Konceptet og kravene til fagforeninger i japansk arbejdsret

I virksomhedsledelse er relationen til arbejdstagerne en yderst vigtig faktor. Især i Japan er en juridisk forståelse af arbejdsunioner afgørende, når man udvider sin forretning. Arbejdstageres ret til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive handlinger er ikke blot lovmæssige bestemmelser, men grundlæggende rettigheder sikret af den japanske forfatnings artikel 28. For at konkretisere denne forfatningsmæssige beskyttelse og fastlægge reglerne for arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer, findes den japanske fagforeningslov. Denne lov har til formål at fremme forhandlinger mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på lige vilkår og at forbedre arbejdstagernes status. En fagforening er en organisation, som arbejdstagerne selvstændigt danner for at opretholde og forbedre arbejdsvilkår samt forbedre deres økonomiske status. For virksomhedsledere og juridiske medarbejdere er en præcis forståelse af fagforeningskonceptet det første skridt til at opbygge sunde arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer og forebygge juridiske konflikter. Endnu vigtigere er det at forstå de strenge krav, der bestemmer, hvilke grupper der juridisk anerkendes som ‘fagforeninger’ og dermed er berettigede til juridisk beskyttelse. Forhandlinger med grupper, der ikke opfylder kravene til at være ‘lovmæssigt kompatible fagforeninger’, har en helt anden juridisk betydning. I denne artikel vil vi detaljeret forklare de grundlæggende koncepter for fagforeninger under japansk arbejdsret, deres forskellige former og typer, og de juridiske krav for at blive anerkendt som en ‘lovmæssigt kompatibel fagforening’, baseret på specifikke love og retspraksis.  

Grundlæggende koncepter for japanske arbejdsunioner

Den japanske arbejdsunionslov (Japanese Trade Union Law) fastsætter klare definitioner for “arbejdsunioner” og deres medlemmer, “arbejdstagere”, som er afgørende for at forstå alle juridiske spørgsmål relateret til arbejdsunioner.

Først og fremmest definerer artikel 2 i den japanske arbejdsunionslov en “arbejdsunion” som en organisation eller en sammenslutning af organisationer, der er dannet af arbejdstagere, der frivilligt og med det primære formål at forbedre arbejdsvilkår og økonomisk status. Denne definition indeholder tre vigtige elementer. For det første skal en arbejdsunion være “arbejdstagerledet”, hvilket betyder, at den skal være en organisation af arbejdstagerne selv, uafhængig af arbejdsgiverens indblanding eller kontrol. For det andet skal den være en organisation, der er dannet “frivilligt”. Unionens dannelse og drift skal baseres på arbejdstagernes frie vilje. For det tredje skal dens “primære formål” være at forbedre arbejdsvilkår og økonomisk status.

Dernæst definerer artikel 3 i samme lov en “arbejdstager” som en person, der lever af en indkomst, der svarer til løn eller løn, uanset jobtype. Denne definition er meget bred og begrænser sig ikke til en bestemt ansættelsesform. Derfor omfatter lovens definition af “arbejdstager” ikke kun fastansatte, men også kontraktansatte, deltidsansatte og midlertidige medarbejdere. Dette punkt kræver særlig opmærksomhed i moderne virksomhedsledelse, der benytter sig af forskellige ansættelsesformer. Retten til at danne en arbejdsunion og retten til at blive medlem er ligeledes anerkendt for arbejdstagere i atypisk beskæftigelse. Derfor kan ledelsen være juridisk forpligtet til at reagere oprigtigt på anmodninger om kollektive forhandlinger fra arbejdsunioner dannet af atypisk beskæftigede arbejdstagere. Det brede omfang af definitionen af en “arbejdstager” antyder, at virksomhedernes juridiske forpligtelser i forhold til arbejdsunioner potentielt kan være bredere end almindeligt antaget.

Former og typer af fagforeninger i Japan

I Japan klassificeres fagforeninger efter deres organisationsomfang og medlemmernes kvalifikationer i flere former. Det er vigtigt at forstå de enkelte karakteristika, da de emner og spørgsmål, der forhandles om, varierer betydeligt afhængigt af hvilken form for fagforening man står overfor.

Den mest almindelige form er “virksomhedsspecifikke fagforeninger”. Disse er fagforeninger organiseret af arbejdere ansat i en bestemt virksomhed, uanset jobtype eller kvalifikationer. Flertallet af japanske fagforeninger har denne form, og deres forhandlinger er ofte tæt knyttet til virksomhedens økonomiske situation og interne forhold. Fordi virksomhedens og de ansatte medlemmers interesser i en vis grad er sammenfaldende, søger arbejdsgivere og arbejdstagere ofte efter realistiske løsninger som en “skæbnefællesskab”.

Dernæst findes der “industrielle fagforeninger”. Disse er fagforeninger organiseret af arbejdere inden for den samme industri, såsom stål, bilindustrien eller kemikalier, på tværs af virksomhedsgrænser. Formålet med industrielle fagforeninger er at standardisere og forbedre arbejdsvilkårene i en hel industri. Derfor kan forhandlinger baseres ikke kun på den enkelte virksomheds finansielle situation, men også på tendenser i hele industrien.

“Professionsfagforeninger” er fagforeninger, hvor arbejdere med samme jobtype eller faglige færdigheder, såsom piloter, sygeplejersker eller trykkere, organiserer sig uafhængigt af deres specifikke virksomhedstilknytning. Disse fagforeninger fokuserer primært på at vedligeholde og forbedre arbejdsvilkår, kvalifikationssystemer og lønniveauer, der er specifikke for deres profession.

Endelig er der “generelle fagforeninger” eller “sammensluttede fagforeninger”. Disse er fagforeninger, som arbejdere fra enhver virksomhed, industri eller jobtype kan tilslutte sig på individuel basis, uafhængigt af deres geografiske placering. De spiller en særlig vigtig rolle som et sikkerhedsnet for arbejdere fra små og mellemstore virksomheder, der ikke har en intern fagforening, eller for arbejdere, der står over for individuelle arbejdsproblemer som fyringer. Sammensluttede fagforeninger kan være uforudsigelige for arbejdsgivere, da de ofte pludselig kan anmode om kollektive forhandlinger om specifikke medarbejderproblemer som en ekstern organisation.

Disse forskellige former for fagforeninger har hver deres strategiske betydning. Mens forholdet til virksomhedsspecifikke fagforeninger kan have aspekter af et langvarigt partnerskab, er forholdet til sammensluttede fagforeninger ofte centreret om løsning af specifikke og konkrete konflikter, og deres natur kan variere betydeligt.

Sammenligning af typer af fagforeninger under japansk arbejdsret

Krav til en juridisk kompatibel fagforening i Japan

For at nyde godt af den omfattende beskyttelse, som den japanske fagforeningslov tilbyder – såsom beskyttelse mod uretfærdige arbejdspraksisser og normative virkninger af kollektive overenskomster – skal en organisation opfylde de krav, som loven stiller til en ‘juridisk kompatibel fagforening’. Disse krav kan opdeles i to hovedkategorier: ‘substantielle krav’, som er fastsat i lovens artikel 2, og ‘formelle krav’, som er fastsat i lovens artikel 5.

Substantielle krav: Autonomi og formål (Japansk Arbejdsunionlovs §2)

De substantielle krav vedrører arbejdsunionens essens og bedømmes primært ud fra dens ‘autonomi’ og ‘formål’. Som nævnt i §2 i den japanske Arbejdsunionlov, kræves det, at en arbejdsunion organiseres frivilligt af arbejdstagerne og har som sit hovedformål at forbedre arbejdsvilkårene.

Desuden opregner samme paragrafs forbehold de ‘negative krav’, som gør en union uforenelig med loven. Hvis en organisation opfylder blot ét af disse krav, mister den sin ret til beskyttelse under loven.

Først og fremmest anerkendes en organisation ikke som en arbejdsunion, hvis den tillader deltagelse af personer, der repræsenterer arbejdsgiverens interesser. Dette gælder for eksempel ledere eller personer i tilsynsstillinger med direkte autoritet over ansættelse, afskedigelse eller forfremmelse. Dette krav er indført for at forhindre, at unionens beslutningstagning påvirkes af arbejdsgiveren og for at sikre unionens uafhængighed.

For det andet anerkendes en organisation generelt ikke som en arbejdsunion, hvis den modtager økonomisk støtte til driftsomkostninger fra arbejdsgiveren. Forbuddet mod denne ‘økonomiske støtte’ er en vigtig bestemmelse, der understøtter unionens autonomi. Loven tillader dog visse undtagelser. For eksempel betragtes forhandlinger med arbejdsgiveren under arbejdstid uden løntab, arbejdsgiverens bidrag til velfærdsfonde eller velgørenhedsfonde, og ‘tilvejebringelse af et kontor af minimal størrelse’ ikke som forbudt økonomisk støtte. Fortolkningen af denne bestemmelse er ofte et stridspunkt, som i tilfældet med Kitako Taxi-sagen (Osaka District Court, 4. februar 1982), hvor spørgsmålet om løn til fuldtids unionstjenestemænd blev rejst, eller i Japan IBM-sagen (Tokyo Labour Commission, 27. marts 2001), hvor det blev afgjort, at selvom virksomheden havde betalt lejen for unionens kontor i mange år, underminerede det ikke unionens autonomi. Disse retspraksisser antyder, at når arbejdsgiverens bekvemmelighedsydelser først er blevet en fast praksis, kan en ensidig ophør af disse ydelser fra virksomhedens side faktisk betragtes som en indblanding i unionens drift og dermed udgøre en uretfærdig arbejdspraksis. Derfor kan tidlige beslutninger om bekvemmelighedsydelser blive vigtige ledelsesmæssige beslutninger, der kan definere arbejdsrelationer i fremtiden.

For det tredje anerkendes en organisation ikke som en arbejdsunion, hvis den udelukkende har til formål at drive en gensidig hjælpevirksomhed eller velfærdsaktiviteter.

For det fjerde er organisationer, hvis hovedformål er politisk eller social aktivisme, også udelukket fra beskyttelse under Arbejdsunionloven.

Formelle krav: Fagforeningsvedtægter (Japansk Arbejdsunion Lov, Artikel 5)

Ud over at opfylde de substantielle krav skal en lovoverensstemmende fagforening i Japan også opfylde visse “formelle krav” for at sikre demokratisk drift af sin organisation. Artikel 5, stk. 2 i den japanske Arbejdsunion Lov fastsætter de punkter, som skal inkluderes i en fagforenings vedtægter. Hvis disse bestemmelser ikke er inkluderet, kan fagforeningen ikke opnå kvalifikationer til at deltage i procedurer som f.eks. at indgive klager til Arbejdskommissionen, som loven foreskriver.  

De nødvendige punkter, der skal inkluderes i vedtægterne, er som følger:  

1. Navn
2. Beliggenhed af hovedkontoret
3. Medlemmernes ret til at deltage i alle fagforeningsspørgsmål og retten til lige behandling
4. Ingen må fratages retten til at være medlem på grund af race, religion, køn, social baggrund eller status
5. At officerer vælges ved direkte og hemmelig afstemning af medlemmerne (i tilfælde af sammensluttede fagforeninger er det også muligt at vælge ved direkte og hemmelig afstemning af delegerede, der er valgt ved direkte og hemmelig afstemning af enhedsmedlemmerne)
6. At en generalforsamling afholdes mindst én gang om året
7. At regnskabsrapporter offentliggøres for medlemmerne mindst én gang om året sammen med et certifikat fra en professionelt kvalificeret revisor
8. At en strejke ikke kan indledes uden en beslutning truffet af et flertal af medlemmerne ved direkte og hemmelig afstemning
9. At ændringer af vedtægterne kræver støtte fra et flertal af medlemmerne ved direkte og hemmelig afstemning

Disse bestemmelser sikrer ikke kun demokrati inden for fagforeningen. Set fra arbejdsgiverens synspunkt fungerer de også som objektive juridiske standarder for at bedømme legitimiteten af fagforeningens handlinger. For eksempel, hvis en fagforening varsler en strejke, er det yderst vigtigt at bekræfte, om beslutningsprocessen har fulgt de procedurer, der er fastsat i vedtægterne (og dermed i Arbejdsunion Lovens Artikel 5), dvs. en beslutning truffet af et flertal af medlemmerne ved direkte og hemmelig afstemning. Dette er afgørende information for at vurdere strejkens juridiske legitimitet og for at overveje virksomhedens reaktionsmuligheder. Fagforeningens vedtægter er derfor også et vigtigt dokument for risikovurdering inden for virksomhedens juridiske og arbejdsmæssige forvaltning.

Konklusion

Som beskrevet i denne artikel, er det ikke nok blot at anerkende eksistensen af fagforeninger under japansk arbejdsret. Det er afgørende at forstå de forskellige former for fagforeninger, såsom virksomhedsspecifikke og industrispecifikke fagforeninger, og at kende deres strategiske mål for effektiv håndtering af arbejdsrelationer. Især er det vigtigt nøjagtigt at forstå de substantielle og formelle krav for at afgøre, om en gruppe kvalificerer sig som en ‘lovkompatibel fagforening’, som er berettiget til den omfattende beskyttelse, der tilbydes af den japanske fagforeningslov. Sikring af autonomi, især de delikate juridiske vurderinger relateret til finansiel støtte og de demokratiske driftsprocedurer, der bør fastsættes i vedtægterne, bliver ofte centrale stridspunkter i arbejdsrelaterede konflikter. Denne juridiske viden er ikke et våben til konflikt, men en afgørende grundpille for at opbygge stabile, forudsigelige og frem for alt lovlige arbejdsrelationer.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at levere juridiske tjenester til et stort antal klientvirksomheder i Japan i komplekse sager, der involverer japansk arbejdsret. Vores firma har juridiske eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også har kvalifikationer fra andre lande og inkluderer juridiske specialister, hvis modersmål er engelsk. Dette gør det muligt for os at tilbyde præcis og omfattende juridisk support uden sproglige eller kulturelle barrierer til virksomheder, der driver international forretning og står over for udfordringer specifikke for japanske arbejdsretlige reguleringer og arbejdspraksis. Hvis du har brug for assistance med håndtering af fagforeninger, forhandling af arbejdsaftaler eller andre arbejdsrelaterede spørgsmål, tøv ikke med at kontakte os.