【令和8年4月起義務化】厚生勞動省的「治療與工作並行支援指針」是什麼？解釋企業所需的應對措施

在日本，持續接受癌症或生活習慣病等治療的同時工作的人並不罕見。隨著高齡化的進展及醫療技術的發展，「一邊治病一邊工作」的工作方式在許多職場已成為現實。在這樣的背景下，企業被要求建立支持員工治療與工作的兼顧體制。過去，日本厚生勞動省已經提出「事業場所中治療與工作兼顧支援的指導方針」，以促進企業的自主性措施。

然而，隨著令和7年（2025年）日本勞動施策綜合推進法的修訂，情況更進一步。促進職場中治療與就業的兼顧，將被明確定位為事業主的努力義務。

隨之而來的是，原有的指導方針被整理為具有法律依據的「治療與就業的兼顧支援指針」（厚生勞動省告示第28號），並將自令和8年（2026年）4月1日起適用。

本文章將從法務負責人的角度，整理該指針制定的背景與內容，以及企業在實務上需要如何應對。

制定「治療與工作並行支援指針」的背景

本指針的制定背景是由於日本勞動環境的重大變化。以下將進行解說。

一邊工作一邊持續治療的勞動者增加

首先，背景之一是圍繞勞動者的環境變化。在高齡者就業增加的情況下，患有某些疾病並需定期就醫的勞動者比例逐年增加。截至令和4年（2022年），這一比例已達到全體就業者的40.6%。

此外，根據基於日本勞動安全衛生法（以下稱為「安衛法」）實施的一般定期健康檢查結果顯示，作為腦、心臟疾病風險因子的血壓和血中脂質等的異常發現率也呈現增加趨勢，於令和5年（2023年）達到58.9%。

由於患病勞動者的增加，為「患病勞動者」提供的環境整備成為企業面臨的課題。

醫療技術的進步與「長期共存疾病」的變化

醫療技術的進步也是提高本指針必要性的一個因素。過去被認為是「不治之症」的癌症等疾病，其生存率逐年提高。結果，能夠在控制治療副作用和症狀的同時持續門診治療的患者增加。

由於這種醫療環境的變化，患病不再立即導致離職，而是可以「與疾病共存並工作」的時代已經到來。

然而，現實中，由於勞動者自身對疾病的理解不足或職場支援體制不完善，導致離職的情況仍然很多。

企業認知度不足與法制化促進措施

自平成28年（2016年）制定以來，傳統的指導方針一直在促進企業的措施。然而，中小企業對指導方針的認知度低是一個問題。調查顯示，員工人數少於100人的企業中，有超過八成對指導方針的內容不甚了解。

在勞動力難以確保的情況下，防止患病勞動者離職並促進人員留任，對於提高企業生產力、「健康經營」，以及從社會責任（CSR）的角度來看，都是重要的。

基於這些背景，勞動施策綜合推進法進行了修訂，新增了事業主的努力義務規定和指針的制定依據。由此，企業對治療與工作的並行支援被定位為基於法律的措施。

參考：厚生勞動省｜治療與工作並行

「治療與工作並行支援指針」適用於哪些情況？

首先，本所來確認「治療與工作並行支援指針」在日本適用於哪些勞動者及情況，並了解其基本宗旨。

「治療與工作並行支援指針」的對象與宗旨（日本）

本指針適用於所有勞動者，無論其雇用形式為何。根據日本統計法第28條，指針所涵蓋的對象為國際疾病分類中列出的疾病，這些疾病經醫師診斷後需要反覆或持續治療，並且在繼續工作時需要特別考量。

此指針的目的在於建立企業能夠適當回應患病勞動者諮詢的體制。除此之外，還要求在防止因工作而導致症狀惡化的同時，支援勞動者在治療與工作之間取得平衡。

為支援工作與治療的平衡而進行的環境整備

在日本，事業主需要在開始個別支援之前，事先整備職場環境。

首先，必須明確制定支持治療與工作的基本方針，並向所有勞動者廣泛宣傳。這樣可以創造一個讓需要支援的勞動者更容易提出需求的職場氛圍，並促進當事者及其周圍同事的理解與共識。

其次，休假制度和工作制度的整備也很重要。為了確保就診時間和根據健康狀況提供靈活的工作方式，建議根據企業的實際情況引入相應的制度。

作為休假制度的例子，有基於日本勞動基準法第39條的年次有給休假按小時單位的給予（需要締結勞資協定），以及為住院或就診而另行給予的病假等。

作為工作制度的例子，有為減輕通勤負擔的錯峰出勤制度、在家工作制度（遠程辦公）、縮短規定工作時間的短時間工作制度，以及支援長期休業勞動者順利復職的試行出勤制度等。

制定個別支援計畫的流程

針對個別勞動者的支援，通常按照以下流程進行。

1. 勞動者的申請與資訊提供的支援
2. 主治醫師及產業醫師等的意見聽取
3. 決定就業措施並制定支援計畫

首先，支援從勞動者本人的申請開始。企業應協助勞動者取得主治醫師所需的資訊，建議製作包含職務內容及工作形式的「工作資訊提供書」。

勞動者將該工作資訊提供給主治醫師，並將記載有就業持續可行性及必要考量事項的主治醫師意見書提交給企業。企業將此意見書提供給了解公司內部工作環境的產業醫師等（產業醫師，或在少於50人的事業場進行健康管理的醫師），以聽取從醫學角度出發的專業意見。

在此基礎上，企業應綜合考量主治醫師及產業醫師等的意見，並與勞動者本人充分討論，決定如更換工作地點、轉換工作內容、縮短工作時間等措施。同時，建議制定整理具體時間表的「治療與就業並行支援計畫」。

長期休業與職場復職的支援（在日本）

在需要長期休業的情況下，例如住院，事業主應從休業開始前就著眼於職場復職進行應對。休業期間中，應透過事先約定的聯絡方式確認勞動者的狀況，並設置窗口以應對不安或提供諮詢。

在判斷職場復職時，除了主治醫師的意見外，還需綜合考慮產業醫生等對業務執行能力的評估、本人意願以及復職預定部門的意見。

即使在復職後，也應根據需要制定職場復職支援計劃，並在逐步調整工作負荷的同時進行後續跟進。

個人資料保護與協作的重要性

在支援治療與工作的雙重需求時，會涉及極為敏感的健康資訊。因此，處理健康資訊時需要特別謹慎。除非根據日本的《安全衛生法》等法律取得，原則上不得在未經本人同意的情況下獲取健康資訊。此外，必須建立適當的資訊管理體系，例如限制資訊處理者的範圍。

此外，為了實現適當的支援，相關人員的協作也至關重要。不僅是事業主和勞動者本人，還包括主治醫生、產業保健人員、雙重需求支援協調員、以及地區的產業保健綜合支援中心等相關人員，必須共同協作推進支援工作。

根據《治療與工作並行支援指針》日本企業應採取的對應措施

基於以上內容，本所將探討日本企業在實務中應採取的對應措施。

因應日本法律修正的實務上「努力義務」

根據修正後的《日本勞動施策綜合推進法》，支持治療與工作的雙重協調已被定位為事業主的努力義務。

然而，這項努力義務並不僅僅是理念上的規定。厚生勞動大臣（實際上是都道府縣勞動局長）可以根據本指針，對事業主進行必要的指導和援助。

雖然不會立即施加罰則，但如果沒有特別理由而怠於履行，可能會成為行政指導的對象。

因此，企業應該依據本指針，推進內部規定的整備、設置諮詢窗口，以及健康資訊處理相關規則的整備等措施。

在日本決定就業措施時的法律風險管理

本指針指出，不應僅因罹患疾病而輕易禁止就業。然而，根據日本的《勞動安全衛生法》第68條，對於病情可能顯著惡化的勞動者，事業主有義務在聽取醫生意見後禁止其就業。

企業必須在確保勞動者就業機會與履行安全注意義務這兩個可能相互矛盾的要求之間取得平衡。如果判斷失誤，可能導致勞動災害的發生，反之，則可能因不當的休職命令或解雇而引發法律糾紛。

因此，在決定就業措施時，不僅需要考慮主治醫生的意見，還必須結合了解公司內部業務實況的產業醫生等的意見，建立基於客觀證據的判斷流程是不可或缺的。

管理敏感個人資訊與防止歧視的措施

從《日本個人資訊保護法》（以下稱為「個人資訊保護法」）的觀點來看，處理健康資訊時需要特別注意。

本指引及相關通知中也提及了基因組資訊等的處理。非法獲取這些資訊或因拒絕提交而進行不利處理，均被認為是不當的。

因此，企業需要明確健康資訊的使用目的，並制定獲取同意的方法以及資訊保存和銷毀的內部規則。

同時，確認這些規則是否符合個人資訊保護法及日本厚生勞動省的「確保雇用管理中個人資訊適當處理的指引」是非常重要的。

活用外部支援機構與對小規模事業場所的考量

對於所有企業來說，僅靠自身力量建立高級的產業保健體系並不容易。特別是在日本勞動安全衛生法上，對於勞動者人數少於50人的事業場所，沒有產業醫選任義務的情況下，活用各都道府縣設置的「產業保健綜合支援中心（產保中心）」是本指針中所推薦的。產保中心提供由兩立支援促進員進行的免費個別調整支援和制度導入支援。

此外，在醫療機構方面，也設置了診療報酬上的「療養・就勞兩立支援指導費」，以建立與企業合作的機制。

作為企業，事先整理好與外部專業機構及醫療機構的聯繫窗口，並在必要時能夠活用這些資源的體系是非常重要的。

總結：在日本，關於「治療與工作並行支援指針」的應對應諮詢專家

治療與工作並行支援並非針對特定疾病勞動者的優惠措施，而是為了讓所有勞動者在面臨健康問題時仍能持續發揮能力，所打造的職場環境的一部分。

隨著承擔疾病風險的勞動者比例增加，依據此指針建立相應體制，不僅有助於避免法律風險，還能促進人才留任、提升工作動力，進而增強企業的競爭力。

展望令和8年（2026年）4月的法律適用，企業需要與人事部門及產業保健人員合作，推進建立一個讓所有人都能安心持續工作的職場環境。

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