MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

การคุ้มครองสตรีและเยาวชนในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นและการสนับสนุนการจ้างงานในสังคมที่มีประชากรสูงวัยและอัตราการเกิดต่ํา

General Corporate

การคุ้มครองสตรีและเยาวชนในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นและการสนับสนุนการจ้างงานในสังคมที่มีประชากรสูงวัยและอัตราการเกิดต่ํา

การทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะของระบบกฎหมายแรงงานในประเทศญี่ปุ่นไม่เพียงแต่เป็นการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นประเด็นการบริหารจัดการที่สำคัญสำหรับการเติบโตอย่างยั่งยืนและกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประชากรญี่ปุ่นที่มีอัตราการเกิดต่ำและประชากรสูงอายุเพิ่มขึ้นนั้นมีผลกระทบอย่างมากต่อระบบกฎหมายแรงงาน ในขณะที่ญี่ปุ่นต้องเผชิญกับปัญหาลดลงของประชากรแรงงาน ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นมุ่งมั่นที่จะปกป้องแรงงานในอนาคตและสร้างสภาพแวดล้อมที่หลากหลายของบุคลากรสามารถใช้ศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่ การเข้าใจกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นจากมุมมองนี้จึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคลและการบริหารความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพ ในบทความนี้ เราจะให้คำอธิบายที่เชี่ยวชาญเกี่ยวกับสามประเด็นสำคัญที่ตั้งอยู่ในบริบทใหญ่นี้ ได้แก่ ‘การทำสัญญาแรงงานกับผู้ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ’ ‘การปกป้องผู้หญิงในการทำงาน’ และ ‘การสนับสนุนการทำงานตามกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ’ โดยอ้างอิงจากข้อบังคับและตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง ทั้งสามประเด็นนี้อาจดูเหมือนไม่เกี่ยวข้องกันในแรกเห็น แต่ทว่าพวกมันเป็นการรวมกันของนโยบายกฎหมายที่ทำงานร่วมกันเพื่อเป้าหมายร่วมของสังคมญี่ปุ่นในการรักษาและใช้ประโยชน์จากประชากรแรงงานให้ได้มากที่สุด กฎหมายที่ปกป้องเยาวชนเป็นพื้นฐานในการเลี้ยงดูแรงงานที่มีสุขภาพดีในอนาคต ข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับการปกป้องมารดาของผู้หญิงมีจุดประสงค์เพื่อช่วยให้ผู้หญิงสามารถอยู่ในตลาดแรงงานได้โดยไม่ต้องหยุดชะงักอาชีพเนื่องจากการคลอดบุตรหรือการเลี้ยงดูบุตร และกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุทำหน้าที่เป็นเครือข่ายความปลอดภัยเพื่อให้แรงงานที่อยู่ในช่วงเลี้ยงดูบุตรหรือดูแลครอบครัวสามารถทำงานต่อไปได้โดยไม่ต้องลาออก การเข้าใจระบบเหล่านี้อย่างลึกซึ้งจะให้ข้อมูลที่สำคัญมากในการกำหนดกลยุทธ์ด้านการจัดหา การรักษา และการพัฒนาบุคลากรในประเทศญี่ปุ่น

กฎหมายพิเศษเกี่ยวกับการทำสัญญาจ้างงานกับผู้เยาว์ในญี่ปุ่น

การจ้างงานผู้เยาว์ในญี่ปุ่นมีข้อบังคับทางกฎหมายที่เข้มงวดเพื่อปกป้องการเจริญเติบโตที่สมบูรณ์ของผู้เยาว์ ซึ่งแตกต่างจากผู้ใหญ่ ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นประกอบด้วยกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นและกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นที่ทำงานร่วมกัน สร้างกรอบการทำงานที่เฉพาะเจาะจง กรอบนี้มีจุดประสงค์ไม่เพียงแต่ปกป้องผู้เยาว์จากนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปกป้องจากการถูกผู้มีอำนาจปกครองใช้แรงงานอย่างไม่เป็นธรรมด้วย ซึ่งนายจ้างจะต้องรับผิดชอบตามหน้าที่ที่กำหนดไว้

หลักการแรกเกี่ยวกับการทำสัญญาคือ ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น กำหนดว่าผู้เยาว์ต้องได้รับความยินยอมจากผู้แทนตามกฎหมาย (โดยปกติคือผู้มีอำนาจปกครอง) เพื่อทำการกระทำทางกฎหมาย เช่น การทำสัญญา หลักการนี้ใช้กับสัญญาจ้างงานด้วย ดังนั้น เมื่อนายจ้างทำสัญญาจ้างงานกับผู้เยาว์ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้มีอำนาจปกครองหรือผู้พิทักษ์ อย่างไรก็ตาม กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นได้ทำการแก้ไขหลักการนี้อย่างสำคัญ มาตรา 58 ข้อ 1 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นห้ามไม่ให้ผู้มีอำนาจปกครองหรือผู้พิทักษ์ทำสัญญาจ้างงานแทนผู้เยาว์ นี่คือข้อบังคับเพื่อป้องกันการที่ผู้มีอำนาจปกครองบังคับให้ผู้เยาว์ทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ไม่เป็นธรรมหรือบังคับให้ทำงาน ดังนั้น สัญญาจ้างงานจะต้องทำโดยตรงกับผู้เยาว์เองเท่านั้น

เช่นเดียวกัน มีข้อบังคับเพื่อปกป้องเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง มาตรา 59 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่าผู้เยาว์มีสิทธิ์เรียกร้องค่าจ้างอย่างอิสระ และห้ามไม่ให้ผู้มีอำนาจปกครองหรือผู้พิทักษ์รับค่าจ้างแทนผู้เยาว์ นี่คือการป้องกันสถานการณ์ที่ผู้ปกครองจัดการเงินค่าจ้างของบุตรและใช้จ่ายไม่เพื่อประโยชน์ของบุตร ดังนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างโดยตรงให้กับผู้เยาว์เอง แม้ว่าจะมีการร้องขอจากผู้มีอำนาจปกครองก็ตาม

ข้อบังคับเหล่านี้ต้องการให้นายจ้างใส่ใจอย่างเป็นสองเท่าในกระบวนการจ้างงานผู้เยาว์ นั่นคือ นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากผู้มีอำนาจปกครองเมื่อทำสัญญา แต่การทำสัญญาและการรับค่าจ้างต้องดำเนินการโดยตรงกับผู้เยาว์เอง โครงสร้างที่แยกออกจากกันนี้สามารถตีความได้ว่าเป็นการกำหนดหน้าที่ทางกฎหมายให้นายจ้างเป็นผู้คุ้มครองผู้เยาว์ในการทำงานอย่างสุดท้าย

นอกจากนี้ กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นยังกำหนดข้อบังคับเพื่อปกป้องเยาวชน (ผู้ที่อายุต่ำกว่า 18 ปี) อย่างเฉพาะเจาะจง โดยกำหนดว่าอายุขั้นต่ำที่สามารถทำงานได้คือหลังจากบรรลุอายุ 15 ปีและจบการศึกษาขั้นพื้นฐาน (ตามมาตรา 56 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น) นายจ้างจะต้องมีหน้าที่เก็บเอกสารที่พิสูจน์อายุ เช่น ใบรับรองการลงทะเบียนประชากรไว้ที่สถานประกอบการ (ตามมาตรา 57 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น)

เกี่ยวกับเวลาทำงาน กฎหมายห้ามไม่ให้เยาวชนทำงานล่วงเวลาหรือในวันหยุด และไม่สามารถให้ทำงานเกินกว่าเวลาทำงานตามกฎหมายที่กำหนดไว้ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และ 8 ชั่วโมงต่อวัน การทำงานในเวลากลางคืน (ตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 05.00 น.) ก็ถูกห้ามเช่นกัน (ตามมาตรา 61 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น) นอกจากนี้ ยังมีการจำกัดการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการยกของหนักหรือการใช้เครื่องจักรที่อันตรายซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อการพัฒนาทางร่างกายและจิตใจ (ตามมาตรา 62 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น) หากเยาวชนอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกไล่ออกและต้องการกลับบ้านภายใน 14 วันหลังจากวันที่ถูกไล่ออก นายจ้างจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการเดินทางที่จำเป็น (ตามมาตรา 64 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น)

ข้อบังคับเหล่านี้เข้มงวดเพื่อให้ผู้เยาว์มีโอกาสได้รับการศึกษาและเติบโตอย่างสมบูรณ์ พร้อมกับสั่งสมประสบการณ์การทำงานอย่างปลอดภัย สำหรับบริษัทแล้ว จำเป็นต้องมีระบบการจัดการพิเศษ เช่น การยืนยันอายุอย่างเข้มงวด การตั้งค่าระบบการจัดการเวลาทำงานสำหรับเยาวชน และการตรวจสอบกระบวนการจ่ายเงินเดือน เพื่อปฏิบัติตามข้อบังคับเหล่านี้

กฎหมายคุ้มครองสตรีภายใต้กฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงานหญิงตามยุคสมัยที่ผ่านมา ในอดีตมีข้อกำหนดที่เรียกว่า “กฎหมายคุ้มครองสตรี” ซึ่งจำกัดการทำงานล่วงเวลาและห้ามการทำงานในเวลากลางคืนสำหรับผู้หญิงทั่วไป แต่หลังจากการแก้ไขกฎหมายในปี 1999 (พ.ศ. 2542) ข้อกำหนดเหล่านี้ส่วนใหญ่ถูกยกเลิกเพื่อส่งเสริมโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันระหว่างเพศ ปัจจุบัน ข้อกำหนดในการคุ้มครองสตรีที่ยังคงอยู่ในกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นเน้นไปที่การคุ้มครองสมรรถภาพทางมารดา เช่น การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการเลี้ยงดูบุตร ข้อกำหนดเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรับประกันว่าแรงงานหญิงสามารถทำงานได้อย่างมั่นใจโดยรักษาสุขภาพของมารดาไว้  

หนึ่งในระบบหลักคือการหยุดงานก่อนและหลังคลอดตามมาตรา 65 ของกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่น การหยุดงานก่อนคลอดสามารถเริ่มได้ตั้งแต่ 6 สัปดาห์ก่อนวันคาดว่าจะคลอด (หรือ 14 สัปดาห์ก่อนสำหรับการตั้งครรภ์แฝด) หากแรงงานหญิงได้ทำการร้องขอ ในขณะที่การหยุดงานหลังคลอดเริ่มตั้งแต่วันถัดจากวันคลอดและห้ามไม่ให้แรงงานหญิงทำงานเป็นเวลา 8 สัปดาห์ ซึ่งเป็นช่วงเวลาหยุดงานที่บังคับโดยไม่คำนึงถึงการร้องขอของผู้หญิง อย่างไรก็ตาม หลังจากผ่านไป 6 สัปดาห์หลังคลอด หากผู้หญิงได้ทำการร้องขอและแพทย์ยืนยันว่าไม่มีอุปสรรค การทำงานก็สามารถดำเนินต่อไปได้  

สิ่งสำคัญในการดำเนินการระบบการหยุดงานก่อนและหลังคลอดคือ การหยุดงานก่อนคลอดเป็นการร้องขอจากฐานข้อมูล ในขณะที่การหยุดงานหลังคลอดเป็นการบังคับโดยหลักการ นั่นคือ แรงงานหญิงที่ตั้งครรภ์และไม่ได้ทำการร้องขอการหยุดงานก่อนคลอดสามารถทำงานต่อไปภายในเวลาทำงานตามกฎหมายได้ แต่ไม่ถือเป็นการผิดกฎหมายทันที อย่างไรก็ตาม หากมีการร้องขอจากแรงงาน นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธได้ การ “ร้องขอ” นี้ทำให้หน้าที่ของนายจ้างเปลี่ยนเป็นสิ่งที่เด็ดขาด ดังนั้น การสร้างระบบที่ผู้จัดการสามารถเข้าใจน้ำหนักทางกฎหมายของการร้องขอเหล่านี้และตอบสนองอย่างทันท่วงทีและเหมาะสมจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการจัดการความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย

เพื่อคุ้มครองสุขภาพของแรงงานหญิงที่ตั้งครรภ์ กฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นได้กำหนดมาตรการเพิ่มเติม มาตรา 65 ข้อ 3 ของกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างต้องเปลี่ยนงานของผู้หญิงที่ตั้งครรภ์ไปทำงานอื่นที่เบากว่าหากได้รับการร้องขอ นอกจากนี้ ตามมาตรา 66 ของกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่น นายจ้างต้องไม่ให้ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์และผู้หญิงที่คลอดบุตรไม่เกิน 1 ปีทำงานล่วงเวลา งานในวันหยุด หรืองานในเวลากลางคืนหากได้รับการร้องขอ ข้อกำหนดเหล่านี้ทั้งหมดเริ่มต้นจาก “การร้องขอ” ซึ่งทำให้เกิดหน้าที่ของนายจ้าง  

การคุ้มครองจากงานที่มีความเสี่ยงและอันตรายก็เป็นส่วนสำคัญเช่นกัน มาตรา 64 ข้อ 3 ของกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นห้ามไม่ให้ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์และผู้หญิงที่คลอดบุตรทำงานที่เป็นอันตรายต่อการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการเลี้ยงดูบุตร ซึ่งรวมถึงการจัดการสิ่งของที่มีน้ำหนักมากและการทำงานในสถานที่ที่มีการปล่อยสารเคมีที่เป็นอันตราย นอกจากนี้ ยังมีการจำกัดการทำงานในบางอาชีพที่เป็นอันตรายต่อฟังก์ชันที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรสำหรับผู้หญิงที่ไม่ได้ตั้งครรภ์หรือคลอดบุตร  

ยังมีข้อกำหนดที่สนับสนุนการเลี้ยงดูบุตรหลังคลอดด้วย มาตรา 67 ของกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นให้สิทธิ์แก่ผู้หญิงที่เลี้ยงดูบุตรที่มีอายุไม่เกิน 1 ปีในการรับเวลาพักเพิ่มเติม 2 ครั้งต่อวัน แต่ละครั้งอย่างน้อย 30 นาที เมื่อได้รับการร้องขอ  

นอกเหนือจากข้อกำหนดในกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นแล้ว “กฎหมายเกี่ยวกับการรับประกันโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในสถานที่ทำงานสำหรับผู้ชายและผู้หญิง” (กฎหมายโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ชายและผู้หญิง) ยังกำหนดมาตรการสำคัญเกี่ยวกับการจัดการสุขภาพของมารดา มาตรา 12 ของกฎหมายนี้กำหนดให้นายจ้างต้องรับประกันเวลาที่จำเป็นสำหรับแรงงานหญิงในการเข้ารับการตรวจสุขภาพและการตรวจอื่นๆ สำหรับผู้หญิงที่ตั้งครรภ์ นอกจากนี้ มาตรา 13 กำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการที่จำเป็น เช่น การเปลี่ยนเวลาทำงานหรือลดภาระงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามคำแนะนำของแพทย์หลังจากการตรวจสุขภาพ การถูกไล่ออกหรือการปฏิบัติที่เป็นเครื่องหมายเสียเนื่องจากการร้องขอมาตรการเหล่านี้ก็ถูกห้ามอย่างเคร่งครัดตามมาตรา 9 ของกฎหมายเดียวกัน  

กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุในญี่ปุ่น: ระบบสนับสนุนการทำงานต่อเนื่องของบุคลากรหลากหลาย

ในขณะที่ประชากรแรงงานของญี่ปุ่นยังคงลดลงอย่างต่อเนื่อง การป้องกันการลาออกจากงานเนื่องจากการเลี้ยงดูบุตรหรือการดูแลครอบครัว และการรักษาการทำงานของบุคลากรที่มีประสบการณ์เป็นปัญหาเร่งด่วนที่สำคัญสำหรับทั้งบริษัทและสังคม “กฎหมายเกี่ยวกับสวัสดิการของผู้ทำงานที่ดูแลบุตรหรือครอบครัว” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ) นำเสนอกรอบกฎหมายที่ครอบคลุมเพื่อตอบสนองต่อปัญหานี้ กฎหมายนี้กำหนดระบบที่หลากหลายเพื่อสนับสนุนให้ผู้ทำงานสามารถทำงานและดูแลครอบครัวไปพร้อมกัน และสามารถดำเนินอาชีพต่อไปได้อย่างมั่นใจ

หนึ่งในระบบหลักคือ “การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร” ซึ่งเป็นระบบการลาที่ผู้ทำงานที่เลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่ครบอายุหนึ่งปีสามารถขอได้โดยไม่จำกัดเพศ (ตามมาตรา 5 ของกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุของญี่ปุ่น) ผู้ทำงานที่ได้รับการจ้างงานตามระยะเวลาที่กำหนดก็สามารถขอได้หากตอบสนองตามเงื่อนไขที่กำหนด ระยะเวลาการลาโดยหลักการคือจนกว่าบุตรจะครบอายุหนึ่งปี แต่หากมีสถานการณ์พิเศษ เช่น ไม่สามารถเข้าสถานรับเลี้ยงเด็กได้ สามารถขยายเวลาได้จนถึงอายุหนึ่งปีครึ่ง และสามารถขยายไปจนถึงอายุสองปีได้ นอกจากนี้ยังมีระบบพิเศษเพื่อส่งเสริมให้พ่อแม่ร่วมกันดูแลบุตร เช่น “ระบบการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรพลัส” (หากทั้งพ่อและแม่ขอลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร สามารถลาได้จนกว่าบุตรจะครบอายุหนึ่งปีสองเดือน) และ “การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรหลังคลอด” ซึ่งสามารถขอได้ภายในสี่สัปดาห์หลังจากคลอดบุตร

อีกหลักสำคัญหนึ่งคือ “การลาเพื่อการดูแลผู้สูงอายุ” ซึ่งเป็นระบบการลาที่ผู้ทำงานสามารถขอได้เมื่อคู่สมรส พ่อแม่ บุตร หรือพ่อแม่ของคู่สมรส หรือครอบครัวที่กฎหมายกำหนดไว้ได้รับบาดเจ็บ ป่วย หรือมีความพิการทางร่างกายหรือจิตใจจนต้องการการดูแลอย่างต่อเนื่องเกินกว่าสองสัปดาห์ (สถานะที่ต้องการการดูแล) ผู้ทำงานสามารถขอลาเพื่อการดูแลผู้สูงอายุได้สูงสุด 93 วันต่อคน โดยสามารถแบ่งเป็นสามครั้ง ระบบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้การตอบสนองอย่างเข้มข้นในช่วงเริ่มต้นของการจัดตั้งระบบการดูแล เช่น การดำเนินการใช้บริการดูแลและการจัดทำแผนการดูแล

กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุไม่เพียงแต่กำหนดระบบการลาระยะยาวเท่านั้น แต่ยังกำหนดมาตรการที่หลากหลายเพื่อสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวในชีวิตประจำวันด้วย ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ทำงานที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่าสามปี นายจ้างจะต้องจัดให้มีระบบการทำงานเวลาสั้นลง (ระบบการทำงานเวลาสั้น) นอกจากนี้ สำหรับผู้ทำงานที่เลี้ยงดูบุตรก่อนวัยเข้าเรียนหรือดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแล หากได้รับการขอ นายจ้างจะต้องไม่ให้ทำงานล่วงเวลาเกินกว่าที่กำหนด (ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อเดือน หรือ 150 ชั่วโมงต่อปี) และยังกำหนดให้มีหน้าที่ยกเว้นการทำงานในเวลากลางคืน (ตั้งแต่เวลา 22.00 ถึง 05.00 น.)

นอกจากนี้ยังมีระบบการลาเพื่อตอบสนองต่อความต้องการระยะสั้น เช่น “การลาเพื่อการดูแลบุตร” และ “การลาเพื่อการดูแลผู้สูงอายุ” การลาเพื่อการดูแลบุตรสามารถขอได้เมื่อบุตรที่ยังไม่เข้าเรียนป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ หรือเพื่อการดูแลในการฉีดวัคซีนหรือตรวจสุขภาพ การลาเพื่อการดูแลผู้สูงอายุสามารถใช้เพื่อการดูแลในการพาไปพบแพทย์หรือการดำเนินการเกี่ยวกับบริการดูแล การลาทั้งสองประเภทนี้สามารถขอได้สูงสุด 5 วันต่อปีสำหรับบุตรหรือครอบครัวหนึ่งคน หรือ 10 วันต่อปีสำหรับบุตรหรือครอบครัวสองคนขึ้นไป และสามารถขอได้ในรูปแบบที่ยืดหยุ่น เช่น ต่อวัน ครึ่งวัน หรือต่อชั่วโมง

ระบบเหล่านี้อาจทำให้เกิดความสับสนเนื่องจากชื่อที่คล้ายคลึงกัน แต่วัตถุประสงค์ กลุ่มเป้าหมาย ระยะเวลา และหน่วยการขอลานั้นแตกต่างกันอย่างชัดเจน การเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้อย่างถูกต้องและการให้คำแนะนำที่เหมาะสมแก่ผู้ทำงานเป็นสิ่งสำคัญมากในการจัดการทรัพยากรบุคคลและแรงงาน ด้านล่างนี้เป็นการสรุปเปรียบเทียบระบบหลัก 4 ระบบ

การเปรียบเทียบระบบการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยในญี่ปุ่น

ระบบวัตถุประสงค์ผู้ใช้แรงงานที่เข้าข่ายระยะเวลา/จำนวนวันหน่วยการลา
การลาเลี้ยงดูบุตรการเลี้ยงดูบุตรอย่างยาวนานสำหรับบุตรที่มีอายุต่ำกว่า 1 ปีผู้ใช้แรงงานชายหญิงที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 1 ปีหลักการคือจนกว่าบุตรจะมีอายุ 1 ปี (สามารถขยายได้สูงสุดถึง 2 ปี)ระยะเวลา
การลาดูแลผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยการสร้างระบบการดูแลสำหรับครอบครัวที่ต้องการการดูแลผู้ใช้แรงงานชายหญิงที่ดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแลสำหรับครอบครัวที่ต้องการการดูแล 1 คน สามารถลาได้สูงสุด 93 วัน (สามารถแบ่งเป็น 3 ครั้ง)ระยะเวลา
การลาดูแลบุตรเมื่อป่วยหรือบาดเจ็บการดูแลบุตรที่ยังไม่ได้เข้าเรียนในโรงเรียนประถมศึกษาเมื่อป่วยหรือบาดเจ็บผู้ใช้แรงงานชายหญิงที่เลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่ได้เข้าเรียนในโรงเรียนประถมศึกษาบุตร 1 คน: ปีละ 5 วัน, บุตร 2 คนขึ้นไป: ปีละ 10 วัน1 วัน, ครึ่งวัน, ตามจำนวนชั่วโมง
การลาดูแลผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยการดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแลเมื่อต้องไปพบแพทย์ผู้ใช้แรงงานชายหญิงที่ดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแล 1 คน: ปีละ 5 วัน, 2 คนขึ้นไป: ปีละ 10 วัน1 วัน, ครึ่งวัน, ตามจำนวนชั่วโมง

การห้ามการปฏิบัติที่เป็นเสียหายและตัวอย่างคดีในศาลญี่ปุ่น

เพื่อรับประกันว่าระบบต่างๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายเช่น พ.ร.บ. การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุ หรือ พ.ร.บ. โอกาสทางการจ้างงานที่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงของญี่ปุ่นมีประสิทธิภาพ กฎหมายได้ห้ามไม่ให้นายจ้างดำเนินการเลิกจ้าง การลดตำแหน่ง การลดเงินเดือน หรือการปฏิบัติที่เป็นเสียหายอื่นๆ ต่อลูกจ้างที่ใช้สิทธิ์ตามระบบเหล่านี้อย่างเข้มงวด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มาตรา 10 ของพ.ร.บ. การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุและมาตรา 9 ของพ.ร.บ. โอกาสทางการจ้างงานที่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงของญี่ปุ่นเป็นข้อบังคับที่เป็นรากฐาน การปฏิบัติที่เป็นเสียหายนั้นรวมถึงการเลิกจ้างหรือการปฏิเสธการต่อสัญญา การลดตำแหน่ง การโยกย้ายที่เป็นเสียหาย การลดเงินเดือน และการประเมินที่เป็นเสียหายในการพิจารณาโบนัสหรือการเลื่อนตำแหน่ง  

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ถือเป็น “การปฏิบัติที่เป็นเสียหาย” ที่ถูกกฎหมายห้ามนั้น ไม่ได้มีขอบเขตที่ชัดเจนเสมอไป โดยเฉพาะปัญหาเกี่ยวกับการสะท้อนผลของการไม่ทำงานในช่วงลาในการจ่ายเงินเดือนหรือการประเมินผลงาน ซึ่งเป็นปัญหาที่หลายบริษัทต้องเผชิญในทางปฏิบัติ ตัวอย่างของการตัดสินที่สำคัญในเรื่องนี้คือคดี “การศึกษาของมูลนิธิกฎหมายใกล้คิงคิว” (คำพิพากษาของศาลแขวงโอซาก้า วันที่ 24 เมษายน 2019)  

ในคดีนี้ ผู้ฟ้องคดีซึ่งเป็นอาจารย์ของมหาวิทยาลัยได้ลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรในปีการศึกษานั้น และมหาวิทยาลัยได้ไม่ดำเนินการเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปีตามกฎข้อบังคับการทำงาน ความถูกต้องของการกระทำดังกล่าวได้ถูกโต้แย้ง ทางมหาวิทยาลัยได้แย้งว่าช่วงเวลาลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรเป็นช่วงที่ไม่สามารถสะสมประสบการณ์การทำงานได้ และไม่มีการพัฒนาความสามารถในการทำงาน ดังนั้นการไม่รวมช่วงเวลาดังกล่าวในการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนจึงเป็นมาตรการที่เหมาะสม

ต่อต้านคำแย้งนี้ ศาลได้ระบุว่าระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปีของมหาวิทยาลัยมีลักษณะที่ขึ้นอยู่กับอายุงานมากกว่าการประเมินผลงานของบุคคล และการที่ลูกจ้างได้ลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรจะถูกใช้เป็นเหตุผลในการพรากโอกาสในการเลื่อนขั้นเงินเดือนของปีนั้นออกไปทั้งหมด ซึ่งรวมถึงผลงานในช่วงที่ไม่ได้ลาด้วย ถือเป็นการลงโทษที่เกินกว่าผลกระทบโดยตรงจากการไม่ได้ทำงานในช่วงลา (ไม่ได้รับเงินเดือน) ศาลจึงตัดสินว่าการปฏิบัติดังกล่าวเป็นการทำให้ลูกจ้างลังเลที่จะใช้สิทธิ์ในการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร และขัดต่อจุดประสงค์ของกฎหมาย จึงเป็นการปฏิบัติที่เป็นเสียหายตามที่มาตรา 10 ของพ.ร.บ. การลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุของญี่ปุ่นห้าม และเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย  

จุดสำคัญที่คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นคือ ศาลญี่ปุ่นในการพิจารณา “การปฏิบัติที่เป็นเสียหาย” ไม่เพียงแต่พิจารณาถึงการลดเงินเดือนโดยตรงในช่วงลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพิจารณาถึงผลกระทบระยะยาวที่มาตรการดังกล่าวอาจมีต่อระบบเงินเดือนและเส้นทางอาชีพของลูกจ้างในอนาคตด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสที่มีลักษณะขึ้นอยู่กับอายุงาน การประเมินผลงานที่เป็นเสียหายอย่างกลไกตามกฎหมายที่กำหนดไว้เป็นเหตุผลนั้นอาจมีความเสี่ยงทางกฎหมายสูง ตัวอย่างเช่น กฎภายในบริษัทที่ดูเหมือนจะเป็นกลาง เช่น “ผู้ที่มีการขาดงานเกินจำนวนวันที่กำหนดจะไม่ได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือโบนัส” อาจถูกตัดสินว่าผิดกฎหมายหากการใช้กฎดังกล่าวทำหน้าที่เป็นโทษจริงๆ ต่อผู้ที่ใช้สิทธิ์ลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร

บทเรียนที่บริษัทควรเรียนรู้จากตัวอย่างคดีนี้คือ ความจำเป็นในการทบทวนกฎข้อบังคับภายในบริษัทเกี่ยวกับการประเมินผลงาน การเลื่อนขั้นเงินเดือน และการคำนวณโบนัสอย่างครบถ้วน เพื่อออกแบบระบบที่ไม่นำไปสู่การปฏิบัติที่เป็นเสียหายอย่างไม่เป็นธรรมจากการใช้สิทธิ์ลาตามกฎหมาย ไม่เพียงแต่จำกัดการตอบสนองไว้ที่ “ช่วงลาไม่ได้รับเงินเดือน” แต่ยังต้องมีการจัดการให้มั่นใจว่าระดับเงินเดือนหลังกลับมาทำงานและโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งไม่ได้รับผลกระทบอย่างถาวรเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่ไม่ได้ลา ต้องมีการจัดการระบบให้เหมาะสม ตัวอย่างเช่น การไม่รวมช่วงเวลาลาออกจากการประเมินเพื่อการเลื่อนขั้นหรือการเลื่อนตำแหน่ง หรือการประเมินผลงานในช่วงที่ไม่ได้ลาอย่างเหมาะสม การสร้างระบบการประเมินที่ “เป็นกลางต่อการลา” เป็นกุญแจสำคัญในการรักษาความเป็นไปตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงความเสี่ยงจากการฟ้องร้อง

การบังคับใช้กฎหมายแก้ไขปี 2025 (2025): การปรับตัวเข้ากับสังคมที่เปลี่ยนแปลง

กฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุของญี่ปุ่นได้รับการแก้ไขหลายครั้งเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมและความต้องการของแรงงาน และตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2025 การแก้ไขใหม่ที่จะเริ่มบังคับใช้เป็นระยะๆ จะมีส่วนช่วยให้การสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวก้าวหน้าไปอีกขั้น การแก้ไขนี้มีพื้นฐานมาจากการเปลี่ยนแปลงนโยบายที่ไม่เพียงแต่มอบสิทธิ์ให้แก่แรงงานเท่านั้น แต่ยังส่งเสริมให้ฝ่ายบริษัทเข้ามามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวของพนักงาน และเสนอวิธีการทำงานที่ยืดหยุ่น บริษัทจำเป็นต้องดำเนินการปรับปรุงกฎระเบียบการทำงานและระบบภายในองค์กรโดยเร็วที่สุดเพื่อรองรับกับภาระหน้าที่ใหม่เหล่านี้

ขั้นแรก มาตรการสนับสนุนการเลี้ยงดูบุตรจะได้รับการขยายขอบเขตอย่างมาก “วันลาเพื่อการดูแลบุตร” จะเปลี่ยนชื่อเป็น “วันลาเพื่อการดูแลบุตรและอื่นๆ” และขอบเขตของบุตรที่เข้าข่ายจะขยายจาก “ก่อนเข้าเรียนชั้นประถมศึกษา” เป็น “จนกระทั่งจบชั้นประถมศึกษาปีที่ 3” นอกจากนี้ สาเหตุของการลาจะรวมถึงการเข้าร่วมกิจกรรมโรงเรียนของบุตร เช่น การปิดชั้นเรียนเนื่องจากโรคติดต่อ หรือการเข้าร่วมพิธีเปิด-ปิดภาคเรียน และพนักงานที่ทำงานน้อยกว่า 6 เดือนซึ่งก่อนหน้านี้สามารถยกเว้นจากการใช้สิทธิ์ได้ หลังจากการแก้ไขจะไม่สามารถยกเว้นได้อีก ทำให้พนักงานสามารถลาได้ทันทีหลังจากเข้าทำงาน

สิทธิ์ในการขอยกเว้นการทำงานล่วงเวลา (โอที) ยังได้รับการเสริมความแข็งแกร่ง กฎหมายปัจจุบันมีผลบังคับใช้กับพนักงานที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี แต่หลังจากการแก้ไข จะขยายขอบเขตไปถึงพนักงานที่เลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่เข้าเรียนชั้นประถมศึกษา ทำให้พนักงานที่อยู่ในช่วงเลี้ยงดูบุตรสามารถเลือกทำงานโดยไม่มีการทำงานล่วงเวลาได้ง่ายขึ้น

สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือการส่งเสริมวิธีการทำงานที่ยืดหยุ่น สำหรับพนักงานที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีหรือดูแลครอบครัวที่ต้องการการดูแลพิเศษ นายจ้างจะต้องดำเนินการเพื่อให้พนักงานเหล่านี้สามารถเลือกทำงานแบบทำงานจากที่บ้านได้ ซึ่งถูกกำหนดเป็น “หน้าที่ในการพยายาม” ใหม่ แม้ว่าจะไม่มีอำนาจบังคับใช้ทางกฎหมาย แต่ก็ต้องการให้บริษัทมีทัศนคติที่กระตือรือร้นในการสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัว นอกจากนี้ สำหรับพนักงานที่เลี้ยงดูบุตรอายุระหว่าง 3 ปีถึงก่อนเข้าเรียนชั้นประถมศึกษา นายจ้างจะต้องนำเสนอตัวเลือกอย่างน้อยสองตัวเลือกจากห้าตัวเลือก ได้แก่ 1) การเปลี่ยนเวลาเริ่มงาน 2) การทำงานจากที่บ้าน 3) ระบบการทำงานเวลาสั้น 4) การให้วันหยุดใหม่ (วันหยุดสนับสนุนการเลี้ยงดูบุตร) และ 5) การตั้งและดำเนินการสถานที่ดูแลเด็ก และพนักงานสามารถเลือกใช้ตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่งได้

มาตรการเพื่อป้องกันการลาออกเนื่องจากการดูแลผู้สูงอายุก็ได้รับการเสริมความแข็งแกร่งอย่างมาก ตามกฎหมายที่แก้ไข หากพนักงานแจ้งว่าต้องเผชิญกับการดูแลครอบครัว นายจ้างจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงรายละเอียดของการลาดูแลครอบครัวและระบบสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวอื่นๆ และยืนยันความตั้งใจในการใช้ระบบดังกล่าว นี่เป็นมาตรการเพื่อป้องกันกรณีที่พนักงานไม่ทราบระบบและตัดสินใจลาออก นอกจากนี้ ยังมีการบังคับใช้ให้มีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับระบบสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวในช่วงก่อนที่พนักงานจะต้องเผชิญกับการดูแลผู้สูงอายุ เช่น การให้ข้อมูลกับพนักงานที่อายุถึง 40 ปี

การแก้ไขเหล่านี้ต้องการให้บริษัทปรับปรุงการจัดการทรัพยากรบุคคลและแรงงานใหม่ กฎหมายเดิมมีโครงสร้างที่ “เป็นรูปแบบรับ” ซึ่งบริษัทมีหน้าที่เมื่อมีการยื่นขอจากพนักงานเท่านั้น ในขณะที่กฎหมายใหม่ต้องการให้บริษัทมีบทบาทที่ “เป็นรูปแบบให้” โดยต้องให้ข้อมูลอย่างแข็งขัน ยืนยันความตั้งใจ และเสนอวิธีการทำงานที่ยืดหยุ่น นี่หมายความว่าจุดศูนย์กลางของการปฏิบัติตามกฎหมายได้เปลี่ยนจากการเพียงแค่รู้กฎหมายไปสู่การนำไปใช้ในที่ทำงานและการสนทนากับพนักงาน บริษัทจำเป็นต้องสร้างระบบการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจง ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงกฎระเบียบการทำงาน การฝึกอบรมผู้จัดการ การกำหนดกระบวนการสัมภาษณ์ส่วนตัวเป็นมาตรฐาน และการเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับระบบสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัว

สรุป

บทความนี้ได้กล่าวถึงกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นที่กำหนดไว้เพื่อการปกป้องสตรีและเยาวชน รวมถึงระบบสนับสนุนการทำงานในสังคมที่มีประชากรสูงวัยและอัตราการเกิดต่ำ โดยเน้นไปที่สามกรอบกฎหมายหลัก กฎเกณฑ์พิเศษสำหรับการทำสัญญาแรงงานกับผู้ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การคำนึงถึงการปกป้องมารดาซึ่งเป็นหัวใจของการจ้างงานสตรี และระบบสนับสนุนการทำงานและการดูแลครอบครัวที่ครอบคลุมซึ่งกฎหมายการลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตรและการดูแลผู้สูงอายุให้การสนับสนุน แม้ว่าแต่ละระบบจะเป็นกฎหมายที่เป็นอิสระต่อกัน แต่ก็ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อรับมือกับปัญหาโครงสร้างประชากรของญี่ปุ่นและมุ่งสู่เป้าหมายร่วมกันในการรักษากำลังแรงงานที่ยั่งยืน การปฏิบัติตามกฎหมายเหล่านี้ไม่เพียงแต่จำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นกลยุทธ์การบริหารที่สำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคลากรหลากหลายสามารถเติบโตได้ และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การแก้ไขกฎหมายในช่วงหลังๆ นี้ได้เปลี่ยนทิศทางให้บริษัทต้องไม่เพียงแต่จัดตั้งระบบเท่านั้น แต่ยังต้องให้ข้อมูลและสื่อสารอย่างกระตือรือร้นตามสถานการณ์ของแต่ละพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในแนวทางการจัดการทรัพยากรบุคคลและแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิสของเรา มีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายที่เชี่ยวชาญและตอบสนองต่อกฎระเบียบที่ซับซ้อนและพัฒนาอย่างต่อเนื่องในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นแก่ลูกค้าจากทั้งในและต่างประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเป็นทนายความของญี่ปุ่นและผู้เชี่ยวชาญที่พูดภาษาอังกฤษและมีคุณสมบัติเป็นทนายความจากต่างประเทศหลายคน ซึ่งทำให้เราสามารถให้คำปรึกษาที่แม่นยำและปฏิบัติได้จริงสำหรับปัญหาเฉพาะที่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลอาจเผชิญ ไม่ว่าจะเป็นการจัดทำกฎระเบียบการทำงาน การจัดการอบรมภายในบริษัท หรือการจัดการกับเหตุการณ์เฉพาะกิจที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ เราพร้อมที่จะให้การสนับสนุนที่ครอบคลุมและตอบสนองต่อความต้องการของบริษัทของท่าน

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน