在日本勞動法中的雇用平等:企業對於男女及殘疾人士的法律義務

在現代企業經營中，遵守合規是維持業務可持續性與企業價值的核心要素。尤其對於全球化經營的企業而言，深入理解各國的法律制度，特別是勞動法，是至關重要的。日本的勞動法制以確保雇用平等為重要支柱，對企業施加嚴格的義務。準確理解這些法律義務並將其反映在人事勞務管理中，不僅可以避免法律爭議風險，還能構建一個多元人才得以發揮的工作環境，進而提升企業競爭力。本文將聚焦於日本勞動法下的雇用平等核心部分，即男女間的平等與消除對殘疾人的就業歧視。具體來說，本所將基於相關法規和判例，詳細解說企業經營者和法務負責人應遵守的法律義務，包括日本勞動基準法規定的男女同工同酬原則、日本男女就業機會均等法規定的廣泛機會均等，以及日本殘疾人就業促進法所規範的禁止歧視行為和提供合理便利的義務這四個主要主題。

日本勞動法下的男女同工同酬原則

法律依據：日本勞動基準法第4條

在日本的勞動法體系中，保障男女間薪資平等的最基本規定載於日本勞動基準法。該法律規範了勞動者的基本勞動條件，其中第4條明確規定：“雇主不得因勞動者為女性，在薪資上對其進行與男性不同的差別待遇。”該條款體現了日本憲法第14條所保障的“法律下的平等”原則，在雇用領域，特別是在具體的勞動條件—薪資方面加以實現。其目的在於糾正歷史上存在的男女薪資差異，提升女性勞動者的經濟地位。

「差別待遇」的範圍

日本勞動基準法第4條所禁止的「差別待遇」所涉及的「薪資」範圍非常廣泛。根據日本勞動基準法第11條，不僅包括基本工資，還包括獎金、各種津貼（如家庭津貼、住房津貼等），以及雇主支付給勞動者的所有其他形式的勞動報酬。

「差別待遇」不僅指對女性勞動者相較於男性勞動者的不利對待，也包括對其有利的對待。法律的宗旨在於禁止基於性別設立任何差異。然而，這一原則並不禁止所有薪資差異。基於個別勞動者的職務性質、技能、效率、經驗、工齡等合理因素的薪資差異，不屬於第4條所禁止的差別待遇。禁止的是僅以勞動者“為女性”為唯一或決定性理由設立薪資差異。

裁判例分析：岩手銀行事件

為了理解男女同工同酬原則在實際中如何適用，岩手銀行事件（1992年1月10日仙台高等裁判所判決）是一個重要的裁判例。

該事件中，銀行的薪資規程成為爭議焦點。銀行對“擔任世帶主的行員”支付家庭津貼，但當夫妻雙方均在該行工作時，無論夫的收入如何，均將丈夫視為世帶主，而不向妻子即女性行員支付津貼。銀行聲稱，是否為世帶主這一標準與性別無關。然而，裁判所認為，這一“世帶主”標準的適用實際上基於性別，導致女性行員受到不利待遇，違反了日本勞動基準法第4條。

此判例為企業在進行人事勞務管理時提供了重要的啟示。即使是表面上看似性別中立的公司內部規程或政策，如果其運作或實質效果對特定性別造成不利，也可能被認定為非法差別。企業在設計和運作薪資制度或津貼發放標準時，不僅要考慮其措辭，還要仔細考慮其實際影響，以避免不經意間產生差別待遇。

確保男女在日本擁有平等的機會與待遇

法律基礎：日本的男女雇用機會均等法

為了在雇用管理的各個階段中，確保男女之間除了薪資以外的更廣泛平等，日本的核心法律為《在雇用領域中確保男女均等機會及待遇等相關法律》，簡稱日本的男女雇用機會均等法。該法律禁止在從招聘、錄用到退職、解雇的整個雇用過程中，基於性別的差別。

禁止直接性別歧視

根據日本的《男女雇用機會均等法》（Japanese Equal Employment Opportunity Law）第5條及第6條，明確禁止基於性別直接進行歧視性處理。具體禁止的行為在厚生勞動省的指導方針中有詳細的例示，企業必須嚴格避免這些行為。

在招聘與錄用過程中，禁止排除任何一方性別作為招聘對象（例如：「僅招聘男性銷售人員」）、設定不同性別的錄用條件（例如：僅要求女性未婚）、以及在面試中僅向女性詢問婚姻或生育計劃等行為。

在員工的配置、晉升及教育訓練方面，典型的違法行為包括限定特定職務（例如：核心業務）僅供男性擔任、僅將女性配置於輔助性工作、改變晉升標準的性別差異、不給予某一性別管理職培訓的機會等。

在福利厚生方面，也不允許在住宅貸與或生活資金貸款等措施上設定不同性別的條件。

此外，在退休勸導、定年、解雇、勞動契約更新等雇用關係終止的階段，也嚴格禁止基於性別的歧視。例如，僅將女性作為經營合理化退休勸導的對象、設定不同性別的定年年齡都是違法的。過去曾有男女定年年齡不同的慣例，但法院已判定這種歧視行為違反了日本民法（Japanese Civil Code）第90條的公序良俗原則，因此是無效的（例如1979年3月12日的最高法院判決）。

禁止間接歧視

日本的男女雇用機會均等法除了直接歧視外，也禁止了一種更為隱蔽的歧視形式——「間接歧視」。根據日本男女雇用機會均等法第7條的規定，間接歧視是指以性別以外的條件為要求，但結果上對某一性別造成相當程度的不利，且該措施沒有合理的理由。這項規定的特點在於，它關注企業政策所帶來的「影響」，而不僅僅是企業意圖是否具有歧視性。  

目前，根據厚生勞動省令，以下三項措施被具體界定為可能構成間接歧視：  

1. 在招募和錄用勞動者時，以身高、體重或體力為要求。
2. 在招募和錄用、晉升、職種變更時，要求能夠應對伴隨搬家的調動。
3. 在晉升時，要求有調動經歷。

舉例來說，假設一家全國性企業將「有伴隨搬家的調動經歷」作為管理職晉升的要求。這項要求表面上並不涉及性別問題。然而，由於女性通常在家庭中承擔更多育兒或照護的責任，對她們來說，滿足這項要求可能比男性更加困難。如果企業無法證明在管理職的工作執行上，調動經歷客觀上確實不可或缺，則這項要求可能被判定為非法的間接歧視。因此，企業必須不斷重新檢視傳統上被視為理所當然的人事政策，以確保其合理性和對性別的平衡影響。

禁止因婚姻、懷孕、生育等原因的不利待遇

日本的男女雇用機會均等法特別保護女性勞動者，對於因婚姻、懷孕、生育等原因可能遭受的不利待遇，第9條提供了強有力的保障。具體來說，禁止因女性勞動者結婚、懷孕、生育，或是依法享有的產前產後休假等原因，而對其進行解雇或其他不利待遇。

「不利待遇」不僅包括解雇，還涵蓋降級、減薪、不利的調職、不續約（雇用終止）等各種行為。

特別值得關注的是，對於懷孕中的女性勞動者以及生育後未滿一年的女性勞動者的解雇規定。除非雇主能夠自行證明該解雇行為並非基於懷孕或生育等原因，否則這樣的解雇將被視為無效。這轉移了舉證責任至企業一方，是一項極為嚴格的規定。企業在這段期間內解雇女性勞動者時，必須極為謹慎，並能夠提供客觀證據證明解雇理由與懷孕等情況完全無關。

禁止對殘疾人的歧視性待遇

法律依據：日本殘疾人雇用促進法

為了確保殘疾人在就業上的平等，基本法律為《殘疾人的雇用促進等相關法律》，即日本殘疾人雇用促進法。自2013年法律修正後，從2016年4月1日起，禁止在雇用領域基於殘疾進行歧視，已成為雇主的法律義務。

該法律在第34條禁止了招聘及錄用階段的歧視，在第35條禁止了薪資決定、教育訓練的實施、福利厚生設施的使用以及其他待遇方面的歧視。這些規定適用於所有的雇主，不論事業所的規模或業種。

被禁止的歧視性待遇具體例子

法律所禁止的「歧視性待遇」指的是，在沒有正當理由的情況下，僅因為殘疾而剝奪就業機會或設定不利的勞動條件。具體來說，以下行為屬於違法：

在招聘和錄用階段，僅因為申請者有殘疾而拒絕其申請，或者要求與工作本質無關的能力（例如：要求申請辦公室職位的輪椅使用者具備駕駛執照），從而排除殘疾人，這些都是被禁止的。

在錄用之後，如果僅因為殘疾而給予比無殘疾的從事相同工作的勞動者更低的薪資，或者一律排除他們於加薪或晉升的機會，這是明顯的歧視性待遇。同樣，不考慮殘疾人的能力和適性，僅將其配置於輔助性工作，或者不提供其他員工所接受的教育訓練機會，也同樣被禁止。

然而，為了積極錄用殘疾人而採取的措施，例如僅針對殘疾人進行的招聘，被視為旨在糾正歧視的「積極差別糾正措施（正面行動）」，並不屬於法律所禁止的歧視。

在日本對於殘疾人士提供合理便利的義務

「合理的配慮」的定義與義務化

在日本的障礙者就業促進法中，企業不僅僅承擔著不進行歧視這一消極義務（不作為義務），還被賦予了更為積極的義務（作為義務）。這就是第36條之2所規定的「合理的配慮提供義務」。

「合理的配慮」指的是，為了讓有障礙的勞動者能夠與無障礙的勞動者獲得平等的機會，並有效發揮其能力，企業主需要根據每個人的障礙特性和情況，進行必要且合理的改變和調整。這是為了消除障礙所帶來的職場障礙（障礙物）的具體措施。

應提供的配慮內容是多樣的。例如，可以包括以下幾點：

• 對物理環境的配慮：調整桌子高度以適應輪椅使用者，清除通道中的障礙物，安裝斜坡。
• 對溝通方式的配慮：為視覺障礙的勞動者引入屏幕閱讀器（螢幕朗讀軟體），在與聽覺障礙的勞動者開會時使用筆談或手語翻譯。
• 對規則和慣例的靈活變更：為精神障礙或發展障礙的勞動者創建圖像或圖畫式的易懂工作手冊，允許為就醫而調整的靈活工作時間，為緩解感覺過敏提供安靜的休息場所。

義務的例外：「過重負擔」

在日本法律下，對於合理調整的提供並非無限制的義務。當這些調整對於雇主來說構成「過重負擔」時，法律規定無需提供這些調整。 

判斷何謂「過重負擔」需根據個別案件，綜合考慮以下因素後客觀作出判斷。 

• 對企業經營活動的影響程度（是否顯著損害生產或服務提供）
• 實現可能性的程度（物理和技術限制、人力和組織限制）
• 成本和負擔的程度以及企業的財務狀況
• 企業的規模
• 實施措施時是否有公共支援（如補助金）

在此非常重要的一點是，即使判斷殘疾員工提出的特定調整屬於「過重負擔」，企業的義務也不會因此結束。在這種情況下，企業必須向員工解釋為何無法提供該調整，並且必須充分與員工討論是否有其他可能的替代調整（負擔較少的措施）。這個「建設性對話」的過程本身就是法律所要求的義務之一。如果企業單方面拒絕提供調整，並忽略這一對話過程，可能會被評定為法律義務的不履行。因此，當企業收到調整要求時，必須誠實進行對話，並建立內部流程以尋求解決方案。 

比較日本法下的禁止歧視與合理配慮

在雇用殘疾人員方面，企業需遵守的兩項主要法律義務——「禁止歧視性對待」與「提供合理配慮義務」——雖然密切相關，但本質上卻有所不同。準確理解這些差異對於建立適當的合規體系至關重要。

正如表格所示，「禁止歧視」要求不論是否有殘疾，都應讓所有人站在同一起跑線上。相對地，「合理配慮」則是在起跑線站立本身就困難的情況下，提供個別支援，如設置斜坡等，以便讓其能夠參與競爭。企業只有履行這兩項義務，才能真正實現法律所追求的真正的雇用平等。

總結

正如本文所概述的，日本的勞動法對企業施加了廣泛的法律義務，以確保雇用中的平等。基於日本勞動基準法的嚴格男女同工同酬原則、日本男女雇用機會均等法所規定的直接差別與間接差別的全面禁止，以及日本障礙者雇用促進法所要求的禁止歧視和提供合理便利的雙重義務，都是當代企業經營中不可忽視的重要合規項目。遵守這些法律規定，不僅僅是管理法律風險，更是建立一個公平且生產力高的職場環境，讓具有多樣背景的人才能夠充分發揮其能力的基礎。

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