Kollektive forhandlinger i japansk arbejdsret: En forklaring af juridiske forpligtelser og praktisk håndtering

I det japanske forretningsmiljø kan virksomhedsledere stå over for kollektive forhandlinger med fagforeninger. Disse forhandlinger er ikke blot en dialog mellem arbejdsgiver og arbejdstager, men er baseret på juridisk beskyttede rettigheder og forpligtelser. Artikel 28 i den japanske forfatning sikrer arbejdstagere retten til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger (strejkeret). Disse forfatningsmæssige rettigheder konkretiseres gennem den japanske arbejdsunionlov, som pålægger arbejdsgivere en pligt til at forhandle i god tro med arbejdstagernes repræsentanter. Derfor er håndteringen af kollektive forhandlinger ikke et valg for virksomheden, men en central del af juridisk compliance. Hvis en arbejdsgiver uden gyldig grund afviser at forhandle, kan det betragtes som en ‘uretfærdig arbejdspraksis’, hvilket kan medføre juridiske sanktioner. I denne artikel vil vi omfattende forklare det juridiske rammearbejde for kollektive forhandlinger, herunder dets hovedaktører, relevante emner, specifikke procedurer og juridiske retsmidler i tilfælde af forhandlingsafvisning. Formålet er at hjælpe virksomheder med at håndtere juridiske risici korrekt og opbygge konstruktive arbejdsrelationer.  

Den juridiske grundlag for kollektive forhandlinger i Japan

Arbejdsgiverens forpligtelser i forbindelse med kollektive forhandlinger er dybt forankret i to juridiske normer i Japan: den japanske forfatning og arbejdsunionloven. Først og fremmest fastslår artikel 28 i den japanske forfatning, at “arbejderes ret til at organisere sig og retten til at foretage kollektive forhandlinger og andre kollektive handlinger skal sikres”, hvilket placerer retten til kollektive forhandlinger som en grundlæggende menneskerettighed. Denne bestemmelse er baseret på en anerkendelse af, at der eksisterer en strukturel ubalance i forhandlingskraften mellem individuelle arbejdere og arbejdsgivere. Loven sigter mod at skabe en situation, hvor arbejdere gennem forening og kollektive forhandlinger som en gruppe kan diskutere arbejdsvilkår på lige fod med arbejdsgiveren.

Det er den japanske arbejdsunionlov, der omsætter denne forfatningsmæssige idé til konkrete forpligtelser for arbejdsgiveren. Især er systemet med “uretfærdige arbejdspraksisser”, som er fastlagt i lovens artikel 7, af stor betydning. Uretfærdige arbejdspraksisser refererer til specifikke handlinger, hvor arbejdsgiveren forstyrrer aktiviteterne i en arbejdsunion, og sådanne handlinger er forbudt ved lov. I forhold til kollektive forhandlinger forbyder artikel 7, punkt 2 i arbejdsunionloven specifikt arbejdsgiveren “uden gyldig grund at afvise at forhandle kollektivt med repræsentanter for de ansatte”, hvilket gør det til en uretfærdig arbejdspraksis. Denne bestemmelse konkretiserer arbejdernes ret til kollektive forhandlinger som en juridisk forpligtelse for arbejdsgiveren til at deltage i forhandlingerne. Det er denne juridiske forpligtelse, der gør kollektive forhandlinger til en proces med juridisk bindende kraft, snarere end blot en valgfri diskussion.

Forhandlingsparterne

For at kollektive forhandlinger juridisk kan etableres i Japan, er det afgørende nødvendigt præcist at identificere, hvem parterne i forhandlingerne er.

På arbejdstagersiden er parterne normalt fagforeninger, der opfylder kravene i den japanske fagforeningslov. Ifølge lovens artikel 6 har fagforeningens repræsentanter eller de personer, de har bemyndiget, retten til at forhandle med arbejdsgiveren på vegne af deres medlemmer. Selvom artikel 28 i forfatningen ikke begrænser forhandlingsretten til kun at omfatte fagforeninger, hvilket betyder, at grupper af arbejdere, som for eksempel midlertidige konfliktgrupper, også har ret til at føre kollektive forhandlinger, er det nødvendigt at være en fagforening i henhold til fagforeningsloven for at modtage beskyttelse under systemet for afhjælpning af uretfærdige arbejdspraksisser.

På arbejdsgiversiden, det vil sige den part, der har forhandlingspligten, er “arbejdsgiveren” ikke begrænset til den kontraktlige arbejdsgiver. “Arbejdsgiveren” i den japanske fagforeningslov fortolkes bredere, og ansvar kan tilskrives ud over virksomhedens organisatoriske struktur. En vejledende dom i denne henseende er den japanske højesterets afgørelse i Asahi Broadcasting-sagen den 28. februar 1995 (1995). I denne sag blev en tv-station anmodet om kollektive forhandlinger af en fagforening for medarbejdere hos en underleverandør, som tv-stationen ikke direkte ansatte. Højesteretten fastsatte en standard, der siger, at “selvom en virksomhedsejer ikke er arbejdsgiver, hvis de er i en position, hvor de reelt og konkret kan styre og bestemme grundlæggende arbejdsvilkår for arbejdstagerne til en grad, der kan betragtes som delvist sammenlignelig med en arbejdsgiver, så er de i den udstrækning betragtet som ‘arbejdsgiveren’ i henhold til loven”.

Denne dom etablerede konceptet om “delvis arbejdsgiverstatus”. Dette betyder, at for eksempel hvis et moderselskab har den reelle beslutningsmagt over lønsystemet og arbejdstiden for medarbejdere i et datterselskab, kan moderselskabet blive anset for at være “arbejdsgiveren” med forhandlingspligt over for datterselskabets fagforening. Denne retspraksis forhindrer virksomheder i at undgå forhandlingspligten på grund af formelle årsager i komplekse kapitalforhold eller forretningsuddelegeringer inden for virksomhedsgrupper og pålægger ansvar på de enheder, der har reel indflydelse på arbejdsvilkårene. Derfor skal virksomheder omhyggeligt vurdere, i hvilket omfang de er involveret i arbejdsvilkårene for medarbejdere i tilknyttede selskaber eller handelspartnere, ud over deres egen organisationsstruktur.

Omfanget af forhandlingspunkter under japansk lov

Når en arbejdsgiver modtager en anmodning om kollektive forhandlinger fra en fagforening, er det ikke en forpligtelse at forhandle om alle emner. Forhandlingspunkterne kan overordnet inddeles i ‘obligatoriske kollektive forhandlingspunkter’, som juridisk set skal forhandles om, og ‘valgfrie kollektive forhandlingspunkter’, som arbejdsgiveren kan vælge at forhandle om. Denne sondring er yderst vigtig for at afgøre, om afvisning af forhandlinger udgør en uretmæssig arbejdspraksis.

Obligatoriske kollektive forhandlingspunkter defineres generelt som “emner relateret til arbejdsbetingelser og anden behandling af fagforeningsmedlemmer, samt drift af den kollektive arbejdsgiver-arbejdstager relation, som arbejdsgiveren har beføjelse til at disponere over”. Dette inkluderer specifikt emner som løn, bonusser, fratrædelsesgodtgørelse, arbejdstid, fridage, sikkerhed og sundhed, samt kompensation ved ulykker. Desuden er standarder og procedurer for personalesager som afskedigelse, disciplinære foranstaltninger og omplaceringer også obligatoriske forhandlingspunkter, da de direkte påvirker arbejdstagernes behandling. Yderligere omfatter det regler for drift af relationen mellem arbejdsgiveren og fagforeningen, såsom union shop-aftaler og faciliteter til fagforeningskontorer.

På den anden side centrerer valgfrie kollektive forhandlingspunkter sig om emner, der rent faktisk hører under ledelsesretten, de såkaldte ‘ledelsesprærogativer’. For eksempel er beslutninger om indførelse af ny teknologi, flytning af fabrikker, valg af bestyrelsesmedlemmer og omstrukturering af virksomheden som udgangspunkt ikke inkluderet i de obligatoriske kollektive forhandlingspunkter. Ligeledes er emner som krav om lovændringer eller politiske spørgsmål, som arbejdsgiveren ikke har autoritet til at beslutte eller disponere over, også valgfrie forhandlingspunkter.

Grænsen mellem disse to kategorier er dog ikke altid klar. Selvom en beslutning hører under ledelsesprærogativerne, kan den have direkte indflydelse på arbejdstagernes ansættelse eller arbejdsbetingelser. For eksempel er en beslutning om at lukke en fabrik i sig selv et valgfrit forhandlingspunkt, men de ‘resultater’, det medfører, såsom afskedigelse eller omplacering af medarbejdere, er ændringer i arbejdsbetingelserne og dermed obligatoriske forhandlingspunkter. Derfor har arbejdsgiveren en forpligtelse til at forhandle med fagforeningen om de indvirkninger, ledelsesbeslutninger har på arbejdstagerne. At anerkende denne forhandlingspligt om ‘indvirkninger’ er en væsentlig del af juridisk risikostyring, især når der gennemføres større virksomhedsomstruktureringer.

Processen for kollektive forhandlinger: En vejledning til procedurer under japansk arbejdsret

Når en arbejdsgiver modtager en anmodning om kollektive forhandlinger fra en fagforening, er det nødvendigt at reagere systematisk og strategisk med de juridiske forpligtelser i tankerne. Hele processen vil blive vurderet ud fra, om den opfylder “pligten til oprigtige forhandlinger”, som vil blive nærmere beskrevet senere, og derfor kræves omhyggelig håndtering på hvert trin.

Først og fremmest indleder fagforeningen normalt forhandlingerne ved at sende en skriftlig anmodning, såsom et “kollektivt forhandlingsanmodningsskema”, til arbejdsgiveren. Det er absolut afgørende ikke at ignorere denne anmodning, når den modtages. Det første skridt er at analysere karakteren af den fagforening, der har fremsat anmodningen (er det en intern virksomhedsforening eller en ekstern fælles fagforening?), de ansatte, der er medlemmer af fagforeningen (er de nuværende eller tidligere ansatte?), og indholdet af de forhandlingsemner, der er blevet anmodet om.

Dernæst, før de egentlige forhandlinger begynder, vil der blive afholdt “forberedende drøftelser” for at aftale administrative regler. Her vil man blive enige om tidspunkt, sted, antal deltagere og varigheden af forhandlingerne. Strategisk set kan det være klogt at vælge et mødelokale uden for virksomheden for at undgå indflydelse på andre ansatte og at fastsætte en tidsbegrænsning på for eksempel to timer på forhånd for at forhindre, at forhandlingerne bliver så langvarige, at det bliver svært at træffe velovervejede beslutninger.

Parallelt med de forberedende drøftelser er intern forberedelse af største vigtighed. Det er nødvendigt at undersøge de objektive fakta relateret til fagforeningens krav grundigt og organisere beviser (for eksempel, hvis der er tale om krav om ubetalt overarbejde, såsom tidskort og lønsedler). Derefter analyseres virksomhedens juridiske position, og man fastlægger en endelig målsætning for forhandlingerne samt det område, hvor der kan gives indrømmelser, og man sikrer, at forhandlingsrepræsentanterne er enige om strategien. Det er vigtigt, at en person med beslutningskompetence deltager i forhandlingerne. Hvis kun repræsentanter uden beslutningskompetence deltager og undgår at give konkrete svar, kan det blive opfattet som uærlige forhandlinger.

På selve forhandlingsdagen er det afgørende at optræde roligt og rationelt. Undgå emotionelle modargumenter og falske forklaringer, og forklar virksomhedens position vedholdende baseret på fakta og juridiske grundlag. For nøjagtigt at dokumentere forhandlingernes forløb og indhold, skal man oprette detaljerede referater og, hvis muligt, optage lyden af forhandlingerne med begge parters samtykke.

Hvis parterne når til enighed som resultat af forhandlingerne (en aftale), skal indholdet klart dokumenteres i en “arbejdsaftale” eller “aftaledokument”. På dette tidspunkt er det yderst vigtigt at inkludere en “afregningsklausul”, der bekræfter, at der ikke er nogen yderligere fordringer eller gæld mellem parterne for at forebygge fremtidige tvister. Hvis forhandlingerne bryder sammen uden en aftale, kan fagforeningen overveje at tage skridt som strejker eller andre konflikthandlinger, indgive en klage til Arbejdskommissionen eller indlede en retssag, så arbejdsgiveren skal også være forberedt på disse muligheder.

Afvisning af kollektive forhandlinger og konsekvenserne heraf under japansk lov

Når en arbejdsgiver afviser en anmodning om kollektive forhandlinger eller nærmer sig forhandlingerne med en uærlig holdning, står de over for alvorlige juridiske risici. Disse risici kan materialisere sig gennem to forskellige veje: administrative procedurer og civile retssager.

Først og fremmest er arbejdsgiverens forpligtelse ikke blot at møde op til forhandlinger. Loven pålægger en ‘pligt til oprigtige forhandlinger’ med det formål at nå til enighed. Dette indebærer konkret at lytte til fagforeningens argumenter, forklare virksomhedens position med begrundelser og dokumentation og, om nødvendigt, præsentere alternative løsninger. En holdning, der blot gentager virksomhedens argumenter ensidigt, kan blive vurderet som et brud på pligten til oprigtige forhandlinger, det vil sige en uretfærdig arbejdspraksis. I denne henseende afgjorde Japans højesteret den 18. marts 2022 (Reiwa 4) i Yamagata Universitet-sagen, at selvom det ser ud til, at der ikke kan opnås enighed om forhandlingsemnerne, fortsætter arbejdsgiverens pligt til oprigtige forhandlinger, og arbejdsudvalget kan beordre arbejdsgiveren til at forhandle oprigtigt.

De ‘gyldige grunde’, som en arbejdsgiver kan afvise forhandlinger på, fortolkes meget begrænset i loven. For eksempel, hvis fagforeningen bruger vold eller trusler, hvilket gør en normal dialog umulig, eller efter langvarige forhandlinger, hvor begge parters argumenter er fuldt ud fremlagt og der er nået en totalt fastlåst situation (impasse), kan det objektivt anerkendes. Dog betragtes grunde som ‘fordi fagforeningen er en ekstern organisation’, ‘fordi kravene er for høje’ eller ‘fordi det samme problem er under retslig tvist’ generelt ikke som gyldige grunde.

Hvis fagforeningen vurderer, at arbejdsgiveren har afvist forhandlinger uden gyldig grund eller har ført forhandlinger på en uærlig måde, kan fagforeningen tage to primære retsmidler i brug.

Det ene er at indgive en administrativ klage til arbejdsudvalget i præfekturet. Efter at have modtaget en klage, vil arbejdsudvalget udføre en undersøgelse og høring (spørgsmål til parterne og vidner), og hvis de finder, at der har været uretfærdig arbejdspraksis, vil de udstede en ‘afhjælpningsordre’ til arbejdsgiveren. Denne ordre kan for eksempel være en specifik handling som ‘deltag i kollektive forhandlinger’, hvilket er en direkte administrativ indgriben i virksomhedens aktiviteter. Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med denne ordre, kan de anmode om en genovervejelse fra det centrale arbejdsudvalg eller indlede en retssag for at få ordren annulleret.

Det andet er at indlede en civil retssag. Krænkelse af retten til kollektive forhandlinger anses i henhold til den japanske civilret for at være en ulovlig handling, og fagforeningen kan kræve erstatning fra arbejdsgiveren. Faktisk beordrede Nagoya-distriktsdomstolen den 25. januar 2012 (Heisei 24) en virksomhed til at betale 2 millioner yen i erstatning på grund af afvisning af kollektive forhandlinger. Ligeledes beordrede Kyoto-distriktsdomstolen den 8. december 2023 (Reiwa 5) en kommune til at betale 300.000 yen af samme årsager.

Det vigtige er, at disse to procedurer er uafhængige af hinanden. Fagforeningen kan søge en afhjælpningsordre fra arbejdsudvalget samtidig med at indlede en retssag for erstatning. Denne dobbelte risiko illustrerer omfanget af de juridiske og økonomiske slag, som en upassende håndtering af kollektive forhandlinger kan påføre en virksomhed.

Konklusion

I Japan er kollektive forhandlinger under den japanske arbejdsret en uundgåelig juridisk forpligtelse for arbejdsgivere, forankret i forfatningsmæssige rettigheder. Når en fagforening fremsætter et forhandlingsforslag, er det afgørende at forstå dets formål og emne præcist og at håndtere det i overensstemmelse med juridiske procedurer for at forvalte juridiske risici effektivt. Afvisning af forhandlinger eller uærlig håndtering kan føre til alvorlige konsekvenser, såsom redningsordrer fra arbejdsudvalget eller domstolsordrer om erstatningsansvar.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at repræsentere et stort antal klienter inden for japansk arbejdsret, især i forhold til kollektive forhandlinger. Vores firma beskæftiger flere advokater, der taler engelsk og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket gør det muligt for os at levere præcis og strategisk juridisk support til internationale virksomheder, der står over for komplekse arbejdsrelationsspørgsmål.