在IT行業中,偽裝承包的判定標準與對策是什麼

在包括系統開發在內的IT項目中，往往需要大量的人力，因此勞務管理和勞動環境的建設也成為了極其重要的課題。為了合法地進行項目成員的勞務管理，也需要對契約相關法律有所了解。如果在對契約相關知識不足的情況下派人到現場，有時可能會引發合規性問題。其中一個非常明顯的例子就是「偽裝承包」。本文將對偽裝承包的判定標準以及如何避免該情況的對策進行解說。

IT產業項目的特點

在IT產業中的項目，往往需要大量的人力，並且具有容易發展成龐大商業交易和大規模服務業的特點。此外，包括系統開發在內的許多IT相關項目，往往會發展成需要大量現場人員的形式。對於接受工作的供應商來說，這也意味著管理項目的困難。

https://monolith-law.jp/corporate/project-management-duties[ja]

在上述文章中，從供應商的角度出發，本所解釋了管理項目進度的困難，以及作為服務業的IT相關項目的特點。

常用於專案的合約類型

在涉及大量人員的IT項目中，常用的合約方式包括承包合約和準委託合約。這兩種合約的區別，本所在以下的文章中有詳細的解釋。

https://monolith-law.jp/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

詳細的內容請參考上述文章，但常用的兩種合約類型是承包和準委託。承包重視「工作的完成」作為債務履行的要求，而準委託則基於雙方的信任關係，重視以一定的注意義務推進委託事務。這兩種合約在實務中，有時會涉及下級承包商，或者將開發過程分為多個階段進行。

如果合約實務按照這些合約類型的原意和目的進行，則不會有問題。然而，如果以偏離原意的方式使用，可能會引發各種法律問題。

何謂勞動者供應與勞動者派遣

值得注意的是，涉及大量人員的IT項目往往是從事人力資源業務的人的有望的市場。為了合法地進行這些項目團隊成員的勞務管理，對於涉及這些人力資源業務的各種規定的知識也變得非常重要。

何謂「勞工供應」

在日本的「職業安定法」（日本職業安定法）中，「勞工供應」被禁止並附帶刑事處罰。那麼，「職業安定法」和它所禁止的「勞工供應」是什麼呢？讓本所一起來看看職業安定法的目的規定和相關條文。

（法律的目的）
第一條　本法的目的是，結合「勞動政策的綜合推進以及勞工就業穩定和職業生活充實等相關法律」（昭和四十一年（1966年）法律第一百三十二號），公共職業安定所和其他職業安定機構在獲得相關行政機關或相關團體的協助下進行職業介紹業務，確保非職業安定機構的人進行職業介紹業務等在適當和順暢調整勞動力需求和供應中應扮演的角色，給予每個人適合其能力的職業機會，並滿足產業所需的勞動力，從而實現職業穩定，並對經濟和社會的發展作出貢獻。

換句話說，這是一個法律領域，其目的是將求職者（通常處於失業狀態，社會地位也可能較弱）和職業介紹業者之間的關係管理為公平的狀態。以下引述的是該法律中禁止勞工供應並附帶刑事處罰的條文（劃線部分和粗體是作者添加的）。

第四條第七項　在本法中，「勞工供應」是指根據供應合約讓勞工接受他人的指揮命令從事勞動，並不包括「勞工派遣法」（昭和六十年（1985年）法律第八十八號）第二條第一項所規定的符合勞工派遣的情況。
（禁止勞工供應業務）
第四十四條　除下條所規定的情況外，任何人不得進行勞工供應業務，或讓自己接受供應業務者供應的勞工在自己的指揮命令下工作。
（勞工供應業務的許可）
第四十五條　如果勞工組合等獲得厚生勞動大臣的許可，則可以進行免費的勞工供應業務。
第六十四條　符合以下各項的人，將被判處一年以下的有期徒刑或一百萬日元以下的罰金。
（略去第一項至第八項）
九　違反第四十四條規定的人

總的來說，除了法律規定的合法勞工派遣情況外，原則上，讓勞工在他人的指揮下工作的契約是違法的。這種規定的背景是，如果在以勞動為目的的契約中插入無用的中介者，可能會導致中介者的剝削和抽成。另一方面，對於接收人才的一方來說，如果可以在不直接與勞工簽約的情況下接收人才，那麼他們可能會認為遵守勞動法並雇用人才的意義非常小。因此，除了獲得人才派遣業許可的特殊情況外，與勞動相關的契約需要在「工作的人」和「讓人工作的人」之間完成。通過這種原則，制度能夠運作，並防止不公平的勞動剝削和逃避勞動法。

何謂勞工派遣

在勞動契約中，原則上不應介入仲介人，即使雇主與勞工不同，也只有在極限的情況下才可能合法。以下引述的「勞工派遣」相關規定，就是明確說明這一點的（下劃線和粗體部分由作者添加）。

第二條 即使是以承包形式進行業務，並讓自己雇用的勞工參與的企業主，除非符合以下各項全部條件，否則將被視為進行勞工派遣業務的企業主。
一 通過符合以下的甲方、乙方和丙的所有條件，直接利用自己雇用的勞工的勞動力。
甲方 通過符合以下所有條件，自行進行業務執行的指導和其他管理。
(1) 自行對勞工進行業務執行方法的指導和其他管理。
(2) 自行對勞工的業務執行的評價等相關的指導和其他管理。
乙方 通過符合以下所有條件，自行進行勞動時間等的指導和其他管理。
(1) 自行對勞工的上班和下班時間、休息時間、休假等相關的指導和其他管理（不包括僅僅了解這些情況）。
(2) 在延長勞工的工作時間或讓勞工在休假日工作的情況下，自行進行指導和其他管理（不包括僅僅了解這些情況的工作時間等）。
丙 通過符合以下所有條件，自行進行企業秩序維護、確保等的指導和其他管理。
(1) 自行對勞工的服務規範相關事項進行指導和其他管理。
(2) 自行決定和變更勞工的配置等。
二 通過符合以下的甲方、乙方和丙的所有條件，將承包契約的業務視為自己的業務，並獨立於契約對方進行處理。
甲方 對於業務處理所需的資金，全部由自己負責籌措並支付。
乙方 對於業務處理，承擔民法、商法和其他法律規定的所有企業主責任。
丙 符合以下任一條件，並非僅提供肉體勞動力。
(1) 自負責任和負擔，準備和調達機器、設備或器材（不包括業務上必要的簡單工具）或材料或資材，進行業務處理。
2
(2) 根據自己的專業技術或經驗，進行業務處理。

雖然這是一個非常長的規定，但要點是，只有在滿足所有這些細節的規定的情況下，才不會被視為勞工派遣，而是合法的業務承包。換句話說，如果有任何一個條件不滿足，就會被視為派遣，並作為人力派遣業者，必須遵守嚴格的法律要求。

如何避免成為偽裝承包

以上，本所已經整理了了解偽裝承包的工具。人力派遣業根據許可制度受到嚴格的規定，實際上進行人力派遣，但名義上作為承包合約（通常無許可，因此非法）進行勞工介紹的情況，就會成為「偽裝承包」。基於這種理解，如何避免成為偽裝承包的對策方向也自然明確。

與勞工沒有直接簽約，用戶/客戶端不對勞工進行指揮/命令/監督（或不讓他們這麼做）

無論是承包合約還是準委託合約，無論表面上的合約是什麼，只要建立了基於指揮命令的關係，就會產生勞資雙方的勞工保護要求。因此，即使勞工常駐在現場，業務命令也應該完全由供應商發出，並且勞工應該完全從事”自己公司接受的內部工作”，而不是”為常駐地點工作”，這樣可以避免問題。

獲得人力派遣業的許可，進行合法的人力派遣

為了合法進行人力派遣業，需要向厚生省申請並獲得許可。另外，如果要通過將承包轉變為派遣來實現合法化，則需要選擇派遣負責人，並整理派遣管理台帳等，這些也是派遣地點的要求。也就是說，對於成為常駐地點的現場也有一定的使用者責任。

總結

本文主要從合法的承包契約和準委託契約的內容出發，對非法的偽裝承包以及其合法化的途徑進行了解釋。由於涉及到日本人力派遣業法（Japanese Worker Dispatch Law）等法律，內容相當複雜。首先，最重要的一點是要理解，原則上，勞動者和使用者的義務和權利是一對一的。也就是說，勞動者需要按照指揮和命令提供勞動力，而使用者需要保護勞動者的權利。並且，雙方的義務原則上是直接通過契約進行規範，而不需要通過中介。通過理解這一點，本所可以更容易地理解人力派遣的定位以及偽裝承包的非法性。