日本的在留資格制度:基於活動、身分或地位的在留資格法律框架及對企業實務的影響

在日本國內展開事業時，聘用外國籍人才已成為不可或缺的經營策略。然而，外國人要在日本停留並進行任何活動，必須獲得稱為「在留資格」的法律許可。規範這整個制度的是日本的《出入國管理及難民認定法》（以下簡稱「入管法」）。該法律為所有進入並在日本居留的外國人設定了嚴格的法律框架，以便對其活動內容和期間進行法律管理。因此，準確理解這一制度不僅是行政手續問題，更是企業合規體系和人事戰略核心的重要組成部分。特別重要的是，入管法根據法律附表的依據，將所有在留資格分為兩大類別。一類是為了特定活動而獲得許可的「附表第1的在留資格」，另一類是基於個人身分或地位而授予的「附表第2的在留資格」。這一分類從根本上決定了被許可活動的範圍，對企業經營者和法務人員來說，清晰掌握這些差異至關重要。本文將基於法令和裁判例，對這兩類在留資格的法律依據、具體內容以及企業所承擔的法律責任進行解說。

日本在留資格制度的法律基礎

日本的在留資格制度完全建立在出入國管理法的基礎之上。日本出入國管理法（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第1條明確規定了其目的，即「對進入本國或從本國出國的所有人以及在本國居留的所有外國人進行公正的出入國及居留管理」。為了實現這一「公正管理」，「在留資格」成為了核心概念。根據日本出入國管理法第2條的2第1項的定義，「在留資格」是將外國人在日本入境和居留時可以進行的活動等進行類型化的一種制度。除非外國人擁有法律中規定的某種在留資格，否則原則上不能在日本居留。

這一制度最基本的結構在於，根據出入國管理法的附表，將在留資格大致分為兩類。一類是「附表第1」中列出的在留資格，這是基於在日本進行的特定職業活動或學術活動等「活動」而獲得的許可。另一類是「附表第2」中列出的在留資格，這是基於個人的「身份或地位」，如與日本人的婚姻關係或成為永住者等而獲得的。這種分類對外國人在日本可以進行的活動，特別是就業活動的範圍，帶來了決定性的差異。當企業雇用外國人或將其迎入為役員時，首先確認對象持有或預計獲得哪一類別的在留資格，成為所有法務風險管理的第一步。這些在留資格的管理涉及一系列行政程序，包括新入國時的「在留資格認定證明書」申請、活動內容變更時的「在留資格變更許可申請」，以及為了延長停留期限的「在留期間更新許可申請」，企業需要持續管理這些流程。

基於活動的日本居留資格：附表第一

附表第一所規定的居留資格，是為了允許外國人在日本從事特定的專業、技術或商業活動而設立的。這一類別的最大特點是，居留外國人在日本被允許從事的活動原則上嚴格限定在所獲得居留資格的範圍內。這反映了日本經濟政策的一個側面，即精確接納具有特定領域專業能力的人才。當企業雇用持有此類別居留資格的外國人時，必須承擔證明該人員的專業性與企業提供的職務內容符合法律規定的特定類別的責任。以下將解說與企業經營密切相關的主要居留資格。

經營・管理

此在留資格是為了在日本從事貿易或其他商業經營活動，或參與該商業活動的管理而設立的。具體來說，適用於擔任股份有限公司的代表董事、董事，或是分公司經理、工廠經理等職位。獲得此在留資格的要求相當嚴格。首先，必須在日本國內實際擁有一個辦公場所。近年來，原則上不承認虛擬辦公室。其次，商業規模必須滿足資本金額或投資總額達到500萬日元以上，或者在日本雇用至少兩名全職員工。若擔任管理職，則需要有三年以上的商業經營或管理經驗，並且獲得的報酬需與日本人從事相同職務時的報酬相當。特別是在更新在留期間時，商業的持續性和穩定性會受到嚴格審查。例如，若財務報表持續顯示虧損或負債超過資產的情況，可能會要求提交商業計劃書或關於資金籌集的額外文件，不僅僅是形式上的要求滿足，出入國在留管理局也會評估商業的實質健全性。

技術・人文知識・國際業務

此在留資格針對範圍極廣的專業職業，是實務上最常使用的就業資格之一。在日本，該資格大致分為三大領域。首先是「技術」領域，包括理學、工學以及其他自然科學領域所需的技術或知識，典型職業如IT工程師和機械設計技術人員。其次是「人文知識」領域，涉及法律學、經濟學、社會學等人文科學領域所需的知識，包括企劃、行銷、會計等工作。最後是「國際業務」領域，指需要基於外國文化的思維或感受性的工作，如翻譯、口譯、語言教學、海外交易等。在日本的該在留資格審查中，最重要的是申請人的學歷或職歷與擬在日本從事的工作內容之間存在直接且合理的關聯。原則上，要求申請人具有大學畢業學歷，或是畢業於日本的專門學校並獲得專門士稱號。即使不符合這些學歷要求，在「技術」或「人文知識」領域擁有10年以上、在「國際業務」領域擁有3年以上的實務經驗，也可視為符合職歷要求。2015年（平成27年）的法律改革將原本分開的「技術」與「人文知識・國際業務」在留資格整合，使得例如技術人員晉升為營業管理職等，能夠靈活應對結合理科與文科知識的現代職業發展路徑。

企業內調動

此在留資格是為了從外國事業所到日本事業所期間限定調動的員工而設立的。在日本的目標活動屬於「技術・人文知識・國際業務」的在留資格範疇。調動形式包括同一企業內本店與分店之間的異動，以及母公司、子公司、關聯公司間的異動。申請此在留資格最重要的要求是，申請人在調往日本之前，必須在外國的本店、分店或其他事業所連續工作超過一年。此在留資格的戰略重要性在於不設學歷要求。例如，有豐富實務經驗但未持有大學學位的優秀管理者或技術人員，若要赴任日本，在「技術・人文知識・國際業務」的在留資格下可能無法滿足學歷要求，但若是「企業內調動」，只要滿足超過一年的在職要求，便可調動。然而，此在留資格僅限於同一企業集團內的異動，因此在留期間無法以相同資格狀態轉職至其他企業工作。若要轉職，則需重新申請「技術・人文知識・國際業務」等其他在留資格的變更許可。

高度專門職

「高度專門職」不是一種特定的居留資格，而是為了吸引具有高度能力的外籍人才而設立的優惠制度。該制度採用了積分點數制，將申請人的學歷、職歷、年收入、研究成果等項目進行計分，當總分達到70分以上時，便可獲得稱為「高度專門職1號」的居留資格。根據基礎活動內容的不同，這一居留資格又分為「高度專門職1號イ（研究活動等）」、「高度專門職1號ロ（專門性・技術性活動）」及「高度專門職1號ハ（經營・管理活動）」。持有此居留資格的人士將享有多項優惠措施，包括允許從事跨多個居留資格的活動、統一授予5年的居留期限，以及大幅縮短申請永住許可所需的居留期間（通常需要10年，而現在最短1至3年即可申請）。此外，外籍人士若以「高度專門職1號」身份活動滿3年以上，便可申請轉為無限期居留且幾乎無活動限制的「高度專門職2號」。這一制度反映了日本在國際人才競爭中吸引並留住特別優秀人才的明確政策意圖，對企業而言，它是一個強有力的工具，能夠確保優秀的外籍人才，並使其長期發揮作用。

基於身分或地位的日本居留資格：附表第二

與附表第一的居留資格以特定「活動」為許可依據不同，附表第二所規定的居留資格是基於申請人本身所持有的「身分或地位」來授予的。例如，成為日本人的配偶者或是永久居民等，都是其依據。這一類別的居留資格最決定性且重要的特點，在於在日本國內的活動原則上沒有限制。這同樣適用於就業活動，在法律範圍內，從專業職務到簡單勞動，幾乎可以從事任何職業。

從企業經營的角度來看，擁有附表第二居留資格的外國人，是最具彈性且在招聘時法律風險最低的人才。企業方面無需成為獲得居留資格的贊助者，也不需要持續管理該人員的職務內容是否符合特定居留資格的範疇。由於居留資格的維持不依賴於雇傭關係，招聘過程可以幾乎與雇用日本人的情況相同地進行。因此，當有多個具有相同能力的候選人時，擁有附表第二居留資格的申請者，因招聘程序的簡便性和法律上的穩定性，對企業來說是非常有吸引力的候選人。

以下列出附表第二的主要居留資格：

• 永久居民：居留期間無限制，活動完全不受限制。原則上需連續居住在日本10年以上，且行為良好，能夠獨立維持生計等條件。
• 日本人的配偶者等：對象包括日本人的配偶者、作為日本人子女出生的人，或是日本人的特別養子。就業活動不受限制。
• 永久居民的配偶者等：對象是「永久居民」或「特別永久居民」的配偶者，以及在日本出生的子女。這一居留資格的就業活動也不受限制。
• 定居者：主要是針對日系人或因其他特殊理由被允許居住在日本的人。法務大臣會考慮個別情況進行許可，這一居留資格的就業活動同樣不受限制。

別表第1與別表第2的差異

正如本所之前詳細說明的，日本的在留資格制度分為別表第1和別表第2兩個基本類別。這種區分決定了外國人在日本活動的自由度，並直接影響企業雇用和管理外國人的法律義務。別表第1的在留資格是基於特定專業活動而授予的，因此其活動範圍被嚴格限定。雇主有責任確保外國人僅從事被許可的範圍內的工作。相對地，別表第2的在留資格則基於個人的身份關係，並無活動限制。因此，雇主可以自由決定職務內容，並且在維持在留資格方面的管理負擔也大幅減輕。清楚理解這些根本差異對於制定適當的人事策略和避免法律風險至關重要。

總結兩者的差異，如下表所示：

日本企業的在留資格管理與法律責任

當企業雇用外國人時，法律上有義務確保該外國人的活動範圍遵守其在留資格所允許的範疇。讓外國人從事被許可範圍之外的活動，尤其是就業活動，將被視為「資格外活動」，這在日本違反了出入國管理及難民認定法。若企業違反這項規定，可能會面臨嚴重的法律責任。

企業面臨的最直接風險是根據日本出入國管理及難民認定法第73條之2所定義的「不法就業助長罪」。該條款規定，對於在事業活動中讓外國人從事不法就業或介紹不法就業的人，可處以3年以下的拘禁或300萬日元以下的罰金，或兩者兼施。重要的是，這種責任不僅可能適用於直接雇主，也可能擴及到接收派遣勞工的企業。過去有案例顯示，從人力資源派遣公司派遣來的外國人從事了其在留資格不允許的工作，導致接收派遣的企業因不法就業助長罪而成為調查對象。這表明企業必須確認在自己場所工作的所有外國人的在留資格與實際工作內容是否一致。

企業的責任不僅限於刑事處罰。根據裁判例，企業還可能承擔民事賠償責任。2021年3月26日，廣島高等法院的判決提供了一個重要的案例。在該案件中，一名持有「技能實習」在留資格的外國人被迫從事超出其技能實習計劃允許範圍的工作，結果因資格外活動被逮捕。法院判定，不僅直接雇主的實習實施機構，連同監督該機構的監理團體也因未能履行防止資格外活動的注意義務，而應對此侵權行為承擔損害賠償責任。這一判例清楚地表明，即使企業將外國人才的接收委託給外部機構，也無法免除其在合規方面的最終責任。接收企業即使沒有直接的雇用關係，也有義務監督在其管理下工作的外國人的活動是否合法，若疏忽此責，則可能面臨追究民事責任的風險。

總結

日本的在留資格制度根據外國人在日本的活動類型，嚴格規定了其法律地位。其核心是基於特定活動而被允許的「別表第1的在留資格」和基於個人身份而授予且活動無限制的「別表第2的在留資格」這兩個根本的區別。對於企業的經營者和法務負責人來說，準確理解這兩個類別的差異對於戰略性地利用外國人才、建立合規體系，以及避免嚴重的法律風險如不法就業助長罪等是至關重要的。在留資格的管理不是一次性的手續，而是需要持續的關注和專業知識的經營課題。

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