Οι αρχές ωρών εργασίας και αργιών στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας και η εργασία εκτός ωραρίου και κατά τις αργίες

Στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων που αποτελούν τη βάση της εταιρικής δραστηριότητας, οι κανονισμοί που αφορούν τις ώρες εργασίας και τις αργίες είναι ένα από τα πιο βασικά και σημαντικά στοιχεία. Το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο, και ειδικότερα ο Ιαπωνικός Νόμος Προτύπων Εργασίας (Japanese Labor Standards Act), θέτει αυστηρές αρχές σχετικά με τις ώρες εργασίας και τις αργίες για την προστασία της υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων. Αυτοί οι κανονισμοί δεν μπορούν να καθοριστούν ελεύθερα μέσω εταιρικών κανονισμών ή συμβάσεων μεταξύ των μερών, αλλά πρέπει να ακολουθούν τα νομικά καθορισμένα όρια και διαδικασίες, τα οποία είναι υποχρεωτικά για όλες τις επιχειρήσεις. Καταρχήν, η εργασία πέραν των νόμιμων ωρών εργασίας ή κατά τις νόμιμες αργίες απαγορεύεται από το νόμο, και η παραβίαση αυτής της απαγόρευσης μπορεί να οδηγήσει σε ποινικές κυρώσεις. Για να αρθεί εξαιρετικά αυτή η απαγόρευση και να επιτραπεί νόμιμα η υπερωριακή εργασία ή η εργασία κατά τις αργίες, απαιτείται η σύναψη μιας συγκεκριμένης συμφωνίας εργοδοτών-εργαζομένων, γνωστής ως “Συμφωνία 36” (Article 36 Agreement), και η αναγγελία της στις διοικητικές αρχές μέσω μιας αυστηρής διαδικασίας. Σε αυτό το άρθρο, θα κατανοήσουμε πρώτα τον ορισμό των “ώρων εργασίας” στο Ιαπωνικό Δίκαιο μέσω παραδειγμάτων από τη νομολογία και στη συνέχεια θα εξηγήσουμε τις βασικές αρχές που αφορούν τις ώρες εργασίας και τις αργίες. Επιπλέον, θα αναλύσουμε το πλαίσιο της υπερωριακής και αργίας εργασίας βάσει της Συμφωνίας 36 και τις συνακόλουθες υποχρεώσεις για την πληρωμή επιπλέον αμοιβής. Τέλος, θα εξετάσουμε τη θέση του “διαχειριστή εποπτείας”, μια σημαντική εξαίρεση αυτών των αρχών, μαζί με τις αυστηρές απαιτήσεις της μέσω παραδειγμάτων από τη νομολογία. Η ακριβής κατανόηση και συμμόρφωση με αυτούς τους κανονισμούς είναι απαραίτητη για τη διασφάλιση της συμμόρφωσης και την κατασκευή υγιών εργασιακών σχέσεων.  

Ο Ορισμός του “Χρόνου Εργασίας” στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Για να κατανοήσουμε το ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, είναι ζωτικής σημασίας να καταλάβουμε πώς ορίζεται νομικά ο “χρόνος εργασίας”. Αυτό συμβαίνει επειδή η κατάταξη του χρόνου ως χρόνου εργασίας είναι η βάση για την υποχρέωση πληρωμής των μισθών, ιδιαίτερα για τον υπολογισμό του επιδόματος υπερωριών. Η νομολογία του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας έχει θέσει ένα συνεπές πρότυπο, δηλώνοντας ότι ο “χρόνος εργασίας” δεν καθορίζεται από το εργασιακό συμβόλαιο ή τους κανονισμούς εργασίας, αλλά αντικειμενικά από τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται υπό τις εντολές και τον έλεγχο του εργοδότη. Η κατάσταση “υπό εντολές” περιλαμβάνει όχι μόνο τις ρητές οδηγίες αλλά και τις σιωπηρές, καθώς και τις περιστάσεις όπου ο εργαζόμενος είναι αναγκασμένος να εκτελέσει συγκεκριμένες ενέργειες, επομένως υπάρχει ο κίνδυνος να αναγνωριστεί ως χρόνος εργασίας μια ευρύτερη περιοχή από αυτή που έχει προβλέψει η επιχείρηση.

Υπάρχουν δύο σημαντικές δικαστικές αποφάσεις που δείχνουν αυτό το κριτήριο στην πράξη. Η πρώτη αφορά τις προετοιμασίες για την εργασία στην υπόθεση του ναυπηγείου της Mitsubishi Heavy Industries στο Nagasaki (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 9ης Μαρτίου 2000). Σε αυτή την υπόθεση, συζητήθηκε αν ο χρόνος που οι εργαζόμενοι περνούσαν φορώντας τα εργασιακά ρούχα και τα προστατευτικά εξαρτήματα στα αποδυτήρια πριν από την έναρξη της εργασίας και μετακινούμενοι προς τον χώρο εργασίας θα έπρεπε να θεωρηθεί ως χρόνος εργασίας. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι, εφόσον η εταιρεία είχε επιβάλει τη φορά των εργασιακών ρούχων για λόγους ασφάλειας και υγιεινής και είχε δώσει οδηγίες να γίνεται αυτό σε συγκεκριμένο χώρο εντός του εργοστασίου, τότε αυτές οι ενέργειες θα μπορούσαν να θεωρηθούν ως εντολές του εργοδότη. Με άλλα λόγια, ακόμη και αν δεν αφορούσαν την ίδια την εργασία, οι προετοιμασίες που είναι απαραίτητες για την εκτέλεσή της και που περιορίζουν τον εργαζόμενο χωρικά και χρονικά λόγω των οδηγιών της εταιρείας, θεωρούνται νομικά ως χρόνος εργασίας.

Η δεύτερη υπόθεση αφορά τον χρόνο αναμονής στην υπόθεση της εταιρείας διαχείρισης κτιρίων Ohmori (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 28ης Φεβρουαρίου 2002). Σε αυτή την υπόθεση, τέθηκε το ερώτημα αν ο χρόνος ύπνου κατά τη διάρκεια της 24ωρης βάρδιας των εργαζομένων στη διαχείριση των εγκαταστάσεων ενός κτιρίου θα έπρεπε να θεωρηθεί ως χρόνος εργασίας. Οι εργαζόμενοι είχαν λάβει εντολή να παραμένουν στο δωμάτιο αναμονής και να ανταποκρίνονται άμεσα σε περίπτωση συναγερμού ή επείγουσας επικοινωνίας. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι, κάτω από αυτές τις συνθήκες, ακόμη και αν πραγματικά δεν συνέβη τίποτα και οι εργαζόμενοι κοιμόντουσαν, δεν ήταν “πλήρως ελεύθεροι από την εργασία” και έτσι βρίσκονταν υπό τις εντολές του εργοδότη. Με άλλα λόγια, ο χρόνος που περνούσαν σε ετοιμότητα για να ανταποκριθούν στην εργασία, ακόμη και αν αυτός ο χρόνος ονομαζόταν “διάλειμμα” ή “υπνάκος”, νομικά θεωρείται ως χρόνος εργασίας.

Όπως φαίνεται από αυτές τις αποφάσεις, η αναγνώριση του χρόνου εργασίας δεν βασίζεται στην τυπική ονομασία ή το περιεχόμενο της σύμβασης, αλλά αντικειμενικά στο αν ο εργαζόμενος βρίσκεται υπό τη διαχείριση του εργοδότη και αν η ελευθερία του περιορίζεται. Αυτό υποδηλώνει ότι οι επιχειρήσεις μπορεί να δημιουργήσουν ακούσια “κρυφό χρόνο εργασίας”, οδηγώντας σε κινδύνους για αξιώσεις απλήρωτων μισθών.

Αρχές Ωραρίου Εργασίας και Αργιών Κάτω από τον Ιαπωνικό Νόμο

Ο Ιαπωνικός Νόμος Περί Εργατικών Προτύπων καθορίζει δύο βασικές αρχές ως ελάχιστα πρότυπα σχετικά με το ωράριο εργασίας και τις αργίες. Αυτές οι αρχές εφαρμόζονται, καταρχήν, σε όλους τους χώρους εργασίας ανεξαρτήτως μεγέθους επιχείρησης ή κλάδου.

Πρώτον, υπάρχει το ανώτατο όριο του ωραρίου εργασίας. Το Άρθρο 32 του Ιαπωνικού Νόμου Περί Εργατικών Προτύπων ορίζει ότι ο εργοδότης δεν πρέπει να απασχολεί τον εργαζόμενο πέραν των 40 ωρών την εβδομάδα, εξαιρουμένου του χρόνου διαλείμματος, και όχι περισσότερο από 8 ώρες την ημέρα. Αυτό αναφέρεται ως “νόμιμο ωράριο εργασίας” και η υπέρβασή του είναι, καταρχήν, παράνομη. Αυτό το διπλό όριο των “8 ωρών την ημέρα και 40 ωρών την εβδομάδα” είναι αυστηρό και δεν επιτρέπεται η υπέρβαση κανενός από τα δύο.

Δεύτερον, υπάρχει η υποχρέωση παροχής αργιών. Το Άρθρο 35 του Ιαπωνικού Νόμου Περί Εργατικών Προτύπων ορίζει ότι ο εργοδότης πρέπει να παρέχει στον εργαζόμενο τουλάχιστον μία αργία κάθε εβδομάδα. Αυτό αποτελεί την “αρχή της εβδομαδιαίας ανάπαυσης”. Ως εξαίρεση, το ίδιο άρθρο στην παράγραφο 2 επιτρέπει την παροχή “τουλάχιστον τεσσάρων αργιών σε διάστημα τεσσάρων εβδομάδων”, αλλά αυτό είναι μόνο για να ανταποκριθεί σε ασυνήθιστα μοντέλα εργασίας, με την αρχή να είναι μία αργία την εβδομάδα. Η “αργία” εδώ αναφέρεται σε ένα ημερολογιακό 24ωρο (από τις 00:00 έως τις 24:00), κατά το οποίο ο εργαζόμενος είναι πλήρως απαλλαγμένος από την εργασιακή υποχρέωση βάσει του συμβολαίου εργασίας.

Οι αρχές του νόμιμου ωραρίου εργασίας και των νόμιμων αργιών έχουν σημαντικές πρακτικές συνέπειες. Για παράδειγμα, σε μια εταιρεία που έχει ορίσει το καθημερινό ωράριο εργασίας στις 8 ώρες, η εργασία για 5 ημέρες την εβδομάδα θα οδηγήσει σε συνολικό εβδομαδιαίο ωράριο 40 ωρών (8 ώρες x 5 ημέρες), φτάνοντας έτσι στο ανώτατο όριο του νόμιμου ωραρίου εργασίας. Η απασχόληση για έναν έκτο ημέρα θα σήμαινε παράβαση του ορίου των 40 ωρών την εβδομάδα. Επομένως, μια εταιρεία που υιοθετεί το 8ωρο εργασιακό σύστημα πρέπει, στην πράξη, να ορίσει δύο ημέρες αργίας την εβδομάδα για να συμμορφωθεί τόσο με την αρχή της εβδομαδιαίας ανάπαυσης (μία αργία την εβδομάδα) όσο και με το όριο των 40 ωρών την εβδομάδα.

Αυτές οι δύο ημέρες αργίας έχουν διαφορετική νομική φύση. Η μία είναι η “νόμιμη αργία” που επιβάλλεται από το Άρθρο 35 του Ιαπωνικού Νόμου Περί Εργατικών Προτύπων, ενώ η άλλη είναι η “καθορισμένη αργία” (μη νόμιμη αργία) που ορίζεται από την εταιρεία. Αυτή η διάκριση είναι ιδιαίτερα σημαντική για τον υπολογισμό του επιδόματος υπερωριακής εργασίας. Η εργασία κατά τη νόμιμη αργία θεωρείται “εργασία κατά την αργία” και απαιτείται επιδόματος υπερωριακής εργασίας τουλάχιστον 35%. Αντίθετα, η εργασία κατά την καθορισμένη αργία, εφόσον οδηγεί σε υπέρβαση του νόμιμου εβδομαδιαίου ωραρίου των 40 ωρών, θεωρείται “υπερωριακή εργασία” και απαιτείται επιδόματος τουλάχιστον 25%. Επομένως, είναι απαραίτητο να καθορίζεται σαφώς στον κανονισμό εργασίας ή σε άλλα έγγραφα ποια ημέρα θα θεωρείται νόμιμη αργία, τόσο για τη διαχείριση της εργασίας όσο και για τη διαχείριση του κόστους.

Υπερβολική Εργασία: Υπερωρίες και Εργασία σε Αργίες με βάση τη Συμφωνία 36 στην Ιαπωνία

Το Ιαπωνικό Νόμο περί Εργατικών Προτύπων (Japanese Labor Standards Act) καθορίζει το νόμιμο ωράριο εργασίας (8 ώρες την ημέρα και 40 ώρες την εβδομάδα) και τις αρχές των νόμιμων αργιών, τα οποία δεν είναι απόλυτα, αλλά μπορούν να υπερβούν εξαιρετικά μέσω συγκεκριμένων νομικών διαδικασιών. Η βασική αρχή για τις υπερωρίες και την εργασία σε αργίες βρίσκεται στο άρθρο 36 του Νόμου περί Εργατικών Προτύπων, την λεγόμενη Συμφωνία 36 (Saburoku Kyoutei). Ωστόσο, σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης, όπως καταστροφές (άρθρο 33 του Νόμου), είναι δυνατή η εξαίρεση με άδεια ή αναφορά εκ των υστέρων.

Η εργασία πέραν του νόμιμου ωραρίου εργασίας ή των νόμιμων αργιών χωρίς τη σύναψη της Συμφωνίας 36 είναι παράνομη, ακόμα και αν ο εργαζόμενος συμφωνεί, και υπόκειται σε ποινικές κυρώσεις. Για να είναι έγκυρη η Συμφωνία 36, πρέπει πρώτα να συναφθεί γραπτή συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του συνδικάτου των εργαζομένων του εργοστασίου, το οποίο αποτελείται από την πλειοψηφία των εργαζομένων, ή, σε περίπτωση που δεν υπάρχει τέτοιο συνδικάτο, με εκπρόσωπο που αντιπροσωπεύει την πλειοψηφία των εργαζομένων. Και ως το πιο σημαντικό βήμα, η συμφωνία πρέπει να κατατεθεί στον αρμόδιο επιθεωρητή εργασίας. Αυτή η κατάθεση είναι απαραίτητη για να αποκτήσει η Συμφωνία 36 νομική ισχύ και μόνο μετά την κατάθεση επιτρέπεται η υπερωριακή εργασία και η εργασία σε αργίες.

Ακόμη και με τη σύναψη της Συμφωνίας 36, οι υπερωρίες δεν επιτρέπονται ανεξέλεγκτα. Ο νόμος θέτει αυστηρά όρια στις υπερωρίες. Κατά κανόνα, το όριο των υπερωριών είναι 45 ώρες το μήνα και 360 ώρες το έτος.

Ωστόσο, σε περιπτώσεις απρόβλεπτης αύξησης του όγκου της εργασίας ή άλλων ειδικών περιστάσεων, είναι δυνατή η σύναψη μιας «Συμφωνίας 36 με Ειδική Ρήτρα» που επιτρέπει την υπέρβαση αυτών των ορίων. Αυτές οι «ειδικές περιστάσεις» δεν μπορούν να είναι αφηρημένες αιτίες όπως «όταν είναι απαραίτητο για την εργασία», αλλά πρέπει να είναι συγκεκριμένες και προσωρινές, όπως απρόβλεπτες αλλαγές στις προδιαγραφές ή αντιμετώπιση μεγάλων παραπόνων.

Ακόμη και με την εφαρμογή της ειδικής ρήτρας, ο νόμος καθορίζει τα ακόλουθα απόλυτα όρια που δεν μπορούν να υπερβούν (με ποινικές κυρώσεις):

1. Οι υπερωρίες πρέπει να είναι εντός 720 ωρών ετησίως.
2. Ο συνδυασμός των υπερωριών και της εργασίας σε αργίες πρέπει να είναι κάτω από 100 ώρες το μήνα.
3. Ο συνδυασμός των υπερωριών και της εργασίας σε αργίες, κατά μέσο όρο για περιόδους 2, 3, 4, 5, ή 6 μηνών, δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 80 ώρες το μήνα.
4. Οι υπερωρίες μπορούν να υπερβούν τις 45 ώρες μηνιαίως μόνο για έως 6 μήνες το έτος.

Ειδικά, ο τρίτος κανόνας, που αφορά τον μέσο όρο των 80 ωρών σε πολλούς μήνες, λειτουργεί ως ένα ισχυρό μέσο για να περιορίσει τις επιχειρήσεις από τη συνεχή επιβολή υπερβολικά μακρών ωρών εργασίας. Για παράδειγμα, αν σε έναν μήνα το σύνολο των υπερωριών και της εργασίας σε αργίες φτάσει τις 99 ώρες (σχεδόν το όριο των 100 ωρών το μήνα), τότε το σύνολο των ωρών τον επόμενο μήνα δεν μπορεί να υπερβεί τις 61 ώρες ((99 ώρες + 61 ώρες) ÷ 2 μήνες = 80 ώρες). Έτσι, αν υπάρχει ένας μήνας με προσωρινή αύξηση των ωρών εργασίας, τους επόμενους μήνες πρέπει να μειωθούν σημαντικά οι ώρες εργασίας, και οι επιχειρήσεις πρέπει να διαχειρίζονται τις ώρες εργασίας σχεδιαστικά και όχι απλώς να τις καταγράφουν.

Οικονομικό Κόστος: Επιπλέον Αμοιβή

Στην Ιαπωνία, όταν οι εργαζόμενοι εργάζονται πέραν του νόμιμου ωραρίου εργασίας, κατά τις νόμιμες αργίες ή κατά τη διάρκεια της νύχτας, οι εταιρείες έχουν την υποχρέωση να πληρώσουν επιπλέον αμοιβή (πριμ) πάνω από τον κανονικό μισθό, σύμφωνα με το ποσοστό που ορίζεται από το νόμο. Αυτή η υποχρέωση καθορίζεται στο άρθρο 37 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων και αποτελεί σημαντικό κανονισμό που επηρεάζει άμεσα τα οικονομικά των επιχειρήσεων.

Το ποσοστό της επιπλέον αμοιβής που πρέπει να καταβληθεί διαφέρει ανάλογα με τον τύπο της εργασίας.

• Υπερωριακή εργασία: Για εργασία πέραν του νόμιμου ωραρίου εργασίας (8 ώρες την ημέρα ή 40 ώρες την εβδομάδα), πρέπει να καταβληθεί επιπλέον αμοιβή υπολογισμένη σε ποσοστό τουλάχιστον 25% πάνω από τον κανονικό μισθό.
• Υπερωριακή εργασία πέραν των 60 ωρών το μήνα: Για το τμήμα της υπερωριακής εργασίας που υπερβαίνει τις 60 ώρες το μήνα, το ποσοστό της επιπλέον αμοιβής αυξάνεται σε τουλάχιστον 50%. Αυτός ο κανονισμός εφαρμόζεται σε όλες τις επιχειρήσεις, συμπεριλαμβανομένων των μικρομεσαίων, από την 1η Απριλίου 2023.
• Εργασία κατά τις αργίες: Όταν απασχολείται εργαζόμενος κατά τις νόμιμες αργίες που ορίζονται στο άρθρο 35 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων, απαιτείται επιπλέον αμοιβή τουλάχιστον 35%.
• Νυχτερινή εργασία: Για εργασία που πραγματοποιείται από τις 10 το βράδυ έως τις 5 το πρωί, απαιτείται επιπλέον αμοιβή τουλάχιστον 25% (νυχτερινό επίδομα).

Αυτά τα ποσοστά επιπλέον αμοιβής εφαρμόζονται συνδυαστικά. Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος εργάζεται υπερωριακά κατά τη διάρκεια της νύχτας, το ποσοστό της υπερωριακής εργασίας 25% και της νυχτερινής εργασίας 25% συνδυάζονται, απαιτώντας συνολικά επιπλέον αμοιβή τουλάχιστον 50%. Αντίστοιχα, αν ένας εργαζόμενος εργάζεται κατά τη διάρκεια νυχτερινής ώρας σε νόμιμη αργία, το ποσοστό της εργασίας κατά τις αργίες 35% και της νυχτερινής εργασίας 25% συνδυάζονται, απαιτώντας συνολικά επιπλέον αμοιβή τουλάχιστον 60%.

Η βάση για τον υπολογισμό αυτών των επιπλέον αμοιβών είναι ο κανονικός μισθός του εργαζομένου για τις συνήθεις ώρες εργασίας ή τις κανονικές εργάσιμες ημέρες. Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 21 των Κανονισμών Εφαρμογής του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων, ορισμένες μορφές αμοιβής μπορούν να εξαιρεθούν από αυτόν τον βασικό μισθό. Οι αμοιβές που μπορούν να εξαιρεθούν περιορίζονται σε εκείνες που καταβάλλονται βάσει των προσωπικών συνθηκών του εργαζομένου και συγκεκριμένα περιλαμβάνουν τα εξής:

• Επίδομα οικογένειας
• Επίδομα μετακίνησης
• Επίδομα αποχωρισμού
• Επίδομα εκπαίδευσης τέκνων
• Επίδομα στέγασης
• Προσωρινά καταβαλλόμενος μισθός
• Μισθός που καταβάλλεται για περιόδους που υπερβαίνουν τον μήνα (π.χ. μπόνους)

Ωστόσο, εάν αυτές οι αμοιβές αποτελούν ή όχι αντικείμενο εξαίρεσης κρίνεται βάσει της ουσίας τους και όχι του ονόματός τους. Για παράδειγμα, ακόμη και αν μια αμοιβή ονομάζεται “επίδομα στέγασης”, αν καταβάλλεται ένα ομοιόμορφο ποσό σε όλους τους εργαζομένους, θεωρείται ότι δεν σχετίζεται με τις προσωπικές συνθήκες και δεν μπορεί να εξαιρεθεί από τον βασικό μισθό.

Παρακάτω παραθέτουμε μια σύνοψη των ποσοστών επιπλέον αμοιβής.

Αυτή η επιπλέον αμοιβή, ιδιαίτερα το υψηλό ποσοστό του 50% για την εργασία που υπερβαίνει τις 60 ώρες το μήνα, δεν αποτελεί απλώς έναν κανόνα υπολογισμού των αμοιβών, αλλά αντανακλά μια ισχυρή πολιτική πρόθεση που στοχεύει στην οικονομική αναστολή της υπερβολικής υπερωριακής εργασίας από τις επιχειρήσεις και στην προστασία της υγείας των εργαζομένων.

Σημαντική Εξαίρεση: Οι «Διαχειριστές-Επόπτες»

Στις αυστηρές ρυθμίσεις που αφορούν τις ώρες εργασίας, τα διαλείμματα και τις αργίες, υπάρχει μια σημαντική εξαίρεση που ορίζεται στο άρθρο 41 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Προτύπων. Αυτό το άρθρο απαλλάσσει τους «πρόσωπα που κατέχουν θέση εποπτείας ή διαχείρισης» (εφεξής «Διαχειριστές-Επόπτες») από τις διατάξεις που αφορούν τις ώρες εργασίας, τα διαλείμματα και τις αργίες. Αυτό σημαίνει ότι οι εργοδότες δεν έχουν την υποχρέωση να πληρώνουν επιπλέον αμοιβή για υπερωρίες ή εργασία κατά τις αργίες στους εργαζόμενους που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία.

Ωστόσο, η κατάταξη ενός εργαζόμενου ως «Διαχειριστή-Επόπτη» δεν καθορίζεται απλώς από τον τίτλο της θέσης που του έχει αποδοθεί από την εταιρεία (όπως «Διευθυντής» ή «Προϊστάμενος»), αλλά βασίζεται σε μια αυστηρή αξιολόγηση του περιεχομένου της εργασίας του, των ευθυνών και των εξουσιών του, καθώς και του τρόπου εργασίας του. Τα Ιαπωνικά δικαστήρια δεν επιτρέπουν την εύκολη εφαρμογή αυτής της εξαίρεσης και τείνουν να την ερμηνεύουν με πολύ περιοριστικό τρόπο. Μέσω της διοικητικής ερμηνείας και πολλών δικαστικών αποφάσεων, έχει καθιερωθεί ότι για να αναγνωριστεί κάποιος ως «Διαχειριστής-Επόπτης», πρέπει να πληροί ταυτόχρονα τρία βασικά κριτήρια:

1. Σημαντικό περιεχόμενο εργασίας, ευθύνες και εξουσίες που συνδέονται άμεσα με τη διοίκηση: Απαιτείται να έχει σημαντικές εξουσίες στη διαχείριση της εργασίας της εταιρείας, όπως η πρόσληψη, η απόλυση, η αξιολόγηση προσωπικού και η καθορισμός των όρων εργασίας, και να συμμετέχει ενεργά στη λήψη αποφάσεων της διοίκησης. Η απλή ύπαρξη υφισταμένων δεν είναι αρκετή· απαιτείται να έχει την εξουσία να καθορίζει την πολιτική του τμήματος με δική του κρίση, ώστε να θεωρείται ότι είναι σε θέση ισότιμη με τη διοίκηση.
2. Τρόπος εργασίας που δεν υπόκειται σε αυστηρό έλεγχο των ωρών εργασίας: Πρέπει να έχει σημαντική ελευθερία στον καθορισμό των ωρών εργασίας και της μεθόδου εκτέλεσης των καθηκόντων του. Εάν η εταιρεία ελέγχει αυστηρά τις ώρες προσέλευσης και αποχώρησης ή αν μειώνει τον μισθό λόγω καθυστερήσεων ή πρόωρης αποχώρησης, τότε δεν θεωρείται «Διαχειριστής-Επόπτης». Είναι απαραίτητο να βρίσκεται σε θέση να προσαρμόζει ελαστικά τις ώρες εργασίας του βάσει των αναγκών της διοίκησης.
3. Αμοιβή και άλλες παροχές ανάλογες με τη θέση του: Ο μισθός, συμπεριλαμβανομένων της βασικής αμοιβής και των επιδομάτων θέσης, πρέπει να είναι ανώτερος σε σχέση με τους κοινούς εργαζόμενους και να ανταποκρίνεται στις σημαντικές ευθύνες της θέσης. Η αμοιβή πρέπει να είναι αρκετά υψηλή ώστε να αντισταθμίζει την έλλειψη πληρωμής για υπερωρίες. Εάν η αμοιβή ανά ώρα εργασίας είναι χαμηλότερη από αυτήν των κοινών εργαζομένων ή των μερικώς απασχολούμενων, αυτό αποτελεί σημαντικό λόγο για την απόρριψη της ιδιότητας του «Διαχειριστή-Επόπτη».

Ένα παράδειγμα που συμβολίζει αυτά τα αυστηρά κριτήρια είναι η υπόθεση της Ιαπωνικής McDonald’s (απόφαση του Τόκιο Πρωτοδικείου στις 28 Ιανουαρίου 2008). Σε αυτή την υπόθεση, το δικαστήριο κατέληξε ότι ο διευθυντής ενός καταστήματος χάμπουργκερ, παρόλο που είχε ορισμένες εξουσίες στη διαχείριση του καταστήματος, δεν συμμετείχε στη λήψη αποφάσεων για τη γενική διαχείριση της εταιρείας, είχε περιορισμένη ελευθερία στον καθορισμό των ωρών εργασίας του και δεν έλαβε επαρκή αμοιβή για να θεωρηθεί «Διαχειριστής-Επόπτης».

Έτσι, η εξαίρεση των «Διαχειριστών-Εποπτών» αποτελεί έναν από τους πιο διαφιλονικούμενους τομείς του Ιαπωνικού εργατικού δικαίου. Η απλή απόδοση ενός τίτλου διαχείρισης για να αποφευχθεί η πληρωμή υπερωριών, γνωστή ως «διαχειριστής μόνο στο όνομα», δεν είναι νομικά αποδεκτή και μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικό κίνδυνο για την επιβολή πληρωμής μεγάλων ποσών για απλήρωτους μισθούς στο μέλλον.

Ακόμη και αν κάποιος αναγνωριστεί ως νόμιμος «Διαχειριστής-Επόπτης», η υποχρέωση για την πληρωμή επιπλέον αμοιβής για τη νυχτερινή εργασία (από τις 10 το βράδυ έως τις 5 το πρωί) δεν αίρεται. Επιπλέον, το δικαίωμα στη λήψη ετήσιων αμειβόμενων αδειών παραμένει εξασφαλισμένο, όπως και για τους κοινούς εργαζόμενους.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε στο παρόν άρθρο, οι κανονισμοί που αφορούν τις ώρες εργασίας και τις αργίες στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο αποτελούν τον πυρήνα της διαχείρισης εργασιακών θεμάτων των εταιρειών και είναι εξαιρετικά αυστηροί. Οι «ώρες εργασίας» καθορίζονται νομικά όχι με βάση τη σύμβαση αλλά με βάση την αντικειμενική πραγματικότητα και, καταρχήν, υπάρχει ένα όριο των «8 ωρών ανά ημέρα και 40 ωρών ανά εβδομάδα». Η υπερωριακή εργασία και η εργασία κατά τις αργίες που υπερβαίνουν αυτό το όριο είναι δυνατή μόνο εφόσον υπάρχει ένα σωστά συναφθέν και καταχωρημένο συμφωνητικό 36 (σαντιρόκου κυοτέι), και ακόμη και τότε δεν μπορεί να υπερβεί τα απόλυτα μέγιστα όρια που ορίζει ο νόμος. Επιπλέον, για αυτές τις ώρες εργασίας επιβάλλεται η καταβολή αμοιβής με το νόμιμο πρόσθετο ποσοστό. Υπάρχει η εξαίρεση των «διευθυντικών εποπτών», αλλά το πεδίο εφαρμογής τους ερμηνεύεται πολύ στενά από τη νομολογία, και η εύκολη εφαρμογή τους συνεπάγεται σημαντικούς νομικούς κινδύνους. Η ακριβής κατανόηση και συμμόρφωση με αυτούς τους κανονισμούς αποτελεί βασικό καθήκον για τη διεξαγωγή επιχειρήσεων στην Ιαπωνία και είναι απαραίτητη από την οπτική γωνία της διαχείρισης συμμόρφωσης.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει στους πελάτες του στην Ιαπωνία πλούσια εμπειρία σε νομικές συμβουλές και διαχείριση διαφορών που σχετίζονται με τις ώρες εργασίας και τις αργίες, όπως αυτές που συζητήθηκαν στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας υπάρχουν ειδικοί που διαθέτουν όχι μόνο Ιαπωνικά προσόντα δικηγόρου αλλά και προσόντα δικηγόρου από άλλες χώρες και μιλούν άπταιστα Αγγλικά, έτοιμοι να αντιμετωπίσουν τις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες με διεθνή δραστηριότητα. Παρέχουμε ακριβείς και πρακτικές υποστηρίξεις για κάθε συμβουλή που αφορά την περίπλοκη Ιαπωνική εργατική νομοθεσία, όπως η δημιουργία συστημάτων διαχείρισης ωρών εργασίας, η κατάλληλη εφαρμογή των συμφωνητικών 36 και η αξιολόγηση της καταλληλότητας των διευθυντικών εποπτών.