公司因私人電郵而進行的懲戒解雇的有效性判斷是什麼?

對於員工的懲戒解雇，不能無故進行。只有在存在懲戒事由的情況下，根據其惡質性等進行適當的懲戒，這是法律的基本原則。

那麼，以工作中的私人電郵為理由的懲戒解雇在何種程度上被接受呢？總的來說，這並不僅僅是問題的郵件數量，而是綜合考慮各種因素的判斷。另外，例如

• 如果存在禁止私人電郵的工作規定等，並且在文言上違反了這些規定，那麼解雇是有效的
• 如果沒有這種工作規定等，那麼解雇是無效的

這並不是這樣的判斷。我將介紹過去的判例中，以員工的私人電郵為理由的懲戒解雇的有效性成為問題的案例。

監控私人郵件是否侵犯隱私

首先，在考慮這個問題時，本所必須先確定一個前提，那就是僱主是否有權監控員工的私人郵件，這是否在法律上沒有問題。過度的監控可能會與員工的隱私權產生衝突。本所在另一篇文章中詳細介紹了這一點。

https://monolith-law.jp/corporate/monitoring-survey-of-inter-office-mail-and-invasion-of-privacy[ja]

五年間約1600封的電郵往來

以下，本所將介紹一個因私人電郵而導致的懲戒解雇有效性問題的案例。

首先，有一個專業學校的教師，在工作時間內使用工作場所的電腦註冊所謂的交友網站，並持續大量的電郵往來，因此被懲戒解雇，其懲戒解雇的有效性成為了問題。

被上訴人使用學校提供的工作電腦和學校的電郵地址註冊交友網站，並與在該網站上認識的女性進行大量的電郵往來（從平成10年（1998年）9月到平成15年（2003年）9月的發送和接收記錄各約800封，其中大約一半在工作時間內發送和接收），因此被懲戒解雇。對此，被上訴人認為懲戒解雇是解雇權的濫用，無效，並向學校要求確認雇佣契約的地位，未支付的工資和未支付的獎金。

在一審中，被上訴人的一系列行為不僅違反了專注於職務的義務和維護工作場所規範，也對其作為教職員的適格性產生了疑問，並影響了學校的名譽和信譽，因此符合懲戒解雇的原因。然而，由於他並未忽視教學等事務，也未對學校業務造成顯著的障礙，因此，懲戒解雇過於嚴厲，是解雇權的濫用，無效，並承認了未支付工資和未支付獎金的請求。

對此，學校提起的上訴審中，法院認為：

被上訴人使用學校的電郵地址發送尋找SM對象的電郵，這種電郵可能被第三方閱讀，就足以傷害學校的名譽等，這與被上訴人是否真的通過這些電郵進行交往無關。根據與學校的雇佣契約，被上訴人在工作時間內應專注於學校的職務，但被上訴人長期在工作時間內發送和接收大量的私人電郵，如果將這些時間和精力用於本職工作，應該能獲得更多的成果。因此，不能說被上訴人沒有忽視職務，並且沒有疏忽工作。

福岡高等法院2005年（西元2005年）9月14日判決

因此，由於違反了專注於職務的義務，懲戒解雇是合理的。

這所學校並沒有關於個人電腦使用的規定，其他員工也有私人使用的情況，但在判決中說明，「無論學校是否設有個人電腦使用規定，都不能改變其背信行為的程度，並且沒有證據顯示學校的其他員工中有人像被上訴人那樣反覆發送私人電郵」。

即使「沒有使用規定」，也不能濫用工作地點的電腦，進行大量的私人電郵往來。特別是在這個案例中，電郵的內容可能傷害到工作地點的名譽，嚴格的對待也是無可避免的。

https://monolith-law.jp/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith-law.jp/reputation/honor-infringement-and-intangible-damage-to-company[ja]

在六個月內進行約1700次的交流

另一方面，有一個案例是一名員工在六個月的工作時間內進行了1700次的私人電子郵件交流，該公司對此進行了解雇，而該員工則以解雇無效為由對公司提起訴訟。原告是一家資訊處理公司的系統工程師，享有課長待遇，從事電腦系統設計的工作。被告公司評價說，原告不僅沒有作為系統工程師的足夠能力，也沒有在項目中的管理能力和銷售能力，對工作的熱情也很缺乏，明顯的能力不足導致了工作表現不佳，因此被告公司建議原告退職。在這次的討論中，提出了原告的電子郵件問題。

被告公司指出，儘管曾經因為在工作時間內沉迷於電腦聊天而被沒收過電腦，但原告仍然在接下來的六個月內使用NTT DoCoMo的IP Messenger發送了約1700封私人電子郵件。這些電子郵件的內容包括邀請人們去喝酒，對女性進行性騷擾，呼籲舉辦送別會等多種內容。被告公司認為，這種發送行為不僅違反了原告的職務專念義務，而且也妨礙了接收這些電子郵件的同事的工作，因此主張原告存在嚴重的職務規律違反和明顯的職務專念義務違反。

對此，法院承認了被告公司對次數和內容的主張，認為「在工作時間內進行這種私人交流違反了服務規律和職務專念義務。而且，原告在NTT DoCoMo使用的電腦等設備是客戶為了業務使用而特別許可的，因此，這種行為明顯包含了嚴重的問題」，並認定了違反服務規律和職務專念義務。

然而，為了創造良好的工作環境，一定程度的私人對話等是有益的，這是經驗所證明的。在使用電腦等資訊設備時，一定程度的私人使用通常是被默認的。因此，原告的這種私人使用在頻率和內容上雖然可能稍微超出了正常的範圍，但如果這是一種極度異常的職務專念義務違反，那麼應該有很多接收這些電子郵件的同事向被告的管理者報告，並立即對此問題進行關注，對原告進行一些注意或處分。然而，這個問題一直沒有被提出，直到本訴訟才被被告指出。

東京地方法院2007年6月22日（西元2007年）判決

法院認為，由於這個問題之前一直沒有被關注，也沒有證據顯示有同類行為被處以懲戒處分，並且在本案中也沒有與交易對象等產生任何問題，因此法院承認了地位確認請求，並命令支付未支付的工資。從以上兩個例子可以看出，私人電子郵件並不是僅根據數量來判斷的。

在13個月內進行32次的交流

曾有一名公司員工因在工作時間內每月發送2至3封私人電子郵件而被認為違反了就業規則並被解雇，該員工以解雇權的濫用為由對公司提起訴訟。

該公司的就業規則包括：

• 不得在公司內以業務以外的目的使用電腦
• 不得在公司內進行私人電子郵件的發送和接收
• 不得在公司內以業務以外的目的進行互聯網連接

儘管有這些規定，原告在工作時間內仍然與其他員工進行了大量的非業務相關的電子郵件的發送和接收，包括對其他員工的誹謗和中傷，並與其他熟人進行了大量的私人電子郵件的發送和接收，因此被認為違反了就業規則。

法院在認定被告在工作時間內存在私人電子郵件的情況下，

在工作時間內進行閒聊、批評同事、講述謠言、安排社交活動等與工作無直接關係的對話在社會上是普遍存在的，這些行為對於形成和維持良好的工作關係也是必要的，因此，不能因為存在這些行為就將其全部視為違反了專注於工作的義務。而被告的就業規則禁止私人電子郵件的交流，主要是為了防止員工在工作時間內進行私人電子郵件的交流而疏忽工作，因此，應該問題的是原告的私人電子郵件交流是否超出了社會通念上的接受範圍，並對工作造成了障礙。只有在肯定這一點的情況下，才能認為違反了就業規則。

2007年9月18日（西元2007年）判決

在做出與以往判例相同的判斷的同時，

問題的是從平成16年4月5日（西元2004年）到平成17年4月21日（西元2005年）的約13個月內，原告發送的私人電子郵件在證據上只有32封，其頻率只有每月2到3封。此外，這些郵件的內容中，包括回應交易對象的閒聊、回答母校後輩的就業諮詢、與員工安排社交活動等無法避免或難以否定其必要性的內容，並且在證據上，並不存在需要長時間創作並對工作造成具體障礙的電子郵件。

同上

因此，法院認為「原告的私人電子郵件並未超出社會通念上的接受範圍，不能認為其違反了就業規則」，並將解雇視為無效。無論有什麼樣的就業規則，對這種程度的電子郵件數量進行問題化確實是有些過於苛刻。

在七個月內進行28次交流的情況

有一個案例，健康保險組合的員工X1和X2，對於Y對X1的降職處分和減薪處分，以及對X2的減薪處分，他們認為處分的原因不存在或者是懲戒權的濫用，因此無效。他們要求確認各項處分的無效性，支付減薪的工資扣除部分，X1要求確認他在處分前的課長地位，支付處分前後的津貼差額等。

X1受到懲戒處分的行為如下：

• 知道課員在工作時間內進行私人郵件交流，但沒有向上級報告，也沒有提醒課員
• 他自己也與課員進行私人郵件交流，而X2受到懲戒處分的行為是在電腦上未經許可安裝Yahoo Messenger，並鼓勵其他員工參與其對話
• 利用聊天工具在工作時間與外部人士進行私人聯繫和對話
• 在工作時間內使用電腦進行員工間的私人郵件交流

這些行為是否違反了組合的員工服務規程「員工不得浪費或私用物品」和「員工在工作時間內不得隨意離開指定的工作地點」的規定，即使違反，這些處分是否濫用了懲戒權，成為了主要的爭議點。

關於電腦私用的處分（第一次處分），X等人進行的私人郵件交流是使用組合的設備，即電腦進行的，因此明顯違反了規程（禁止私用物品）。在確定是否濫用了懲戒權的問題上，考慮到X等人的私人郵件交流頻率並不高，組合沒有關於業務用電腦的使用規則，也沒有對員工的電腦私用進行注意或警告，對交流記錄調查方法的公平性存在疑問，加上減薪處分違反了《日本勞動基準法》第91條「減薪的金額不得超過平均工資的一天的一半」的規定，因此，對X等人的減薪處分在社會通念上過重，缺乏相當性，應視為濫用懲戒權，因此無效。（札幌地方法院2005年5月26日（西元2005年）判決）

關於頻率，例如X1在大約七個月內只有28次，對此，組合主張，原告們刪除了交流記錄，可以推測有多次的私人使用，但法院認為，「懲戒處分是一種懲罰，不應該基於沒有證據的推測和猜測進行處分」，因此對此進行了譴責。

總結

在本文的開頭，本所討論了私人電郵的數量到達何種程度會被視為問題。然而，對於私人電郵來說，問題不僅僅在於數量。
會被問及的是在什麼樣的條件下、在什麼樣的環境中、以什麼樣的頻率、以及交換了什麼樣的私人電郵。如果在工作場所等地方，私人電郵被視為問題，建議在問題進一步惡化之前，向經驗豐富的律師進行諮詢。