日本不當勞動行為中的行政救濟程序:為經營者提供的策略指南

在日本經營事業時，理解勞動法，尤其是與勞動組合關係的法律制度是至關重要的。日本憲法第28條保障了勞動者的團結權、集體談判權以及集體行動權。為了實質保護這些憲法上的權利，日本勞動組合法禁止雇主進行侵犯勞動者這些權利的特定行為，稱之為「不當勞動行為」。不當勞動行為不僅僅是違反法律規定，它還是影響企業聲譽、勞資關係，乃至最終影響經營穩定性的重大風險因素。

當勞動組合或員工聲稱存在不當勞動行為時，該爭議將通過一種與一般法院的民事訴訟不同，旨在專業且迅速解決的獨特行政救濟程序來處理。這一程序主要由名為「勞動委員會」的行政機構主導。該制度具有初審程序、複審程序和行政訴訟三個階段的結構，每個階段都包含其獨特的規則和戰略性考量。初審由各都道府縣勞動委員會負責，負責確定事實關係和作出初步判斷，為整個程序奠定最重要的基礎。如果對這一判斷不滿，當事人可以向中央勞動委員會申請複審。最終，還可能轉入行政訴訟階段，在司法場合爭議勞動委員會的命令是否妥當。理解這一系列流程是在發生不當勞動行為爭議時，進行適當和戰略性應對的第一步。本文將從經營者的視角，詳細解說這三階段行政救濟程序的概要、重點以及法律風險。

經營者必須理解的日本不當勞動行為類型

根據日本勞動組合法（日本勞動組合法）第7條，明確規定了雇主不得進行的不當勞動行為。從預防法務的角度來看，準確理解這些類型至關重要。

日本勞動法下的不利益處理及黃狗契約

根據日本《勞動組合法》(Japanese Labor Union Act) 第7條第1項，禁止因勞動者是勞動組合的成員、試圖加入勞動組合、企圖組建勞動組合，或進行勞動組合的合法行為，而對該勞動者進行解僱或其他不利益處理。所謂的「不利益處理」包括解僱、降職、減薪、不利的調職等，對勞動者的地位或待遇產生負面影響的所有措施。例如，因主導組建勞動組合的員工被解僱，或因參加罷工而被排除在升薪對象之外的行為，都屬於此類禁止行為。

同條款亦禁止所謂的「黃狗契約」。這是指將勞動者不加入勞動組合或從勞動組合脫退作為雇傭條件的契約。典型的例子包括在招聘時要求提出「不加入勞動組合」的承諾書。

拒絕團體談判

根據日本《勞動組合法》(Japanese Labor Union Act) 第7條第2項，雇主無正當理由拒絕與僱員代表進行團體談判是被禁止的。該規定不僅針對拒絕坐上談判桌的行為，同時也針對表面上應對談判，但實際上不進行誠懇談判的「不誠實團體談判」。

被認為是不誠實團體談判的行為有很多種。例如，無合理理由拒絕提供進行加薪談判所需的公司財務狀況資料、只派遣沒有談判權限的代表參加談判並不斷回應「本所會帶回去考慮」，或者以繁忙為由不斷拖延談判日程。法律所要求的不是達成協議，而是朝著協議形成誠懇地努力。這個「誠懇」的要求包含了主觀性，即使雇主方認為合理的行為，客觀上也可能被評價為不誠實，這就涵蓋了風險。因此，在談判過程中製作會議記錄和提供回應的具體根據等，以客觀證明誠懇應對的記錄管理變得極其重要。在埃克森美孚事件（ExxonMobil Case, 東京高等法院 2012年(2012)3月14日判決）中，不誠實的團體談判被認定為侵權行為，公司被命令對組合成員個人進行損害賠償。這是一個重要的判例，顯示不誠實團體談判不僅可能導致勞動委員會的救濟命令，還可能進一步發展成金錢賠償責任。

日本勞動組合法下的支配介入與經費援助

根據日本勞動組合法（日本勞動組合法）第7條第3項的規定，禁止雇主對勞動組合的組成和運營進行控制或干預（支配介入），以及對勞動組合的運營提供財務上的援助（經費援助）。這一規定旨在確保勞動組合的自主性，並建立獨立於雇主影響力的平等勞資關係。

支配介入的具體例子包括公司支持特定勞動組合的組成，同時對其他組合持敵視態度，干涉組合幹部的選舉，鼓勵員工退出組合，或調查員工參與組合活動的情況等。在普利馬火腿事件（東京地方法院1976年（昭和51年）5月21日判決）中，公司總裁在聲明文中批評組合執行部的態度，被認定為阻礙組合團結的支配介入。

至於經費援助，雖然提供最小限度的組合辦公室等在例外情況下是被允許的，但是會影響組合財政並損害其自主性的援助則是被禁止的。

日本勞動組合法下的報復性不利益處理

根據日本勞動組合法（日本勞動組合法）第7條第4項的規定，禁止因勞動者向勞動委員會申請不當勞動行為的救濟，或在勞動委員會的調查或審問中提供證據或發言，而對其進行不利益的處理。這一規定旨在保障勞動者無需猶豫地使用勞動委員會提供的救濟程序。

初審手續：在日本都道府縣勞動委員會的審查

不當勞動行為的救濟手續原則上從轄區都道府縣勞動委員會的初審手續開始。這一階段是確定爭議事實關係並作出初步法律判斷的整個程序中最為重要的局面。

申請和使用者的初步應對

勞動組合或勞動者可以在不當勞動行為發生日起一年內向勞動委員會提交救濟申請書以開始手續。勞動委員會接受申請後，會向使用者（被申請人）發送申請書副本並要求提交答辯書。

這份答辯書是使用者方面防禦活動中的第一份也是極其重要的文件。在答辯書中，使用者必須對申請人提出的每一個事實進行明確回應，包括承認（認諾）、不承認（否認）或不知情（不知）。此外，還需要具體主張自己的行為不構成不當勞動行為的法律依據以及支持行為正當性的事實關係。在此提出的主張和反駁將形成後續調查和聽證中的爭點。因此，答辯書的撰寫應基於法律專業知識，並採取戰略性的方法進行。

調查及聽證

提交答辯書後，案件進入調查階段。調查通常由公益委員、勞動者委員和使用者委員三方組成的負責委員會非公開進行。在這一階段，將整理雙方當事人的主張，檢查證據並明確化爭點。調查的後期通常會制定一份「審查計劃」，確定聽證的進行方式、證人數量和命令交付的時期等。

經過調查，如果當事者間對爭點存在分歧，手續將進入聽證階段。聽證原則上是公開進行的，類似於法院的法庭，通過對當事者和證人的詢問來進行證據調查。證人有義務在宣誓後作證，並接受雙方代理律師的主詢問和反詢問。在這次聽證中獲得的證言和證據將成為勞動委員會事實認定的基礎。

這個初審手續不僅僅是第一輪。在此建立的事實關係和證據記錄將成為後續再審查或行政訴訟審理的基礎。在後續階段提出新的證據往往是困難的，初審的失敗很難在後續手續中翻盤。因此，企業必須從初審階段開始就投入最大的法律資源，採取徹底的主張和證明策略。

命令或和解

聽證結束後，將開啟公益委員的合議，判斷使用者的行為是否構成不當勞動行為。

如果認定存在不當勞動行為，勞動委員會將發出「救濟命令」。命令的內容因案件而異，例如，命令解雇的組合員恢復原職、同意團體談判、停止侵害組合自主性的行為，以及承諾不再重複同樣行為的文書（公告）在公司內部張貼等。

如果不認定存在不當勞動行為，則會發出「駁回命令」，申請人的請求將被駁回。

值得注意的是，在審查手續的任何階段，勞動委員會都可能建議當事者雙方和解。如果達成和解，案件將在此終結。和解是避免爭議長期化並修復勞資關係的有效選擇。

再審查程序：在日本中央勞動委員會提出不服申請

對於對都道府縣勞動委員會的命令有異議的當事人（無論是使用者方或勞動組合方），均可向日本中央勞動委員會申請再審查。這是一個在行政內部由上級機關進行審查的機會。

在此程序中，最需注意的是申請期限的短暫。再審查的申請必須在收到命令書副本的次日起算，僅有15天的時間內提出。這個期限非常嚴格，一旦超過哪怕一天，申請就會因不合法而被駁回。因此，收到初審命令書的企業必須立即分析其內容，並迅速決定是否提出再審查。

再審查程序通常基於初審時提交的記錄（主張書面、證據、審問調書等）進行。日本中央勞動委員會將審查初審的判斷在事實認定和法律解釋上是否合理。由於允許提交新證據或進行獨立的調查和審問，因此將對事實和法律進行重新審視。審查結果，中央勞動委員會將下達支持、修改或取消初審命令的決定。即便在這一階段，通過和解達成解決方案的途徑仍然是開放的。

行政訴訟：尋求撤銷日本勞動委員會命令的最終手段

作為對日本勞動委員會命令提出最終異議的手段，本所可以向法院提起行政訴訟以尋求撤銷該命令。這是一種審查行政機關決定的司法程序。

非對稱的提訴期限

提起行政訴訟的期限限制因當事人而異。如果是雇主作為原告，則必須在收到命令副本的次日起30天內提起訴訟。相對地，如果是勞動組合作為原告，則有6個月的期限。這種非對稱的期限設定要求雇主方面極為迅速地做出決策。

另一個重要的點是，雇主不能同時選擇向中央勞動委員會申請復審和向法院提起行政訴訟。面對都道府縣勞動委員會的命令，雇主必須選擇是直接提起行政訴訟，或是在經過復審後對中央勞動委員會的命令提起訴訟。

司法審查的範圍與緊急命令的風險

法院將從事實認定和法律解釋兩方面審查勞動委員會的命令，但由於勞動委員會是專門處理勞動問題的行政機關，其判斷通常被賦予一定的裁量權。因此，法院推翻勞動委員會的事實認定通常僅限於證據評估或認定判斷存在錯誤的情況，這對雇主方來說設定了一個高證據門檻。

對雇主來說，最大的戰略風險之一是「緊急命令」制度。當雇主提起訴訟尋求撤銷命令時，勞動委員會可以向法院申請，在判決確定前，要求雇主遵守全部或部分命令。如果法院批准並發出緊急命令，即使訴訟正在進行中，雇主也可能被要求繼續支付例如解雇員工的工資等義務。違反緊急命令可能會被處以罰款，這是一個強有力的制度，實際上可以使訴訟帶來的時間利益無效。

因此，異議申立手續隨著階段的推進，雇主方面的時間限制變得更加嚴格，法律風險也隨之增大。如果在初審中收到不利的命令，要推翻它的道路是艱難的，並且伴隨著巨大的成本和風險。這表明，爭議的重心始終在初審程序上，如何在初審中獲得有利結果，成為處理不當勞動行為爭議的最關鍵因素。

比較日本不當勞動行為的行政救濟程序

將本所迄今為止所解說的三階段程序的主要特點進行比較，可以得出如下表所示。該表格清晰地展示了各程序的管轄機關、期限限制、審理範圍以及結果的差異，有助於理解整體情況。

總結

在日本，不當勞動行為相關的行政救濟程序是由專門機構「勞動委員會」主導，具有獨特規則和力學的特殊法律領域。特別是，在團體談判中所謂的「誠實」這一主觀要求、初審程序的決定性重要性，以及對雇主方提出異議時所面臨的極短期限限制和緊急命令的風險，都是管理者在制定策略時必須認識到的重要元素。與勞動組合發生爭議時，初期階段的應對將大幅影響後續發展。日常的勞務管理、團體談判中誠實的應對和談判過程的細緻記錄，以及爭議發生時的迅速而準確的初步應對，對於管理風險和保護企業利益至關重要。

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