Ligestilling i ansættelse i henhold til japansk arbejdsret: Virksomheders juridiske forpligtelser over for kønsforskelle og handicappede

I moderne virksomhedsledelse udgør overholdelse af compliance en grundlæggende faktor for at opretholde bæredygtighed og virksomhedsværdi. Dette er især afgørende for virksomheder, der opererer globalt, da en dyb forståelse af de juridiske systemer i de lande, hvor de driver forretning, og især arbejdsret, er essentiel. Japansk arbejdsretslig lovgivning lægger stor vægt på at sikre lighed i ansættelse og pålægger virksomheder strenge forpligtelser. At forstå disse juridiske forpligtelser nøjagtigt og at integrere dem i personale- og arbejdsforvaltningen er ikke kun afgørende for at undgå juridiske konflikter, men også for at skabe et arbejdsmiljø, hvor et mangfoldigt personale kan trives, hvilket i sidste ende forbedrer virksomhedens konkurrenceevne. Denne artikel fokuserer på kernen i ligestilling i ansættelse under japansk arbejdsret, nemlig ligestilling mellem mænd og kvinder og eliminering af diskrimination i ansættelsen af personer med handicap. Vi vil specifikt diskutere de fire hovedtemaer: princippet om lige løn for mænd og kvinder som fastlagt i den Japanske Arbejdsstandardlov, den omfattende ligestilling af ansættelsesmuligheder som reguleret af den Japanske Lov om Lige Beskæftigelsesmuligheder for Mænd og Kvinder, samt forbuddet mod diskriminerende behandling og pligten til at yde rimelig tilpasning i henhold til den Japanske Lov om Fremme af Beskæftigelse af Handicappede, baseret på relevante love og retspraksis, for at give virksomhedsledere og juridiske fagfolk en detaljeret forståelse af de juridiske forpligtelser, de skal overholde.

Princippet om lige løn for mænd og kvinder under japansk arbejdsret

Juridisk grundlag: Artikel 4 i den japanske arbejdsstandardlov

I det japanske arbejdsretssystem er den mest grundlæggende bestemmelse, der sikrer lighed i løn mellem mænd og kvinder, fundet i den japanske arbejdsstandardlov. Denne lov regulerer de grundlæggende arbejdsvilkår for arbejdstagere, og dens artikel 4 fastslår klart, at “en arbejdsgiver må ikke diskriminere i løn på grund af en arbejdstagers køn.” Denne bestemmelse er en konkretisering af princippet om “ligestilling under loven”, som er sikret i artikel 14 i den japanske forfatning, inden for beskæftigelsesområdet, især med hensyn til løn. Formålet er at rette op på den historisk eksisterende lønforskel mellem mænd og kvinder og at forbedre den økonomiske status for kvindelige arbejdstagere.

Omfanget af “diskriminerende behandling”

“Løn”, som er genstand for “diskriminerende behandling” forbudt af artikel 4 i den japanske arbejdsstandardlov, har en bred rækkevidde. Ifølge artikel 11 i samme lov omfatter det ikke kun grundløn, men også bonusser, diverse tillæg (såsom familie- og boligtillæg) og alt andet, som arbejdsgiveren betaler arbejdstageren som kompensation for arbejde, uanset betegnelsen.

“Diskriminerende behandling” inkluderer ikke kun at behandle kvindelige arbejdstagere dårligere end mandlige arbejdstagere, men også at behandle dem bedre. Lovens formål er at forbyde enhver forskel baseret på køn. Dog forbyder dette princip ikke alle lønforskelle. Lønforskelle baseret på rimelige grunde, såsom den enkelte arbejdstagers jobfunktioner, færdigheder, effektivitet, erfaring og anciennitet, falder ikke ind under den diskriminerende behandling, som artikel 4 forbyder. Det, der er forbudt, er udelukkende at etablere en lønforskel baseret på, at arbejdstageren er kvinde.

Analyse af retspraksis: Iwate Bank-sagen

For at forstå, hvordan princippet om lige løn for mænd og kvinder faktisk anvendes, er Iwate Bank-sagen (dom afsagt af Sendai High Court den 10. januar 1992) et vigtigt retspræcedens. I denne sag blev bankens lønregulativ udfordret. Banken havde ydet familietillæg til “medarbejdere, der var hovedforsørgere”, men hvis både mand og kone arbejdede, blev manden betragtet som hovedforsørger uanset hans indkomst, og den kvindelige medarbejder, som var hustru, modtog ikke tillægget. Banken hævdede, at den var baseret på et kønsneutralt kriterium om, hvorvidt man var hovedforsørger eller ej. Retten konkluderede dog, at anvendelsen af dette kriterium “hovedforsørger” i praksis resulterede i en ufordelagtig behandling af kvindelige medarbejdere baseret på køn og var i strid med artikel 4 i den japanske arbejdsstandardlov.

Dette præcedens giver vigtige indsigter for virksomheder i deres personale- og arbejdsstyringspraksis. Selvom interne regler og politikker kan synes kønsneutrale i form, hvis deres anvendelse og de faktiske effekter medfører ulemper for et bestemt køn, kan de blive betragtet som ulovlig diskrimination. Virksomheder skal omhyggeligt overveje ikke kun ordlyden, men også de faktiske konsekvenser, når de designer og implementerer lønsystemer og kriterier for tillægsydelser, for at sikre, at utilsigtet diskrimination ikke opstår.

Sikring af lige muligheder og behandling mellem kønnene under japansk lovgivning

Juridisk grundlag: Ligestilling mellem kønnene i ansættelse i henhold til japansk lovgivning

Den centrale lov, der sikrer ligestilling mellem mænd og kvinder på alle stadier af ansættelsesforvaltning ud over løn, er “Loven om sikring af lige muligheder og behandling for mænd og kvinder i ansættelse”, almindeligvis kendt som den japanske lov om ligestilling mellem kønnene i ansættelse. Denne lov forbyder diskrimination på grund af køn i alle aspekter af ansættelse, fra rekruttering og ansættelse til fratrædelse og afskedigelse.  

Forbud mod direkte diskrimination under japansk lov

Artikel 5 og 6 i den japanske lov om lige beskæftigelsesmuligheder for mænd og kvinder forbyder klart diskriminerende behandling baseret direkte på køn. De specifikke handlinger, der er forbudt, er detaljeret eksemplificeret i retningslinjer fra Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velfærd, og virksomheder skal omhyggeligt undgå disse handlinger.

I forbindelse med rekruttering og ansættelse er det forbudt at udelukke et køn fra ansøgningsprocessen (eksempel: “Kun mænd søges til salgspositioner”), at have forskellige ansættelsesvilkår for mænd og kvinder (eksempel: at kræve, at kvinder skal være ugifte), og at stille spørgsmål kun til kvinder om ægteskabs- og fødselsplaner under ansættelsesinterviews.

Når det kommer til placering, forfremmelse og uddannelse, er typiske overtrædelser at begrænse visse jobfunktioner (eksempel: kerneforretningsroller) til kun mænd, at placere kvinder kun i støttefunktioner, at ændre forfremmelseskriterierne baseret på køn, og at nægte det ene køn muligheder for deltagelse i ledelsesudviklingstræning.

Også inden for velfærdsydelser er det ikke tilladt at sætte forskellige betingelser for mænd og kvinder, for eksempel i forbindelse med udlån af boliger eller driftsmidler.

Endvidere er kønsdiskrimination strengt forbudt i forbindelse med opfordring til fratrædelse, pensionsalder, afskedigelse og fornyelse af arbejdskontrakter. For eksempel er det ulovligt at målrette fratrædelsesopfordringer udelukkende mod kvinder under rationalisering af virksomheden eller at fastsætte forskellige pensionsaldre for mænd og kvinder. Tidligere var det almindeligt at have forskellige pensionsaldre for mænd og kvinder, men domstolene har afgjort, at sådan diskrimination er i strid med den offentlige orden og moral som fastsat i artikel 90 i den japanske civilret og derfor ugyldig (højesteretsdom af 12. marts 1979 (1980)).

Forbud mod indirekte diskrimination under japansk lov

Den japanske lov om lige muligheder for beskæftigelse for mænd og kvinder forbyder ikke kun direkte diskrimination, men også den mere subtile form for diskrimination kendt som ‘indirekte diskrimination’. Indirekte diskrimination, som defineret i artikel 7 i den japanske lov om lige muligheder for beskæftigelse for mænd og kvinder, er en foranstaltning, der, mens den ikke direkte relaterer sig til køn, resulterer i en betydelig ulempe for det ene køn og ikke har en rimelig grund. Denne bestemmelse er karakteristisk ved, at den fokuserer på ‘effekten’ af en politik, uanset om virksomhedens hensigt er diskriminerende eller ej.

I øjeblikket har Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velfærd ved ministeriel bekendtgørelse specifikt fastlagt følgende tre foranstaltninger som potentielt udgørende indirekte diskrimination:

1. At stille krav om en bestemt højde, vægt eller fysisk styrke ved rekruttering og ansættelse af arbejdstagere.
2. At kræve, at arbejdstagere ved rekruttering og ansættelse, forfremmelse eller jobskifte kan acceptere jobskifte, der involverer flytning.
3. At kræve, at arbejdstagere har erfaring med jobskifte ved forfremmelser.

For eksempel, lad os overveje en virksomhed, der opererer på nationalt plan og som et krav til forfremmelse til en ledelsesposition kræver ‘erfaring med jobskifte, der involverer flytning’. Dette krav er formelt set ikke kønsrelateret. Men generelt kan det være vanskeligere for kvinder, som ofte bærer et større ansvar for børnepasning og pleje i hjemmet, at opfylde dette krav end for mænd. Hvis virksomheden ikke kan bevise, at erfaring med jobskifte objektivt set er absolut nødvendig for udførelsen af ledelsesopgaverne, kan dette krav blive betragtet som ulovlig indirekte diskrimination. På denne måde kræves det af virksomheder, at de konstant revurderer deres personalepolitikker, selv dem der traditionelt er blevet betragtet som selvfølgelige, med hensyn til deres rimelighed og den ulige indvirkning de har på kønnene.

Forbud mod ufordelagtig behandling på grund af ægteskab, graviditet, fødsel mv. under japansk lov

Den japanske lov om lige muligheder for beskæftigelse for mænd og kvinder (Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) indeholder i artikel 9 stærke beskyttelsesforanstaltninger, især for kvindelige arbejdstagere, som ofte står over for ufordelagtig behandling på grund af ægteskab, graviditet, fødsel mv. Specifikt er det forbudt at foretage opsigelser eller anden ufordelagtig behandling af kvindelige arbejdstagere på grundlag af deres ægteskab, graviditet, fødsel eller fordi de har taget den lovbestemte barselsorlov.  

“Ufordelagtig behandling” omfatter ikke kun opsigelse, men også degradering, lønnedgang, ufordelagtig omplacering og ikke at forny kontrakten (ophør af ansættelse).  

Særligt bemærkelsesværdigt er bestemmelserne vedrørende opsigelse af gravide arbejdstagere og arbejdstagere, der ikke har overstået et år efter fødslen. Sådanne opsigelser anses for at være ugyldige, medmindre arbejdsgiveren selv kan bevise, at opsigelsen ikke er baseret på graviditet eller fødsel mv. Dette skifter bevisbyrden til virksomhedens side og er en yderst streng regulering. Når en virksomhed opsiger en kvindelig arbejdstager i denne periode, kræves der en yderst omhyggelig tilgang, hvor virksomheden skal kunne bevise med objektive beviser, at opsigelsesårsagen er helt uafhængig af graviditet mv.  

Forbud mod diskriminerende behandling af handicappede under japansk lov

Juridisk grundlag: Japans lov om fremme af beskæftigelse for handicappede

Den grundlæggende lov, der sikrer lige beskæftigelsesmuligheder for mennesker med handicap, er “Loven om fremme af beskæftigelse for handicappede”, også kendt som Japans lov om fremme af beskæftigelse for handicappede. En lovændring i 2013 gjorde det fra den 1. april 2016 (Heisei 28) til en juridisk forpligtelse for arbejdsgivere at forbyde diskrimination på arbejdspladsen på grund af handicap.

Dette lovkrav forbyder diskrimination i rekruttering og ansættelse i henhold til artikel 34 og diskrimination i beslutninger om løn, gennemførelse af uddannelse og træning, brug af velfærdsfaciliteter og andre arbejdsvilkår i henhold til artikel 35. Disse bestemmelser gælder for alle arbejdsgivere uanset virksomhedens størrelse eller branche.

Konkrete eksempler på forbudt diskriminerende behandling

Den “diskriminerende behandling”, som loven forbyder, er at fratage ansættelsesmuligheder eller at fastsætte ugunstige arbejdsvilkår uden gyldig grund, udelukkende på grund af en persons handicap. Konkret omfatter dette handlinger såsom at afvise en ansøgning udelukkende på grund af handicap i rekrutterings- og ansættelsesfasen eller at kræve kompetencer, der ikke er nødvendige for jobbet (for eksempel at kræve et kørekort fra en kørestolsbruger, der søger en kontorjob), hvilket resulterer i udelukkelse af handicappede.

Efter ansættelsen indebærer det at fastsætte en lavere løn for en handicappet arbejder sammenlignet med en ikke-handicappet arbejder, der udfører det samme arbejde, eller at udelukke handicappede fra muligheder for lønforhøjelse og forfremmelse, en klar diskriminerende behandling. Det er også forbudt at placere handicappede udelukkende i hjælpefunktioner uden at tage hensyn til deres evner eller egnethed eller at nægte dem adgang til uddannelses- og træningsmuligheder, som andre medarbejdere modtager.

Det skal dog bemærkes, at foranstaltninger, der har til formål at fremme ansættelsen af handicappede, såsom at udbyde stillinger udelukkende for handicappede, er tilladt som “positive særforanstaltninger” med det formål at rette op på diskrimination og derfor ikke betragtes som forbudt diskrimination i henhold til loven.

Pligten til at yde rimelig tilpasning for personer med handicap under japansk lovgivning

Definitionen og pligten til ‘rimelig tilpasning’ under japansk lov

I Japan pålægger loven om fremme af beskæftigelse for personer med handicap ikke kun en passiv forpligtelse til at undgå diskrimination (en forpligtelse til ikke at handle), men også en mere proaktiv forpligtelse (en forpligtelse til at handle) for virksomheder. Dette er pligten til at yde ‘rimelig tilpasning’, som er fastsat i artikel 36-2.

‘Rimelig tilpasning’ refererer til de nødvendige og rimelige ændringer eller justeringer, som en arbejdsgiver skal foretage i forhold til de individuelle karakteristika og omstændigheder ved en persons handicap, således at arbejdstagere med handicap kan få lige muligheder og effektivt udnytte deres evner. Dette er konkrete foranstaltninger for at fjerne barrierer på arbejdspladsen, som opstår på grund af handicap.

De tilpasninger, der bør tilbydes, spænder vidt. For eksempel kan følgende nævnes:

• Fysisk miljøtilpasning: Justering af skrivebordshøjden for kørestolsbrugere, fjernelse af forhindringer i gangarealer, installation af ramper.
• Kommunikationstilpasning: Introduktion af skærmlæsersoftware for arbejdstagere med synshandicap, brug af skriftlig kommunikation eller tegnsprogstolkning i møder med hørehæmmede arbejdstagere.
• Fleksible ændringer af regler og praksis: Udarbejdelse af letforståelige arbejdsmanualer med billeder og diagrammer for arbejdstagere med psykiske eller udviklingsmæssige handicap, tilladelse til fleksible arbejdstider for lægebesøg, tilvejebringelse af et stille hvileområde for at mildne sensorisk overfølsomhed.

Undtagelser for forpligtelser: “Overdreven byrde”

Forpligtelsen til at yde rimelig tilpasning er ikke ubegrænset. Japansk lovgivning fastslår, at hvis tilpasningen udgør en “overdreven byrde” for arbejdsgiveren, er der ingen forpligtelse til at yde den.  

Hvad der betragtes som en “overdreven byrde” vurderes objektivt for hver enkelt sag ved en omfattende overvejelse af følgende faktorer:  

• Omfanget af indvirkningen på forretningsaktiviteterne (om det væsentligt skader produktionen eller serviceleverancen)
• Gennemførlighedens grad (fysiske og tekniske begrænsninger, menneskelige og organisatoriske begrænsninger)
• Omkostningernes og byrdens grad samt virksomhedens finansielle situation
• Virksomhedens størrelse
• Tilgængeligheden af offentlig støtte (såsom tilskud) til gennemførelsen af foranstaltningen

Det er yderst vigtigt at forstå, at selvom en specifik tilpasning foreslået af en medarbejder med handicap vurderes som en “overdreven byrde”, betyder det ikke, at virksomhedens forpligtelser ophører der. I sådanne tilfælde skal virksomheden forklare den pågældende person, hvorfor tilpasningen ikke kan ydes, og i samråd med personen grundigt undersøge, om der findes andre tilpasninger (foranstaltninger med mindre byrde). Denne proces med “konstruktiv dialog” er i sig selv en del af de forpligtelser, der kræves af loven. Hvis en virksomhed ensidigt afviser at yde tilpasning og forsømmer denne dialogproces, kan det i sig selv blive vurderet som en misligholdelse af de juridiske forpligtelser. Derfor skal virksomheder, når de modtager en anmodning om tilpasning, etablere en intern proces for at engagere sig i oprigtig dialog og søge efter løsninger.  

Sammenligning af forbud mod diskrimination og rimelig tilpasning

De to primære juridiske forpligtelser for virksomheder i forbindelse med ansættelse af personer med handicap, “forbud mod diskriminerende behandling” og “pligten til at yde rimelig tilpasning”, er tæt forbundne, men har forskellige karakteristika. En præcis forståelse af denne forskel er afgørende for at opbygge et passende compliance-system.

Som tabellen viser, kræver “forbud mod diskrimination” at alle mennesker, uanset om de har et handicap eller ej, stilles ved samme startlinje. På den anden side kræver “rimelig tilpasning”, at der ydes individuel støtte, såsom at installere en rampe, når det er vanskeligt at stå ved startlinjen, for at gøre det muligt for personen at deltage i konkurrencen. Virksomheder kan først realisere den ægte ligestilling i beskæftigelsen, som loven kræver, ved at opfylde begge disse forpligtelser.

Opsummering

Som vi har gennemgået i denne artikel, pålægger japansk arbejdsret virksomheder en række juridiske forpligtelser for at sikre ligestilling i ansættelsen. Den strenge ligestillingsprincip for løn mellem mænd og kvinder i henhold til den japanske arbejdsstandardlov, den omfattende forbud mod direkte og indirekte diskrimination fastsat af den japanske lov om lige beskæftigelsesmuligheder for mænd og kvinder, samt den dobbelte forpligtelse til at forbyde diskrimination og tilvejebringe rimelig tilpasning som krævet af den japanske lov om fremme af beskæftigelse af personer med handicap, er alle vigtige compliance-elementer, som ikke kan ignoreres i moderne virksomhedsledelse. Overholdelse af disse lovgivninger er ikke kun en måde at håndtere juridiske risici på, men også fundamentet for at skabe et retfærdigt og produktivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere med forskellige baggrunde kan udnytte deres fulde potentiale.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record med at rådgive et stort antal klienter, både indenlandske og internationale, om de komplekse juridiske spørgsmål, som vi har diskuteret i denne artikel. Vores firma har flere advokater, der taler engelsk, herunder dem med udenlandske advokatlicenser, hvilket gør det muligt for os at tilbyde smidig og specialiseret support, når globale virksomheder skal håndtere de komplekse krav i japansk arbejdsret. Vi er fuldt udstyret til at støtte din virksomhed med at bekræfte lovligheden af jeres personalepolitik, håndtere individuelle ansættelsesspørgsmål og reducere juridiske risici i Japan.