在日本勞動法中年假的法律框架與實務對應

在日本的勞動法制下，年度帶薪休假是賦予勞動者的基本權利。該制度旨在幫助勞動者恢復身心疲勞，並過上充實的社會生活。從企業經營的角度來看，準確理解並適當運用年度帶薪休假制度，不僅是福利厚生問題，更是遵守法律和勞務風險管理的核心責任。經營者面臨的挑戰是多方面的。具體來說，需要準確計算每位員工的帶薪休假天數，適當調整員工的休假申請與業務運營的需求，並確保自2019年起實施的每年至少5天的休假義務得到履行。這些都涉及到相關的管理工作和財務考量。本文將基於日本勞動基準法及相關司法案例，從專業角度全面解釋年度帶薪休假制度的法律框架。從賦予要求、雇主與勞動者的權利義務、計劃性賦予制度等戰略性管理手法，到違反法律時的法律後果，系統性地整理並解說企業在實務操作中面臨的議題。

日本年次有給休假的授予要求與天數

年次有給休假的依據是根據日本的勞動基準法第39條規定。這不同於企業自行設立的恩惠性休假制度，而是法律賦予雇主的義務。勞動者要獲得首次年次有給休假的權利，必須同時滿足法律規定的兩項要求。

第一項要求是連續工作。勞動者必須從受雇之日起計算，連續工作滿6個月。第二項要求是出勤率。在這6個月內，必須有超過80%的出勤率。滿足這些要求的勞動者，雇主原則上必須授予10個工作日的年次有給休假。

首次授予後，年次有給休假會根據連續工作年數增加。對於一般勞動者來說，連續工作6個月後授予10個工作日，之後每過1年，授予的休假天數會增加，連續工作超過6年6個月後可達到最多20個工作日。

另一方面，對於兼職勞動者等工作日數或工時較短的勞動者，也會授予年次有給休假。但是，授予的天數會根據每週的預定工作日數等比例決定。適用比例授予的是每週預定工作時間少於30小時，且每週預定工作日數不超過4天，或每年預定工作日數不超過216天的勞動者。具體的授予天數如下表所示。

年次有給休假還有關於結轉和時效的規定。勞動者若在該年度內未能使用完所有年次有給休假，可以在下一年度結轉。然而，根據日本勞動基準法第115條的規定，年次有給休假的取得權利自發生之日起2年後將因時效而消滅。

根據法律原則，年次有給休假是以各勞動者的受雇日期為基準授予的，因此每位勞動者的「基準日」會有所不同。這對於擁有眾多員工的企業來說，會使管理變得非常繁瑣。需要個別追蹤每位員工的基準日，計算授予天數，並管理後述的每年5天的取得義務期間，這會增加管理成本並帶來計算錯誤的風險。為了應對這一挑戰，部分企業採用了稱為「統一處理」的方法。這是一種管理方式，將所有員工的年次有給休假基準日統一到特定日期，例如每年的4月1日。採用這種方法可以將年次有給休假的管理工作集中到一年一次，從而提高管理效率並減少錯誤。然而，在引入這種制度時，必須考慮到不對勞動者造成不利，例如對於年度後半入職的勞動者，也要提前於法定基準日授予休假，確保制度設計不低於法律規定的最低標準。因此，基準日的統一不僅僅是行政手續的變更，而應作為遵守法規的前提下，戰略性勞務管理的一部分來考慮。

勞動者的時季指定權與使用者的時季變更權

圍繞年次有給休暇的取得時期，勞動者的權利與使用者的事業經營上的必要性相交錯。日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）為了平衡這兩者，設置了相應的機制。

首先，作為基本原則，勞動者擁有在自己希望的時季取得年次有給休暇的權利，這稱為「時季指定權」。勞動者無需向使用者解釋休假的理由，而使用者原則上不得拒絕其申請。

然而，這項勞動者的權利設有一個例外，即使用者的「時季變更權」。根據日本勞動基準法第39條第5項的規定，僅當勞動者請求的休假時季「妨礙事業的正常運營」時，使用者才能將休假日變更至其他時季。

「妨礙事業的正常運營」這一要求被非常嚴格地解釋。僅僅因為工作場所繁忙或替代人員難以確保等理由，並不足以正當化時季變更權的行使。在司法實踐中，應客觀考慮勞動者的業務內容、業務的繁閑、替代者確保的難易度、同日申請休假的其他勞動者數量等多方面情況。重要的是，使用者在行使時季變更權之前，有義務盡可能地安排替代勤務者或調整工作排程，以便勞動者能按照希望取得休假。

日本最高法院（Supreme Court of Japan）通過過去的判例，為時季變更權的行使設定了高門檻。例如，在電電公社此花電報電話局事件（1982年3月18日判決）和弘前電報電話局事件（1987年7月10日判決）中，指出使用者行使時季變更權的情況極為有限，僅限於替代人員客觀上難以確保等特定狀況。

近年值得關注的判例是東海旅客鉄道事件（東京高等裁判所2024年2月28日判決）。在此案中，對於新幹線駕駛員的年次有給休暇申請，公司行使的時季變更權被認為是合法的。法院的判決基於新幹線駕駛員業務的高度專業性和安全確保的重要性、替代人員難以確保，以及公司設立了年休取得順位制度等公平運營規則，努力進行計劃性人員配置。這一判例暗示，在承擔社會重要基礎設施且業務替代困難的特殊行業中，如果使用者建立了計劃性且公平的勞務管理體系，則時季變更權的行使可能會被認可。

對於計劃退職的勞動者提出的長期一次性休假申請，時季變更權的行使也可能成為討論點。原則上，對於即將退職的人員，由於無法設定替代日期，因此不允許行使時季變更權。然而，在R社事件（東京地方裁判所2009年1月19日判決）中，例外地認可了這一權利的行使。該案的背景是，該勞動者負責重要項目，業務交接尚未完成，其缺席對事業造成了嚴重影響。這一判例表明，對於退職預定者的時季變更權行使並非絕對不可能，但僅限於存在客觀且重大的理由，例如業務交接不可或缺，且非由該勞動者不可。

這些判例凸顯出時季變更權的行使不僅僅是使用者的權利，更是對使用者勞務管理能力的考驗。「因為繁忙期」這樣簡單的主張在法律上是站不住腳的。法院關注的是「使用者為了滿足勞動者的休假願望，做出了哪些具體努力」。持續的人員短缺不會成為時季變更權合理化的理由，反而會被視為經營上的問題。因此，在考慮行使時季變更權時，必須嚴格評估該決定是否能經得起司法審查，即是否一貫實施了替代人員確保和業務平穩化等計劃性勞務管理。

日本年度五日年假取得義務

自2019年（平成31年/令和元年）4月1日起施行的日本勞動基準法修正案，為年度有給休暇制度帶來了重大變革。該修正案對所有雇主施加了義務，要求確保符合條件的勞動者每年至少取得五天的年假。

此義務適用於在該年度中被授予至少十天年假的所有勞動者。這包括管理監督者、定期雇用勞動者，以及按比例授予假期達到十天的兼職勞動者。

雇主必須在授予年假的日子（稱為「基準日」）起一年內履行此義務。在這一年內，必須確保符合條件的勞動者取得至少五天的年假。

該制度的核心在於雇主的積極參與，即「指定時季義務」。首先，雇主應鼓勵勞動者按照自己希望的時間休假，但如果到基準日起一年後勞動者尚未自行取得至少五天假期，雇主則有義務指定剩餘假期的取得時間。然而，雇主不能單方面指定日期，在指定時季時，必須先聽取勞動者的意見，並盡可能尊重其希望。

隨著此義務的實施，雇主還被賦予了新的管理職責。具體來說，雇主必須製作「年度有給休暇管理簿」，記錄每位勞動者的年假基準日、已取得的日期和剩餘天數，並保存這些記錄三年（雖然修正案規定需保存五年，但作為過渡措施，暫時適用五年）。

值得注意的是，在計算五天年假義務日數時，可以將半天假期計為0.5天，但以小時為單位取得的假期則不能納入計算。

如果雇主未履行此義務，將面臨罰則。對於每位未能取得年假的勞動者，雇主可能會被處以不超過30萬日圓的罰金。

此法律修正意味著日本年度有給休暇制度的範式轉移。過去，年假的低取得率常被視為勞動者個人意識或職場文化問題。然而，2019年的法律修正將休假的取得從「勞動者的權利」轉變為「雇主的義務」。雇主不再僅是授予假期的存在，而是負有管理並保證假期實際被使用的責任。因此，年假的管理不再只是勞務管理的一部分，而是成為了一項伴隨罰則規定的重要合規課題，甚至是企業治理的一環。

日本年度带薪休假的计划性授予制度

为了促进员工享受年度带薪休假并同时提高业务运营的计划性，日本的劳动基准法设立了“计划性授予制度”。该制度允许雇主与员工代表之间通过劳资协议，提前规划分配部分带薪休假的日期。

该制度的法律依据位于日本劳动基准法第39条第6款。引入计划性授予制度时最重要的要求是确保员工有足够的自由日数，以便在生病或有个人紧急事务时使用。因此，每位员工拥有的年度带薪休假中至少要保留5天，以便员工自由指定时间。计划性授予制度仅适用于超过这5天的部分。

引入该制度的程序分为两个阶段。首先，需要在就业规则中设定“通过劳资协议计划性授予年度带薪休假”的规定。然后，与组织员工过半数的工会，或者在没有工会的情况下，与代表过半数员工的代表之间签订书面劳资协议，确定具体的授予方法。该劳资协议不需要向管辖的劳动标准监督署长报告。

计划性授予的具体运用方法主要有三种模式。第一种是“一次性授予方式”，即在整个工作场所选择同一天为所有员工统一安排休假。这种方式常用于制造业工厂，在夏季或年末年初的休业期间实施，以实现长假。

第二种是“轮流授予方式”，即按部门或小组单位轮流安排员工休假。这适用于难以完全停止业务的流通业或服务业。

第三种是“个别授予方式”，即为每位员工单独制定年度休假计划表，并按计划授予休假。这种方式可以灵活地将员工个人的纪念日（如生日或结婚纪念日等）预先纳入计划。

上述每年至少5天的休假义务化提高了计划性授予制度的战略重要性。虽然过去这被视为提高休假使用率的一项自愿措施，但现在它已成为有效且计划性地履行法定责任的主要手段。例如，如果企业设定了3天的全公司统一休假日，就能确保多数员工履行了法定5天休假中的3天。这样一来，跟踪个别员工的休假情况并促进休假的管理负担将大幅减轻。同时，由于休假日事先确定，业务计划更易制定，企业运营的可预见性也得到提升。因此，每年至少5天的休假义务和计划性授予制度并非是独立的制度，而是相互补充的关系。对于经营者而言，将这两个制度视为一个整体并积极利用计划性授予制度，是实现合规遵守与高效劳务管理的关键。

在日本年次有薪休假期間的薪資計算

年次有薪休假正如其名，是一種帶薪的休假，即使員工在休假期間，雇主也有義務支付薪資。根據日本的勞動基準法（Labor Standards Act）第39條第9項，薪資的計算方法有三種，雇主必須選擇其中一種方法並明確記載於就業規則中。

第一種方法是支付「通常的薪資」。這意味著支付員工如果當天正常工作所應得的薪資，這是最常見且最容易理解的方法。對於月薪制的員工來說，通常月薪金額不會變動。對於時薪制的員工，則支付當天應工作的標準工時乘以時薪的金額。

第二種方法是支付「平均薪資」。這是將員工在取得年次有薪休假前三個月內所獲得的總薪資除以該期間的總天數（日曆日數），從而計算出每日的薪資支付給員工。這種方法適用於薪資有變動的員工，但計算相對複雜。此外，還規定了為防止因工作日數少而導致薪資過低的最低保障金額計算。

第三種方法是支付「標準報酬日額」。這是根據健康保險法規定的標準報酬月額除以30的金額支付給員工。這種方法計算簡便，但採用此方法前需要先與員工簽訂勞資協定。

這三種方法各有特點，計算出的薪資金額也可能不同。下表比較了各種方法的特點。

選擇哪種計算方法不僅僅是行政決策。它涉及到人力成本、管理成本以及與員工的關係等三個要素的綜合考量。「通常的薪資」對員工來說最為清晰透明，但對企業而言可能是成本最高的選項。「平均薪資」可能有助於控制人力成本，但計算複雜，增加了管理負擔和計算錯誤的風險。「標準報酬日額」在管理簡便性和成本控制之間取得了平衡，但需要額外的勞資協定程序。因此，企業需要根據自身的薪酬體系和勞務管理實際情況，戰略性地選擇最適合的方法。

禁止因年度有薪休假取得而對員工進行不利待遇

日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）為了實質保障勞動者取得年度有薪休假的權利，禁止雇主進行妨礙該權利行使的行為。其中的核心是勞動基準法附則第136條。該條文規定，雇主不得因勞動者取得年度有薪休假而進行減薪或其他不利的待遇。 

所謂的「不利待遇」範圍被廣泛解釋。不僅包括直接的減薪，還包括在獎金或升職評定中不利評價、不發放全勤獎金、在人事考核中給予負面評價、不利的調職等。例如，將取得年度有薪休假的日子視為缺勤，並以此為由不發放全勤獎金或減少獎金，原則上可能違反此規定。 

然而，對於第136條的法律性質，有一個重要的注意點。在法律解釋上，此規定被視為「努力義務」，違反時不會直接受到罰則。此外，企業違反此規定的措施也不會立即被視為私法上的無效。 

那麼，企業的措施在何種情況下會被判定為違法呢？對此，司法界提出了一個判斷標準，即如果該措施實質上使年度有薪休假制度的宗旨失效，則被認為違反公序良俗而無效。

具體示範這一標準的是沼津交通事件（最高法院1993年（平成5年）6月25日判決）。在該事件中，就業規則中不發放全勤獎金給取得年度有薪休假的員工的規定受到爭議。最高法院認為，應綜合考慮不發放全勤獎金的不利程度及其對員工取得年度有薪休假的實際抑制力。並且，由於問題的全勤獎金金額相對較小，不發放並不會顯著抑制員工的休假取得，因此判定該規定有效。 

從這個判例中可以得出，不利待遇的合法性取決於該措施的「程度」和「均衡」。法律文言與實際司法判決之間似乎存在矛盾，但這反映了法律不設立一成不變的標準，而是根據個別案件評估實質影響的態度。換言之，如果企業制定的制度對員工造成的經濟不利程度輕微，且不實質妨礙休假權利的行使，則可能被判定為合法。相反，如果不利程度大，使員工不得不猶豫是否取得休假，即使是間接的，也可能被判定為違法或無效。 

因此，企業管理者和勞務管理負責人不僅需要問「這個制度是否被允許」這樣形式上的問題，還需要從「這個制度帶來的不利是否足以使員工猶豫取得休假」這樣實質上的角度來檢視自己的制度。在計算獎金或津貼時考慮全勤因素，必須謹慎評估該措施是否會使年度有薪休假的權利成為形式上的，這對於避免法律風險至關重要。

總結

年度帶薪休假是日本勞動法規定的一項複雜且重要的制度。對於經營者而言，從準確計算每位員工的應得休假天數並予以授予，到確保履行每年至少5天的休假取得義務，以及避免因休假而對員工進行不利的待遇，這些都是涉及廣泛的法律責任。為了遵守這些義務，不僅需要對法律有深入的理解，還必須建立戰略性和計劃性的勞務管理體系，包括運用計劃性休假制度。

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