Τα Κρίσιμα Σημεία Ελέγχου Κατά τη Δημιουργία Βασικών Συμβάσεων Παροχής Ανθρώπινου Δυναμικού

Όταν μια εταιρεία προσλαμβάνει νέο προσωπικό, εκτός από τη δημοσίευση αγγελιών εργασίας, υπάρχει επίσης η επιλογή να λάβει προτάσεις για υποψήφιους από εταιρείες προσωπικού. Αναθέτοντας την αναζήτηση σε μια εταιρεία προσωπικού, μπορείτε να είστε βέβαιοι ότι θα κατανοήσουν λεπτομερώς τις επιθυμίες της εταιρείας σας, βοηθώντας έτσι στην εύρεση του πιο κατάλληλου υποψηφίου για την εταιρεία σας.

Λόγω αυτών των πλεονεκτημάτων, πολλές εταιρείες έχουν σκεφτεί να χρησιμοποιήσουν τις υπηρεσίες προσωπικού.

Ωστόσο, όταν χρησιμοποιείτε τις υπηρεσίες προσωπικού, είναι σημαντικό να γνωρίζετε ότι η «Βασική Σύμβαση Προσωπικού» που θα συνάψετε με την εταιρεία προσωπικού περιέχει κάποιες ρήτρες που απαιτούν ιδιαίτερη προσοχή.

Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε τα σημεία που πρέπει να ελέγξετε όταν δημιουργείτε μια Βασική Σύμβαση Προσωπικού.

Τι είναι η Επιχείρηση Παροχής Ανθρώπινου Δυναμικού

Γενικά, όταν μια εταιρεία που χρειάζεται προσωπικό δημοσιεύει αγγελίες πρόσληψης, θεωρείται ότι υπάρχουν ορισμένα μειονεκτήματα, όπως:

1. Λαμβάνουν αιτήσεις από υποψήφιους που δεν πληρούν τις επιθυμητές συνθήκες
2. Είναι δύσκολο να ανταποκριθούν σε μια υπερβολική πληθώρα αιτήσεων
3. Δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν όταν θέλουν να κρατήσουν κρυφή την αναζήτηση προσωπικού
4. Δεν μπορούν να προσελκύσουν υποψήφιους που δεν επιθυμούν έντονα μια αλλαγή εργασίας

Η επιχείρηση παροχής ανθρώπινου δυναμικού (υπηρεσίες παροχής ανθρώπινου δυναμικού) αναφέρεται στην υπηρεσία που παρουσιάζει υποψήφιους σε εταιρείες που αναζητούν προσωπικό, ξεπερνώντας τα παραπάνω μειονεκτήματα.

Οι εταιρείες παροχής ανθρώπινου δυναμικού συνήθως ξεκινούν με μια λεπτομερή συνέντευξη για να κατανοήσουν τις ανάγκες της εταιρείας που αναζητά προσωπικό και στη συνέχεια παρουσιάζουν την εταιρεία σε υποψήφιους που ενδιαφέρονται για απασχόληση ή αλλαγή εργασίας.

Επιπλέον, υπάρχουν γενικά τρεις κύριοι τύποι εταιρειών παροχής ανθρώπινου δυναμικού, ανάλογα με τη μέθοδο παροχής τους:

① Τύπος Εγγραφής

Ο τύπος εγγραφής, γνωστός και ως γενικός τύπος, είναι ο πιο συνηθισμένος στις εταιρείες παροχής ανθρώπινου δυναμικού.

Παρουσιάζουν στις εταιρείες υποψήφιους που έχουν εγγραφεί στην εταιρεία παροχής, προσφέροντας το πλεονέκτημα ότι δεν υπάρχει αρχικό κόστος για τις εταιρείες, αλλά μπορεί να μην είναι δυνατή η ανταπόκριση σε υποψήφιους με εξειδικευμένες γνώσεις ή ιδιαίτερες δεξιότητες.

② Τύπος Αναζήτησης

Ο τύπος αναζήτησης, γνωστός και ως τύπος headhunting, χρησιμοποιεί όχι μόνο τη βάση δεδομένων της εταιρείας παροχής ανθρώπινου δυναμικού αλλά και όλα τα διαθέσιμα μέσα, όπως τα κοινωνικά δίκτυα και τις προσωπικές επαφές, για να βρει υποψήφιους που ταιριάζουν στις επιθυμητές συνθήκες της εταιρείας.

Είναι δυνατόν να βρεθούν υποψήφιοι που πληρούν αυστηρές ή ιδιαίτερες συνθήκες, αλλά συνήθως το αντίτιμο για επιτυχία είναι υψηλότερο σε σύγκριση με τον τύπο εγγραφής και μπορεί να υπάρχουν αρχικά έξοδα, όπως το κόστος έναρξης.

③ Τύπος Υποστήριξης Επαναπροσλήψεων

Ο τύπος υποστήριξης επαναπροσλήψεων, γνωστός και ως τύπος outplacement, αναφέρεται στη μέθοδο που παρουσιάζει τους εργαζομένους μιας εταιρείας που θέλει να προχωρήσει σε αναδιάρθρωση ή συρρίκνωση της επιχείρησης σε άλλες εταιρείες.

Σε αυτόν τον τύπο, η εταιρεία που θέλει να προχωρήσει σε αναδιάρθρωση πληρώνει το κόστος, επομένως η εταιρεία που δέχεται την παρουσίαση μπορεί να προσλάβει με χαμηλό κόστος, αλλά υπάρχουν περιορισμοί στον αριθμό και τον τύπο του προσωπικού.

Έτσι, ανάλογα με τον τύπο της παροχής ανθρώπινου δυναμικού, υπάρχουν πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, αλλά γενικά, τα πλεονεκτήματα της χρήσης υπηρεσιών παροχής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να περιλαμβάνουν τα εξής:

Παρουσίαση μόνο των υποψηφίων που ανταποκρίνονται στις επιθυμητές συνθήκες της εταιρείας μας

Όταν χρησιμοποιείτε τις υπηρεσίες προσλήψεων, οι εταιρείες προσλήψεων κατανοούν λεπτομερώς τις επιθυμίες της επιχείρησής σας.

Για παράδειγμα, μπορεί να προτιμάτε κάποιον με λίγες αλλαγές στην καριέρα του, κάποιον με ειδικές προσόντα, ή κάποιον με εμπειρία σε συγκεκριμένο τομέα εργασίας.

Αν και αυτές οι λεπτομερείς προτιμήσεις μπορεί να είναι δύσκολο να δημοσιευτούν σε αγγελίες που είναι προσβάσιμες από το ευρύ κοινό, οι εταιρείες προσλήψεων μπορούν να σας υποστηρίξουν ακόμα και στις πιο λεπτομερείς απαιτήσεις.

Επιπλέον, οι επιθυμητές συνθήκες από την επιχείρηση συνήθως αποκαλύπτονται μόνο στους υποψηφίους, γεγονός που σημαίνει ότι δεν υπάρχει ανησυχία για το ενδεχόμενο άσχετοι τρίτοι να δουν τις προϋποθέσεις της προσφοράς εργασίας.

Δεν υπάρχει καταιγισμός αιτήσεων

Χρησιμοποιώντας τις υπηρεσίες προσλήψεων, μπορείτε να λάβετε παρουσιάσεις μόνο από υποψηφίους που πληρούν τα επιθυμητά κριτήρια της εταιρείας σας, λύνοντας έτσι το συχνό πρόβλημα των υπερβολικών αιτήσεων που κατακλύζουν το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού όταν δημοσιεύεται μια αγγελία εργασίας.

Επιπλέον, όταν χρειάζεται να απορρίψετε αιτήσεις υποψηφίων, οι αντιπρόσωποι της εταιρείας προσλήψεων μπορούν να το κάνουν εκ μέρους της εταιρείας σας με τρόπο που δεν δημιουργεί ένταση, μειώνοντας έτσι το φόρτο εργασίας για την εταιρεία σας.

Δυνατότητα Εμπιστευτικής Αναζήτησης Προσωπικού

Όταν ο σκοπός της χρήσης μιας υπηρεσίας προσλήψεων είναι για παράδειγμα η δημιουργία μιας νέας ομάδας για ένα νέο έργο, μπορεί να υπάρχει η επιθυμία από την πλευρά της εταιρείας να κρατήσει εμπιστευτική την προσπάθεια αναζήτησης προσωπικού.

Όσο πιο κρίσιμο είναι το έργο για την τύχη της εταιρείας, τόσο περισσότερο μπορεί η δημοσιοποίηση της αναζήτησης προσωπικού να αποτελέσει απειλή για τα συμφέροντα της εταιρείας, εάν γίνει γνωστή σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις.

Προσελκύοντας Επαγγελματίες που Δεν Επιδιώκουν Ενεργά Αλλαγή Εργασίας

Η διαφορά μεταξύ της δημοσίευσης αγγελιών εργασίας από την εταιρεία σας και της χρήσης υπηρεσιών προσλήψεων είναι ότι μέσω των ατόμων που εργάζονται στις εταιρείες προσλήψεων μπορείτε να προσεγγίσετε άμεσα τους υποψηφίους.

Πολλοί από τους εγγεγραμμένους σε μια εταιρεία προσλήψεων είναι άτομα που είναι ικανοποιημένα με την τρέχουσα θέση εργασίας τους και δεν επιθυμούν να αλλάξουν εργασία άμεσα, αλλά εγγράφονται για να συλλέξουν πληροφορίες.

Τέτοιοι επαγγελματίες συχνά λαμβάνουν υψηλές αξιολογήσεις στις εταιρείες όπου εργάζονται και είναι πιθανό να είναι άριστοι στον τομέα τους, κάτι που σημαίνει ότι δεν είναι πιθανό να απαντήσουν σε αγγελίες εργασίας.

Χρησιμοποιώντας υπηρεσίες προσλήψεων, μπορείτε να προσεγγίσετε αυτούς τους άριστους επαγγελματίες με μια πιο στοχευμένη, «ατομική» προσέγγιση.

Έτσι, ένα από τα μεγάλα πλεονεκτήματα της χρήσης υπηρεσιών προσλήψεων είναι η δυνατότητα να βρείτε επαγγελματίες που δεν εμφανίζονται ενεργά στην αγορά εργασίας.

Διαφορές μεταξύ Πρακτορείων Εύρεσης Εργασίας και Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης

Όταν μια εταιρεία αναζητά εργαζόμενους, μία από τις επιλογές είναι η χρήση εταιρειών προσωρινής απασχόλησης.

Στην περίπτωση των πρακτορείων εύρεσης εργασίας, το πρακτορείο λειτουργεί απλώς ως μεσάζοντας, και η πραγματική σύναψη της σύμβασης εργασίας γίνεται μεταξύ της εταιρείας και του υποψηφίου.

Αντίθετα, στην περίπτωση των εταιρειών προσωρινής απασχόλησης, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται μεταξύ της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης και του εργαζομένου.

Επομένως, οι εταιρείες προσωρινής απασχόλησης και τα πρακτορεία εύρεσης εργασίας διαφέρουν σημαντικά από νομικής άποψης. Για περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τα κρίσιμα σημεία κατά τη δημιουργία ενός βασικού συμβολαίου προσωρινής απασχόλησης, δείτε το παρακάτω άρθρο.

Σημεία Ελέγχου της Βασικής Σύμβασης Προσωπικού

Όταν χρησιμοποιείτε υπηρεσίες εισαγωγής προσωπικού, συχνά συνάπτετε μια βασική σύμβαση προσωπικού. Στη βασική σύμβαση προσωπικού υπάρχουν κάποιες ρήτρες που είναι ιδιαίτερες για την εισαγωγή προσωπικού και απαιτούν προσοχή.

Παρακάτω, παρουσιάζουμε τα σημεία ελέγχου της βασικής σύμβασης προσωπικού μαζί με συγκεκριμένα παραδείγματα ρητρών.

Σημειώστε ότι, για να ασκήσετε την επιχείρηση εισαγωγής προσωπικού, καταρχήν απαιτείται άδεια επί πληρωμή επαγγελματικής διαμεσολάβησης.

Επομένως, είναι σημαντικό να επιβεβαιώσετε εάν η εταιρεία εισαγωγής προσωπικού έχει λάβει την αντίστοιχη άδεια πριν την προσλάβετε.

Για την άδεια επί πληρωμή επαγγελματικής διαμεσολάβησης, έχουμε παρουσιάσει λεπτομερώς στο παρακάτω άρθρο.

Σημείο 1. Περιεχόμενο της Ανάθεσης Εργασιών

Άρθρο 〇 (Περιεχόμενο της Ανάθεσης Εργασιών)
Ο αναθέτων (甲) αναθέτει στον ανάδοχο (乙) την εργασία της παρουσίασης υποψηφίων που πληρούν τα κριτήρια πρόσληψης που ο αναθέτων θα καθορίσει ξεχωριστά (εφεξής αναφέρεται ως “η Εργασία”), και ο ανάδοχος αποδέχεται αυτή την ανάθεση.

※Ο όρος “αναθέτων” (甲) αναφέρεται στην εταιρεία που αναζητά προσωπικό, ενώ ο όρος “ανάδοχος” (乙) αναφέρεται στην εταιρεία παροχής προσωπικού (τα ίδια ισχύουν και παρακάτω).

Η βασική σύμβαση παροχής προσωπικού είναι μια σύμβαση ανάθεσης εργασιών, όπου μια εταιρεία που αναζητά προσωπικό αναθέτει την “εργασία παροχής προσωπικού” σε μια εταιρεία παροχής προσωπικού.

Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να καθορίζεται πάντα το περιεχόμενο της ανάθεσης εργασιών στη σύμβαση. Ωστόσο, η βασική σύμβαση παροχής προσωπικού είναι απλώς μια “βασική σύμβαση”, και γι’ αυτό το λόγο το περιεχόμενο της εργασίας που καθορίζεται συνήθως είναι αφηρημένες διατυπώσεις, όπως αυτές που αναφέρονται στα παραδείγματα των άρθρων.

Για αυτό το λόγο, η εταιρεία που αναζητά προσωπικό θα πρέπει να καθορίζει το είδος του προσωπικού που επιθυμεί κάθε φορά που κάνει μια αίτηση, προς την εταιρεία παροχής προσωπικού.

Όταν στο παράδειγμα του άρθρου αναφέρεται ότι “ο αναθέτων θα καθορίσει ξεχωριστά”, αυτό αναφέρεται σε αυτές τις ξεχωριστές και συγκεκριμένες καθορίσεις.

Σημείο 2: Αμοιβή για την Παροχή Ανθρώπινου Δυναμικού

Οι εταιρείες που προβαίνουν σε προσλήψεις πρέπει να καθορίζουν την αμοιβή για τη χρήση υπηρεσιών παροχής ανθρώπινου δυναμικού (αντίτιμο για την εργασία παροχής ανθρώπινου δυναμικού) στη βασική σύμβαση παροχής ανθρώπινου δυναμικού.

Άρθρο Ο (Αμοιβή)
1. Σε περίπτωση που η Εταιρεία Β συνάψει σύμβαση εργασίας με το προσωπικό που παρουσίασε και εφόσον το εν λόγω προσωπικό αρχίσει να εργάζεται για την Εταιρεία Α, η Εταιρεία Α θα πρέπει να καταβάλει στην Εταιρεία Β την αμοιβή για την παροχή αυτής της υπηρεσίας.
2. Η αμοιβή που ορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο θα είναι ένα ποσοστό Ο% (χωρίς τον φόρο κατανάλωσης) του εκτιμώμενου ετήσιου εισοδήματος του προσωπικού που παρουσίασε η Εταιρεία Β.
3. Το εκτιμώμενο ετήσιο εισόδημα που ορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο θα αντιστοιχεί στο ποσό των 12 μηνών του μηνιαίου μισθού (βασικός μισθός, μπόνους, διάφορα επιδόματα, σταθερή αμοιβή για υπερωρίες) που αναμένεται να λάβει το προσωπικό το έτος πρόσληψης.

Στις διατάξεις που αφορούν την αμοιβή για την ανάθεση εργασιών, τα δύο σημαντικά σημεία είναι τα εξής:

• • Οι όροι υπό τους οποίους προκύπτει η αμοιβή

• • Η μέθοδος υπολογισμού της αμοιβής

Η συνήθης αμοιβή για την παροχή ανθρώπινου δυναμικού κυμαίνεται μεταξύ 30-35% του εκτιμώμενου ετήσιου εισοδήματος που συμφωνείται μεταξύ της εταιρείας που προσλαμβάνει και του υποψηφίου. Σε περιπτώσεις ειδικευμένων επαγγελμάτων ή εκτελεστικών θέσεων, η αμοιβή μπορεί να καθοριστεί σε υψηλότερο ποσοστό, όπως 40% του εκτιμώμενου ετήσιου εισοδήματος.

Για το εκτιμώμενο ετήσιο εισόδημα και τη μέθοδο υπολογισμού της αμοιβής θα δοθούν περαιτέρω λεπτομέρειες στην ενότητα “Μέθοδος Υπολογισμού της Αμοιβής”.

Όροι για την πρόκληση αμοιβής

Οι εταιρείες προσλήψεων προσωπικού, στην πλειονότητα των περιπτώσεων, λειτουργούν με βάση την αποδοτικότητα, γι’ αυτό είναι συνηθισμένο τα αρχικά έξοδα να είναι δωρεάν.

Οι όροι που προκαλούν την πρόκληση αμοιβής ορίζονται στην πρώτη παράγραφο του παραδείγματος της ρήτρας. Στο παράδειγμα της ρήτρας, απαιτείται όχι μόνο η σύναψη συμβολαίου απασχόλησης με τον υποψήφιο, αλλά και η πραγματική έναρξη εργασίας για την πρόκληση της αμοιβής.

Αυτό συμβαίνει επειδή μεταξύ της σύναψης του συμβολαίου απασχόλησης και της έναρξης της εργασίας, μπορεί να προκύψουν περιπτώσεις όπου ο υποψήφιος αρχικά δείχνει την πρόθεση να ενταχθεί στην εταιρεία, αλλά στη συνέχεια, λόγω ισχυρής πίεσης από την τρέχουσα εργασία του, αποφασίζει να μην προχωρήσει στην αλλαγή εργασίας.

Εάν η αμοιβή πρέπει να καταβληθεί μόλις συναφθεί η σύμβαση απασχόλησης με τον υποψήφιο, τότε η εταιρεία που προσλαμβάνει μπορεί να βρεθεί σε μια ιδιαίτερα ασταθή θέση λόγω απρόβλεπτων συνθηκών που δεν γνώριζε, καθιστώντας την πληρωμή της αμοιβής άσκοπη. Γι’ αυτό, αυτή η ρήτρα είναι πολύ σημαντική.

Μέθοδος Υπολογισμού Αμοιβής

Η μέθοδος υπολογισμού της αμοιβής καθορίζεται στην παράγραφο 2 και 3 του παραδείγματος των όρων.

Στα συμβόλαια σχετικά με την προσλήψη προσωπικού, συχνά χρησιμοποιείται η έννοια του “θεωρητικού ετήσιου εισοδήματος” ως μέθοδος υπολογισμού της αμοιβής. Το θεωρητικό ετήσιο εισόδημα αναφέρεται στο προβλεπόμενο ετήσιο ποσό που θα λάβει ένας υποψήφιος εάν παραμείνει στην εταιρεία από την αρχή έως το τέλος του οικονομικού έτους.

Στο θεωρητικό ετήσιο εισόδημα συνήθως περιλαμβάνονται ο βασικός μισθός, διάφορα επιδόματα και το μπόνους.

Όσον αφορά τις υπερωρίες, υπάρχει η άποψη να περιλαμβάνονται ως “μέσο ποσό υπερωριών” ή μόνο σε περιπτώσεις όπως το σταθερό ποσό για υπερωρίες, επομένως είναι απαραίτητο να επιβεβαιώσετε εκ των προτέρων την προσέγγιση που θα υιοθετηθεί.

Επιπλέον, το ποσό του ετήσιου εισοδήματος ορίζεται βάσει του πρώτου έτους πρόσληψης, και σε περιπτώσεις όπου το μεταβλητό μισθό που εξαρτάται από το περιεχόμενο και τον όγκο της εργασίας, όπως επιδόματα νυχτερινής εργασίας ή υπερωριών, είναι σημαντικό, χρησιμοποιείται το μέσο ετήσιο εισόδημα της εταιρείας για τον υπολογισμό.

Για παράδειγμα, το θεωρητικό ετήσιο εισόδημα για ένα μηνιαίο μισθό 300.000 γιεν και μπόνους δύο μηνών θα ήταν 【μηνιαίος μισθός 300.000 γιεν × 14 μήνες = ετήσιο εισόδημα 4.200.000 γιεν】, αλλά το πραγματικό ετήσιο εισόδημα μπορεί να διαφέρει ανάλογα με την εταιρεία λόγω της περιόδου αξιολόγησης του μπόνους και των απαιτήσεων παραμονής στην εταιρεία κατά την ημερομηνία πληρωμής, επομένως μπορεί να διαφέρει ανάλογα με την ημερομηνία πρόσληψης.

Ωστόσο, δεδομένου ότι το θεωρητικό ετήσιο εισόδημα δεν είναι έννοια νομικά καθορισμένη, όταν χρησιμοποιείται ως βάση για τον υπολογισμό της αμοιβής, είναι απαραίτητο, όπως αναφέρεται στην παράγραφο 3 του παραδείγματος των όρων, να καθορίσετε συγκεκριμένα τη μέθοδο υπολογισμού του θεωρητικού ετήσιου εισοδήματος.

Επιπρόσθετα, κάποιες εταιρείες προσλήψεων προσωπικού μπορεί να ορίζουν αμοιβές για πρόσθετες υπηρεσίες πέραν της προσλήψεως προσωπικού.

Σε κάθε περίπτωση, η αμοιβή για την προσλήψη προσωπικού συχνά είναι υψηλή, επομένως είναι σημαντικό να λάβετε υπόψη την οικονομική κατάσταση της εταιρείας σας και να εξετάσετε εκ των προτέρων εάν η αμοιβή ή οι χρεώσεις είναι βιώσιμες για εσάς.

Σημείο 3. Επιστροφή Αμοιβής Λόγω Παραίτησης Εντός Συγκεκριμένης Περιόδου

Άρθρο 〇 (Επιστροφή Αμοιβής)
Σε περίπτωση που ο υποψήφιος που προτάθηκε από τον Β ενταχθεί στην εταιρεία Α και παραιτηθεί εντός της παρακάτω καθορισμένης περιόδου, χωρίς να φέρει ευθύνη η εταιρεία Α, ο Β θα επιστρέψει στην εταιρεία Α ένα μέρος της ήδη ληφθείσας αμοιβής, όπως ορίζεται στα ακόλουθα εδάφια:
1. Σε περίπτωση παραίτησης εντός ενός μήνα από την ένταξη, ο Β θα επιστρέψει το 70% της ληφθείσας αμοιβής
2. Σε περίπτωση παραίτησης μετά τον ένα μήνα και εντός τριών μηνών από την ένταξη, ο Β θα επιστρέψει το 30% της ληφθείσας αμοιβής

Στη βασική σύμβαση προσλήψεων μέσω ανθρώπινου δυναμικού, συχνά περιλαμβάνεται ένα άρθρο που ορίζει την επιστροφή ενός μέρους της αμοιβής, σε περίπτωση που ο προσληφθείς υποψήφιος παραιτηθεί εντός μιας συγκεκριμένης περιόδου μετά την ένταξή του.

Δεδομένου ότι η αμοιβή για την προσλήψη μέσω ανθρώπινου δυναμικού είναι συχνά υψηλή, η πρόωρη παραίτηση του προσληφθέντος υποψηφίου, πριν αυτός αποδώσει στην εταιρεία, μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική οικονομική απώλεια για την εταιρεία που τον προσέλαβε.

Επομένως, η ρήτρα επιστροφής αμοιβής σε περίπτωση παραίτησης εντός μιας συγκεκριμένης περιόδου είναι ένα στοιχείο που οι εταιρείες θέλουν σίγουρα να περιλαμβάνουν στις συμβάσεις τους.

Η περίοδος που καλύπτεται από την επιστροφή και το ποσοστό της αμοιβής που θα επιστραφεί διαφέρουν ανάλογα με την εταιρεία προσλήψεων, οπότε είναι σημαντικό να ελέγχετε προσεκτικά αυτές τις λεπτομέρειες.

Σημείο 4. Απαγόρευση Άμεσων Συναλλαγών

Άρθρο 〇 (Απαγόρευση Άμεσων Συναλλαγών)
1. Ο Α (εργοδότης) δεν πρέπει να επικοινωνεί απευθείας με το προσωπικό που έχει παρουσιάσει ο Β (μεσάζοντας), χωρίς την προηγούμενη έγκριση του Β. Ωστόσο, αυτό δεν ισχύει εάν έχει περάσει ένα έτος από την παρουσίαση του προσωπικού από τον Β στον Α.
2. Σε περίπτωση που ο Α παραβιάσει την προηγούμενη διάταξη, ο Β μπορεί να απαιτήσει ως πρόστιμο το 10% της αμοιβής που θα έπρεπε να λάβει, επιπλέον της αμοιβής που θα έπρεπε να λάβει εάν ο Α είχε προσλάβει το προσωπικό.

Οι επιχειρήσεις παροχής προσωπικού ασχολούνται με την παροχή υπηρεσιών αντιστοίχισης μεταξύ εταιρειών που αναζητούν προσωπικό και ατόμων που αναζητούν εργασία.

Για τις εταιρείες παροχής προσωπικού, η άμεση συναλλαγή μεταξύ της εταιρείας και του προσωπικού που έχουν παρουσιάσει, χωρίς να λάβουν αμοιβή, αποτελεί σοβαρό πρόβλημα που μπορεί να απειλήσει την ίδια τη βάση της επιχείρησής τους.

Για να αποφευχθούν τέτοιες καταστάσεις, συνήθως στις συμβάσεις παροχής προσωπικού ορίζεται ότι οι εταιρείες και τα άτομα δεν μπορούν να επικοινωνήσουν απευθείας μέχρι να έχει συναφθεί μια σύμβαση εργασίας. Μπορεί επίσης να υπάρχει διάταξη, όπως στο παράδειγμα του άρθρου, που απαιτεί “προηγούμενη έγκριση”.

Για να ενισχυθεί η αποτελεσματικότητα της απαγόρευσης των άμεσων συναλλαγών, συχνά ορίζονται ποινές, όπως αυτές που περιγράφονται στη δεύτερη παράγραφο του παραδείγματος του άρθρου.

Όσον αφορά το περιεχόμενο των ποινών, αν η μόνη υποχρέωση που προκύπτει είναι η πληρωμή της αμοιβής που θα έπρεπε να λάβει η εταιρεία παροχής προσωπικού, οι εταιρείες που αναζητούν προσωπικό μπορεί να σκεφτούν ότι “αν αποκαλυφθεί η άμεση συναλλαγή, απλώς θα πληρώσουμε την αμοιβή”, κάτι που δεν προσφέρει ισχυρή αποτρεπτική δύναμη.

Έτσι, συνήθως, ως ποινή για τις άμεσες συναλλαγές, προστίθεται στο ποσό της αμοιβής της εταιρείας παροχής προσωπικού και ένα πρόστιμο, όπως ορίζεται στο παράδειγμα του άρθρου.

Συνοπτικά: Ζητήστε νομικό έλεγχο από δικηγόρο για τα συμβόλαια προσλήψεων

Η χρήση των υπηρεσιών προσλήψεων μπορεί να οδηγήσει στην αποτελεσματική πρόσληψη εξαιρετικών ταλέντων, εάν αξιοποιηθεί σωστά.

Η απόκτηση καλών στελεχών είναι κρίσιμη για την ανάπτυξη μιας εταιρείας, γι’ αυτό και αναμένεται ότι οι υπηρεσίες προσλήψεων θα συνεχίσουν να ανθούν στο μέλλον.

Είναι σημαντικό και για τις δύο πλευρές, τόσο για αυτήν που προσφέρει όσο και για αυτήν που λαμβάνει τις υπηρεσίες προσλήψεων, να προβαίνουν σε νομικό έλεγχο των συμβολαίων εκ των προτέρων για την αποφυγή προβλημάτων.

Συνιστούμε τη συμβουλή δικηγόρου με ειδίκευση στο εταιρικό δίκαιο για θέματα που αφορούν το περιεχόμενο και τις διαπραγματεύσεις των συμβολαίων.

Οδηγίες για τη Δημιουργία και Επιθεώρηση Συμβολαίων από το Δικηγορικό μας Γραφείο

Στο Δικηγορικό Γραφείο Monolith, ως ένα γραφείο με ειδίκευση στον τομέα της πληροφορικής, του διαδικτύου και των επιχειρήσεων, παρέχουμε υπηρεσίες δημιουργίας και επιθεώρησης διάφορων ειδών συμβολαίων, όχι μόνο βασικών συμβολαίων παροχής προσωπικού, σε εταιρείες-συμβούλους και πελάτες-εταιρείες.

Για περισσότερες λεπτομέρειες, δείτε παρακάτω.