日本勞動法中企業秩序的法律框架:服務規程、內部告發者保護、懲戒處分的有效性

為了企業活動的順暢執行與持續性成長，維持明確且公正的社內秩序是不可或缺的。然而，在日本的企業秩序不是單靠慣例或經營者的一方面指示所建立，而是基於勞動契約的法律框架下，受到嚴格的規範。準確理解並遵守這個法律框架，是預防潛在勞務爭議和建立健全勞資關係的經營上最重要的課題之一。特別是，具體規定員工行為準則的「服務規程」、促進組織自淨作用的「內部告發者保護制度」，以及對秩序違反行為的制裁「懲戒處分」，這三大要素構成了企業秩序的核心。這些制度分別受到日本的勞動契約法、勞動基準法、公益通報者保護法等法律的詳細規定，其運用需要極為謹慎。本文將聚焦於這三個重要主題，結合具體法條和裁判例，解說企業應遵守的法律要求和實務上的注意事項。藉此，本所旨在幫助企業經營者和法務負責人適當管理法律風險，實現有效且合法的組織運營。

在日本企業秩序中的法律依據

在日本，企業要求員工遵守一定的秩序並維持這種秩序的權利，源於雇主與勞動者之間締結的勞動契約。這種關係不僅僅是指揮命令關係，而是被定位為基於法律上對等的當事者間合意的契約關係。

以勞動契約為核心的關係性

日本勞動契約法（Labor Contract Act）第6條規定，勞動契約是「勞動者受雇於雇主工作，雇主對此支付薪資，勞動者與雇主達成合意而成立」。基於這一合意，勞動者有提供勞動力的義務，雇主則有支付薪資的義務。勞動者的義務不僅限於執行指定的工作，契約還隱含了更廣泛的義務，如保護企業財產、協助業務的順利運營以及顧及企業整體利益。遵守企業秩序的義務是勞動契約中固有的附隨義務之一，法律上被認為是員工履行契約內容的基本責任。

「信義誠實原則」與「權利濫用禁止原則」

進一步具體規範這種契約關係的是日本勞動契約法第3條所定的基本原則。該條第4項規定了「信義誠實原則」，即「勞動者與雇主必須遵守勞動契約，並且按照信義誠實地行使權利和履行義務」。員工違反企業秩序的行為可能被評價為違反信義誠實原則。

另一方面，該條第5項規定了「權利濫用禁止原則」，即「勞動者與雇主在行使基於勞動契約的權利時，不得濫用」。這一原則對雇主的權力行使構成重要的法律限制。如果為了維持企業秩序而行使的懲戒權在目的或手段上被判斷為不適當，則可能被法律認定為權利濫用並因此無效。

因此，在日本勞動法中，企業秩序建立在勞動契約這種雙向關係的基礎上，員工的遵守義務由信義誠實原則所基礎，同時雇主的權力行使受到權利濫用禁止原則的嚴格限制，形成了一個平衡的結構。理解這雙向的法律義務是考慮企業秩序問題的第一步。

規則的確立：服務規程與就業規則

為了向員工具體且明確地展示企業秩序並要求其遵守，最重要的法律文件便是「就業規則」。在這之中，專門針對員工行為準則的則稱為「服務規程」。

就業規則的核心角色

根據日本勞動基準法（Labor Standards Act）第89條，常時使用10人以上勞動者的雇主必須制定就業規則，並向管轄的勞動基準監督署長報備。就業規則中包含了開始工作和結束工作的時間、薪資等「絕對必要記載事項」，以及若要設定則必須記載的「相對必要記載事項」。對員工的制裁，即懲戒規定，就包含在這些相對必要記載事項中，企業要進行懲戒處分，必須在就業規則中明確記載其法律依據和處分類型，這是法律上的重要前提。

服務規程的定位

服務規程具體規定了員工在就業時應遵守的紀律，如職務專念義務、保密義務、公司設施與物品的適當使用、禁止騷擾等。在法律上，服務規程被視為就業規則的一部分。企業可以在就業規則中設立「服務規律」章節，也可以另行制定名為「服務規程」的文件。即使是後者，該規程在法律上也被視為就業規則的一部分，因此在制定或修改時，需要遵循與就業規則相同的法律程序。

制定與變更時的義務性程序

制定或變更就業規則（包括服務規程）時，必須遵守日本勞動基準法所定義的嚴格程序。雇主首先必須聽取若有組成的勞動組合，或在沒有勞動組合的情況下，聽取代表過半數勞動者的意見，並將這些意見記錄在意見書中。法律要求的是意見的「聽取」，而非代表者的「同意」。然而，這個意見聽取的程序是必須的，如果勞基署在交流中判斷沒有遵循這個程序，就業規則的報備可能不會被接受。

此外，制定或變更的就業規則必須附上意見書，報備給管轄的勞動基準監督署，然後通過在公司內顯眼位置張貼、交付書面或在內部網絡上發布等方式，向所有員工進行公告。如果忽略這個公告義務，即使就業規則在法律上有效成立，企業也可能無法對員工主張基於該內容的權利（例如執行懲戒處分）。這些程序不僅是形式上的要求，更是賦予就業規則法律效力的根本要素。

誠實性的保護：日本的公益通報者保護制度

企業秩序的維持不僅僅是要求員工遵守內部規則，還包括組織內部自行發現並糾正不正當行為的能力，這是一個更廣泛的概念。在日本，支持這種自淨功能的法律便是「公益通報者保護法」。

公益通報者保護法的概要

該法律旨在保護勞動者等在無不正目的的情況下，向特定通報對象報告工作場所的法令違反行為等不正行為的通報者。具體來說，法律明確禁止企業以公益通報為由對勞動者進行降級、減薪或其他任何不利的處理。這類報復性措施在法律上被視為無效。

2022年（令和4年）修正強化事業者的義務

於2022年（令和4年）6月1日實施的公益通報者保護法修正案，大幅強化了事業者應採取的措施。特別是，對於常時使用超過300人的勞動者的事業者，法律將建立適當處理內部公益通報的體制規定為「義務」（對於300人以下的事業者則為「努力義務」）。

這項體制建設義務具體包括以下內容：首先，必須設立內部公益通報的接收窗口，並指定負責接收、調查和糾正措施的「公益通報處理業務從事者」。此外，對這些從事者施加嚴格的保密義務，不得無正當理由洩露能識別通報者的信息。若違反此規定，從事者個人可能面臨不超過30萬日圓的罰金刑事處罰。這項修正將內部通報制度從一個僅是推薦事項轉變為具有具體法律責任的必須遵守的合規功能。

報復性措施的司法無效性

法院對於對公益通報者的不利處理禁令進行嚴格的適用。例如，2022年（令和4年）4月14日的橫濱地方法院判決。在該案件中，一家經營彈珠機店的公司進行了違反日本風俗營業等相關法律的行為。員工向警方告發後，公司以此為由對員工進行了降級和大幅減薪處分。法院認定，向警方的告發屬於公益通報者保護法所保護的公益通報，因此公司基於此進行的降級和減薪處分違反了該法，判定為無效。這一判例清楚表明，即使企業對通報者進行報復性的人事權行使，司法也會否定其效力。

規則執行：日本懲戒處分的有效要件

為了維持企業秩序，雇主可以根據就業規則對違反紀律的員工進行懲戒處分，這是最終的手段。然而，在日本，行使懲戒權並非無限制，而是受到日本勞動法的嚴格要求限制。

日本的懲戒處分種類

在日本，懲戒處分根據其嚴重程度分為幾種類型。一般來說，從輕微到嚴重的順序如下：

• 戒告・譴責：透過口頭或書面嚴正警告，並警示未來行為的處分。在譴責的情況下，通常會要求提交書面報告。
• 減薪：作為懲罰，從原本應支付的工資中扣除一定金額的處分。
• 停職：在保持勞動契約的情況下，禁止一定期間內上班的處分。在該期間內，工資將不予支付。
• 降級：降低職位或職級的處分。

關於日本減薪處分的嚴格法律限制

特別是在減薪處分方面，為了保護勞動者的生活，根據日本的勞動基準法（Labor Standards Act）第91條，對其上限金額設定了嚴格的規定。具體來說，對於單一事件的減薪金額，不得超過平均工資一日份的一半。此外，即使在一個工資支付期間內有多次違規行為，減薪的總金額也不得超過該支付期間工資總額的十分之一。這些限制適用於作為懲戒處分的「減薪」，而不直接適用於因停職導致的工資不支付，或因降級而導致的職務津貼不給付等情況。

日本懲戒權濫用法理

在行使懲戒權時，最為重要的法律原則便是「懲戒權濫用法理」。該原則在日本的勞動契約法（日本勞動契約法第15條）中有明文規定，指出「若雇主對勞動者進行懲戒，而該懲戒缺乏客觀合理的理由，且從勞動者的行為性質、態様及其他情況來看，不被認為是社會通念上相當的，則該行為構成濫用權利，相關的懲戒將被視為無效。」

該條文指出，要使懲戒處分被認定為有效，必須滿足以下兩個條件：

1. 客觀合理性：員工的行為必須客觀地符合就業規則中的懲戒事由，且必須有充分的證據支持。
2. 社會通念上的相當性：處分的嚴重程度必須與問題行為的性質、態様、結果、員工的意圖、造成的損害程度、過去的工作態度或懲戒記錄、反省程度等各種情況相均衡。

司法判決與裁判例

日本的法院嚴格適用懲戒權濫用的法理，不是根據雇主的主觀判斷，而是依據客觀標準來評斷處分的有效性。 

例如，在一起大學副教授因騷擾行為而被停職六個月的案件中（金澤地方法院2011年（平成23年）1月25日判決），法院雖然承認副教授部分不當言行的事實，但認為這些行為不足以構成六個月停職的重大性，並且考慮到副教授過去無懲戒記錄且有反省之意，因此判斷該處分過於嚴重，缺乏「社會通念上的相當性」，屬於懲戒權的濫用，判定為無效。 

至於對員工私生活中的行為進行懲戒處分，只有當該行為「對公司的社會評價造成相當重大的負面影響，且能夠客觀評估」時，才認定其處分的有效性。例如，一般員工的輕微私人犯罪，若未被報導且公司內部無人知曉，則重大懲戒處分可能被認為缺乏相當性。相反地，若公司要職人員犯下社會廣泛報導的重大犯罪行為，則可能因為嚴重損害公司信譽，而被認可其重大處分的合理性。總之，懲戒處分的有效性需綜合考量個別案件的具體情況來判斷。 

在考慮懲戒處分的有效性時，理解其各類型的特點和法律限制是極為重要的。以下是對主要懲戒處分進行比較的表格。

總結

在日本維持企業秩序，建立在一個多層次的法律框架之上，包括基於勞動契約法的雇主與雇員雙方義務、勞動基準法所定義的嚴格就業規則程序，以及司法對濫用懲戒權的嚴格監督。為了實現有效且合法的組織運營，準確理解這三大支柱至關重要。首先，依法定程序適當制定就業規則並確保員工充分了解。其次，建立符合修正後公益通報者保護法要求的合規體系，確實保護通報者免受報復。第三，進行懲戒處分時，需謹慎考慮是否能滿足日本法院所適用的「客觀合理性」與「社會通念上的相當性」這些嚴格標準。遵守這些法律要求，將為企業避免不必要的法律風險，並為持續成長打下堅實基礎。

モノリス法律事務所在處理涉及日本勞動法的複雜問題方面，為國內外眾多客戶提供了豐富的服務經驗。本所事務所擁有多位具備外國律師資格的英語使用者在內的多元專業律師團隊，能夠就本文所涉及的主題提供全面的法律支援，包括就業規則的制定與審查、合規體系建設支援、以及對個別懲戒案件的法律風險評估與建議。本所將以專業知識和經驗，堅定支援那些旨在實現企業秩序維護與法律風險管理並存的各位。