Προστασία Μισθών στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας: Εξήγηση των Βασικών Αρχών που Πρέπει να Τηρούν οι Εργοδότες

Η πληρωμή των μισθών αποτελεί την πιο βασική υποχρέωση του εργοδότη και ένα κεντρικό στοιχείο στις σχέσεις εργασίας στην Ιαπωνία. Στην Ιαπωνία, η τήρηση του αυστηρού νομικού πλαισίου που αφορά την πληρωμή των μισθών είναι ένα ζωτικό μέρος της διαχείρισης κινδύνων. Αυτός ο τομέας διέπεται κυρίως από δύο νόμους. Ο ένας είναι ο “Ιαπωνικός Αστικός Κώδικας”, ο οποίος βασίζεται στην αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων και καθορίζει τη σχέση ανταλλαγής εργασίας και “αμοιβής”. Ο άλλος είναι ο “Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων”, ένας ειδικός νόμος που επιβάλλει αυστηρούς κανονισμούς για την προστασία των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη την ανισότητα διαπραγματευτικής δύναμης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Ειδικότερα, οι διατάξεις που αφορούν τους “μισθούς” στον Νόμο Εργατικών Προτύπων έχουν προτεραιότητα έναντι των γενικών αρχών του Αστικού Κώδικα και επηρεάζουν άμεσα τις επιχειρηματικές δραστηριότητες. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς τις νομικές αρχές που αποτελούν τον πυρήνα της προστασίας των μισθών στον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων, εστιάζοντας ιδιαίτερα στα “πέντε βασικά αρχές της πληρωμής μισθών” που ορίζονται στο άρθρο 24 του νόμου, με αναφορές σε συγκεκριμένες νομοθετικές διατάξεις και σημαντικές δικαστικές αποφάσεις. Σκοπός είναι να βοηθήσουμε τα στελέχη των επιχειρήσεων, τους μετόχους και τους νομικούς συμβούλους να κατανοήσουν ακριβώς αυτούς τους περίπλοκους κανονισμούς, να διασφαλίσουν την τήρηση των κανόνων συμμόρφωσης (compliance) και να μειώσουν αποτελεσματικά τους νομικούς κινδύνους.

Αμοιβές Κάτω από το Ιαπωνικό Δίκαιο: Η Συμβολή του Αστικού Κώδικα και του Νόμου για τα Εργατικά Πρότυπα

Στο ιαπωνικό νομικό σύστημα, η αμοιβή για την εργασία ρυθμίζεται από δύο διαφορετικές οπτικές γωνίες: τον “Ιαπωνικό Αστικό Κώδικα” και τον “Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Πρότυπα”, και η κατανόηση της διαφοράς ανάμεσά τους είναι εξαιρετικά σημαντική.

Η οπτική του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα: Η «αμοιβή» στη σύμβαση εργασίας

Ο Ιαπωνικός Αστικός Κώδικας στο άρθρο 623 ορίζει τη σύμβαση εργασίας ως “μια συμφωνία όπου ο ένας εκ των δύο μερών δεσμεύεται να εργαστεί για τον άλλο, ο οποίος με τη σειρά του δεσμεύεται να παράσχει αμοιβή για αυτήν την εργασία”. Εδώ, η “αμοιβή” θεωρείται ένα ιδιωτικό δικαίωμα και υποχρέωση που βασίζεται στην αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων. Ο Αστικός Κώδικας δεν καθορίζει λεπτομερώς τον τρόπο πληρωμής της αμοιβής και, καταρχήν, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να διεκδικήσει την αμοιβή του πριν ολοκληρώσει την εργασία που έχει υποσχεθεί (Ιαπωνικός Αστικός Κώδικας άρθρο 624, παράγραφος 1). Αυτό σημαίνει ότι σε έναν κόσμο χωρίς τον Νόμο για τα Εργατικά Πρότυπα, ο χρόνος και ο τρόπος πληρωμής θα εξαρτώνται αποκλειστικά από τη συμφωνία των μερών.

Η οπτική του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Πρότυπα: Οι «μισθοί» ως δικαιώματα που πρέπει να προστατεύονται

Αντίθετα, ο Ιαπωνικός Νόμος για τα Εργατικά Πρότυπα έχει τη φύση του δημόσιου δικαίου που ορίζει τα ελάχιστα πρότυπα για τις συνθήκες εργασίας. Το άρθρο 11 του νόμου ορίζει τους “μισθούς” ως “μισθούς, συντάξεις, επιδόματα, μπόνους και οτιδήποτε άλλο πληρώνεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα για την εργασία, ανεξάρτητα από την ονομασία του”. Επειδή ο Νόμος για τα Εργατικά Πρότυπα είναι ειδικός νόμος σε σχέση με τον Αστικό Κώδικα, οι διατάξεις του έχουν αναγκαστική ισχύ. Αυτό σημαίνει ότι οι συμφωνίες σε συμβάσεις εργασίας που δεν πληρούν τα πρότυπα που ορίζει ο νόμος, καθίστανται άκυρες βάσει του άρθρου 13 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Πρότυπα, και τα πρότυπα που ορίζει ο νόμος εφαρμόζονται αυτόματα.

Η σχέση αυτών των δύο νόμων δεν περιορίζεται σε μια απλή διαφορά ορισμών. Αντικατοπτρίζει μια φιλοσοφική μεταστροφή στο δίκαιο, μετατοπίζοντας την εργασιακή σχέση από τον τομέα της ιδιωτικής αυτονομίας των συμβάσεων σε έναν τομέα δημόσιας ρύθμισης όπου η παρέμβαση του κράτους παρέχει την ελάχιστη προστασία. Ενώ ο Αστικός Κώδικας βασίζεται στην «συμφωνία» μεταξύ ίσων μερών, ο Νόμος για τα Εργατικά Πρότυπα λαμβάνει υπόψη τη διαρθρωτική ανισότητα στη σχέση δύναμης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και παρεμβαίνει για την προστασία της ζωής του εργαζομένου. Έτσι, ακόμη και αν ο εργαζόμενος έχει συμφωνήσει ατομικά στον τρόπο πληρωμής των μισθών, αν αυτή η συμφωνία παραβιάζει τα πρότυπα που ορίζει ο νόμος, η συμφωνία θεωρείται νομικά άκυρη. Η παρανόηση αυτού του σημείου μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρά λάθη σε θέματα συμμόρφωσης.

Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τις έννοιες της «αμοιβής» στον Ιαπωνικό Αστικό Κώδικα και των «μισθών» στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Πρότυπα.

Οι Πέντε Αρχές Πληρωμής Μισθών: Κεντρικές Διατάξεις του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων

Το Άρθρο 24 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων αποτελεί την ουσιαστική καρδιά της προστασίας των μισθών και είναι γνωστό ως «Οι Πέντε Αρχές Πληρωμής Μισθών». Αυτή η διάταξη καθορίζει ότι «ο μισθός πρέπει να καταβάλλεται σε νόμισμα, απευθείας στον εργαζόμενο, και στο πλήρες ποσό του». «Πρέπει να γίνεται πληρωμή τουλάχιστον μία φορά το μήνα, σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία». Αυτές οι πέντε αρχές δεν λειτουργούν ανεξάρτητα, αλλά συνδυάζονται αλληλένδετα, συνθέτοντας ένα συνολικό σύστημα με σκοπό τη σταθεροποίηση της ζωής των εργαζομένων. Η «πληρωμή σε νόμισμα» και η «απευθείας πληρωμή» εγγυώνται ότι οι μισθοί θα φτάσουν στα χέρια των εργαζομένων με ασφαλή και προσβάσιμο τρόπο, ενώ η «πλήρης πληρωμή» διαφυλάσσει την αξία τους. Επιπλέον, η «μηνιαία πληρωμή» και η «πληρωμή σε συγκεκριμένη ημερομηνία» εξασφαλίζουν την προβλεψιμότητα του εισοδήματος. Η κατανόηση αυτού του συνολικού σκοπού είναι ουσιώδης για την ερμηνεία των εξαιρέσεων και άλλων ειδικών διατάξεων κάθε αρχής.

Αρχή της Πληρωμής σε Νόμισμα

Κατά κανόνα, οι αποδοχές πρέπει να καταβάλλονται σε μετρητά σε ιαπωνικό νόμισμα, δηλαδή σε γιεν, το οποίο έχει νομική δύναμη υποχρεωτικής κυκλοφορίας στην Ιαπωνία. Η πληρωμή σε ξένο νόμισμα, επιταγές ή με φυσικά αγαθά ως μέρος της αμοιβής απαγορεύεται κατά κανόνα, προκειμένου να προστατευθούν οι εργαζόμενοι από την ανασφάλεια της αξίας και την δυσκολία στην εξαργύρωση.  

Υπάρχουν σημαντικές εξαιρέσεις σε αυτή την αρχή που συμβαδίζουν με την πραγματικότητα των σύγχρονων οικονομικών δραστηριοτήτων. Η πιο κοινή εξαίρεση είναι η κατάθεση σε τραπεζικό λογαριασμό που έχει ορίσει ο εργαζόμενος, με την σαφή συγκατάθεσή του. Σε αυτή την περίπτωση, η απλή συγκατάθεση του εργαζομένου δεν είναι αρκετή, καθώς συχνά απαιτείται η σύναψη συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου σχετικά με την εκτέλεση της κατάθεσης. Πρόσφατα, με την τροποποίηση του κανονισμού εφαρμογής του Νόμου για τα Εργατικά Πρότυπα, έγινε δυνατή η πληρωμή των αποδοχών σε λογαριασμό ενός παρόχου υπηρεσιών μεταφοράς κεφαλαίων που έχει οριστεί από τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Πρόνοιας, με την προϋπόθεση της συγκατάθεσης του εργαζομένου (το λεγόμενο ψηφιακό πληρωμή). Επιπλέον, με την συγκατάθεση του εργαζομένου, επιτρέπεται η πληρωμή της αποζημίωσης αποχώρησης με επιταγή, και εάν υπάρχει σχετική διάταξη σε συλλογική σύμβαση, επιτρέπεται η παροχή του επιδόματος μετακίνησης με τη μορφή εισιτηρίου διαρκείας.  

Σημαντικό είναι το γεγονός ότι η ‘συγκατάθεση’ για την εφαρμογή αυτών των εξαιρέσεων δεν είναι μια μοναδική και αμετάκλητη πράξη. Η απόφαση του Απλού Δικαστηρίου Κότσι της 18ης Μαρτίου 1981 (υπόθεση Μικούνι Χάιερ) καθιστά αυτό σαφές. Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος που αρχικά είχε συμφωνήσει σε κατάθεση μέσω τραπέζης, αργότερα ζήτησε να πληρωθεί σε μετρητά, αλλά ο εργοδότης αρνήθηκε. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η στάση του εργοδότη παραβίαζε την αρχή της πληρωμής σε νόμισμα. Αυτή η απόφαση υποδηλώνει ότι η αρχή της πληρωμής σε νόμισμα αποτελεί ένα βασικό δικαίωμα του εργαζομένου και ότι οι εξαιρέσεις για λόγους ευκολίας (όπως η κατάθεση σε λογαριασμό) δεν πρέπει να οδηγούν σε μόνιμη παραίτηση από αυτό το δικαίωμα. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες πρέπει να διατηρούν ένα πρακτικό σύστημα για να πληρώνουν τους εργαζομένους σε μετρητά, εάν αυτοί δεν συμφωνούν ή ανακαλούν τη συγκατάθεσή τους για κατάθεση σε λογαριασμό.  

Η Αρχή της Άμεσης Πληρωμής

Οι αποδοχές πρέπει να καταβάλλονται απευθείας στον εργαζόμενο για να αποφευχθεί η ενδιάμεση εκμετάλλευση και να διασφαλιστεί ότι η αμοιβή για την εργασία θα φτάσει σίγουρα στα χέρια του ίδιου του εργαζομένου.  

Σύμφωνα με αυτή την αρχή, ακόμη και αν ο εργαζόμενος έχει εξουσιοδοτήσει κάποιον άλλο, η πληρωμή των αποδοχών σε αυτόν τον αντιπρόσωπο (προαιρετικός αντιπρόσωπος) είναι παράνομη. Ακόμη και αν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος, η πληρωμή στον κηδεμόνα του ή άλλο νόμιμο αντιπρόσωπο απαγορεύεται ρητά από το Άρθρο 59 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων. Επίσης, ακόμη και αν ο εργαζόμενος έχει χρέη, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να πληρώσει τις αποδοχές απευθείας στον πιστωτή.  

Μια εξαίρεση που επιτρέπεται είναι η πληρωμή στον “αγγελιοφόρο” του εργαζομένου. Ο αγγελιοφόρος είναι κάποιος που μεταφέρει ή εκτελεί τις αποφάσεις του εργαζομένου, χωρίς να έχει δικαίωμα αυτόνομης κρίσης. Για παράδειγμα, αντιστοιχεί σε μια περίπτωση όπου ένας εργαζόμενος που νοσηλεύεται λόγω ασθένειας, έχει κάποιον από την οικογένειά του να παραλάβει τον σφραγισμένο φάκελο με τον μισθό του. Ωστόσο, η διάκριση μεταξύ αντιπροσώπου και αγγελιοφόρου μπορεί να είναι ασαφής και να συνεπάγεται νομικούς κινδύνους, επομένως στην πράξη η πιο ασφαλής μέθοδος είναι η άμεση πληρωμή στον εργαζόμενο ή η κατάθεση σε λογαριασμό τράπεζας που έχει εγκρίνει ο ίδιος.  

Μια πρωτοποριακή περίπτωση που καταδεικνύει τη σημασία αυτής της αρχής είναι η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 12ης Μαρτίου 1968 (1968). Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος μεταβίβασε το δικαίωμα να λάβει την αποζημίωση αποχώρησής του (αποδοχές) σε τρίτο πρόσωπο. Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι, αν και η συμφωνία μεταβίβασης του δικαιώματος μπορεί να είναι έγκυρη μεταξύ των μερών (εργαζόμενου και αποδέκτη), αυτό δεν επηρεάζει τις υποχρεώσεις του εργοδότη βάσει του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων. Με άλλα λόγια, ο εργοδότης παραμένει υπόχρεος να πληρώσει τις αποδοχές (σε αυτή την περίπτωση την αποζημίωση αποχώρησης) απευθείας στον εργαζόμενο και ο αποδέκτης της μεταβίβασης δεν μπορεί να ζητήσει απευθείας πληρωμή από τον εργοδότη. Αυτή η απόφαση δείχνει ότι η δημόσια πολιτική προστασίας των εργαζομένων μπορεί να παρέμβει ακόμη και στην ισχύ των ιδιωτικών συναλλαγών βάσει του αστικού δικαίου και να περιορίσει τις νομικές τους συνέπειες, συμβολίζοντας την αυστηρή φύση του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες πρέπει να συνεχίσουν να πληρώνουν τον εργαζόμενο αγνοώντας τυχόν ειδοποιήσεις μεταβίβασης των αποδοχών από τους πιστωτές του εργαζομένου.  

Η Αρχή της Πλήρους Πληρωμής

Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο, οι αποδοχές πρέπει να καταβάλλονται στο πλήρες ποσό τους, και οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να παρακρατούν μονομερώς οποιοδήποτε χρηματικό ποσό από τις αποδοχές (αυτόματη παρακράτηση) ως γενικό κανόνα. Αυτό στοχεύει στην εξασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν το πλήρες ποσό της υποσχεθείσας αμοιβής τους και στη διασφάλιση της σταθερότητας της οικονομικής τους ζωής.

Υπάρχουν εξαιρέσεις σε αυτή την αρχή. Πρώτον, τα στοιχεία που η νομοθεσία απαιτεί να παρακρατούνται, όπως ο φόρος εισοδήματος, ο φόρος κατοικίας και οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, μπορούν να αφαιρεθούν από τις αποδοχές χωρίς ειδική συμφωνία. Δεύτερον, για την παρακράτηση στοιχείων που δεν βασίζονται στη νομοθεσία, όπως το ενοίκιο για την εταιρική κατοικία ή τα συνδικαλιστικά τέλη, απαιτείται η σύναψη γραπτής συμφωνίας (συμφωνία εργοδότη-εργαζομένων) με το συνδικάτο των εργαζομένων του εργοταξίου που αποτελείται από την πλειοψηφία των εργαζομένων (ή, σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικάτο, με τον εκπρόσωπο της πλειοψηφίας των εργαζομένων).

Ιδιαίτερα περίπλοκο νομικό ζήτημα είναι το εάν οι εργοδότες μπορούν να αντισταθμίσουν τις απαιτήσεις που έχουν από τους εργαζομένους (όπως το δικαίωμα απαίτησης αποζημίωσης ή το δικαίωμα επιστροφής δανείου) με τις αποδοχές. Καταρχήν, μια τέτοια μονομερής αντιστάθμιση αντίκειται στην αρχή της πλήρους πληρωμής και δεν επιτρέπεται. Αυτό επιβεβαιώθηκε από την απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 2ης Νοεμβρίου 1956 (υπόθεση Kansai Seiki), όπου το δικαστήριο απέρριψε την απαίτηση του εργοδότη για αντιστάθμιση των αποζημιώσεων με τις αποδοχές.

Ωστόσο, η νομολογία έχει αναγνωρίσει δύο περιορισμένες εξαιρέσεις. Η πρώτη είναι η “ρυθμιστική αντιστάθμιση”. Αυτό αναφέρεται στη διαδικασία εξόφλησης υπερβολικών πληρωμών που προκύπτουν από λάθη στον υπολογισμό των αποδοχών, κατά την επόμενη πληρωμή των αποδοχών. Η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 18ης Δεκεμβρίου 1969 (υπόθεση Fukushima Kenkyo) αναγνώρισε ότι μια τέτοια ρύθμιση επιτρέπεται μόνο εάν η περίοδος της υπερβολικής πληρωμής και η περίοδος της εξόφλησης είναι λογικά συνδεδεμένες και το ποσό της αντιστάθμισης είναι αρκετά μικρό ώστε να μην απειλεί την οικονομική ζωή του εργαζομένου. Ωστόσο, σε περιπτώσεις όπως η αντιστάθμιση του μισού ποσού του μπόνους χωρίς προηγούμενη ειδοποίηση, έχει κριθεί ως παράνομη (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του Τόκιο της 9ης Απριλίου 2008).

Η δεύτερη εξαίρεση είναι η αντιστάθμιση με βάση την “ελεύθερη βούληση του εργαζομένου”. Η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 26ης Νοεμβρίου 1990 (υπόθεση Nisshin Steel) είναι η κύρια περίπτωση σχετικά με αυτό το ζήτημα. Σε αυτή την υπόθεση, ο εργαζόμενος είχε ζητήσει εκούσια την εξόφληση του δανείου που είχε λάβει από τον εργοδότη με τη χρήση της αποζημίωσης της αποχώρησής του, και δεν υπήρχαν ενδείξεις πίεσης από τον εργοδότη στη διαδικασία λήψης αυτής της απόφασης. Έτσι, η αντιστάθμιση της αποζημίωσης αποχώρησης με το δάνειο θεωρήθηκε έγκυρη. Αυτή η απόφαση δείχνει ότι δεν είναι αρκετό μόνο το γεγονός ότι υπάρχει υπογραφή σε μια συμφωνία, αλλά είναι απαραίτητο να εξετάζεται αυστηρά εάν η συγκατάθεση έχει δοθεί ελεύθερα και χωρίς την επιρροή της ανισότητας της σχέσης εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη το υψηλό εμπόδιο για την “ποιότητα της συγκατάθεσης”, μπορεί να θεωρηθεί ότι η πιο ασφαλής επιλογή για τις επιχειρήσεις είναι να ακολουθούν ως γενικό κανόνα την πολιτική της μη αντιστάθμισης των αποδοχών.

Οι αρχές της μηνιαίας πληρωμής και της πληρωμής σε συγκεκριμένη ημερομηνία

Αυτές οι δύο αρχές λειτουργούν αρμονικά για να προσφέρουν στους εργαζόμενους συνέπεια και προβλεψιμότητα στο εισόδημά τους. Η αρχή της “μηνιαίας πληρωμής” απαιτεί την καθιέρωση τουλάχιστον μίας ημέρας πληρωμής μισθού κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού μήνα (από την 1η έως την τελευταία ημέρα). Αυτό ισχύει ακόμα και σε περιπτώσεις όπου εφαρμόζεται ετήσιος μισθός, ο οποίος πρέπει να διαιρείται σε τουλάχιστον 12 μηνιαίες δόσεις. Για παράδειγμα, η πληρωμή των ημερών εργασίας ενός εργαζομένου που προσλήφθηκε στο τέλος του μήνα, σε συνδυασμό με τον μισθό του επόμενου μήνα και η πληρωμή τους στον επόμενο μήνα, παραβιάζει αυτή την αρχή.

Η αρχή της “πληρωμής σε συγκεκριμένη ημερομηνία” απαιτεί την ακριβή καθορισμό της ημέρας πληρωμής. Η οριοθέτηση της ημέρας πληρωμής ως “κάθε 25η του μήνα” ή “κάθε τελευταία ημέρα του μήνα” είναι νόμιμη, ενώ η οριοθέτηση ως “μεταξύ 20 και 25 του μήνα” ή “κάθε τρίτη Παρασκευή του μήνα”, όπου η ημερομηνία μπορεί να αλλάζει ανάλογα με τον μήνα, θεωρείται παράνομη, καθώς η ημερομηνία δεν είναι συγκεκριμένα καθορισμένη.

Σύμφωνα με το άρθρο 24, παράγραφος 2, εδάφιο του Ιαπωνικού Νόμου περί Εργατικών Προτύπων (Japanese Labor Standards Act), υπάρχουν εξαιρέσεις σε αυτές τις αρχές. Οι εξαιρέσεις αφορούν τις πληρωμές που γίνονται προσωρινά (όπως οι επιδοτήσεις γάμου) ή τα μπόνους, καθώς και άλλες αποδοχές που βασίζονται στην απόδοση εργασίας για περιόδους μεγαλύτερες του ενός μήνα και οι οποίες, λόγω της φύσης τους, είναι δύσκολο ή ακατάλληλο να πληρωθούν σε μηνιαία και συγκεκριμένη ημερομηνία.

Τα Επιχειρησιακά Ρίσκα από Παραβάσεις Νομοθεσίας στην Ιαπωνία

Σε περίπτωση παραβίασης οποιασδήποτε από τις πέντε βασικές αρχές πληρωμής μισθών που ορίζονται στο άρθρο 24 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων, υπάρχει η δυνατότητα επιβολής ποινικής κύρωσης με βάση το άρθρο 120 του ίδιου νόμου, η οποία μπορεί να φτάσει έως και τα 300.000 γιεν σε πρόστιμο. Στον Ιαπωνικό εργατικό νόμο, συχνά ορίζονται διατάξεις που προβλέπουν την τιμωρία και του ατόμου που είναι υπεύθυνο για την παράβαση αλλά και της εταιρείας ως νομικού προσώπου, κάτι που σημαίνει ότι η εταιρεία δεν μπορεί να αποφύγει την ευθύνη.

Μπορεί εν πρώτοις το πρόστιμο των 300.000 γιεν να φαίνεται ασήμαντο, ειδικά για μια μεγάλη εταιρεία. Ωστόσο, αυτή η άμεση ποινή είναι συνήθως μόνο η αρχή μιας μεγαλύτερης επιχειρησιακής απειλής. Οι έρευνες από την Επιθεώρηση Εργατικών Προτύπων μπορεί να μην περιορίζονται σε μια μόνο περίπτωση παράβασης αλλά να εξελιχθούν σε μια εκτενή έλεγχο της συνολικής διαχείρισης των εργατικών θεμάτων της εταιρείας. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε συστάσεις για διορθωτικά μέτρα και να αναγκάσει την εταιρεία να αλλάξει τον τρόπο λειτουργίας της. Επιπλέον, η δημοσιοποίηση των παραβάσεων μπορεί να βλάψει σοβαρά την κοινωνική φήμη της εταιρείας, επηρεάζοντας αρνητικά την πρόσληψη νέου προσωπικού, τις συναλλαγές με πελάτες και ακόμη και την πρόσβαση σε χρηματοδότηση. Επομένως, η τήρηση των αρχών πληρωμής μισθών δεν πρέπει να θεωρείται απλώς ως ένας τρόπος αποφυγής των προστίμων, αλλά ως ένα ζωτικό ζήτημα που αφορά την καρδιά της διακυβέρνησης της εταιρείας και υποστηρίζει την συνεχή ανάπτυξη και σταθερότητά της.

Συνοπτικά

Οι πέντε βασικές αρχές πληρωμής μισθών που καθορίζονται από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων, δηλαδή η «πληρωμή σε νόμισμα», η «άμεση πληρωμή», η «πλήρης πληρωμή», η «πληρωμή τουλάχιστον μία φορά το μήνα» και η «πληρωμή σε συγκεκριμένη ημερομηνία», δεν αποτελούν απλώς διοικητικές οδηγίες, αλλά αυστηρές και απαρέγκλιτες νομικές απαιτήσεις που βασίζονται σε μια ισχυρή δημόσια πολιτική προστασίας των εργαζομένων. Αυτές οι αρχές δεν μπορούν να τροποποιηθούν ή να εξαιρεθούν μέσω ιδιωτικής συμφωνίας με τους εργαζομένους. Για όλες τις εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ιαπωνία, η βαθιά κατανόηση και η αυστηρή τήρηση αυτών των κανόνων μέσω της οργάνωσης των εσωτερικών δομών είναι ένα απαραίτητο καθήκον για την κατασκευή σταθερών εργασιακών σχέσεων και την αποφυγή νομικών κινδύνων. Το νομικό μας γραφείο Monolith έχει μια σταθερή παρουσία στην παροχή πλούσιων συμβουλών σε μια ποικιλία εγχώριων και διεθνών πελατών σχετικά με περίπλοκα ζητήματα που αφορούν τον Ιαπωνικό Εργατικό Νόμο, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για τους μισθούς και τον υπολογισμό των αποδοχών. Στο γραφείο μας υπάρχουν ειδικοί που γνωρίζουν εκτενώς το Ιαπωνικό νομικό σύστημα και παράλληλα διαθέτουν προσόντα ξένων δικηγόρων και μιλούν άπταιστα τα Αγγλικά. Αυτή η γλωσσική ικανότητα σε συνδυασμό με τη νομική γνώση πολλαπλών δικαιοδοσιών προσφέρει μια μοναδική και ισχυρή υποστήριξη, ιδιαίτερα για τις ξένες εταιρείες και τις πολυεθνικές που επιδιώκουν να προσαρμόσουν τις παγκόσμιες πρακτικές τους στους Ιαπωνικούς νομικούς κανονισμούς. Από την αναθεώρηση και την αξιολόγηση του συστήματος διαχείρισης εργασίας της εταιρείας σας μέχρι την αντιπροσώπευση σε περίπτωση διαφορών, προσφέρουμε εξειδικευμένες νομικές υπηρεσίες, οπότε μη διστάσετε να μας συμβουλευτείτε. Οι πηγές που χρησιμοποιήθηκαν στην έκθεση