【令和6年(2023年)4月施行】《日本勞動條件通知書》依據勞動條件明示的規則修正解說
近年來，多樣化的工作方式逐漸獲得認可。然而，與此同時，日本的勞動問題也呈現增加趨勢，例如令和5年（2023年）3月研究人員大量解雇事件、醫生因過勞自殺、外國勞工問題等。
在這樣的背景下，令和6年（2024年）4月，《日本勞動基準法施行規則》（勞基則）和《有期勞動契約的締結、更新及解雇基準》（解雇基準）將進行修正，勞動條件的明示事項等也將隨之改變。這次修正的目的在於對應「將有期契約勞動者轉為無期契約的規則」，以及明確化「多樣化正職員工的雇用規則」。這項修正預計將促使雇主與員工確認勞動條件，從而預防勞資糾紛、促進職業生涯規劃和工作生活平衡。
本文將解說勞動條件明示規則的修正要點，包括勞動條件通知書的發放對象與時機，以及說明義務等需要注意的重點。
什麼是勞動條件通知書
勞動條件通知書是根據《日本勞動基準法》第15條，雇主必須向勞動者明示勞動條件的書面文件。勞動條件包括薪資、工作時間、休息時間、休假日、社會保險、福利厚生等各種與勞動相關的事項。
這份「勞動條件通知書」是法令要求雇主必須通知勞動者的文件，並非基於雙方合意的文件。而雇用契約書則是雇主與勞動者基於合意簽訂的文件，但不是法律上要求的文件。
以下列出的1至6項，是開始工作時極為重要的條件或事項，被稱為「絕對性明示事項」，需要透過書面交付來明示。這份文件就是所謂的「勞動條件通知書」。若勞動者有需求，也可以不透過書面交付，而是透過傳真或電子郵件等電磁方式來明示。
第7至14項被稱為「相對性明示事項」，可以透過口頭來明示。
- 勞動契約的期間
- 更新有期勞動契約的標準（累計契約期間或更新次數）
- 工作地點及應從事的業務（包括變更範圍）
- 開始和結束工作的時間、是否有加班、休息時間、休假日、休假等（輪班制、變形工時制、彈性工時制、裁量工時制、事業場外認定工時制等）
- 薪資、加薪
- 退職（包括解雇原因）
- 退職金
- 臨時支付的薪資（不包括退職金）、獎金及最低薪資等
- 勞動者應負擔的伙食費、工作用品等
- 安全及衛生
- 職業訓練
- 災害補償及業務外傷病扶助
- 表彰及處罰
- 休職
- 其他（社會保險制度等）
明示勞動條件的格式是自由的，但是厚生勞動省提供了「勞動條件通知書[ja]」的模範樣式供參考。
在令和6年（2024年）4月1日施行的修正中，勞動條件明示事項新增了三項義務條目。這些修正後的勞動條件明示事項，在招聘時也同樣被要求義務化。
新增三項「絕對性明示事項」及說明義務
根據勞動條件明示事項及說明義務的修正，新增了三項「絕對性明示事項」。讓本所逐一解說。
就業地點與業務範圍的變更
修正法規定，除了現行的就業地點及應從事的業務外，還必須明示變更的範圍（修正後的日本勞基則第5條1項1號之3）。
「就業地點與業務」指的是勞動者在雇用直後所從事的工作地點和業務。
「變更的範圍」是指在勞動合約期間內，可能會變更的工作地點和業務範圍。雖然調動或在籍型外派的工作地點和業務也屬於必須明示的範圍，但臨時支援其他部門的工作等暫時性的變更則不在此列。
如果雇用直後的工作地點和業務沒有變更，則在「變更的範圍」中明示此情況。
例如，如果勞動者從雇用開始就進行遠程工作，則需在「就業地點」中明示勞動者的家或衛星辦公室等可以進行遠程工作的地點。如果預計在勞動合約期間內會進行遠程工作，則需要在「變更的範圍」中明示這些地點。
另一方面，如果就業地點和業務沒有限制（如綜合職等），則需要明示所有的工作地點和業務範圍，但為了預防問題，盡可能清晰地界定「變更的範圍」，並與勞資雙方共享認識是非常重要的。
是否有更新上限及其內容
「是否有更新上限及其內容」簡單來說，就是指對於兼職或合約員工等勞動者，在進行可能對他們不利的合約內容變更時，必須以書面形式明示。
雇用有期合約勞動者（如任期制公務員、兼職、臨時工、合約員工、派遣員工、退休後再雇用等）時，如果存在更新上限（合約期間總和或更新次數的上限），則必須明示其內容（修正後的日本勞基則第5條1項1號之2）。
此外，如果在有期勞動合約期間內新設或縮短更新上限，則必須提前向勞動者解釋其理由（修正後的日本雇止めに関する基準第1條）。
反之，如果撤銷或延長更新上限，由於不會造成不利，因此無需解釋理由的義務。
無期轉換申請機會與無期轉換後的勞動條件
對於有期合約勞動者，在更新有期勞動合約時，必須明示可以申請無期轉換的機會（無期轉換申請機會）以及無期轉換後的勞動條件（修正後的日本勞基則第5條5項、6項；勞動合約法第18條；勞基法第15條；修正後的日本勞基法規則第5條1項1號至11號（不包括第5條1項1號之2））。
在此情況下，雇主必須根據勞動合約法第3條2項的宗旨，考慮到就業的實際情況，對均衡的事項（如業務內容、責任程度、變更範圍等）進行解釋（修正後的日本雇止めに関する基準第5條）。
參考：日本厚生勞動省｜2024年4月起勞動條件明示規則變更 您準備好了嗎？[ja]
勞動條件明示規則修正的適用對象
勞動條件明示規則的修正，既適用於所有勞動者，也適用於有期雇用合約的勞動者。
所有勞動者
所有勞動者，指的是不分職種（部分公務員除外）和雇用形態，被企業或辦公室雇用的人（即使是同住的親屬，只要有從屬性和報酬性的勞動，也適用），並且獲得薪資的人。
在上述修正的勞動條件明示事項中，「工作地點與業務變更範圍」適用於所有勞動者。
有期雇用合約勞動者
在上述修正的勞動條件明示事項中，「更新上限的有無及內容」和「無期轉換申請機會及無期轉換後的勞動條件」適用於有期雇用合約的勞動者。
有期勞動合約，指的是有明確期限的勞動合約。一次合約期限原則上最長為3年。對於高度專業職位和60歲以上的勞動者，合約期限上限則為5年（日本勞基法第14條第1項）。
另一方面，無期勞動合約則是沒有明確期限的勞動合約。
通常會設定退休年齡（禁止低於60歲），意味著雇用會持續至該年齡。根據日本高年齡者就業穩定法，雇主有義務至少雇用至65歲，並努力延續至70歲。
以下將解釋各自勞動條件通知書發行的時機。
發行勞動條件通知書的時機
發行勞動條件通知書的時機，主要有以下三種情況：
簽訂所有勞動合約及更新有期勞動合約時
根據修正後的勞動條件明示事項，「工作地點及業務變更範圍」的勞動條件通知書應於簽訂所有勞動合約（不論合約期限）以及更新有期勞動合約時發出。
簽訂及更新有期勞動合約時
根據修正後的《日本勞動條件明示事項》，「是否有更新上限及其內容」的勞動條件通知書應在簽訂有期勞動合約及更新時提供。
無期轉換申請權發生時的合約更新
根據修正後的勞動條件明示事項，「無期轉換申請機會及無期轉換後的勞動條件」的勞動條件通知書應在無期轉換申請權發生的有期勞動合約更新時發出。
在平成25年（2013年）4月勞動合約法的修正中，新引入了無期轉換制度。
無期轉換制度是指，在滿足一定要求後，勞動者可以根據自己的願望將有期勞動合約轉換為無期勞動合約的制度，其目的是「抑制雇主濫用有期勞動合約（如解雇或冷卻期）以穩定就業」。
具體來說，與同一雇主簽訂的有期勞動合約「至少續簽一次」且「合約期限累計超過5年」，滿足這兩項要求的有期合約勞動者可以申請轉換為無期勞動合約（勞動合約法第18條）。
無期轉換申請權的有效期限是在該權利發生的有期合約期間內（1年），因此需要特別注意。
無期勞動合約的轉換時機是在提出申請的有期勞動合約到期日（第6年）的次日（第7年）開始。此外，雇主無法拒絕勞動者的申請。
關於無期轉換後的勞動條件，除了合約期限外，除非有「特別的規定（變更）」，否則將與原有的勞動條件相同。
無期轉換制度設有以下三種特例：
- 大學或研究開発法人等的研究人員・教員等
- 高度專門職
- 繼續雇用的高齡者
以下將解釋各特例的要求。
大學或研究開發法人等的研究人員・教員等的特例
大學或研究開發法人等的研究人員・教員等，特例中無期轉換規則的要求2「累計合約期限」被規定為「超過10年」（任期法第7條）。
累計合約期限的起算日從2013年4月1日開始，但在無期轉換申請權發生的2023年4月之前，研究人員的大量解雇成為了社會問題。
高度專門職（年薪要求和範圍規定）的特例
高度專門職的特例是指，對於從事第一種認定事業主超過5年的特定有期業務（項目）的情況，無期轉換規則的要求2「累計合約期限」將按照項目期限（根據項目而異）計算，並且在該期間內不會發生無期轉換申請權，這是一項特殊措施。無期轉換申請權不發生的期間最多為10年。（有期特措法第8條1項）。
繼續雇用的高齡者的特例
無期轉換規則沒有設定年齡上限。因此，除了部分特例外，65歲以上的高齡勞動者也適用此規則。
針對繼續雇用的高齡者的特例是，對於在第二種認定事業主下定年後繼續雇用的有期雇用勞動者，只要在同一事業主或集團企業的雇用期間內，就不會發生無期轉換申請權，這是一項特殊措施（有期特措法第8條2項）。
總結：勞動條件通知書請諮詢律師
本文介紹了於令和6年（2024年）4月實施的勞動條件通知書中勞動條件明示規則的修正法，包括修正的背景及應注意的要點。
無論是在簽訂勞動合約時或更新時，向勞工明確其勞動條件並交付勞動條件通知書，對於預防糾紛亦是至關重要的。關於勞動合約相關的勞資糾紛風險管理，本所建議您諮詢專精企業法務的律師。
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