Διαφορές στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο: Νομική Νομιμότητα και Στρατηγικές Αντίδρασης των Επιχειρήσεων

Στη διαχείριση μιας επιχείρησης, η σχέση με τα συνδικάτα αποτελεί μια αποφεύγειν ζήτημα σημαντικότητας. Ειδικότερα, οι “δράσεις διαμαρτυρίας” που μπορεί να επιλέξει ένα συνδικάτο όταν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύχουν, μπορούν να έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην κανονική λειτουργία μιας επιχείρησης. Οι νόμοι της Ιαπωνίας εγγυώνται τις δράσεις διαμαρτυρίας ως δικαίωμα των εργαζομένων, αλλά αυτή η εγγύηση δεν είναι ανεξέλεγκτη. Εάν μια δράση διαμαρτυρίας είναι νομικά “δίκαιη” ή όχι, μπορεί να καθορίσει τα αντίμετρα που μπορεί να λάβει μια επιχείρηση, καθώς και τις νομικές ευθύνες που φέρουν τα συνδικάτα και τα μέλη τους. Ως εκ τούτου, η ακριβής κατανόηση των ορίων αυτής της “δικαιοσύνης” αποτελεί ένα απαραίτητο μέρος της διαχείρισης κινδύνων για τους διευθυντές και τους νομικούς συμβούλους των επιχειρήσεων που λειτουργούν στην Ιαπωνία.

Όταν συμβαίνει μια δράση διαμαρτυρίας, αυτό δεν αποτελεί απλώς ένα ζήτημα εργασιακών σχέσεων, αλλά μπορεί να γίνει μια νομική κρίση που αφορά την επιβίωση της επιχείρησης. Για παράδειγμα, αν μια απεργία σταματήσει την παραγωγή, η επιχείρηση μπορεί να υποστεί όχι μόνο άμεσες οικονομικές απώλειες, αλλά και να χάσει την εμπιστοσύνη των εμπορικών της εταίρων. Ωστόσο, αν η δράση διαμαρτυρίας στερείται νομικής δικαιοσύνης, η επιχείρηση μπορεί να έχει τη δυνατότητα να απαιτήσει αποζημίωση από το συνδικάτο ή τα μεμονωμένα μέλη που συμμετείχαν. Αντίθετα, αν η επιχείρηση αντιδράσει ακατάλληλα σε μια δίκαιη δράση διαμαρτυρίας, μπορεί να κατηγορηθεί για αδίκημα εργασιακής πρακτικής και να φέρει νομικές ευθύνες. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε το νομικό πλαίσιο των δράσεων διαμαρτυρίας στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, εστιάζοντας ιδιαίτερα στα κριτήρια για την κρίση της “δικαιοσύνης” τους, τις νομικές ευθύνες όταν αυτή λείπει, και τα συγκεκριμένα αντίμετρα που μπορεί να λάβει μια επιχείρηση, με αναφορά σε σχετικές δικαστικές αποφάσεις.

Η Νομική Βάση των Διαφορών στην Ιαπωνία

Στο ιαπωνικό νομικό σύστημα, το δικαίωμα στη διεξαγωγή διαφορών στηρίζεται σε μια ισχυρή νομική βάση. Η πηγή αυτής βρίσκεται στο Άρθρο 28 του Συντάγματος της Ιαπωνίας. Αυτό το άρθρο εγγυάται στους εργαζόμενους το «δικαίωμα στην ένωση», το «δικαίωμα στη συλλογική διαπραγμάτευση» και το «δικαίωμα στη συλλογική δράση». Αυτό το «δικαίωμα στη συλλογική δράση» αποτελεί τη συνταγματική βάση για το δικαίωμα στη διεξαγωγή διαφορών, δηλαδή το δικαίωμα στην απεργία.

Για να συγκεκριμενοποιηθεί αυτή η συνταγματική εγγύηση, ο Νόμος για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας παρέχει ισχυρή νομική προστασία στις διαφορές. Αυτή η προστασία αποτελείται κυρίως από δύο ασυλίες: την ποινική και την αστική ασυλία.

Πρώτον, η ποινική ασυλία. Ο Νόμος για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας στο Άρθρο 1, Παράγραφος 2, ορίζει ότι οι νόμιμες πράξεις ενός συνδικάτου δεν αποτελούν ποινικό αδίκημα σύμφωνα με τον Ποινικό Κώδικα της Ιαπωνίας. Για παράδειγμα, μια απεργία μπορεί τυπικά να θεωρηθεί ως πράξη που παρεμποδίζει τις επιχειρηματικές λειτουργίες (όπως το αδίκημα της επιβολής παρεμπόδισης στην εργασία), αλλά όσο αυτή είναι μια νόμιμη διαφορά, δεν υπόκειται σε ποινικές κυρώσεις.

Δεύτερον, η αστική ασυλία. Ο Νόμος για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας στο Άρθρο 8 ορίζει ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να απαιτήσει αποζημίωση από το συνδικάτο ή τα μέλη του, ακόμα και αν υποστεί ζημιά λόγω νόμιμης διαφοράς. Έτσι, ακόμα και αν μια επιχείρηση υποστεί τεράστια χαμένα κέρδη λόγω μιας νόμιμης απεργίας, δεν είναι νομικά δυνατό να μετακυλίσει αυτή την απώλεια στο συνδικάτο.

Ωστόσο, αυτές οι ισχυρές νομικές προστασίες είναι προνόμια υπό τον όρο ότι η διαφορά είναι «νόμιμη». Οι διατάξεις του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας συνεπώς απαιτούν συνεχώς τη νομιμότητα της πράξης ως προϋπόθεση για την ασυλία. Αυτό υποδηλώνει ότι το δικαίωμα στη διαφορά που εγγυάται το Σύνταγμα δεν είναι απεριόριστο, αλλά τοποθετείται εντός ορισμένων κοινωνικών και νομικών ορίων. Επομένως, το γεγονός ότι ένα συνδικάτο ξεκίνησε μια διαφορά δεν αποτελεί το τέλος της νομικής ανάλυσης, αλλά μόνο την αρχή. Το πιο σημαντικό ζήτημα για μια επιχείρηση είναι να αναλύσει αντικειμενικά και ψύχραιμα εάν η διαφορά πληροί τα νομικά κριτήρια της «νομιμότητας». Το αποτέλεσμα αυτής της ανάλυσης θα καθορίσει τη νομική θέση της επιχείρησης, τις δυνατές αντιμετωπίσεις και τελικά την κατεύθυνση για την επίλυση της διαφοράς.

Τα τέσσερα κριτήρια για την κρίση της νομιμότητας των διαφορών

Τα δικαστήρια της Ιαπωνίας, κατά την αξιολόγηση εάν μια διαφορά είναι νόμιμη ή όχι, δεν βασίζονται σε ένα μοναδικό κριτήριο, αλλά λαμβάνουν υπόψη τους πολλαπλά στοιχεία σε μια συνολική προσέγγιση. Αυτό το πλαίσιο κρίσης, το οποίο έχει καθιερωθεί μέσω της συσσώρευσης των προηγούμενων αποφάσεων, αποτελείται κυρίως από τέσσερα κριτήρια: «το υποκείμενο», «τον σκοπό», «τη διαδικασία» και «τα μέσα/τη συμπεριφορά». Όταν μια εταιρεία αντιμετωπίζει διαφορές από συνδικάτα εργαζομένων στην Ιαπωνία, είναι απαραίτητο να εξετάσει τη νομιμότητα αυτών των ενεργειών από πολλαπλές προοπτικές, με βάση αυτά τα κριτήρια.

Η Νομιμότητα του Υποκειμένου

Για να αναγνωριστεί η νομιμότητα μιας διαμαρτυρίας, το πρώτο και κύριο απαιτούμενο είναι η καταλληλότητα του υποκειμένου που την πραγματοποιεί. Το δικαίωμα στη διαμαρτυρία είναι ένα δικαίωμα που επιτρέπει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις να γίνουν ουσιαστικά ισότιμες, επομένως η διαμαρτυρία πρέπει να οργανώνεται συστηματικά από συνδικάτα εργαζομένων ή από άλλες ομάδες εργαζομένων που είναι συγκρίσιμες με αυτά.

Ως εκ τούτου, οι απεργίες που πραγματοποιούνται από μεμονωμένα μέλη ενός συνδικάτου χωρίς την επίσημη απόφαση του συνδικάτου, γνωστές ως “άγριες απεργίες”, θεωρούνται παράνομες λόγω της έλλειψης νομιμότητας του υποκειμένου. Σύμφωνα με την ιαπωνική νομολογία, οι άγριες απεργίες που διεξάγονται από μεμονωμένα μέλη ενός συνδικάτου, αγνοώντας τη συλλογική βούληση του συνόλου, δεν θεωρούνται νόμιμες. Ακόμη και αν η εκτελεστική επιτροπή του συνδικάτου εγκρίνει την απεργία εκ των υστέρων, μια πράξη που έχει κριθεί παράνομη δεν μπορεί να γίνει νόμιμη αναδρομικά, όπως έχει κριθεί από το δικαστήριο (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Φουκουόκα, Υποδιαίρεση Κοκούρα, 16 Μαΐου 1950).

Η Νομιμότητα του Σκοπού

Δεύτερον, ο σκοπός της διαμάχης πρέπει να είναι νόμιμος. Το δικαίωμα στη διαμάχη είναι ένα δικαίωμα που εγγυάται τη βελτίωση της οικονομικής θέσης των εργαζομένων. Επομένως, ο σκοπός της διαμάχης πρέπει να σχετίζεται με θέματα που μπορούν να επιλυθούν μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων με τον εργοδότη, όπως οι μισθοί, οι ώρες εργασίας, και άλλες συνθήκες εργασίας.

Από αυτή την οπτική γωνία, οι απεργίες με καθαρά πολιτικούς σκοπούς, οι λεγόμενες “πολιτικές απεργίες”, δεν θεωρούνται καταρχήν νόμιμες. Αυτό συμβαίνει επειδή αιτήματα όπως η αντίθεση σε συγκεκριμένα νομοσχέδια ή η αλλαγή της πολιτικής της κυβέρνησης δεν μπορούν να επιτευχθούν με την προσπάθεια μιας μόνο εταιρείας. Το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας έκανε σαφές στην υπόθεση του ναυπηγείου της Mitsubishi Heavy Industries στη Ναγκασάκι (απόφαση της 25ης Σεπτεμβρίου 1992) ότι οι διαμάχες για πολιτικούς σκοπούς που δεν σχετίζονται άμεσα με την απαίτηση βελτίωσης της οικονομικής θέσης των εργαζομένων απέναντι στον εργοδότη βρίσκονται εκτός του πεδίου εφαρμογής του άρθρου 28 του Συντάγματος της Ιαπωνίας.

Ομοίως, οι “συμπαθητικές απεργίες”, που διεξάγονται για να υποστηρίξουν τις εργατικές διαμάχες άλλων εταιρειών, τείνουν να θεωρούνται ως έχουσες μη νόμιμο σκοπό όταν ο εργοδότης της δικής τους εταιρείας δεν έχει καμία δυνατότητα να επηρεάσει την επίλυση της διαμάχης.

Η Νομιμότητα της Διαδικασίας

Τρίτον, απαιτείται η διαδικασία που οδηγεί σε μια διαμάχη να είναι κατάλληλη. Οι δράσεις διαμάχης θεωρούνται το τελευταίο μέσο στις διαπραγματεύσεις εργοδοτών και εργαζομένων στην Ιαπωνία, και προϋποθέτουν αρχικά την ειλικρινή διαπραγμάτευση μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων. Εάν, παρά την ύπαρξη περιθωρίου για διαπραγματεύσεις, κάποιος προχωρήσει μονομερώς σε δράσεις διαμάχης, η νομιμότητα αυτών των ενεργειών μπορεί να αμφισβητηθεί.

Επιπλέον, οι απεργίες που πραγματοποιούνται απροειδοποίητα και ξαφνικά μπορεί να θεωρηθούν παράνομες ως πράξεις που παραβιάζουν τις αρχές της καλής πίστης και προκαλούν απρόβλεπτη και υπερβολική ζημιά στον εργοδότη. Σε ένα δικαστικό παράδειγμα, απορρίφθηκε η νομιμότητα μιας απεργίας όπου η ανακοίνωση της έναρξής της έγινε μόλις πέντε λεπτά πριν, παρόλο που η αρχική προειδοποίηση είχε δοθεί 12 ώρες νωρίτερα.

Επιπρόσθετα, τα συνδικάτα στην Ιαπωνία πρέπει να συμμορφώνονται με τους εσωτερικούς κανονισμούς τους και με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα. Συγκεκριμένα, το Άρθρο 5, Παράγραφος 2, Εδάφιο 8 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα απαιτεί για την έναρξη μιας απεργίας την απόφαση της πλειοψηφίας μέσω απευθείας και ανώνυμης ψηφοφορίας των μελών του συνδικάτου. Οι απεργίες που δεν ακολουθούν αυτή τη διαδικασία δεν αναγνωρίζονται ως νόμιμες από διαδικαστικής άποψης.

Τέλος, ο Ιαπωνικός Νόμος για τη Ρύθμιση των Εργασιακών Σχέσεων απαιτεί για τις «δημόσιες υπηρεσίες» όπως οι μεταφορές, η ιατρική περίθαλψη, και η παροχή ηλεκτρισμού, αερίου και νερού, η ειδοποίηση της Επιτροπής Εργασίας και του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Πρόνοιας (ή του Κυβερνήτη της Περιφέρειας) τουλάχιστον δέκα ημέρες πριν από την προγραμματισμένη ημέρα της διαμάχης. Οι δράσεις διαμάχης που παραβιάζουν αυτή την υποχρέωση προειδοποίησης θεωρούνται επίσης παράνομες.

Η Νομιμότητα των Μέσων και των Τρόπων Δράσης

Τέλος, είναι απαραίτητο ότι τα συγκεκριμένα μέσα και τρόποι δράσης των εργατικών διαφορών πρέπει να βρίσκονται εντός των κοινωνικά αποδεκτών ορίων. Ανεξάρτητα από τον σκοπό ή την αιτία, η χρήση βίας δεν δικαιολογείται ποτέ. Το Άρθρο 1, Παράγραφος 2 του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας (Japanese Trade Union Law) καθορίζει σαφώς αυτό το σημείο.

Συγκεκριμένα, οι ακόλουθες πρακτικές έχουν αναδειχθεί ως προβληματικές στη νομολογία:

Το πικετάρισμα είναι μια δράση που αποσκοπεί στην εμπόδιση της πρόσβασης στον χώρο εργασίας από άλλους εργαζόμενους ή επιχειρήσεις που επιθυμούν να εργαστούν, με σκοπό την εξασφάλιση της αποτελεσματικότητας της απεργίας. Ωστόσο, οι τρόποι δράσης πρέπει να περιορίζονται αυστηρά στα όρια της ειρηνικής πειθούς. Η χρήση βίας, όπως η περικύκλωση και οι προσβολές από μεγάλο αριθμό ατόμων ή η δημιουργία φυσικών εμποδίων (όπως σκραμπλ) που καθιστούν αδύνατη την είσοδο και την έξοδο ανθρώπων, θεωρείται ότι υπερβαίνει τα όρια της νομιμότητας.

Η κατάληψη του χώρου εργασίας αναφέρεται στην πράξη των απεργών να παραμένουν στον χώρο εργασίας, αποκλείοντας τη διαχείριση των εγκαταστάσεων από τον εργοδότη. Η νομολογία δεν αναγνωρίζει τη νομιμότητα σε περιπτώσεις «πλήρους και αποκλειστικής» κατάληψης του χώρου εργασίας, η οποία αποκλείει πλήρως τον έλεγχο του εργοδότη στις εγκαταστάσεις του, καθώς αυτό παραβιάζει τα δικαιώματα ιδιοκτησίας του. Αντίθετα, εάν η κατάληψη περιορίζεται μόνο σε ένα μέρος του χώρου εργασίας και δεν εμποδίζει φυσικά την εργασία ή την εκτέλεση των εργασιών από άλλους εργαζόμενους, τότε υπάρχει περιθώριο να αναγνωριστεί η νομιμότητά της.

Η απραξία (σαμποτάζ) είναι η ενέργεια που σκόπιμα μειώνει την αποδοτικότητα της εργασίας. Αναγνωρίζεται ως μέρος των δράσεων διαφοράς, καθώς παρέχεται η εργατική δύναμη με ατελή τρόπο. Ωστόσο, πράξεις που υπερβαίνουν την απλή μείωση της αποδοτικότητας και προκαλούν ενεργά ζημιά στις εγκαταστάσεις ή τα προϊόντα της εταιρείας, ή απειλούν την ασφάλεια της εργασίας, ξεπερνούν τα όρια της νόμιμης απραξίας και κρίνονται παράνομες. Για παράδειγμα, σε μια περίπτωση όπου οδηγοί τρένων μείωσαν σκόπιμα την ταχύτητα των δρομολογίων, προκαλώντας κίνδυνο για την ασφαλή λειτουργία των τρένων υπό το πρόσχημα της ασφαλούς αντιπαράθεσης, το δικαστήριο απέρριψε τη νομιμότητα της δράσης τους (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο, 16 Ιουλίου 2014).

Σύγκριση Νόμιμων και Παράνομων Εργατικών Διεκδικήσεων Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Βάσει των τεσσάρων κριτηρίων που αναλύθηκαν λεπτομερώς, μπορούμε να συγκρίνουμε τα χαρακτηριστικά των νόμιμων και των παράνομων εργατικών διεκδικήσεων όπως φαίνονται στον παρακάτω πίνακα. Αυτός ο πίνακας μπορεί να χρησιμεύσει ως οδηγός κατά την αξιολόγηση συγκεκριμένων καταστάσεων μέσα στο νομικό πλαίσιο.

Νομική Ευθύνη για Αναίτιες Διαμαρτυρίες Κάτω από το Ιαπωνικό Δίκαιο

Όταν μια διαμαρτυρία δεν πληροί κανένα από τα τέσσερα προαναφερθέντα κριτήρια και κρίνεται ως «αναίτια», η ισχυρή προστασία από ποινικές και αστικές ευθύνες που παρέχεται από τον Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα χάνεται. Ως αποτέλεσμα, τα εργατικά συνδικάτα και τα μέλη τους που συμμετέχουν μπορεί να αντιμετωπίσουν αυστηρή νομική ευθύνη βάσει του Ιαπωνικού Αστικού και Ποινικού Δικαίου.

Αστική Ευθύνη: Αξιώσεις Αποζημίωσης

Οι αναίτιες διαμαρτυρίες αντιστοιχούν σε παράνομες πράξεις κάτω από το Ιαπωνικό Αστικό Δίκαιο (Άρθρο 709 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα). Αυτό επιτρέπει στις επιχειρήσεις να απαιτήσουν αποζημίωση από τα συνδικάτα για τις ζημιές που υπέστησαν λόγω των διαμαρτυριών. Οι αξιώσεις για αποζημίωση μπορεί να περιλαμβάνουν χαμένα κέρδη λόγω διακοπής παραγωγής, κόστος επισκευής εξοπλισμού, και έξοδα για την ανάκτηση της εμπιστοσύνης των πελατών.

Ένα ακόμη σημαντικό σημείο είναι ότι η ευθύνη για αποζημίωση δεν περιορίζεται μόνο στο συνδικάτο ως οργανισμό. Η Ιαπωνική νομολογία έχει αναγνωρίσει ότι τα στελέχη των συνδικάτων που σχεδίασαν και καθοδήγησαν τις παράνομες διαμαρτυρίες, καθώς και τα μέλη που συμμετείχαν ενεργά, φέρουν από κοινού ευθύνη για αποζημίωση (συνδική παράνομη πράξη, Άρθρο 719 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα). Στην υπόθεση Shosenji (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο, 6 Μαΐου 1992), αναγνωρίστηκε ότι η διαμαρτυρία αποτελεί πράξη του συνδικάτου αλλά ταυτόχρονα και πράξη των μεμονωμένων μελών που την διεξήγαγαν, επιβεβαιώνοντας την ευθύνη τους για παράνομες πράξεις. Η πιθανότητα τα μέλη να φέρουν άμεση ευθύνη για αποζημίωση έχει ιδιαίτερη σημασία στην αποτροπή της συμμετοχής σε παράνομες διαμαρτυρίες.

Ποινική Ευθύνη

Επειδή η προστασία από ποινική ευθύνη δεν επεκτείνεται, οι ατομικές πράξεις σε μια αναίτια διαμαρτυρία μπορεί να αποτελέσουν αντικείμενο ποινικής δίωξης κάτω από το Ιαπωνικό Ποινικό Δίκαιο. Για παράδειγμα, αν κάποιος παρεμποδίσει την εργασία με τη χρήση βίας, μπορεί να κατηγορηθεί για εγκλήματα όπως παρεμπόδιση εργασίας με βία, παράνομη είσοδος σε κτίριο, ή ακόμη και για εγκλήματα όπως επίθεση ή σωματική βλάβη αν χρησιμοποιηθεί βία εναντίον διευθυντών ή άλλων υπαλλήλων. Αυτές οι πράξεις μπορεί να ερευνηθούν από την αστυνομία και να οδηγήσουν σε κατηγορίες από τον εισαγγελέα.

Πειθαρχικές Ποινές σε Εργαζόμενους

Η άρνηση παροχής εργασίας χωρίς δίκαιο λόγο αποτελεί παραβίαση των υποχρεώσεων της εργασιακής σύμβασης. Η συμμετοχή σε αναίτιες διαμαρτυρίες αντιστοιχεί ακριβώς σε αυτή την παραβίαση και θεωρείται ως πράξη που διαταράσσει την τάξη της επιχείρησης. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις μπορούν, σύμφωνα με τους κανονισμούς εργασίας, να επιβάλλουν πειθαρχικές ποινές στους εργαζόμενους που συμμετείχαν σε παράνομες διαμαρτυρίες. Η σοβαρότητα της ποινής μπορεί να κυμαίνεται από απλή επίπληξη, μείωση μισθού, αναστολή εργασίας, μέχρι και την πιο σοβαρή ποινή της απόλυσης. Το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας έχει επίσης δείξει συνεπή στάση στην απόφαση ότι μπορούν να επιβληθούν πειθαρχικές ποινές σε μεμονωμένα μέλη του συνδικάτου που διατάραξαν την επιχειρησιακή τάξη μέσω παράνομων διαμαρτυριών.

Διαφορές στην Εργασία και Μισθοδοσία Κάτω από το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η διαχείριση των μισθών των εργαζομένων κατά τη διάρκεια περιόδων εργατικών διαφορών αποτελεί άμεσο και σημαντικό ζήτημα για τις εταιρείες. Η αντιμετώπιση αυτού του ζητήματος διαφέρει ανάλογα με τη φύση της διαφοράς.

Η Αρχή “Χωρίς Εργασία, Χωρίς Μισθό”

Όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε απεργία και αρνούνται πλήρως την παροχή εργασίας, οι εταιρείες δεν έχουν υποχρέωση να καταβάλλουν μισθό. Αυτό είναι γνωστό ως η αρχή “Χωρίς Εργασία, Χωρίς Μισθό” και προκύπτει από τη βασική φύση της εργατικής σύμβασης, όπου ο μισθός αποτελεί αντάλλαγμα για την εργασία. Δεν πρόκειται για τιμωρητική περικοπή μισθού, αλλά για την απλή μη καταβολή ανταλλάγματος για μη παρεχόμενη εργασία, κάτι που αποτελεί φυσικό αποτέλεσμα της συμβατικής σχέσης.

Αντίθετα, η καταβολή μισθού σε εργαζόμενους που συμμετέχουν σε νόμιμη απεργία μπορεί να θεωρηθεί ως βοήθεια στα οικονομικά των συνδικάτων και να αποτελέσει παράβαση του άρθρου 7 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συνδικάτων, το οποίο απαγορεύει την “επιβλητική παρέμβαση” ως μια αδίκημα εργασιακή πράξη. Επομένως, η μη καταβολή μισθού για τις ώρες που δεν εργάστηκε κάποιος κατά τη διάρκεια της απεργίας δεν είναι μόνο νομικά δικαιολογημένη, αλλά συχνά αποτελεί και υποχρέωση.

Περικοπή Μισθού σε Περιπτώσεις Εργασιακής Απραξίας ή Μερικής Απεργίας

Το ζήτημα γίνεται πιο περίπλοκο όταν η εργασία παρέχεται μερικώς, όπως σε περιπτώσεις εργασιακής απραξίας (σαμποτάζ) ή μερικής απεργίας όπου αρνούνται μόνο ορισμένες εργασίες. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εταιρείες μπορούν να μειώσουν τον μισθό ανάλογα με το ποσοστό της μη παρεχόμενης εργασίας, αλλά ο υπολογισμός πρέπει να είναι αντικειμενικός και λογικός.

Η απλή μείωση του μισθού επειδή κάποιος συμμετείχε σε εργασιακή απραξία δεν είναι αποδεκτή, και η μείωση πρέπει να αντιστοιχεί στο βαθμό της μη παρεχόμενης εργασίας. Σε παλαιότερες δικαστικές αποφάσεις, όπως στην περίπτωση των ταξιτζήδων που συμμετείχαν σε εργασιακή απραξία, έχει κριθεί ως λογικός ο υπολογισμός της μείωσης του μισθού με βάση το ελάχιστο ποσό των εισπράξεων των εργαζομένων που δεν συμμετείχαν στην απραξία, μειωμένο κατά ένα συγκεκριμένο ποσοστό (Απόφαση Δικαστηρίου Ομπιχίρο, 29 Νοεμβρίου 1982). Επιπλέον, σε περιπτώσεις μηνιαίας αμοιβής με βασικό μισθό και διάφορες επιδόματα, είναι απαραίτητο να κρίνουμε ξεχωριστά ποιο τμήμα αποτελεί αντάλλαγμα για την εργασία και ποιο όχι. Το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας, στην υπόθεση του ναυπηγείου της Mitsubishi Heavy Industries στο Ναγκασάκι (Απόφαση 18 Σεπτεμβρίου 1981), απέρριψε την αφηρημένη διαίρεση του μισθού σε τμήμα που αντιστοιχεί στην παροχή εργασίας και σε τμήμα που δεν αντιστοιχεί, και έδειξε ότι η απόφαση για τη μείωση πρέπει να βασίζεται στη φύση του κάθε επιδόματος.

Αντίμετρα Εργοδοτών σε Εργατικές Διαφορές

Ακόμη και όταν ένα συνδικάτο ξεκινά μια εργατική διαφορά, οι εργοδότες δεν είναι ανήμποροι. Το ιαπωνικό νομικό σύστημα σέβεται τα δικαιώματα διοίκησης των εργοδοτών και επιτρέπει τη λήψη αντίμετρων εντός ορισμένων ορίων.

Συνέχιση της Λειτουργίας κατά τη Διάρκεια της Εργατικής Διαφοράς

Πρώτον, οι εργοδότες δεν έχουν την υποχρέωση να διακόψουν την επιχείρησή τους κατά τη διάρκεια μιας εργατικής διαφοράς. Οι εργοδότες διαθέτουν την “ελευθερία λειτουργίας” και μπορούν να κινητοποιήσουν μη συνδικαλισμένους εργαζόμενους ή διοικητικό προσωπικό που δεν συμμετέχουν στην απεργία, ή ακόμη και να προσλάβουν νέους αντικαταστάτες εργαζόμενους, για να διασφαλίσουν τη συνέχεια της επιχείρησης. Η εξασφάλιση αντικαταστατών για τη μείωση των επιπτώσεων μιας απεργίας αποτελεί μέρος της νόμιμης άσκησης δικαιωμάτων του εργοδότη.

Αμυντικό Λοκάουτ (Κλείσιμο Εργοστασίου)

Το πιο ισχυρό αντίμετρο που μπορεί να λάβει ένας εργοδότης είναι το λοκάουτ, δηλαδή το κλείσιμο του εργοστασίου. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης αρνείται ενεργά την παροχή εργασίας από τους εργαζόμενους που συμμετέχουν στην εργατική διαφορά και δεν τους επιτρέπει να εργαστούν.

Ωστόσο, τα ιαπωνικά δικαστήρια επιβάλλουν αυστηρούς περιορισμούς στην άσκηση του λοκάουτ. Δεν επιτρέπεται στους εργοδότες να προβαίνουν σε λοκάουτ με επιθετικούς σκοπούς, δηλαδή για να αποδυναμώσουν το συνδικάτο ή για να προωθήσουν τις διαπραγματεύσεις στο πλεονέκτημά τους. Το λοκάουτ θεωρείται νόμιμο μόνο όταν αποτελεί “αμυντικό” μέτρο. Συγκεκριμένα, είναι νόμιμο μόνο όταν γίνεται για να αποκατασταθεί η ισορροπία δυνάμεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, η οποία έχει σοβαρά διαταραχθεί λόγω της εργατικής διαφοράς, και οι εργοδότες υφίστανται μονομερή και αδικαιολόγητη πίεση.

Αυτό το κριτήριο της “ισορροπίας δυνάμεων” καθιερώθηκε στην υπόθεση Marushima Watergate Manufacturing (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 25ης Απριλίου 1975). Το κριτήριο αυτό εφαρμόστηκε συγκεκριμένα στην υπόθεση Ai River Concrete Industry (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 18ης Απριλίου 2006), όπου το συνδικάτο επαναλάμβανε σύντομες και απρόβλεπτες απεργίες αμέσως μετά την απόφαση του εργοδότη να ακυρώσει τις παραγγελίες της ημέρας. Αυτό ανάγκασε τον εργοδότη να κλείσει την επιχείρηση για ολόκληρη την ημέρα, παρά τον περιορισμένο χρόνο απεργίας, υφιστάμενος έτσι διπλό πλήγμα από την απώλεια μισθών και εσόδων. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι οι επιπτώσεις των τακτικών του συνδικάτου στον εργοδότη ήταν σημαντικά μεγαλύτερες από τον χρόνο απεργίας και κρίθηκε ότι το λοκάουτ που πραγματοποίησε ο εργοδότης ως αμυντικό μέτρο για την αποκατάσταση της ισορροπίας δυνάμεων ήταν νόμιμο.

Όταν το λοκάουτ κρίνεται νόμιμο, οι εργοδότες μπορούν να απαλλαγούν από την υποχρέωση πληρωμής μισθών στους εργαζόμενους που επηρεάζονται για τη διάρκεια του. Έτσι, η νομιμότητα του λοκάουτ του εργοδότη συνδέεται άμεσα με τη φύση της εργατικής διαφοράς που προκαλείται από το συνδικάτο. Όσο πιο καταστροφική και άδικη είναι η συμπεριφορά του συνδικάτου, τόσο πιο εύκολα δικαιολογείται το αμυντικό αντίμετρο του εργοδότη.

Συνοπτικά

Οι διαφορές στο πλαίσιο του Ιαπωνικού Εργατικού Δικαίου αποτελούν ένα βασικό δικαίωμα των εργαζομένων, το οποίο είναι εγγυημένο από το Σύνταγμα. Ωστόσο, η άσκηση αυτού του δικαιώματος δεν είναι ανεξέλεγκτη και μπορεί να λάβει ισχυρή προστασία από ποινικές και αστικές κυρώσεις μόνο μέσω ενός αυστηρού νομικού φίλτρου που ονομάζεται “νομιμότητα”. Από την οπτική γωνία της διοίκησης μιας επιχείρησης, η ύπαρξη ή μη αυτής της νομιμότητας αποτελεί ένα κρίσιμο σημείο καμπής που καθορίζει τον κίνδυνο και την απόδοση κατά τη διάρκεια μιας διαφοράς. Όταν οι δράσεις διαφορών που αναλαμβάνονται από συνδικάτα αποτυγχάνουν να δικαιολογήσουν τη νομιμότητα τους σε οποιοδήποτε σημείο – είτε αυτό αφορά τον φορέα, τον σκοπό, τη διαδικασία, είτε τα μέσα και τον τρόπο δράσης – τότε αυτές δεν θεωρούνται πλέον ως νόμιμη άσκηση δικαιωμάτων, αλλά μετατρέπονται σε παράνομες πράξεις ενάντια στην επιχείρηση. Ως αποτέλεσμα, η επιχείρηση μπορεί να λάβει αποφασιστικά νομικά μέτρα, όπως αιτήσεις για αποζημίωση, ποινικές καταγγελίες και πειθαρχικές κυρώσεις στους συμμετέχοντες εργαζόμενους. Όταν αντιμετωπίζετε μια κρίσιμη κατάσταση διαφορών, το πρώτο βήμα προς την καλύτερη επίλυση είναι να αναλύσετε τη νομιμότητα της δράσης από νομική σκοπιά γρήγορα και με ακρίβεια, χωρίς να παρασυρθείτε σε συναισθηματικές αντιπαραθέσεις, και να κατανοήσετε σαφώς τα δικαιώματα της εταιρείας σας και τις ευθύνες του αντιπάλου.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει στους πελάτες του στην Ιαπωνία εκτεταμένη εμπειρία σε περίπλοκα ζητήματα εργασιακών διαφορών, όπως αυτά που περιγράφονται σε αυτό το άρθρο. Στο γραφείο μας υπάρχουν ειδικοί που διαθέτουν όχι μόνο Ιαπωνικά δικηγορικά προσόντα, αλλά και προσόντα ξένων δικηγόρων και είναι ομιλητές της αγγλικής γλώσσας, έχοντας βαθιά κατανόηση των μοναδικών προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι διεθνείς επιχειρήσεις. Από το στάδιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων μέχρι την αντιμετώπιση των διαφορών μετά την εκδήλωσή τους και ακόμη και στη διαδικασία της δίκης, είμαστε σε θέση να παρέχουμε στρατηγική και πρακτική νομική υποστήριξη για να προστατεύσουμε στο μέγιστο τα συμφέροντα των πελατών μας. Εάν αντιμετωπίζετε προβλήματα σχετικά με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο, μη διστάσετε να μας συμβουλευτείτε.