日本外國人接納政策的變遷與共生社會:從規制緩和到確保外國人才

面對少子高齡化以及勞動力人口減少的結構性挑戰，日本社會正在經歷一場重大轉變。為了應對這些挑戰，日本的外國人才政策歷經了歷史性的變革。從過去僅限於專業和技術領域的接納政策，現已演變為一種更積極的策略，以在更廣泛的領域中確保人才。在這一政策轉變的核心是日本的出入國管理及難民認定法（以下簡稱「入管法」）。該法律經過多次修訂，以應對日本經濟社會面臨的實際需求，並不斷變革其形態。過去非正式或被稱為「側門」的接納機制，現已轉變為「特定技能」和「高度專門職」等更透明、系統化的在留資格制度。對於企業經營者和法務負責人而言，準確理解這一複雜且動態的法律制度的變遷和現狀，是在全球人才競爭中取勝並實現持續成長的關鍵經營課題。本文將首先概述日本外國人接納政策的歷史演變，然後詳細解說現行制度中的主要在留資格，最後討論雇用外國人才時企業所承擔的法律責任及相關的風險管理要點，並結合具體的裁判例進行論述。

日本外國人才接納政策的歷史演變

日本外國人才接納政策的歷史，可以理解為透過法律修正，逐步彌合經濟現實與官方政策方針之間的差距的過程。特別是自1980年代後半以來的變化，在形成今日制度基礎上具有決定性的意義。

1980年代後半，日本正處於所謂的泡沫經濟之中，面臨著日圓升值和嚴重的勞動力短缺問題。特別是中小型製造業，勞動力的確保成為了迫切的課題。然而，當時的政府方針原則上不允許接納簡單勞動者。為了填補這一政策與現實需求之間的差距，1989年修正並於1990年實施的入管法應運而生。該修正雖然並未明確承認接納外國勞動者，但創設了「定住者」這一新的在留資格。該資格主要針對居住在南美等地的日裔人，原則上對就業活動沒有限制。結果，許多日裔人在製造業現場工作，這實際上起到了接納勞動力的功能。在官方不公開接納非專業技術領域的勞動者的前提下，實質上確保了勞動力，這種方法被稱為「側門」或「後門」的接納。

接著在1993年創設的是「技能實習制度」。該制度在其法律依據——日本的技能實習法中，將其目的定為「通過人才培養，促進向開發中地區等轉移技能等的國際合作」（日本技能實習法第1條）。此外，同法明確規定「技能實習不得作為勞動力供需調整的手段」（日本技能實習法第3條），制度的表面目的完全在於國際貢獻。然而，實際上，該制度在勞動力短缺的產業領域中，作為補充勞動力的重要機制而發揮作用。這一制度目的與實際情況的差異，長期以來成為產生各種問題的原因之一。

這種情況在2018年的入管法改正（2019年4月施行）中發生了重大轉變。該改正被定位為日本外國勞動者政策的歷史性分水嶺。為了正面應對日益嚴重的勞動力短缺問題，政府轉變了以往的方針，創設了新的框架，明確以「勞動者」身份接納外國人，而不再是以「研修生」或「實習生」的名義。這就是在留資格「特定技能」的制度。該制度旨在接納能夠在特定產業領域立即發揮作用的外國人才，由此，日本從「側門」政策轉向公開認可勞動力接納的「正門」政策，這是一個重大的轉向。

現行制度解說：企業應利用的主要日本居留資格

當前日本的外國人才接納制度反映了過去的發展歷程，呈現出多個制度並存的複雜結構。為了根據企業需求選擇合適的制度，準確理解各自的法律框架和特點是至關重要的。本文將解說作為勞動力確保基礎的「技能實習制度」和「特定技能制度」，以及為吸引具有高度專業性人才的「高度專門職制度」。

勞動力確保的基礎：比較日本的技能實習制度與特定技能制度

技能實習制度與特定技能制度經常容易混淆，但它們在目的、法律依據以及運營上有著根本的不同。技能實習制度基於日本的技能實習法，旨在「國際貢獻」。因此，在入境前不要求具備特定的技能水平，期望學員在日本學習技能後將其帶回母國。相對地，特定技能制度基於日本的出入國管理及難民認定法，直接目的是解決國內「人手不足」問題。因此，對於外國人才的接收，要求具備一定的專業性、技能和日語能力，預期他們能夠作為「即戰力」立即投入工作。

這些目的上的差異對制度的運營也產生了重大影響。其中一個最重要的差異是關於轉職的可行性。在技能實習制度中，由於目的是在特定企業根據實習計劃學習技能，原則上不允許轉職。而在特定技能制度中，只要是在同一產業領域內，允許勞動者為了尋求更好的條件而轉職。這意味著對企業而言，提供良好的勞動環境以吸引和留住外國人才變得更加重要。

值得注意的是，日本政府在2024年(令和6年)對技能實習制度進行了廢止，並為了人才確保和培養目的，創立了新的「培養就業」制度。這一新制度旨在解決技能實習制度在目的與實際運作之間的差異，並為從培養就業過渡到特定技能的職業道路提供順暢的轉換，顯示出日本的外國人才政策正在向更現實、更有系統的方向發展。

以下表格總結了兩種制度的主要差異。

日本特定技能制度詳解

日本的特定技能制度分為兩個類別：「特定技能1號」和「特定技能2號」。

「特定技能1號」是針對那些「從事於特定產業領域，需要相當程度的知識或經驗的技能工作」的外國人所設的在留資格。在留期間總計最長為5年，不允許家庭成員隨行。該資格涵蓋的領域包括護理、建設、飲食料品製造業、外食業等16個特別人手短缺的產業。接收機構（企業）被法律要求必須提供職業生活、日常生活和社會生活上的支援，以確保外國人才能穩定且順利地工作。這些支援內容被具體規定在「1號特定技能外國人支援計劃」中，包括入境前的預先指導、出入境時的接送、住宿保障支援、生活導向的實施、公共手續的陪同、提供日語學習機會等10項廣泛的支援。這對企業來說，涉及相當的法律和營運責任。

另一方面，「特定技能2號」是為那些「從事於特定產業領域中需要熟練技能的工作」的外國人設立的資格。相較於1號，它要求更高的技能水平，但在留期間更新無上限，且符合條件的話，還可以帶配偶和子女一同居留。這為長期定居鋪平了道路，對企業而言，能夠長期保留熟練人才是一大優勢。

吸引全球高端人才：日本的高度專門職制度

與旨在確保勞動力的特定技能制度不同，日本政府特別重視的是吸引全球具有專業技術能力的高端人才的「高度專門職」制度。該制度於2012年以積分點數制的形式引入，並在2014年的入管法改正中正式成為法定的在留資格。該制度的目的在於確保能夠為日本的學術研究、經濟活性化及創新創造做出貢獻的頂尖人才。

該制度根據申請者的活動內容分為「高度學術研究活動」「高度專門・技術活動」「高度經營・管理活動」三種類型。認定採用積分點數制，根據「學歷」「職歷」「年收入」「年齡」「研究成果」「日語能力」等項目進行評分，總分達到70分的人將被認定為「高度專門職1號」。

持有高度專門職在留資格的外國人可享受以下與其他在留資格不同的顯著優惠措施：

1. 允許複合性的在留活動：例如，可以同時在大學進行研究活動和經營相關事業。
2. 統一授予「5年」的在留期間：法律上最長的在留期間。
3. 大幅放寬永住許可要求：通常需要10年在留的永住許可申請，作為高度專門職活動持續3年即可申請，特別是積分點數達到80分以上的情況下，僅需1年活動即可成為申請對象。
4. 配偶者的就業：配偶者即使不滿足學歷或職歷要求，也可以在一定範圍內進行就業活動。
5. 父母及家事使用人的隨行：在滿足一定的年收入等要求下，可以從本國帶來父母或家事使用人。

這些制度顯示出日本的外國人才政策不是單一的，而是為了滿足經濟不同層面的需求而構建的戰略性組合。在企業的經營策略中，選擇利用哪一個制度，應根據人才確保的目的（是否為創新創造或是維持現場勞動力）來做出重要決策。

在日本雇用外國人才所伴隨的企業法律責任與風險管理

雇用外國人才為企業帶來巨大機遇的同時，也伴隨著必須遵守的法律責任與風險。僅僅檢查居留卡是不夠的，從日本的入管法與勞動相關法律兩方面出發，建立全面的合規體系是至關重要的。

入管法合規：不法就業助長罪的風險

企業最應注意的刑事處罰之一，是根據日本入管法第73條之2第1項規定的「不法就業助長罪」。該罪適用於在事業活動中讓外國人從事非其居留資格所允許的工作，或雇用非法滯留者的行為。重要的是，該罪的適用範圍不僅限於直接的雇用關係。

關於這一點，1993年9月22日東京高等裁判所的判決提供了重要指導。該案例認為，不法就業助長罪的成立需要「在事業活動中，處於優勢地位的人利用該地位，指示或容忍外國人從事不法就業活動」。即使沒有直接的雇用契約，如果實質上將外國人置於自己的控制之下並讓其從事不法就業，也可能被追究刑事責任。企業需要對下游承包商或業務委託方雇用的外國人才的就業狀況亦保持一定的警覺。

勞動相關法合規：均等待遇與安全考慮義務

外國勞工同樣受到日本勞動基準法或勞動契約法等法律的保護，與日本勞工享有同等待遇。企業特別需要注意的是「均等待遇原則」與「安全考慮義務」。

「均等待遇原則」在日本勞動基準法第3條中有規定，「雇主不得基於勞工的國籍、信仰或社會身份，對於工資、工作時間或其他勞動條件進行歧視性處理」。具體案例是「デーバー加工サービス事件」（2011年12月6日東京地方裁判所判決），該事件中公司從外國技能實習生的薪資中扣除比日本員工更高的宿舍費。法院認為這是基於國籍的不合理歧視，違反了勞動基準法第3條。該判決明確指出，不僅在薪資上，連在福利待遇如宿舍費方面也不允許基於國籍設置不合理差異。

「安全考慮義務」在日本勞動契約法第5條中有所規定，雇主必須「確保勞工在履行勞動契約時，能夠保障其生命、身體等的安全」。雇用外國勞工時，特別需要考慮語言障礙並給予特別的考慮。例如「ナルコ事件」（2013年2月7日名古屋地方裁判所判決），一名中國研修生因不充分理解日語，在操作機械時受傷。法院認定公司未進行足夠的安全教育，違反了安全考慮義務。特別指出對外國勞工，有義務用他們能夠確切理解的語言（本案中為中文）解釋操作程序和風險，並確認其理解。該案例暗示企業有責任根據外國人才的特性，制定多語言的安全手冊和透過翻譯進行培訓等具體的安全措施。

如上述案例所示，雇用外國人才的企業法律風險不僅僅是行政手續上的居留資格確認問題，還擴展到刑事處罰和可能伴隨的大額民事賠償責任。日本法院認識到外國勞工因語言和文化差異所特有的脆弱性，趨向於要求企業提供更高水準的考慮。

總結

日本的外國人接納政策已從以規範和管理為中心的態度轉變，進入一個新階段，即戰略性地確保所需人才並建構共生社會，以應對國家經濟和社會的需求。這一重大的範式轉移為許多面臨人手不足的企業提供了事業持續和成長的重要機會。然而，為了最大限度地利用這些機會，深入理解技能實習、特定技能、高度專門職等多樣化的在留資格制度的特性，並選擇最符合自己公司經營策略的制度是至關重要的。同時，這種變化也要求企業在從入管法到勞動法規的範疇內，應對更為複雜和高度的法律合規要求。外國人才的順利接納和穩定留用不僅僅是招聘活動，還需要建立一個結合法務、勞務、安全管理的堅固內部體系。

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