Το νομικό πλαίσιο για τους εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στην Ιαπωνία: Οδηγός για τους διευθυντές

Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου αποτελούν σημαντική επιλογή στρατηγικής για πολλές εταιρείες στην Ιαπωνία, καθώς εξυπηρετούν την ανάγκη για ειδικά έργα ή εποχιακή ζήτηση, καθώς και για την θέσπιση περιόδου δοκιμής. Αυτή η μορφή σύμβασης προσφέρει το μεγάλο πλεονέκτημα της ευελιξίας στην ασφάλεια της απασχόλησης που απαιτείται. Ωστόσο, το ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο επιβάλλει αυστηρούς νομικούς κανονισμούς στην εφαρμογή τους για να διασφαλίσει την σταθερότητα της απασχόλησης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Ειδικότερα, το νομικό σύστημα που κεντρίζεται γύρω από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Συμβάσεων καθορίζει σημαντικούς κανόνες που πρέπει να τηρούν οι εταιρείες σχετικά με τη διάρκεια των συμβάσεων, τη μετατροπή σε συμβάσεις αορίστου χρόνου και τις διαδικασίες στο τέλος της σύμβασης. Η λειτουργία των συμβάσεων ορισμένου χρόνου χωρίς κατανόηση αυτών των κανονισμών μπορεί να οδηγήσει σε απρόβλεπτες νομικές διαφορές και οικονομικούς κινδύνους. Ένα χαρακτηριστικό του ιαπωνικού νομικού συστήματος είναι η τάση να θεωρεί τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου όχι ως σειρά από ανεξάρτητες συμβάσεις, αλλά ως συνεχή εργασιακή σχέση που μπορεί να αλλάξει νομική φύση με την επανάληψη των ανανεώσεων. Με κάθε ανανέωση, οι προσδοκίες του εργαζομένου για συνέχιση της απασχόλησης αποκτούν μεγαλύτερη νομική προστασία, και αντίστοιχα, το πεδίο της εργοδοτικής διακριτικής ευχέρειας στο τέρμα της σύμβασης στενεύει. Επομένως, η αρχική σύναψη της σύμβασης δεν αποτελεί απλώς την ολοκλήρωση μιας στατικής συμφωνίας, αλλά την αρχή μιας σχέσης με δυνατότητα νομικής εξέλιξης, κάτι που αποτελεί το πρώτο βήμα στη διαχείριση κινδύνων. Στο παρόν άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς αυτούς τους κανονισμούς για να βοηθήσουμε τα στελέχη και τους νομικούς συμβούλους των εταιρειών να κατανοήσουν το κύριο νομικό πλαίσιο που αφορά τους εργαζομένους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο και να ανταποκριθούν κατάλληλα.  

Διάρκεια της Σύμβασης Εργασίας Ορισμένου Χρόνου στην Ιαπωνία

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, το πρώτο που πρέπει να κατανοήσετε είναι το ανώτατο όριο της διάρκειας της σύμβασης ανά περίπτωση. Το Άρθρο 14, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων καθορίζει ως κανόνα το ανώτατο όριο της διάρκειας μιας εργασιακής σύμβασης στα τρία έτη, για να αποτρέψει την άδικη δέσμευση των εργαζομένων για μακροχρόνιες περιόδους . Αυτή η διάταξη αφορά αποκλειστικά το ανώτατο όριο ανά σύμβαση και δεν περιορίζει τον αριθμό των ανανεώσεων της σύμβασης .  

Ωστόσο, υπάρχουν κάποιες σημαντικές εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα. Πρώτον, για τις συμβάσεις με εργαζομένους που διαθέτουν «υψηλού επιπέδου εξειδικευμένες γνώσεις, τεχνικές ή εμπειρία», το ανώτατο όριο μπορεί να επεκταθεί έως πέντε έτη . Η κατάταξη σε αυτή την κατηγορία δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, αλλά από αντικειμενικά κριτήρια που ορίζονται από τη νομοθεσία. Συγκεκριμένα, αυτό μπορεί να αφορά ατόμα με διδακτορικό δίπλωμα, ιατρούς ή δικηγόρους, αρχιτέκτονες με συγκεκριμένα προσόντα, ή συστηματικούς μηχανικούς και σχεδιαστές με συγκεκριμένη εργασιακή εμπειρία και ετήσιο εισόδημα (για παράδειγμα, πάνω από 10,750,000 γιεν) . Η δεύτερη εξαίρεση αφορά συμβάσεις με εργαζομένους ηλικίας 60 ετών και άνω κατά τη στιγμή της σύναψης, όπου το ανώτατο όριο είναι επίσης πέντε έτη . Επιπλέον, συμβάσεις που καθορίζονται για την ολοκλήρωση συγκεκριμένων έργων, όπως η κατασκευή φραγμάτων, μπορούν να έχουν διάρκεια μέχρι την ολοκλήρωση του έργου .  

Από την άλλη πλευρά, όσον αφορά το κατώτατο όριο της διάρκειας της σύμβασης, δεν υπάρχει νομική ρύθμιση . Ωστόσο, το Άρθρο 17, Παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων επιβάλλει στους εργοδότες την υποχρέωση να μην ανανεώνουν επανειλημμένα τη σύμβαση για περιόδους που είναι περιττά σύντομες σε σχέση με τον σκοπό της σύμβασης . Αυτή η υποχρέωση δεν αποτελεί απλώς έναν στόχο προσπάθειας. Για παράδειγμα, η εφαρμογή εξαιρετικά σύντομων συμβάσεων, όπως ενός μήνα, που ανανεώνονται επανειλημμένα για εργασίες που είναι ουσιαστικά μόνιμες, μπορεί να θεωρηθεί ως ένας παράγοντας που δικαιολογεί την «εύλογη προσδοκία ανανέωσης της σύμβασης» από την πλευρά του εργαζομένου, σε περίπτωση που αμφισβητηθεί η νομιμότητα της λήξης της σύμβασης. Συνεπώς, η επιδίωξη βραχυπρόθεσμης ευελιξίας μέσω της στρατηγικής των συμβάσεων μπορεί να αυξήσει τελικά τον νομικό κίνδυνο κατά τη λήξη της σύμβασης, κάτι που πρέπει να αναγνωρίζεται ως μέρος της διοικητικής κρίσης.  

Μετατροπή σε Αορίστου Χρόνου Εργασιακή Σύμβαση (Ο “Κανόνας των 5 Ετών”) στην Ιαπωνία

Ένα από τα πιο σημαντικά ρυθμιστικά στοιχεία στη διαχείριση των εργασιακών συμβάσεων ορισμένου χρόνου στην Ιαπωνία είναι το σύστημα μετατροπής σε αορίστου χρόνου εργασιακή σύμβαση, γνωστό ως “Κανόνας των 5 Ετών”. Το Άρθρο 18 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων ορίζει ότι, όταν οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου με τον ίδιο εργοδότη ανανεώνονται επανειλημμένα και η συνολική διάρκεια τους υπερβαίνει τα πέντε έτη, τότε δημιουργείται για τον εργαζόμενο το δικαίωμα να ζητήσει τη μετατροπή σε αορίστου χρόνου εργασιακή σύμβαση (δικαίωμα αίτησης μετατροπής).

Για να προκύψει αυτό το δικαίωμα, απαιτούνται τρεις προϋποθέσεις: πρώτον, η συνολική διάρκεια των συμβάσεων ορισμένου χρόνου να υπερβαίνει τα πέντε έτη, δεύτερον, να έχει πραγματοποιηθεί τουλάχιστον μία ανανέωση συμβάσεων κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου και τρίτον, η μέτρηση αυτής της συνολικής διάρκειας να ξεκινά από συμβάσεις που άρχισαν μετά την 1η Απριλίου 2013. Εάν ο εργαζόμενος ασκήσει αυτό το δικαίωμα μετά την πάροδο των πέντε ετών, ο εργοδότης θεωρείται ότι έχει αποδεχθεί την αίτηση μετατροπής και δεν μπορεί να την απορρίψει. Η αορίστου χρόνου εργασιακή σύμβαση που προκύπτει από τη μετατροπή ξεκινά την επόμενη ημέρα από τη λήξη της προηγούμενης σύμβασης ορισμένου χρόνου.

Οι όροι εργασίας μετά τη μετατροπή, καταρχήν, παραμένουν ίδιοι με την προηγούμενη σύμβαση ορισμένου χρόνου (θέση εργασίας, τόπος εργασίας, αμοιβή κ.λπ.), εκτός από τη διάρκεια της σύμβασης. Ωστόσο, είναι δυνατή η αλλαγή των όρων μέσω ξεχωριστών ρυθμίσεων, όπως οι κανονισμοί εργασίας. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η μετατροπή σε “αορίστου χρόνου εργασιακή σύμβαση” δεν σημαίνει αυτομάτως την απασχόληση ως λεγόμενος “μόνιμος υπάλληλος”. Οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν νέες κατηγορίες απασχόλησης για τους εργαζομένους που μετατρέπονται σε αορίστου χρόνου. Ωστόσο, εάν δημιουργηθούν διαφορές στη μεταχείριση μεταξύ των μόνιμων υπαλλήλων και των μετατρεπόμενων, πρέπει να υπάρχει λογική αιτιολόγηση βασισμένη σε στοιχεία όπως το περιεχόμενο της εργασίας, το εύρος των ευθυνών και η πιθανότητα μετακίνησης. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος να θεωρηθούν αυτές οι διαφορές ως αδικαιολόγητες σύμφωνα με το Άρθρο 8 του Ιαπωνικού Νόμου για τη Βελτίωση της Διαχείρισης Απασχόλησης Μερικής Απασχόλησης και Ορισμένου Χρόνου (Νόμος για Μερική Απασχόληση και Ορισμένου Χρόνου), και απαιτείται προσεκτικός σχεδιασμός του συστήματος.

Στον υπολογισμό της συνολικής διάρκειας των συμβάσεων υπάρχει επίσης ο κανόνας της “διακοπής” (cooling-off period). Σύμφωνα με το Άρθρο 18, Παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων, αν η διάρκεια της προηγούμενης σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι λιγότερο από ένα έτος, τότε ένα διάστημα αδράνειας που ισούται με το μισό της διάρκειας της σύμβασης και υπερβαίνει την περίοδο που ορίζεται από το Υπουργείο Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας θα οδηγήσει στην επανεκκίνηση της μέτρησης. Αν η διάρκεια της σύμβασης είναι ένα έτος ή περισσότερο, τότε μια περίοδος αδράνειας έξι μηνών ή περισσότερο μετά το τέλος της σύμβασης θα οδηγήσει επίσης στην επανεκκίνηση της μέτρησης.

Υπάρχουν ειδικές περιπτώσεις για τον “Κανόνα των 5 Ετών”. Για τους εργαζομένους υψηλής ειδίκευσης που εργάζονται σε συγκεκριμένα έργα κάτω από εργοδότες που έχουν λάβει πιστοποίηση για τα σχέδια τους σχετικά με την κατάλληλη διαχείριση απασχόλησης, καθώς και για τους ηλικιωμένους που συνεχίζουν να εργάζονται μετά τη συνταξιοδότηση, υπάρχει ένα σύστημα που αναβάλλει τη δημιουργία του δικαιώματος αίτησης μετατροπής για έναν ορισμένο χρονικό διάστημα.

Ως σημείο προσοχής για τη διοίκηση, η αποφυγή της δημιουργίας του δικαιώματος αίτησης μετατροπής με τον μη ανανέωση της σύμβασης λίγο πριν από την πάροδο των πέντε ετών (διακοπή απασχόλησης) μπορεί να οδηγήσει σε νομικές διαμάχες. Για να θεωρηθεί έγκυρη μια τέτοια διακοπή απασχόλησης, δεν αρκεί μόνο ο λόγος “αποφυγής της μετατροπής”, αλλά απαιτείται η ύπαρξη αντικειμενικά λογικών και επαρκών λόγων, όπως η ανάγκη της επιχείρησης. Επομένως, ο “Κανόνας των 5 Ετών” ουσιαστικά απαιτεί από τις επιχειρήσεις να εξετάσουν εγκαίρως τον μακροπρόθεσμο ρόλο των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου και να εφαρμόσουν σχεδιασμένη διαχείριση προσωπικού.

Λήξη Ορισμένου Χρόνου Εργασιακής Σύμβασης στην Ιαπωνία: Απόλυση Κατά τη Διάρκεια και Μη Ανανέωση Κατά τη Λήξη

Υπάρχουν δύο κύριοι τρόποι για να τερματίσετε μια εργασιακή σύμβαση ορισμένου χρόνου στην Ιαπωνία: μέσω «απόλυσης» κατά τη διάρκεια της σύμβασης και μέσω «μη ανανέωσης» κατά τη λήξη της περιόδου. Αυτές οι δύο διαδικασίες είναι νομικά εντελώς διαφορετικές έννοιες και οι απαιτήσεις για την αναγνώριση της νομιμότητάς τους διαφέρουν σημαντικά.

Απόλυση Κατά τη Διάρκεια της Σύμβασης Εργασίας στην Ιαπωνία

Το Άρθρο 17, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων ορίζει ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο κατά τη διάρκεια μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν υπάρχει «αναπόφευκτος λόγος» μέχρι την ολοκλήρωση της συμβατικής περιόδου. Αυτή η απαίτηση για «αναπόφευκτο λόγο» ερμηνεύεται πολύ πιο αυστηρά από το κριτήριο που αφορά την απόλυση εργαζομένων με αορίστου χρόνου συμβάσεις, το οποίο απαιτεί «αντικειμενικά λογικούς και κοινωνικά αποδεκτούς λόγους». Τα δικαστήρια θεωρούν ότι μια σύμβαση με ορισμένο χρόνο αποτελεί μια υπόσχεση για εργασία κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου και ότι για να διακοπεί μονομερώς αυτή η υπόσχεση, απαιτούνται σοβαρές συνθήκες που καθιστούν δύσκολη την προσδοκία συνέχισης της σύμβασης.

Συγκεκριμένα, αναπόφευκτοι λόγοι μπορεί να περιλαμβάνουν καταστάσεις ανωτέρας βίας όπως η χρεοκοπία της εταιρείας ή η καταστροφή των εγκαταστάσεων λόγω φυσικής καταστροφής, καθώς και εξαιρετικά σοβαρά προβλήματα από την πλευρά του εργαζομένου, όπως η διάπραξη σοβαρού εγκλήματος ή η αδυναμία εργασίας για μακρά περίοδο. Από την άλλη πλευρά, λόγοι όπως απλή οικονομική ύφεση, ανεπάρκεια των ικανοτήτων του εργαζομένου ή μικρές παραβάσεις της εργασιακής πειθαρχίας σπάνια θεωρούνται αποδεκτοί λόγοι για απόλυση κατά τη διάρκεια της σύμβασης.

Στην πράξη, τα περιστατικά όπου οι δικαστές έχουν κρίνει την απόλυση κατά τη διάρκεια της σύμβασης ως νόμιμη είναι εξαιρετικά περιορισμένα και δείχνουν την ιδιαιτερότητα των περιπτώσεων. Για παράδειγμα, υπήρξαν περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος είχε ψευδώς δηλώσει την ηλικία του κατά την πρόσληψη σε εργασίες που απαιτούσαν σωματική δύναμη (Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Τόκιο, 28 Μαρτίου 2008), ή όπου ο εργαζόμενος αρνήθηκε χωρίς δικαιολογημένο λόγο μια εντολή μετάθεσης και συνέχισε να απουσιάζει χωρίς άδεια (Υπόθεση Κοινωνικής Ασφάλειας Κειεί, Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Τόκιο, 28 Μαΐου 2019), ή όπου ο εργαζόμενος κρύβοντας τις ανεξήγητες απουσίες του, εργαζόταν σε ανταγωνιστική εταιρεία (Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Τόκιο, 26 Φεβρουαρίου 2018). Επομένως, από την άποψη της διοίκησης, οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου πρέπει να θεωρούνται ως σταθερές υποσχέσεις που δεν μπορούν να διακοπούν εκτός αν υπάρχουν σοβαροί λόγοι, και η προσεκτική επιλογή κατά την πρόσληψη και η κατάλληλη οριοθέτηση της αρχικής περιόδου της σύμβασης αποτελούν τα πιο σημαντικά μέτρα διαχείρισης κινδύνου.

Η Διακοπή Απασχόλησης Κατά το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η έννοια της “διακοπής απασχόλησης” αναφέρεται στην περίπτωση όπου ένας εργοδότης δεν ανανεώνει ένα συμβόλαιο εργασίας ορισμένου χρόνου μετά την λήξη του. Καταρχήν, η λήξη ενός συμβολαίου λόγω παρέλευσης της συμφωνηθείσας διάρκειας θα έπρεπε να είναι ελεύθερη, ωστόσο, το Άρθρο 19 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων κωδικοποιεί την νομική αρχή της “διακοπής απασχόλησης” που έχει εδραιωθεί μέσω της νομολογίας, περιορίζοντας την ελευθερία του εργοδότη να διακόψει την απασχόληση σε ορισμένες περιπτώσεις.

Η νομική αρχή της διακοπής απασχόλησης εφαρμόζεται κυρίως στις ακόλουθες δύο περιπτώσεις:

1. Όταν έχουν γίνει επαναλαμβανόμενες ανανεώσεις ενός συμβολαίου ορισμένου χρόνου και η διακοπή απασχόλησης θεωρείται, κατά την κοινωνική αντίληψη, ισοδύναμη με την απόλυση ενός εργαζομένου με αορίστου χρόνου συμβόλαιο (τύπος ουσιαστικά αορίστου χρόνου).
2. Όταν ο εργαζόμενος έχει λόγους να περιμένει ότι το συμβόλαιο ορισμένου χρόνου θα ανανεωθεί κατά τη λήξη του, και αυτή η προσδοκία θεωρείται λογική (τύπος προστασίας της προσδοκίας).

Σε οποιαδήποτε από αυτές τις περιπτώσεις, η διακοπή απασχόλησης από τον εργοδότη θεωρείται άκυρη “όταν λείπει ένας αντικειμενικά λογικός λόγος και δεν θεωρείται κατάλληλη κατά την κοινωνική αντίληψη”. Η απόφαση για το αν ο εργαζόμενος έχει “λογική προσδοκία για ανανέωση” βασίζεται σε μια συνολική εκτίμηση παραγόντων όπως η συνεχής φύση της εργασίας, ο αριθμός των ανανεώσεων και η συνολική διάρκεια απασχόλησης, εάν οι διαδικασίες ανανέωσης ήταν τυπικές, καθώς και η ύπαρξη ή μη υπονοιών ή δηλώσεων από τη διοίκηση που θα υποδήλωναν τη συνέχιση της απασχόλησης.

Για την κατανόηση αυτής της νομικής αρχής, υπάρχουν κάποιες σημαντικές δικαστικές αποφάσεις που μπορούν να λειτουργήσουν ως οδηγός. Η υπόθεση του εργοστασίου Τόσιμπα Λιανγκούτσο (Ανώτατο Δικαστήριο, 22 Ιουλίου 1974) αφορούσε τη διακοπή απασχόλησης ενός προσωρινού εργαζομένου που είχε αναλάβει μόνιμες εργασίες και το συμβόλαιό του είχε ανανεωθεί τυπικά πολλές φορές. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η διακοπή απασχόλησης ήταν ουσιαστικά ισοδύναμη με την απόλυση ενός μόνιμου εργαζομένου και την κήρυξε άκυρη, θέτοντας τις βάσεις για την αρχή της διακοπής απασχόλησης. Στην υπόθεση Χιτάτσι Μέντικο (Ανώτατο Δικαστήριο, 4 Δεκεμβρίου 1986), παρά την αναγνώριση της λογικής προσδοκίας του εργαζομένου για ανανέωση, το δικαστήριο έκρινε ότι η διακοπή απασχόλησης ήταν νόμιμη λόγω της υψηλής ανάγκης για διαχείριση προσωπικού που επέβαλε η κλείσιμο του εργοστασίου. Αυτό δείχνει ότι ακόμα και όταν υπάρχει λογική προσδοκία, η διακοπή απασχόλησης μπορεί να είναι νόμιμη εάν υπάρχουν αντικειμενικοί και λογικοί λόγοι που την υπερβαίνουν.

Ένα πρόσφατο παράδειγμα που αξίζει να σημειωθεί είναι η υπόθεση Χακουχόντο (Δικαστήριο Φουκουόκα, 17 Μαρτίου 2020). Σε αυτή την υπόθεση, παρά την ύπαρξη μιας ρήτρας στο συμβόλαιο που έλεγε ότι “το ανώτατο όριο ανανέωσης είναι πέντε χρόνια”, το δικαστήριο έδωσε βάρος στην πραγματική πρακτική των πολλαπλών ανανεώσεων που είχαν γίνει για περίπου 30 χρόνια και κατέληξε ότι ο εργαζόμενος είχε λογική προσδοκία για ανανέωση, κηρύσσοντας τη διακοπή απασχόλησης άκυρη. Αυτή η απόφαση δείχνει ότι δεν είναι αρκετό να βασίζεται κανείς μόνο στη γραπτή διατύπωση του συμβολαίου, αλλά πρέπει επίσης να λάβει υπόψη την πραγματική εφαρμογή και τις πράξεις της διοίκησης, οι οποίες μπορεί να δημιουργήσουν αθέλητα δικαιώματα προσδοκίας που προστατεύονται νομικά στον εργαζόμενο. Επομένως, για τη διαχείριση των νομικών κινδύνων που σχετίζονται με τη διακοπή απασχόλησης, είναι απαραίτητη όχι μόνο η σωστή διαμόρφωση των συμβολαίων, αλλά και η αυστηροποίηση των διαδικασιών ανανέωσης και αξιολόγησης, καθώς και η κατάλληλη εκπαίδευση των διοικητικών στελεχών σε θέματα επικοινωνίας.

Νομική Σύγκριση Απόλυσης και Μη Ανανέωσης Συμβολαίου Εργασίας Κατά τη Διάρκεια της Περιόδου στην Ιαπωνία

Η κατανόηση των νομικών διαφορών μεταξύ των δύο μεθόδων που αφορούν τη λήξη ενός συμβολαίου εργασίας ορισμένου χρόνου, της “απόλυσης κατά τη διάρκεια της περιόδου” και της “μη ανανέωσης συμβολαίου”, αποτελεί τη βάση για την κατάλληλη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων. Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τα κύρια διακριτικά σημεία μεταξύ των δύο.

Όπως είναι φανερό από αυτή τη σύγκριση, η απόλυση κατά τη διάρκεια της περιόδου αποτελεί μια εξαιρετικά εξαιρετική μέτρηση, ενώ η μη ανανέωση συμβολαίου εξετάζεται με αυστηρότητα ανάλογα με την πραγματικότητα των ανανεώσεων του συμβολαίου. Η αναγνώριση αυτών των διαφορών και η ακριβής κατανόηση των νομικών απαιτήσεων που απαιτούνται σε κάθε περίπτωση, αποτελεί το κλειδί για την πρόληψη διαφορών.

Συνοπτικά

Κατά την απασχόληση εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο πλαίσιο του Ιαπωνικού εργατικού δικαίου, είναι απαραίτητο να κατανοήσετε βαθιά τους αυστηρούς κανονισμούς που κρύβονται πίσω από την ευελιξία τους. Όπως αναλύθηκε σε αυτό το άρθρο, οι βασικοί πυλώνες που πρέπει να τηρούν οι εταιρείες περιλαμβάνουν το ανώτατο όριο της διάρκειας των συμβάσεων, τους κανόνες μετατροπής σε αορίστου χρόνου συμβάσεις μετά από πέντε χρόνια, καθώς και την ιδιαίτερα διαφορετική νομική πειθαρχία μεταξύ της «απόλυσης κατά τη διάρκεια της σύμβασης» και του «μη ανανέωσης της σύμβασης» κατά τη λήξη της. Ειδικότερα, η απόλυση κατά τη διάρκεια της σύμβασης έχει τόσο υψηλά εμπόδια που είναι σχεδόν αδύνατη, και η επαναλαμβανόμενη ανεύθυνη ανανέωση των συμβάσεων μπορεί να δημιουργήσει ακούσια μια νομική κατάσταση που καθιστά τη μη ανανέωση δυσχερή, αποτελώντας έναν σημαντικό παράγοντα κινδύνου για τη διοίκηση. Η αποτελεσματική χρήση των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου δεν περατώνεται απλώς με την υπογραφή ενός κατάλληλα συνταχθέντος εργασιακού συμβολαίου. Απαιτεί συνεχή διαχείριση που περιλαμβάνει σχεδιασμό προσωπικού με μακροπρόθεσμη προοπτική, τη δημιουργία σαφών και συνεπών εσωτερικών διαδικασιών για την ανανέωση και τη λήξη των συμβάσεων, καθώς και την κατάλληλη εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει εκτενείς συμβουλές σε μια ποικιλία εγχώριων και διεθνών πελατών σχετικά με θέματα που αφορούν τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, όπως αυτά που αναφέρονται σε αυτό το άρθρο, καθώς και σε όλο το φάσμα του Ιαπωνικού εργατικού δικαίου. Η δύναμη του γραφείου μας βρίσκεται στην εμβάθυνση στο Ιαπωνικό νομικό σύστημα και στην παρουσία δικηγόρων που μιλούν άπταιστα τα Αγγλικά, περιλαμβανομένων και αυτών με ξένα δικηγορικά πτυχία. Αυτό μας επιτρέπει να κατανοούμε ακριβώς τις μοναδικές ανησυχίες και το πλαίσιο των πελατών μας που δραστηριοποιούνται σε διεθνές περιβάλλον και να παρέχουμε σαφή και πρακτική νομική υποστήριξη χωρίς γλωσσικά εμπόδια. Σε κάθε στάδιο, από τη διαχείριση της απασχόλησης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, την οργάνωση των κανονισμών εργασίας, μέχρι την αντιμετώπιση εργατικών διαφορών, είμαστε εδώ για να υποστηρίξουμε δυναμικά την επιχείρησή σας από τη νομική πλευρά.