De juridiske virkninger af en ugyldig opsigelse i japansk arbejdsret: Statusbekræftelse og lønkrav

I det japanske arbejdsretssystem kan det forekomme, at en virksomheds opsigelse af en medarbejder senere bliver juridisk anset for at være ugyldig. En sådan situation udgør ikke blot et engangsbeløb i form af en pengebetaling for virksomheden, men skaber også alvorlige og vedvarende juridiske forpligtelser. At en opsigelse er ugyldig betyder juridisk set, at opsigelsen aldrig har eksisteret, og at arbejdskontrakten mellem virksomheden og medarbejderen anses for at have fortsat uden afbrydelse. Ud fra dette princip kan medarbejderen gøre krav på to primære stærke rettigheder. Den ene er en ‘statusbekræftelsesanmodning’, som juridisk bekræfter, at de stadig er ansat. Den anden er et krav om betaling af den løn, de ville have modtaget i perioden, de var opsagt, også kendt som ‘bagløn’. Især forpligtelsen til at betale bagløn kan akkumulere over hele perioden, indtil tvisten er løst, og det samlede beløb kan i tilfælde af langvarige retssager nå op i titusindvis af yen. Dette kan udgøre en uforudsigelig og betydelig finansiel risiko for virksomheden. Denne artikel vil, baseret på japanske love og væsentlige retspraksis, detaljeret beskrive de juridiske virkninger og de ledsagende forretningsmæssige risici, som en virksomhed står over for, når en opsigelse vurderes at være ugyldig, fra et fagligt perspektiv.

Anmodning om bekræftelse af ansættelsesstatus og ugyldighed af opsigelse under japansk arbejdsret

Når en medarbejder bestrider gyldigheden af en opsigelse, er en af de centrale juridiske påstande en “anmodning om bekræftelse af ansættelsesstatus”. Dette er en retssag, hvor medarbejderen beder retten om at bekræfte, at på grund af opsigelsens ugyldighed, fortsætter arbejdskontrakten med virksomheden, og at medarbejderen stadig har en ansattes status.

Anmodningen om bekræftelse af ansættelsesstatus er en type bekræftelsessøgsmål, der udføres i henhold til den civile retsplejelov. Det underliggende grundlag for “ugyldighed af opsigelse” er baseret på reglerne i artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov. Denne artikel fastslår, at “en opsigelse er ugyldig, hvis den mangler objektivt rimelige grunde…”, og på grund af denne bestemmelse har en uretfærdig opsigelse ingen retsvirkning. Derfor, hvis en opsigelse erklæres ugyldig i henhold til artikel 16, opstår der mulighed for at få anerkendt en anmodning om bekræftelse af ansættelsesstatus, da arbejdskontrakten fortsætter. Denne bestemmelse betyder juridisk, at en uretfærdig opsigelse er “ugyldig”, det vil sige, at den ikke har nogen retsvirkning. Da opsigelsen er ugyldig, er arbejdskontrakten ikke afsluttet, og medarbejderen har stadig status som indehaver af rettighederne i henhold til kontrakten. Dette er den logiske konsekvens af denne anmodning. Når retten anerkender denne anmodning, vil dommens dispositiv erklære noget i retning af “det bekræftes, at sagsøgeren har en status med rettigheder over for sagsøgte i henhold til arbejdskontrakten”.

Imidlertid kræver effekten af denne anmodning om bekræftelse af ansættelsesstatus en mere forsigtig overvejelse i tilfælde af medarbejdere med tidsbegrænsede arbejdskontrakter. Selvom en opsigelse af en medarbejder med en tidsbegrænset kontrakt vurderes som ugyldig, betyder det ikke nødvendigvis, at kontraktens varighed straks forlænges eller omdannes til en ubegrænset kontrakt. Højesteret (den 7. november i det første år af Reiwa (2019)) har i en sag, hvor en opsigelse under en tidsbegrænset arbejdskontrakt blev erklæret ugyldig, angivet, at første instans skal undersøge og afgøre, ① om kontrakten er afsluttet ved udløbet af kontraktperioden, og ② om kontrakten kan siges at være blevet fornyet efter udløbet (om der er forventning om fornyelse). Højesteret ophævede og sendte den oprindelige dom tilbage på grund af manglende sådan undersøgelse. Som denne præcedens viser, kræver en anmodning om bekræftelse af ansættelsesstatus for en medarbejder med en tidsbegrænset kontrakt, at man ud over at vurdere gyldigheden af opsigelsen også skal overveje to trin af krav: om kontraktperioden er udløbet og om der har været en fornyelse. Især når det kommer til spørgsmålet om fornyelse, bliver det afgørende, om der er en forventning om fornyelse i henhold til artikel 19 i arbejdskontraktloven.

Den juridiske grundlag for lønkrav efter afskedigelse (back pay) i Japan

Hvis en afskedigelse vurderes som ugyldig, har medarbejderen ret til at kræve ubetalt løn fra afskedigelsesdatoen til konfliktens løsning, kendt som back pay. Denne ret til at kræve er forskellig fra et erstatningskrav for en ulovlig handling, såsom afskedigelse. Det er en fordringsretlig krav baseret direkte på en arbejdskontrakt, som ikke er blevet afsluttet på grund af en ugyldig afskedigelse.

Forpligtelsen til at betale back pay er grundlagt i artikel 536, stk. 2 i den japanske civilret. Denne bestemmelse fastsætter reglerne for, når en part i en kontrakt forhindres i at opfylde sine forpligtelser på grund af den anden parts forhold, og er kendt som princippet om “kreditorrisiko”. Når dette princip anvendes på en arbejdskontrakt, opstår følgende juridiske struktur:

Først og fremmest er en arbejdskontrakt en gensidig kontrakt, hvor medarbejderen har pligt til at yde arbejde, og virksomheden har pligt til at betale løn som modydelse. I dette forhold er virksomheden “kreditor”, der modtager ydelsen af “arbejde”, og medarbejderen er “debitor”, der yder arbejdet.

For det andet skaber en ugyldig afskedigelse fra virksomhedens side en situation, hvor medarbejderen ønsker at yde arbejde, men ikke kan gøre det. Dette betragtes som en situation, hvor medarbejderen (debitor) er forhindret i at opfylde sin pligt til at yde arbejde på grund af omstændigheder, der kan tilskrives virksomheden (kreditor).

For det tredje fastslår artikel 536, stk. 2 i den japanske civilret, at “når en debitor er forhindret i at opfylde sin forpligtelse på grund af omstændigheder, der kan tilskrives kreditor, kan kreditor ikke nægte at opfylde den modsatte ydelse”. Når dette anvendes på en arbejdskontrakt, betyder det, at selvom medarbejderen (debitor) er forhindret i at arbejde på grund af virksomhedens (kreditor) ansvar, kan virksomheden ikke nægte at betale løn som den modsatte ydelse.

Derfor beholder medarbejderen retten til at kræve fuld løn baseret på en arbejdskontrakt, der fortsat er gyldig, selvom medarbejderen faktisk ikke arbejder. Det skal bemærkes, at selvom ordlyden i artikel 536, stk. 2 i den japanske civilret blev ændret en smule med revisionen af civilretten i 2020, har lovgiverne, der stod for revisionen, angivet, at denne ændring ikke var ment at ændre den traditionelle fortolkning af præcedens i tilfælde af ugyldig afskedigelse og back pay, og derfor er stabiliteten af dette juridiske grundlag bevaret.

Omfanget af løn, der er berettiget til bagløn under japansk lov

Omfanget af løn, der skal betales som bagløn, inkluderer alle de penge, som en medarbejder med sikkerhed og regelmæssighed ville have modtaget, hvis ikke vedkommende var blevet afskediget. Ikke alle lønelementer er dog berettiget til bagløn, og der skelnes baseret på deres natur.

Grundløn, stillingstillæg og boligtilskud, som udbetales fast hver måned, er naturligvis inkluderet i bagløn.

De lønelementer, der er berettiget til bagløn, vurderes ikke efter deres betegnelse, men efter deres natur og udbetalingskriterier. For eksempel findes der en retsafgørelse, der bruger et beløb eksklusiv pendlergodtgørelse til beregning af løn efter en ugyldig afskedigelse (eksempel: Tokyo Distriktsdomstol, 24. juli 2012 (Heisei 24)), mens en anden afgørelse har fastslået, at pendlergodtgørelsen i sig selv falder ind under definitionen af ‘løn’ i henhold til den japanske arbejdsstandardlov (eksempel: Japans Højesteret, 14. juli 1988 (Showa 63)). Selvom pendlergodtgørelsen anerkendes som løn, afhænger det af, om den skal inkluderes i baglønsberegningen, af dens udbetalingsformål og natur (om den er omkostningsdækkende eller fast). Derfor varierer behandlingen af pendlergodtgørelsen afhængigt af, om den har karakter af omkostningsdækning eller er en fast lønkomponent.
Overarbejdsbetaling (overtidsgodtgørelse) er som udgangspunkt ikke inkluderet, medmindre der faktisk er udført arbejde ud over de fastsatte arbejdstimer, men der findes tilfælde, hvor en fast overtidsgodtgørelse (forudbestemt overtidsgodtgørelse) er inkluderet som en fast lønkomponent, uafhængigt af faktisk arbejde.
Med hensyn til bonusser, hvis udbetalingen varierer baseret på præstationer eller vurderinger, er der en tendens til, at krav ikke anerkendes, når præstationer eller vurderinger ikke er blevet foretaget (eksempel: Tokyo Distriktsdomstol, 9. august 2016 (Heisei 28)). På den anden side, hvis arbejdskontrakten eller arbejdsreglementet klart definerer udbetalingsbeløbet og beregningsgrundlaget, og der ikke kræves en vurdering, er der eksempler på, at det er blevet inkluderet.
Således er behandlingen af hver komponent ikke ensartet, men kræver en konkret vurdering baseret på individuelle kontraktindhold og udbetalingsbetingelser, samt om der er en lønnatur, under hensyntagen til tendenser i retspraksis.

Fradrag for mellemliggende indkomst: Reduktion fra bagløn i Japan

Når en afskediget medarbejder har opnået indkomst (mellemliggende indkomst) ved at arbejde for en anden virksomhed i opsigelsesperioden, er det ikke nødvendigt for virksomheden at betale det fulde beløb i bagløn. I stedet kan virksomheden fratrække denne indkomst fra baglønnen baseret på en bestemt beregningsmetode. Dette er en justering for at forhindre, at medarbejderen opnår en uberettiget fordel ved at modtage dobbelt indkomst fra både den oprindelige arbejdsgiver og den nye arbejdsplads. Dog er denne fradragsberegning ikke en simpel subtraktion, men skal følge en særlig og kompleks regel fastlagt af Japans højesteret.

Denne beregningsmetode blev etableret af en højesteretsdom fra den 2. april 1987 (Akebono Taxi-sagen). Dommen demonstrerede en avanceret bedømmelse af at harmonisere kravene fra to forskellige love. Den ene er princippet i artikel 536, afsnit 2, sidste del af den japanske civilret, som siger, at den fordel, der er opnået, skal returneres. Den anden er et imperativt krav fra den japanske arbejdsstandardlov artikel 26, som siger, at arbejdsgiveren skal betale mindst 60% af den gennemsnitlige løn i form af lønkompensation, når arbejdstageren er midlertidigt afskediget på arbejdsgiverens initiativ.

Som et resultat af at afstemme disse to principper etablerede højesteretten følgende trinvise fradragsregler. Først og fremmest kan den del, der svarer til “60% af den gennemsnitlige løn”, som er sikret af artikel 26 i den japanske arbejdsstandardlov, og som tjener til at sikre arbejdstagerens minimumslevestandard, under ingen omstændigheder reduceres på grund af mellemliggende indkomst. Fradrag af mellemliggende indkomst er kun tilladt for den del, der overstiger 60% af den gennemsnitlige løn, det vil sige “40% af den gennemsnitlige løn”.

Den specifikke beregningsprocedure er som følger:

1. For hver lønperiode i opsigelsesperioden fratrækkes den mellemliggende indkomst, der er opnået i den tilsvarende periode, fra det beløb, der skulle være betalt i løn. Dog er dette fradrag begrænset til et beløb svarende til 40% af den gennemsnitlige løn.
2. Hvis mængden af mellemliggende indkomst overstiger 40% af den gennemsnitlige løn, og der er et restbeløb, der ikke kan fratrækkes, kan dette restbeløb fratrækkes fra løn, såsom bonusser, der ikke er inkluderet i beregningsgrundlaget for den gennemsnitlige løn. Bonusser er ikke omfattet af lønkompensationsgarantien i artikel 26 i den japanske arbejdsstandardlov, så det fulde beløb kan fratrækkes.

Det er vigtigt at bemærke, at den mellemliggende indkomst, der kan fratrækkes, er begrænset til indkomst opnået i den periode, der tidsmæssigt svarer til lønperioden. For eksempel kan indkomst opnået i maj ikke fratrækkes fra lønnen for april. Denne komplekse beregningsregel er opsummeret i nedenstående tabel.

Således, selvom en afskediget medarbejder har opnået en høj indkomst fra et andet job, er virksomhedens forpligtelse til at betale bagløn ikke fuldstændig ophævet, og der er stadig en forpligtelse til at betale et beløb svarende til mindst 60% af den gennemsnitlige løn, hvilket er et vigtigt risikoelement i virksomhedsledelsen.

Tilfælde hvor lønkrav er begrænsede: Tab af viljen til at arbejde

Retten til at kræve bagudrettet løn er ikke ubegrænset. Ifølge paragraf 536, stk. 2 i den japanske civilret, er en forudsætning for denne ret, at medarbejderen fortsat har viljen og evnen til at arbejde på sin oprindelige arbejdsplads. Hvis en medarbejders handlinger objektivt set indikerer et tab af “viljen til at arbejde”, vil retten til at kræve bagudrettet løn fra det tidspunkt ikke længere blive anerkendt.

Tabet af “viljen til at arbejde” fastslås af domstolene baseret på medarbejderens specifikke handlinger. For eksempel, hvis en medarbejder efter en opsigelse opnår en permanent fuldtidsstilling i et andet selskab og begynder at tjene en stabil indkomst, der er lig med eller højere end lønnen før opsigelsen, vil det sandsynligvis blive antaget, at medarbejderen ikke længere har en intention om at vende tilbage til det tidligere selskab. I en afgørelse fra Osaka Distriktsdomstol den 29. september 2021 (NIK-sagen) blev det fastslået, at en tidligere medarbejder havde mistet viljen til at arbejde, da vedkommende, efter først at have anlagt sag for at søge genansættelse, senere begyndte at tjene en indkomst gennem selvstændig virksomhed, som oversteg den tidligere løn betydeligt. Ligeledes i en afgørelse fra Tokyo Distriktsdomstol den 7. august 2019 (Dream Exchange-sagen) blev en ansøgers accept af jobtilbud annulleret, og selvom det blev betragtet som ugyldigt, blev det fastslået, at ansøgeren havde mistet viljen til at arbejde, og derfor blev kravet om bagudrettet løn efter et bestemt tidspunkt afvist.

Det skal dog bemærkes, at det faktum, at man har fået ansættelse i et andet selskab, ikke umiddelbart fører til en benægtelse af viljen til at arbejde. I situationer, hvor man har taget et midlertidigt deltidsjob for at opretholde livsgrundlaget, eller hvor man fortsat søger at vende tilbage til det tidligere selskab, kan det stadig vurderes, at viljen til at arbejde er til stede.

Desuden opstår der ingen forpligtelse for selskabet til at betale bagudrettet løn for perioder, hvor medarbejderen af personlige årsager er ude af stand til at arbejde. For eksempel, hvis en medarbejder under en opsigelsesperiode er uarbejdsdygtig i lang tid på grund af en privat sygdom eller skade, der ikke er relateret til opsigelsen, vil selskabet ikke have en forpligtelse til at betale løn for denne periode, da medarbejderen under alle omstændigheder ikke ville have været i stand til at yde arbejdskraft. På denne måde bliver en afskediget medarbejders handlinger efter opsigelsen et yderst vigtigt element i fastlæggelsen af selskabets betalingsforpligtelser.

Risikoen for stigende backpay og praktiske overvejelser under japansk ret

Den største risiko for virksomheder i tvister om uberettiget afskedigelse i Japan er, at gælden for backpay fortsætter med at vokse som en snedrive gennem hele perioden fra sagsanlægget til dommen bliver endelig. I det japanske retssystem er det ikke usædvanligt, at en tvist strækker sig over flere år, fra første instans til Højesteret. Som resultat kan det samlede beløb, som virksomheden til sidst skal betale i backpay, blive ekstremt højt.

Tidligere retsafgørelser har konkret demonstreret alvoren af denne risiko. For eksempel blev der i en afgørelse fra Tokyo High Court den 31. august 2016 (Toshiba-sagen) beordret en betaling på omkring 52 millioner yen til virksomheden efter en tvist, der varede næsten 12 år. I en anden afgørelse fra Tokyo District Court den 9. februar 2010 (Mitsui Memorial Hospital-sagen) blev der beordret en betydelig betaling efter en tvist, der varede omkring 2 år.

De faktorer, der bidrager til høje backpay-beløb, inkluderer primært følgende:

• Den afskedigede medarbejders løn er høj.
• Retssager og andre juridiske processer trækker ud.
• Medarbejderen finder ikke et nyt job efter afskedigelsen, og der kan ikke foretages fradrag for mellemliggende indkomst.
• Flere medarbejdere bestrider lignende afskedigelser.

Når disse faktorer kombineres, kan virkningen på virksomhedens finanser være enorm. Denne kumulative risiko indikerer, hvor risikabelt det kan være at afvente den endelige dom som en strategi i tvister om afskedigelsens gyldighed. Derfor er det som en ledelsesmæssig beslutning yderst vigtigt at sigte mod en strategisk og hurtig løsning, såsom forhandlinger om forlig i de tidlige faser af retssagen.

Opsummering

Under japansk arbejdsret betragtes en opsigelse, der er blevet dømt ugyldig, ikke blot som en handling i fortiden. Det fører til en fortsat juridisk risiko for virksomheden i form af en “statusbekræftelsesanmodning”, som juridisk bekræfter, at arbejdskontrakten fortsætter, og et krav om “bagløn” for løn, der skal betales for hele konfliktperioden. Beløbet af bagløn beregnes baseret på komplekse regler dannet af retspraksis, hvor principperne i den japanske civilret og arbejdsstandardloven krydser hinanden, herunder fradrag for mellemliggende indkomst og behandling af bonusser, og kan svulme op til titusindvis af yen, hvis tvisten bliver langvarig. For at håndtere denne risiko korrekt er det afgørende at have en dyb forståelse ikke kun af gyldigheden af en opsigelse, men også af de juridiske konsekvenser, hvis den bliver erklæret ugyldig.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record med at håndtere opsigelser under japansk arbejdsret for et stort antal klienter i Japan. Vores firma beskæftiger flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, hvilket gør det muligt at tilbyde specialiseret support til internationale ledelsesteams for at forstå det komplekse japanske arbejdsretssystem og udarbejde passende risikoanalyser og strategier. Når du står over for vigtige ledelsesmæssige udfordringer som tvister om opsigelser, tøv ikke med at konsultere vores firma.