日本勞動法中勞動關係的成立:招聘、勞動條件、招聘內定的法律考察

在企業確保人才與促進事業成長的過程中，勞動關係的建立，即招聘過程，是經營核心的活動。在日本的法律制度中，這一過程不僅僅是當事人間的合意，還受到憲法原則、民法中的契約自由，以及保護勞工的眾多個別勞動法規的複雜規範。準確理解並遵守與勞動關係成立相關的法律規範，是預防未來勞動爭議和建立穩定勞資關係的必要前提。對許多企業而言，決定誰被雇用以及在何種條件下被雇用的「招聘自由」，被視為事業活動核心的權利。然而，這種自由並非無限制，從法律下的平等和個人尊嚴保障的角度出發，法律對其施加了許多重要限制。此外，在勞動契約成立時，企業對勞工承擔著嚴格的義務，必須明確提示勞動條件。這項明示義務是消除勞資雙方認識不一致並預防爭議的重要程序。在日本的雇用慣行中，特有的「採用內定」在法律上不僅僅是一個承諾，而是在特定條件下保留解約權的勞動契約本身，因此其取消相當於解僱行為，只在極為嚴格的法律要求下才被允許。本文將勞動關係成立過程分為「招聘自由及其法律限制」、「勞動條件的明示義務」、「採用內定的法律性質及取消條件」三個主要階段，並基於相關的日本法律和重要裁判例，從專業和實踐的角度進行詳細解說。

日本採用自由及其法律限制

日本採用自由的法律基礎

在日本的法律制度中，企業基本上擁有「採用自由」的權利。這是指企業作為經濟活動的一部分，可以自由決定為自己的業務雇用何種人才以及在何種條件下進行雇用的原則。這項自由的依據可以在多個法源中找到。首先，可以提到的是源自日本憲法第22條所保障的「職業選擇自由」，進而衍生出企業進行經濟活動的自由。企業在執行業務時，自由選擇其成員即勞動者的權利，被視為這項經濟活動自由的重要方面。

其次，可以提到的是日本民法中的「契約自由原則」。勞動關係建立在雇主與勞動者之間的勞動契約關係上。日本民法第521條第1項規定：“除法律有特別規定的情況外，任何人都可以自由決定是否締結契約”，這明文規定了締結契約的自由。因此，企業可以自由決定是否與特定個人締結勞動契約。

將採用自由原則作為司法判決確立的是1973年(昭和48年)12月12日的最高法院判決，即所謂的三菱樹脂事件[法モ1]。在此案件中，最高法院判斷，即使企業以特定的思想信條為由拒絕應聘者的採用，也不會因此而自動成為違法行為。判決指出，只要沒有法律或其他特別限制，企業在雇用勞動者時，原則上可以自由決定雇用何人以及在何種條件下進行雇用，從而廣泛認可了企業的採用自由。這一判例至今仍作為採用自由討論的出發點，具有重要意義。

日本採用自由的嚴格立法限制

三菱樹脂事件判決所示的採用自由，僅僅是一個「原則」。隨著社會情勢的變化和人權意識的提高，日本立法機關對這一原則設置了許多嚴格的限制。因此，在當代的招聘活動中，遵守法律所規定的種種限制，比起原則本身更顯得至關重要。

首先，禁止基於性別的歧視。日本的《雇用領域中男女平等機會及待遇保障等相關法律》（男女雇用機會均等法）第5條明確要求雇主在招聘和採用勞動者時，必須不分性別提供平等機會。這意味著，例如只針對男性或女性招聘特定職位，或在採用選拔中設立不同性別的標準，設定男女分開的採用名額等，都是違法的。過去的判例中，對男女應用不同薪資體系，或在晉升過程中進行歧視性操作也被認定為違法，採用階段的性別歧視禁止原則被嚴格解釋。

其次，原則上禁止基於年齡的歧視。日本的《勞動政策綜合推進法》第9條規定，雇主在招聘和採用勞動者時，必須不分年齡提供平等機會。除了部分例外情況，招聘廣告中設置年齡限制或以年齡為由拒絕採用，在原則上是不被允許的。

對於殘疾人的雇用，不僅有禁止歧視的義務，還有積極的義務。日本的《殘疾人雇用促進法》第34條要求，在招聘和採用中必須給予殘疾人平等機會。此外，該法第43條對一定規模以上的企業，法定要求雇用一定比例的殘疾人。這是對企業採用自由的直接限制，反映了社會對特定群體雇用的積極促進要求。

還有其他法律規定限制企業的採用自由。例如，日本的《勞動者派遣法》第40條的6規定，如果派遣企業接受了非法派遣（如：從事禁止業務、違反期間限制等），則視為該時點已向派遣勞動者提出直接勞動契約的申請，這是對採用自由的一個極其強力的限制。同樣，日本勞動契約法第18條所定的「無期轉換規則」也是如此，如果有期勞動契約累計更新超過5年，勞動者提出申請的話，企業必須接受，從而形成無期勞動契約，企業無法拒絕。

綜觀這些法規制，可以看出，曾經被廣泛認可的「採用自由」原則，現在已經受到許多法律的大幅限制，幾乎成為了例外。因此，在當代企業經營中，不應該主張採用自由，而應該確保所有採用決策都不違反這些禁止歧視和勞動者保護規定，並始終能夠基於客觀合理的理由進行解釋，這對於法務風險管理來說是至關重要的。

在日本締結勞動合約時勞動條件的明示義務

日本勞動契約中的明示義務基礎與目的

在締結勞動契約時，企業必須向勞動者明確指出薪資、工作時間等勞動條件。這項義務在日本的勞動基準法（Labor Standards Act）第15條第1項中有其主要依據。該條款規定：“雇主在締結勞動契約時，必須向勞動者明示薪資、工作時間以及其他勞動條件。”這項義務適用於所有勞動者，不論是正式員工、合約員工、兼職或是臨時工。

法律設定這項明示義務的目的，在於預防勞動契約內容相關的後續爭議。如果在契約締結時未能具體明示勞動條件，實際開始工作後可能會出現關於勞動條件解釋的爭議，導致雙方陷入無休止的爭吵。為了避免這種情況，法律規定企業在契約初期階段就必須以書面等形式明確闡述重要條件，以期達成勞資雙方對條件的共識。

如果企業忽略了這項明示義務，可能會受到日本勞動基準法的處罰。從勞動者保護的角度出發，法律還規定了更直接的影響。根據勞動基準法第15條第2項，如果明示的勞動條件與事實不符，勞動者可以立即解除勞動契約。此外，第15條第3項規定，如果勞動者因就業而改變住所，在契約解除之日起14天內返回原居住地的話，雇主必須承擔所需的旅費。這是基於企業應補償因不正確勞動條件提示而導致勞動者遭受損失的理念。

日本勞動條件的明示義務

根據日本《勞動基準法施行規則》第5條的規定，勞動條件的明示義務具體分為「絕對的明示事項」和「相對的明示事項」兩大類。

所謂的「絕對的明示事項」是指企業在締結勞動契約時必須明示的事項。除了昇給相關事項外，這些事項原則上必須以書面形式提供。具體包括以下項目：

• 勞動契約期間的相關事項
• 有期限勞動契約續約標準的相關事項
• 工作地點及應從事的業務的相關事項
• 工作開始和結束時間、超過所定勞動時間的工作的有無、休息時間、休假日、假期的相關事項
• 薪資的決定、計算和支付方式、薪資截止和支付時期以及昇給的相關事項
• 退職相關事項（包括解雇原因）

另一方面，「相對的明示事項」是指只有在企業有相關規定的情況下才需要明示的事項。雖然不強制要求以書面形式提供，但實務上通常會與其他事項一起以書面形式通知。具體包括以下項目：

• 退職金相關事項
• 獎金等臨時支付薪資的相關事項
• 勞動者應負擔的伙食費、工作用品等相關事項
• 安全及衛生相關事項
• 職業訓練相關事項
• 災害補償及業務外傷病扶助相關事項
• 表彰及處罰相關事項
• 休職相關事項

此外，對於兼職和有期限雇用的勞動者，根據日本《短時間勞動者及有期雇用勞動者的雇用管理改善等相關法律》（短時兼職及有期雇用勞動法），除了上述事項外，還必須額外明示昇給的有無、退職金的有無、獎金的有無，以及雇用管理諮詢窗口等事項。

2024年（令和6年）4月日本勞動基準法施行規則的新明示義務

自2024年（令和6年）4月1日起施行的日本勞動基準法施行規則修正，進一步擴大了企業的勞動條件明示義務。該修正旨在提高勞動契約的透明度，使勞動者能夠對自己的職業發展路徑和雇傭穩定性有更清晰的預見。

新增的主要明示事項如下：

首先是「工作地點與業務變更範圍」的明示。這要求針對所有勞動者，不僅要明示初次就業後的工作地點和業務內容，還要明示未來可能因調動等原因而變更的工作地點和業務範圍。

其次是有期勞動契約中「更新上限的有無及內容」的明示。在締結或更新有期勞動契約時，如果契約總期限或更新次數有上限，則必須明示具體內容。

第三是對有期雇用勞動者的「無期轉換申請機會」的明示。對於適用無期轉換規則（勞動契約法第18條）的有期雇用勞動者，在每次契約更新時，必須明示其申請無期轉換權利的機會。

第四是「無期轉換後的勞動條件」的明示。除了上述無期轉換申請機會的明示外，還需要明示無期轉換後的勞動條件（薪資、職務內容等）。

這些修正為企業提供勞動條件的方式帶來了重大變化。傳統上，只需在契約開始時明示靜態條件即可，但現在則要求提供更動態、長期的職業發展可能性和契約穩定性相關的信息。這意味著企業方面需要進行更精細的人員規劃，並在勞動條件通知書中進行更為細致的記述。

明示的時間與方式

根據日本《勞動基準法》(Japanese Labor Standards Act) 第15條第1項的規定，在「締結勞動契約時」必須明示勞動條件。如同後文所述，根據日本的裁判例，「錄用確定」時點通常被解釋為勞動契約的成立，因此，在實務上應該在通知錄用確定的時候明示勞動條件。

至於明示的方式，絕大多數的絕對明示事項都要求以書面形式交付。企業通常會透過交付名為「勞動條件通知書」的文件來履行此義務。此外，如果就業規則中已詳細規定了勞動條件，則可以在讓勞工瞭解就業規則後，在勞動條件通知書中提及「詳情請參照就業規則」，以此來滿足明示義務。無論採取哪種方式，確認包含了所有必須項目，包括法律改正後新增的事項，都是極其重要的。

日本採用內定的法律性質與嚴格的內定取消要求

日本採用內定的法律地位

在日本的雇用慣行中，廣泛使用的「採用內定」不僅僅是一個採用的承諾或非正式的協議，而是具有法律上重要意義的行為。確立採用內定法律性質的是1979年7月20日（昭和54年）的最高法院判決，即所謂的大日本印刷事件。在此判決中，最高法院認定，企業發出的採用內定通知以及求職者提交的誓約書等，構成了「附帶開始期及解約權保留的勞動契約」。

這種「附帶開始期及解約權保留的勞動契約」的法律結構，在理解採用內定的性質上極為重要。首先，「附帶開始期」意味著勞動契約雖然在採用內定時就已成立，但勞動者提供勞務的義務和使用者支付薪資的義務發生的效力開始日（開始期），被設定在未來的特定日期（例如，對於應屆畢業生來說可能是大學畢業後的4月1日）。

接著，「解約權保留」指的是，雖然契約已經成立，但使用者方面保留了在預先確定的特定情況發生時，單方面解除這個已成立勞動契約的權利（解約權）。

根據最高法院的這一判斷，一旦採用內定被接受，企業與內定者之間就確定建立了法律上有效的勞動契約關係。這意味著，內定與許多其他法域中所見的相對自由撤回的單純雇用提議有著根本的不同。內定者不再只是候選人，而是獲得了法律保護的契約當事人地位，等待未來就業開始。

在日本法下，採用內定取消的嚴格要求

一旦採用內定形成勞動契約，其「取消」在法律上等同於已成立勞動契約的單方面解約，即「解僱」。因此，採用內定的取消必須遵守日本勞動契約法（Japanese Labor Contract Act）第16條所規定的解僱權濫用法理的嚴格限制。

內定取消被認為有效的條件是根據大日本印刷事件判決而確立的。該判決指出，採用內定的取消理由必須是「在採用內定時無法知曉，且合理地不被期待知曉的事實，且這些事實作為取消採用內定的理由，必須在解約權留保的意旨和目的下，被客觀地認為是合理的，並且在社會通念上被認為是適當的」。

這一標準是極其嚴格的。分析這些要求，首先，取消的理由必須是在發出內定時，企業未知曉或合理地不被期待知曉的新事實。其次，以這些事實為理由取消內定，必須客觀上看來是合理的，並且在社會一般常識上是妥當的。僅僅是企業的便利或招聘負責人的主觀印象變化等理由，是不足以滿足這些要求的。考慮取消內定的企業必須謹慎評估其判斷是否能夠滿足這些嚴格的法律標準。

在日本法下，內定取消可能被認定為有效的具體事由

只有在滿足上述嚴格要求的限定情況下，內定取消才有可能被認定為有效。這些情況可以大致分為內定者的事由和公司的事由。

就內定者的事由而言，首先，如果未滿足內定的前提條件，則可能成為有效的取消理由。例如，在新卒採用中，如果設定大學畢業為條件，而內定者因學分不足等原因未能畢業，這將成為有效的取消事由。其次，如果內定者的健康狀況顯著惡化，明顯無法執行預定的工作，則取消內定的可能性也存在。此外，如果在內定後發現了關於學歷或對工作執行至關重要的職歷的重大詐稱，這也可能因破壞信任關係而成為取消事由。再者，如果內定者在內定後犯下重大犯罪行為，也可能因缺乏作為員工的適格性而正當化取消內定。

就公司的事由而言，嚴重的經營惡化可以作為理由之一。然而，這被視為類似於「整理解雇」的情況，其有效性受到極其嚴格的審查。根據裁判例，要認定整理解雇為有效，通常需要綜合考慮以下四個要素：(1)人員削減的經營上的高度必要性，(2)為避免解雇所做的努力，(3)選定解雇對象者的標準是否合理，(4)對勞動者進行了充分的說明和協商。僅僅是業績不佳或對未來經濟衰退的擔憂，並不足以成為內定取消的正當理由。

日本法下被判定無效的內定取消案例

日本的法院對於輕率取消內定的行為採取了嚴厲的態度，已經積累了許多被判定為無效的案例。

在大日本印刷事件中，被當作取消內定理由的「從一開始就給人陰沉的印象」這一點，因為在內定時已經能夠被認識到，所以被判定為不構成有效的取消理由。這顯示了基於主觀和抽象理由進行取消是不被接受的原則。

此外，基於不確定信息進行的取消也被判定為無效。在某個東京地方法院的判決中，以前職中的「壞名聲」為理由進行的內定取消遭到了爭議，但法院認為，這僅僅是基於傳聞或謠言的信息，缺乏客觀證據，因此判定取消為無效。

以內定者的行為為理由進行的取消也有很高的門檻。在宣傳會議事件（2005年1月28日東京地方法院判決）中，內定者因學業受阻而辭退參加入職前培訓，企業以此為由取消了內定，法院判定這種取消是非法的。判決甚至指出，企業有義務在內定者出於合理理由申請不參加時，應免除其參加的信義義務。

此外，取消的程序和時機也很重要。在Infomix事件（1997年10月31日東京地方法院判決）中，對已經離職的內定者，在入職預定日僅兩週前通知取消內定，法院認為這對內定者造成了極其嚴酷的結果，並不符合社會通念，因此判定取消為無效。

這些案例表明，企業在取消採用內定時，需要極為謹慎的判斷。企業在發出內定時，應該意識到已經進入了具有法律約束力的合約關係，取消應作為最後手段，只有在存在由客觀證據支持的重大且不得已的理由時，才應該考慮。

總結

正如本文所詳細說明的，日本的勞動關係的成立，在招聘的自由、勞動條件的明示，以及招聘內定等各階段下，都受到詳細且嚴格的法律規制。企業的「招聘自由」雖然是根植於憲法和民法的原則，但卻受到多項禁止基於性別、年齡、是否有障礙等差別的法律所大幅限制。接著，在締結勞動合約時，根據日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act），有義務全面且以書面形式明示薪資、工作時間等重要的勞動條件，而且近年的法律改革使得這些規範範圍進一步擴大。此外，日本雇用慣行中特有的「招聘內定」在法律上被定位為保留解約權的勞動合約，其取消受到與解僱同等嚴格的法律限制。遵守這些規定並建立適當的招聘流程，對於避免法律風險和建立健全的勞資關係至關重要。

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