะกล่าวถึงคุณสมบัติของสถานะการพำนัก ‘เทคนิค ความรู้ด้านมนุษยศาสตร์ และธุรกิจระหว่างประเทศ’ ซึ่งมีบทบาทสำคัญในการจ้างงานบุคลากรมืออาชีพ รวมถึงโครงสร้างและหน้าที่ทางกฎหมายของ ‘ระบบการฝึกอบรมทักษะ’ ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการมีส่วนร่วมระหว่างประเทศแต่ก็ทำหน้าที่เป็นแรงงานจริง นอกจากนี้ ยังจะยืนยันหลักการที่ว่ากฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นนั้นใช้กับบุคลากรต่างชาติที่ได้รับการจ้างงานภายใต้ระบบเหล่านี้อย่างเต็มรูปแบบ และผ่านตัวอย่างคดีในศาลจะเน้นย้ำถึงความเสี่ยงและหน้าที่ที่บริษัทควรใส่ใจในการปฏิบัติจริง
กรอบกฎหมายที่สนับสนุนนโยบายแรงงานต่างชาติในญี่ปุ่น
ในญี่ปุ่น การที่ชาวต่างชาติสามารถทำงานและได้รับค่าตอบแทนหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับ “สถานะการพำนัก” ที่พวกเขามี หลักการนี้เป็นกฎหลักที่กำหนดไว้ในกฎหมายการควบคุมการเข้าเมืองของญี่ปุ่น บริษัทที่พิจารณาจ้างงานชาวต่างชาติควรเข้าใจระบบสถานะการพำนักนี้เป็นอันดับแรก
สถานะการพำนักสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทใหญ่ๆ ประเภทหนึ่งคือสถานะการพำนักที่ได้รับตามสถานภาพหรือตำแหน่งของบุคคล เช่น “ผู้พำนักถาวร” หรือ “คู่สมรสของคนญี่ปุ่น” ผู้ที่มีสถานะการพำนักเหล่านี้สามารถทำงานได้โดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ และสามารถทำงานในอาชีพใดก็ได้เหมือนกับคนญี่ปุ่น อีกประเภทหนึ่งคือสถานะการพำนักที่ได้รับเพื่อทำกิจกรรมเฉพาะ เช่น “อาจารย์” หรือ “การแพทย์” “การบริหารจัดการ” ซึ่งปัจจุบันมีชาวต่างชาติจำนวนมากที่ทำงานในสาขาวิชาชีพและเทคนิคภายใต้สถานะการพำนักประเภทนี้ สำหรับสถานะการพำนักเหล่านี้ การทำงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะในขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตเท่านั้น
ภายใต้ระบบนี้ บริษัทมีหน้าที่ทางกฎหมายที่จะต้องตรวจสอบสถานะการพำนักของชาวต่างชาติที่เป็นผู้สมัครงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในขณะที่จ้างงาน บริษัทจะต้องขอดู “บัตรพำนัก” และตรวจสอบว่าสถานะการพำนักที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานหรือไม่ และกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตตรงกับงานที่บริษัทจะให้ทำหรือไม่ นอกจากนี้ บริษัทยังมีหน้าที่ที่จะต้องยื่นรายงานสถานะการจ้างงานชาวต่างชาติ (เมื่อจ้างและเมื่อลาออก) หากบริษัทจ้างงานชาวต่างชาติที่ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน หรือให้ทำงานที่เกินขอบเขตที่สถานะการพำนักกำหนดไว้ บริษัทอาจถูกดำเนินคดีในข้อหา “ส่งเสริมการทำงานผิดกฎหมาย” ไม่ว่าจะมีเจตนาหรือไม่ก็ตาม ซึ่งเป็นโทษที่รุนแรงและเป็นความเสี่ยงที่สำคัญทางด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย
สิ่งสำคัญที่นี่คือ กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ้างงานชาวต่างชาติมีโครงสร้างที่ซับซ้อน กฎหมายการควบคุมการเข้าเมืองเป็นเพียงประตูแรกที่ตัดสินว่ามี “สิทธิ์” ในการทำงานในญี่ปุ่นหรือไม่ หลังจากผ่านประตูนี้และมีการทำสัญญาจ้างงานระหว่างบริษัทกับชาวต่างชาติที่มีสถานะการพำนักที่ถูกต้องแล้ว กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจะถูกนำมาใช้อย่างเต็มรูปแบบในการกำหนด “เงื่อนไข” ของสัญญาจ้างงาน แม้ว่าจะตอบสนองตามข้อกำหนดของกฎหมายการควบคุมการเข้าเมืองทุกประการ แต่เงื่อนไขการจ้างงานที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานก็ไม่ได้รับการยอมรับ ในทางกลับกัน ไม่ว่าเงื่อนไขการจ้างงานจะดีเพียงใด หากไม่มีสถานะการพำนักที่เหมาะสม การจ้างงานก็จะเป็นการผิดกฎหมาย ดังนั้น บริษัทจึงต้องสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายที่ครอบคลุมทั้งกฎหมายการควบคุมการเข้าเมืองและกฎหมายแรงงาน
คุณสมบัติสำหรับการขอวีซ่าทำงานในญี่ปุ่นด้านเทคนิคและวิชาการ: ข้อกำหนดของ ‘เทคนิค ความรู้ด้านมนุษยศาสตร์ และธุรกิจระหว่างประเทศ’
เมื่อจ้างงานบุคคลต่างชาติที่มีความรู้เชี่ยวชาญและทักษะเฉพาะทาง และมีการศึกษาไม่ต่ำกว่าระดับปริญญาตรี วีซ่าที่ใช้กันอย่างแพร่หลายคือ ‘เทคนิค ความรู้ด้านมนุษยศาสตร์ และธุรกิจระหว่างประเทศ’ ในญี่ปุ่น วีซ่านี้ครอบคลุมถึงสามหมวดหมู่ ได้แก่ ด้านวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ เช่น เทคนิค วิทยาศาสตร์และวิศวกรรม ด้านมนุษยศาสตร์ เช่น กฎหมายและเศรษฐศาสตร์ และด้านที่ต้องการความคิดและความรู้สึกที่มีพื้นฐานมาจากวัฒนธรรมต่างประเทศ เช่น ธุรกิจระหว่างประเทศ การได้รับอนุญาตวีซ่านี้จำเป็นต้องตอบสนองตามข้อกำหนดที่เข้มงวดซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายควบคุมการเข้าเมืองและกฎหมายที่เกี่ยวข้องในญี่ปุ่น
ประการแรก ข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดคือ ต้องมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดระหว่างงานที่จะทำกับประวัติการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงานของบุคคลนั้น ตัวอย่างเช่น ผู้ที่เรียนวิศวกรรมสารสนเทศที่มหาวิทยาลัยและทำงานเป็นวิศวกรระบบ หรือผู้ที่จบจากคณะเศรษฐศาสตร์และทำงานเป็นผู้รับผิดชอบการวิเคราะห์การตลาด เป็นต้น หากไม่สามารถพิสูจน์ความเกี่ยวข้องนี้ได้อย่างเป็นกลาง การขอวีซ่าจะไม่ได้รับการอนุมัติ แม้ว่าจะไม่ตอบสนองตามข้อกำหนดด้านการศึกษา หากมีประสบการณ์การทำงานจริงมากกว่า 10 ปีในด้าน ‘เทคนิค’ หรือ ‘ความรู้ด้านมนุษยศาสตร์’ และมากกว่า 3 ปีในด้าน ‘ธุรกิจระหว่างประเทศ’ ก็สามารถตอบสนองข้อกำหนดนี้ได้ด้วยประสบการณ์การทำงาน การพิสูจน์ ‘ความเกี่ยวข้อง’ นี้ไม่ใช่เพียงแค่การยื่นเอกสารเป็นขั้นตอน แต่เป็นการสร้าง ‘เรื่องราว’ ที่มีเหตุผลและมีพลังในการโน้มน้าวใจว่าทำไมความรู้เฉพาะทางและประสบการณ์ของชาวต่างชาตินั้นจึงจำเป็นสำหรับงานนั้น ซึ่งใกล้เคียงกับการทำงานทางกฎหมาย การอธิบายงานที่เป็นแบบฉบับทั่วไปจะไม่เพียงพอ และจำเป็นต้องมีการออกแบบงานอย่างมีกลยุทธ์ตั้งแต่ขั้นตอนการจ้างงานเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการขอวีซ่า
ประการที่สอง วีซ่านี้มีไว้สำหรับการทำงานที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง ดังนั้น กิจกรรมที่ถือว่าเป็น ‘แรงงานธรรมดา’ จะไม่ได้รับการยอมรับ หากงานที่ทำถูกพิจารณาว่าเป็นงานที่ไม่ต้องการความรู้เฉพาะหรือการคิดวิเคราะห์ วีซ่าจะไม่ได้รับการอนุมัติ
ประการที่สาม เกี่ยวกับข้อกำหนดด้านค่าตอบแทน จำนวนเงินที่ชาวต่างชาติที่ถูกจ้างงานได้รับต้องเท่ากับหรือมากกว่าค่าตอบแทนของพนักงานชาวญี่ปุ่นที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน นี่เป็นข้อกำหนดที่สำคัญเพื่อป้องกันการใช้แรงงานต่างชาติเป็นแรงงานราคาถูกและรักษาความยุติธรรมในตลาดแรงงาน
สุดท้าย ความมั่นคงและความต่อเนื่องของธุรกิจของบริษัทที่เป็นนายจ้างก็เป็นสิ่งที่จะถูกตรวจสอบ บริษัทมีฐานการเงินที่มั่นคงและสามารถจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานต่างชาติได้อย่างต่อเนื่องหรือไม่ และมีเหตุผลทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรมในการจ้างพนักงานคนนั้นหรือไม่ จะถูกตรวจสอบผ่านเอกสารการเงินของบริษัท
โครงสร้างของระบบการฝึกอบรมทักษะและหน้าที่ทางกฎหมายของบริษัทภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น
ระบบการฝึกอบรมทักษะในญี่ปุ่นมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บริษัทญี่ปุ่นสามารถรับคนงานจากประเทศที่กำลังพัฒนาเข้ามาเป็นผู้ฝึกอบรมทักษะ โดยผ่านการฝึกอบรมในงาน (OJT) เพื่อถ่ายทอดทักษะทางปฏิบัติ, ความรู้ และเทคนิค ซึ่งจะช่วยสนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศต้นทาง ระบบนี้ถูกควบคุมด้วยกฎหมายพิเศษที่เรียกว่า “กฎหมายเกี่ยวกับการดำเนินการฝึกอบรมทักษะของชาวต่างชาติและการปกป้องผู้ฝึกอบรมทักษะ” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายการฝึกอบรมทักษะ”)。
ภายใต้กฎหมายการฝึกอบรมทักษะ, ได้มีการจัดตั้งองค์กรที่ได้รับการอนุมัติที่เรียกว่า องค์กรการฝึกอบรมทักษะของชาวต่างชาติ (OTIT) เพื่อควบคุมการดำเนินงานของระบบให้เป็นไปอย่างเหมาะสม บริษัทที่ต้องการรับคนงานเข้ามาฝึกอบรมทักษะจะต้องจัดทำ “แผนการฝึกอบรมทักษะ” อย่างละเอียดสำหรับแต่ละบุคคล และต้องได้รับการรับรองจาก OTIT แผนนี้จะต้องระบุถึงทักษะที่จะถ่ายทอด, ระยะเวลา, และเงื่อนไขการจ้างงานอย่างชัดเจน และ OTIT จะตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่าแผนดังกล่าวสอดคล้องกับมาตรฐานของกฎหมายหรือไม่。
บริษัทที่ดำเนินการฝึกอบรมทักษะมีหน้าที่ทางกฎหมายมากมายตามกฎหมายการฝึกอบรมทักษะ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, ข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับการปกป้องสิทธิมนุษยชนของผู้ฝึกอบรมทักษะนั้นสำคัญมาก ตัวอย่างเช่น, การยึดหนังสือเดินทางหรือบัตรพำนักของผู้ฝึกอบรม, การบังคับให้ฝากเงิน, หรือการทำสัญญาที่กำหนดค่าปรับสำหรับการไม่ปฏิบัติตามสัญญานั้นถูกห้ามอย่างชัดเจน。
นอกจากนี้, แม้ว่าในระบบจะเรียกพวกเขาว่า “ผู้ฝึกอบรม” แต่ผู้ฝึกอบรมทักษะจะทำสัญญาจ้างงานกับบริษัทที่รับเข้ามาและทำงานในฐานะลูกจ้าง ดังนั้น, ยกเว้นช่วงเวลาการฝึกอบรมหลังจากเข้าประเทศ, กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานในญี่ปุ่น เช่น กฎหมายมาตรฐานการจ้างงาน, กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ, และกฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน จะถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่。
ระบบการฝึกอบรมทักษะในญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในปัจจุบัน รัฐบาลญี่ปุ่นได้ตัดสินใจยกเลิกระบบการฝึกอบรมทักษะและสร้าง “ระบบการพัฒนาและการทำงาน” ใหม่ โดยกำหนดให้มีการบังคับใช้ภายใน 3 ปีหลังจากการประกาศในเดือนมิถุนายน 2024 แต่ในขณะนี้ยังไม่มีการกำหนดเวลาที่แน่นอน ลักษณะเด่นของระบบใหม่นี้คือการเปลี่ยนวัตถุประสงค์จาก “การสนับสนุนระหว่างประเทศ” เป็น “การพัฒนาและการรักษาบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมของญี่ปุ่น” อย่างชัดเจน ซึ่งจะทำให้ต่างชาติได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการในฐานะแรงงานและสนับสนุนการสร้างอาชีพระยะยาวผ่านการพัฒนาที่มีแผนการ ด้านล่างนี้คือการสรุปความแตกต่างหลักระหว่างสองระบบ。
ประเด็น | ระบบการฝึกอบรมทักษะ | ระบบการพัฒนาและการทำงาน |
วัตถุประสงค์ | การถ่ายทอดทักษะเพื่อการสนับสนุนระหว่างประเทศ | การพัฒนาและการรักษาบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมของญี่ปุ่น |
การเปลี่ยนงาน (การลาออก) | โดยหลักการแล้วไม่ได้รับอนุญาต | เป็นไปได้หากตอบสนองตามเงื่อนไขที่กำหนด (การทำงานมากกว่า 1 ปี ฯลฯ) |
สาขาที่เป็นเป้าหมาย | อาชีพที่ไม่เกี่ยวข้องกับระบบทักษะเฉพาะ | สาขาที่เป็นเป้าหมายของระบบทักษะเฉพาะและโดยหลักการแล้วตรงกัน |
เส้นทางอาชีพ | การกลับประเทศเป็นหลัก | การเปลี่ยนไปเป็นทักษะเฉพาะและเปิดทางสู่การทำงานระยะยาว |
ความต้องการด้านภาษาญี่ปุ่น | ไม่มีข้อกำหนดเมื่อเข้าประเทศ | ต้องมีความสามารถในภาษาญี่ปุ่นเทียบเท่ากับการสอบวัดระดับ N5 เมื่อเข้าประเทศ |
การเปลี่ยนแปลงระบบนี้บ่งบอกว่าสำหรับบริษัทแล้ว, การวางแผนทรัพยากรบุคคลอย่างมีกลยุทธ์เพื่อพัฒนาและรักษาบุคลากรต่างชาติในระยะยาวจะกลายเป็นเรื่องสำคัญยิ่งขึ้นกว่าเดิม。
กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นที่ใช้ได้กับทุกสัญชาติ
หลักการพื้นฐานที่ผู้บริหารจำเป็นต้องปฏิบัติตามเมื่อจ้างงานคนงานต่างชาติคือ ณ จุดที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้น กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจะถูกนำไปใช้กับพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะมีสัญชาติใด นี่คือกฎที่มั่นคงและได้รับการยืนยันจากกฎหมายและการตัดสินของศาลญี่ปุ่น
หัวใจหลักของหลักการนี้คือ มาตราที่ 3 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานญี่ปุ่น ซึ่งระบุว่า “นายจ้างต้องไม่มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานโดยอ้างถึงสัญชาติ ความเชื่อ หรือสถานะทางสังคม เมื่อกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ” นี่หมายความว่า การกำหนดค่าจ้างที่ต่ำกว่าหรือการใช้เงื่อนไขการทำงานและระบบวันหยุดที่ไม่เป็นประโยชน์กับคนงานต่างชาติเมื่อเทียบกับพนักงานชาวญี่ปุ่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายอย่างชัดเจน แน่นอนว่า ค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยแต่ละจังหวัดก็ต้องถูกนำไปใช้กับคนงานต่างชาติเช่นกัน นอกจากนี้ หากมีการทำงานเกินเวลาที่กฎหมายกำหนด ก็จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาเช่นเดียวกับพนักงานชาวญี่ปุ่น
ในเรื่องของการเลิกจ้าง คนงานต่างชาติก็ได้รับการคุ้มครองอย่างดีจากกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น มาตราที่ 16 ของกฎหมายดังกล่าวระบุว่า “การเลิกจ้างจะถือเป็นโมฆะหากขาดเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม” หลักการนี้เป็นที่รู้จักในชื่อ “หลักการใช้สิทธิ์ในการเลิกจ้างอย่างมิชอบ” ซึ่งเป็นหลักการสำคัญที่สนับสนุนประเพณีการจ้างงานของญี่ปุ่นที่ไม่อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างพนักงานเพียงเพราะความสะดวกของตนเอง หลักการนี้ถูกนำไปใช้กับคนงานต่างชาติอย่างเต็มที่ ดังนั้นการเลิกจ้างจึงต้องมีเงื่อนไขที่เข้มงวด
นอกจากนี้ กฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานของญี่ปุ่น ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อรับรองความปลอดภัยและสุขภาพของคนงาน ก็ถูกนำไปใช้กับคนงานต่างชาติเช่นกัน บริษัทมีหน้าที่ให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยแก่คนงานต่างชาติด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อมีการจัดการฝึกอบรมและการสอนเกี่ยวกับความปลอดภัยและสุขภาพ จำเป็นต้องดำเนินการในภาษาหรือวิธีที่คนงานสามารถเข้าใจได้ ตัวอย่างเช่น อาจจำเป็นต้องใช้ภาพประกอบหรือเอกสารในภาษาแม่ของคนงาน
กระทรวงสาธารณสุขและแรงงานของญี่ปุ่นได้เผยแพร่ “แนวทางการจัดการการจ้างงานคนงานต่างชาติ” เพื่อเสริมสร้างการปฏิบัติตามกฎหมายเหล่านี้ แนวทางนี้ระบุถึงมาตรการที่นายจ้างควรดำเนินการในแต่ละขั้นตอนตั้งแต่การรับสมัครจนถึงการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น การระบุเงื่อนไขการจ้างงานที่เหมาะสม การสนับสนุนชีวิตประจำวัน การจัดตั้งระบบรับเรื่องร้องเรียนและการให้คำปรึกษา แม้ว่าแนวทางนี้จะไม่มีบทลงโทษโดยตรง แต่ก็ทำหน้าที่เป็น “กฎหมายอ่อน” นั่นคือ เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับปัญหาแรงงาน ศาลจะพิจารณาถึง “ความเหมาะสม” และ “ความซื่อสัตย์” ของการตอบสนองของบริษัท โดยดูจากการปฏิบัติตามแนวทางนี้เป็นหลักฐานสำคัญ ดังนั้น การจัดตั้งระบบการจัดการการจ้างงานที่สอดคล้องกับแนวทางนี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในมุมมองของการจัดการความเสี่ยง
จากตัวอย่างคดี: ข้อควรระวังในการปฏิบัติงานจริง
การทราบถึงการตีความและการใช้บทบัญญัติกฎหมายในข้อพิพาทจริงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการความเสี่ยงของบริษัท ตัวอย่างคดีในญี่ปุ่นเกี่ยวกับการจ้างงานคนงานต่างชาติชี้ให้เห็นถึงความเสี่ยงทางกฎหมายที่บริษัทอาจต้องเผชิญ
ประการแรกคือการตัดสินใจเกี่ยวกับ “คุณสมบัติของผู้ใช้แรงงาน” ของผู้ฝึกอบรมทักษะ คดีผู้ฝึกอบรมทักษะชาวจีนในอามากุสะ (คำพิพากษาของศาลจังหวัดคุมาโมโต้ วันที่ 29 มกราคม 2010) เป็นตัวอย่างสำคัญของประเด็นนี้ ในคดีนี้ศาลได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่า แม้ว่าในระบบจะเรียกพวกเขาว่า “ผู้ฝึกอบรม” หรือ “ผู้ฝึกหัด” แต่ถ้าพวกเขาให้บริการแรงงานภายใต้การควบคุมและการดูแลของบริษัท และได้รับค่าตอบแทนเป็นผลตอบแทน พวกเขาจะถือเป็น “ผู้ใช้แรงงาน” ตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ผลที่ตามมาคือศาลสั่งให้บริษัทจ่ายค่าจ้างที่ค้างชำระตามกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำและค่าล่วงเวลาที่เพิ่มขึ้น คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นถึงท่าทีที่เข้มงวดของศาลที่ไม่อนุญาตให้บริษัทใช้ชื่อ “การฝึกอบรม” หรือ “การฝึกหัด” เพื่อหลีกเลี่ยงหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน ผู้บริหารจำเป็นต้องตระหนักว่าผู้ฝึกอบรมทักษะเป็นผู้ใช้แรงงานและเป็นวัตถุประสงค์ของการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานอย่างเต็มที่ และจำเป็นต้องดำเนินการจัดการแรงงานอย่างเหมาะสมอย่างเคร่งครัด
ประการที่สองคือการตัดสินใจเกี่ยวกับความถูกต้องของการไล่ออกคนงานต่างชาติ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น มาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่าการไล่ออกที่ไม่มีเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและไม่เหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคมจะถือเป็นโมฆะ ความต้องการ “ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” นี้มักจะถูกพิจารณาอย่างรอบคอบเมื่อตัดสินการไล่ออกคนงานต่างชาติ เนื่องจากการไล่ออกสำหรับคนงานต่างชาติที่พำนักในญี่ปุ่นด้วยวีซ่าเพื่อการทำงานอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรงไม่เพียงแต่การสูญเสียงาน แต่ยังรวมถึงการสูญเสียพื้นฐานทางกฎหมายในการอยู่ในญี่ปุ่นด้วย ด้วยการพิจารณาถึงผลลัพธ์ที่ร้ายแรงนี้ ศาลจะตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่าบริษัทได้พยายามอย่างเต็มที่ที่จะหลีกเลี่ยงการไล่ออกหรือไม่ ก่อนที่จะใช้มาตรการสุดท้ายอย่างการไล่ออก โดยการพิจารณาการให้โอกาสในการฝึกอบรม การพิจารณาการเปลี่ยนตำแหน่ง (หากเป็นไปได้ภายในขอบเขตของวีซ่า) การให้คำแนะนำและการเตือนอย่างค่อยเป็นค่อยไป เป็นต้น ในกรณีที่การไล่ออกเนื่องจากขาดความสามารถในการใช้ภาษาญี่ปุ่นถูกโต้แย้ง ศาลจะพิจารณาอย่างรอบคอบถึงความสามารถที่คาดหวังไว้ในขณะจ้างงาน และการสนับสนุนเพื่อการพัฒนาความสามารถหลังจากเข้าทำงาน บริษัทจำเป็นต้องตระหนักถึงความเสี่ยงที่การไล่ออกอาจถูกตัดสินว่าไม่มีผลตามกฎหมาย และจำเป็นต้องดำเนินการอย่างรอบคอบอย่างยิ่งโดยอาศัยหลักฐานที่เป็นกลาง
สรุป
ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การจ้างงานบุคคลากรต่างชาติในญี่ปุ่นถูกควบคุมอย่างเข้มงวดด้วยกรอบกฎหมายที่ประกอบด้วยกฎระเบียบเกี่ยวกับการเข้าเมืองซึ่งเป็น “ประตูทางเข้า” และกฎหมายแรงงานที่ใช้กับทุกสัญชาติซึ่งเป็น “กฎระเบียบภายใน” สำหรับองค์กรที่ต้องการใช้ประโยชน์จากบุคคลากรต่างชาติที่มีความสามารถอย่างเหมาะสม จำเป็นต้องเข้าใจข้อกำหนดเกี่ยวกับสถานะการพำนักอย่างถูกต้อง และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นอย่างเคร่งครัดตั้งแต่กระบวนการจ้างงานจนถึงการลาออก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การตีความอย่างง่ายดายหรือการดำเนินการที่เป็นรูปแบบเท่านั้นอาจนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายหรือความเสี่ยงด้านชื่อเสียงที่ร้ายแรงได้ ตามที่กรณีศึกษาในศาลได้แสดงไว้
ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันหลากหลายในการให้บริการลูกค้าจำนวนมากภายในประเทศญี่ปุ่นเกี่ยวกับหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่เชี่ยวชาญในระบบกฎหมายของญี่ปุ่น รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทางกฎหมายจากต่างประเทศและสามารถใช้ภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งสามารถให้ความรู้เฉพาะทางที่สามารถเชื่อมโยงช่องว่างระหว่างกฎระเบียบที่ซับซ้อนของญี่ปุ่นกับความต้องการขององค์กรระดับโลก เราสามารถให้การสนับสนุนอย่างครอบคลุมตั้งแต่การวางแผนกลยุทธ์ในการขอสถานะการพำนัก การจัดทำสัญญาจ้างงานที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการแรงงานประจำวัน และการจัดการข้อพิพาทในกรณีที่เกิดขึ้น
Category: General Corporate