Jaapani tööõiguses tööühingute korraldus ja juhtimine

Jaapani ärikeskkonnas on tööühingud olulised mõjutajad ettevõtluses ja tööandjate ning töötajate suhetes. Jaapani põhiseadus tagab töötajate õiguse ühineda, kollektiivläbirääkimiste õiguse ja kollektiivse tegutsemise õiguse, mille alusel on välja töötatud tööühingute seadus ja muud seadused. Seega ei ole ettevõtete suhtlemine tööühingutega valikuküsimus, vaid juhtimisülesanne, mida tuleb lahendada seadusliku raamistiku piires. Tööühingute organisatsioonilise struktuuri, toimimispõhimõtete ja neid reguleerivate õigusaktide täpne mõistmine on hädavajalik tervislike tööandja-töötaja suhete loomiseks ja õiguslike riskide juhtimiseks. Selles artiklis keskendume Jaapani tööõiguse raames tööühingute organisatsioonile ja juhtimisele, eriti kolmele olulisele aspektile: “tööühingu autonoomia ja selle õiguslik regulatsioon”, “union-shop kokkulepe” ja “tööühingu organid”, pakkudes põhjalikku analüüsi õiguslikust alusest ja praktilisest vaatenurgast. Selle analüüsi kaudu püüame aidata ettevõtte juhtidel strateegiliselt ja seadusi järgides luua suhteid tööühingutega.

Tööühingute autonoomia ja selle õiguslikud nõuded Jaapanis

Jaapani õigussüsteemis on tööühingutele antud ulatuslik autonoomia. See autonoomia põhimõte tagab, et töötajad saavad tööandjatega võrdsetel alustel läbirääkimisi pidada, välistades riigi või tööandja ebaõiglase sekkumise ühingu siseasjadesse. Siiski, et tööühing saaks nautida Jaapani tööühinguseaduse kaitset, peab see täitma seadusega kehtestatud ranged nõuded. Nende nõuete mõistmine on äärmiselt oluline, et ettevõtted saaksid hinnata, kas nad seisavad silmitsi seaduslikult legitiimse läbirääkimispartneriga.

Jaapani põhiseaduse artikkel 28 tagab töötajate õiguse ühineda, kollektiivläbirääkimiste õiguse ja kollektiivse tegevuse õiguse. Neid põhiseaduslikke õigusi konkretiseerib Jaapani tööühinguseadus. Seaduse artikkel 2 defineerib tööühingu kui “organisatsiooni või nende liitude, mille peamine eesmärk on töötajate poolt juhitud ja autonoomselt töötingimuste säilitamise ja parandamise ning muude majanduslike seisundite parandamise”. Selles definitsioonis sisalduvad positiivsed nõuded, mida tuleb täita, et ühingut seaduslikult tunnustataks: töötajad peavad olema subjektidena, ühing peab olema autonoomne ja selle peamine eesmärk peab olema töötingimuste säilitamine ja parandamine.

Teisalt sätestab Jaapani tööühinguseaduse artikkel 2 negatiivsed nõuded, mis välistavad teatud tüüpi organisatsioonid seaduse kohaldamisalast. Kui organisatsioon vastab ühelegi neist nõuetest, ei peeta seda seaduslikus mõttes tööühinguks ja see ei saa seadusest tulenevat tugevat kaitset (näiteks ebaõiglaste tööpraktikate vastu). Ettevõtte juhtimise jaoks on eriti oluline mõista neid negatiivseid nõudeid.

Esiteks, organisatsiooni, mis lubab osalemist tööandja huve esindavatel isikutel, ei tunnustata tööühinguna. See hõlmab juhatuse liikmeid, töötajaid, kellel on otsene volitus värbamise, vallandamise või edutamise üle, ja neid, kes puutuvad kokku tööandja töösuhete plaanide või poliitikaga seotud konfidentsiaalsete küsimustega. Selle sätte eesmärk on tagada ühingu autonoomia ja välistada tööandja mõju.

Teiseks, organisatsiooni, mis saab tööandjalt finantsabi oma tegevuskulude katmiseks, ei tunnustata üldjuhul tööühinguna. See säte on mõeldud selleks, et vältida ühingu finantsilist sõltuvust tööandjast ja säilitada selle sõltumatus. Siiski lubab Jaapani tööühinguseadus mõningaid erandeid. Näiteks tööandja luba töötajatel tööajal palgakaotuseta läbirääkimisi pidada, tööandja annetused heaolufondi ja minimaalse suurusega kontori pakkumine ei kuulu keelatud finantsabina.

Kolmandaks, organisatsioonid, mille ainus eesmärk on vastastikuse abi või heaolu projektid või peamiselt poliitilised või sotsiaalsed liikumised, on samuti tööühinguseaduse kohaldamisalast väljas.

Need õiguslikud nõuded ei piirdu ainult definitsioonidega. Kui ettevõttele esitatakse kollektiivläbirääkimiste nõue, on esimene samm ettevõtte õiguslike kohustuste hindamisel kontrollida, kas see organisatsioon vastab Jaapani tööühinguseaduse artikli 2 nõuetele ja on seaduslik tööühing. Kui organisatsioon lubab juhatuse liikmete osalemist või saab tööandjalt sobimatut finantsabi, ei pruugi sellel olla seaduslikku läbirääkimisõigust. Seega on nende nõuete hoolikas uurimine ettevõtte õigus- ja riskijuhtimise põhiline due diligence’i osa.

Jaapani tööühingute põhikiri: tööühingu sisemise juhtimise alustala

Tööühingu efektiivseks toimimiseks õiguslikult tunnustatud ühendusena on hädavajalik olemasolu põhikirjal, mis määratleb selle organisatsiooni ja juhtimise põhiprintsiibid. Põhikiri toimib tööühingu sisemise “põhiseadusena”, reguleerides liikmete õigusi ja kohustusi ning otsustusprotsessi. Lisaks nõuab Jaapani tööühingute seadus, et tööühingud lisaksid oma põhikirja teatud demokraatlikud sätted, et kvalifitseeruda seadusega pakutavaks kaitseks. Seetõttu on põhikirja sisu mõistmine oluline tööühingu juhtimise legitiimsuse ja demokraatlikkuse hindamisel.

Jaapani tööühingute seaduse (Labor Union Act) artikkel 5, lõige 1 nõuab, et tööühing tõendaks töökomisjonile, et nende põhikiri vastab artikli 5, lõike 2 nõuetele, et osaleda seaduses sätestatud menetlustes, nagu ebaõiglase tööpraktika vastu kaebuste esitamine ja nende lahendamine. Kuigi põhikirja puudulikkusega tööühingud (põhikirja puudulikkusega tööühingud) võivad olla piiratud seadusega ettenähtud menetlustes osalemisel, ei eita see üksikute töötajate kaitset, mis on sätestatud seaduse artiklis 7, punkt 1, ning samuti tunnustatakse nende õigust põhiseaduse artikli 28 kaitsele õiguspäraste ühistegevuste korral.

Jaapani tööühingute seaduse artikli 5, lõige 2 nõuab põhikirjas järgmiste demokraatlike sätete kohustuslikku lisamist:

1. Nimetus
2. Peamise kontori asukoht
3. Liikmete õigus osaleda kõigis tööühingu küsimustes ja saada võrdset kohtlemist
4. Keegi ei tohi kaotada liikmestaatust rassi, usutunnistuse, soo, päritolu või seisuse tõttu
5. Ametnike valimine liikmete otsese ja anonüümse hääletuse teel (liiduühingute puhul on võimalik, et ametnikud valitakse üksikühingute liikmete otsese ja anonüümse hääletuse teel valitud delegaatide poolt)
6. Üldkoosolek toimub vähemalt kord aastas
7. Raamatupidamisaruanded avalikustatakse liikmetele koos kutsealase kvalifikatsiooniga audiitori tõendiga vähemalt kord aastas
8. Liitstreik (streik) ei tohi alata ilma liikmete otsese ja anonüümse hääletuse enamuse otsuseta
9. Põhikirja muudatused peavad saama liikmete otsese ja anonüümse hääletuse enamuse toetuse

Need sätted on mõeldud demokraatia ja läbipaistvuse tagamiseks tööühingu juhtimises. Näiteks nõuab oluliste otsuste, nagu ametnike valimine, streigi otsustamine ja põhikirja muutmine, tegemisel liikmete otsese ja anonüümse hääletuse, et vältida juhtkonna omavoli ja tagada tegevus, mis põhineb liikmete üldisel tahtel. Lisaks tagab raamatupidamisaruannete avalikustamise kohustus tööühingu rahanduse läbipaistvuse ja tagab liikmemaksude nõuetekohase kasutamise.

Need põhikirjalised nõuded on justkui “sissepääsupilet”, mis annab tööühingule õigusliku jõu. Kui tööühing esitab töökomisjonile kaebuse tööandja ebaõiglase tööpraktika (näiteks põhjendamatu kollektiivläbirääkimiste keeldumise) kohta, kontrollib töökomisjon esmalt, kas tööühing on seadusega kooskõlas, st kas põhikiri vastab Jaapani tööühingute seaduse artikli 5, lõike 2 nõuetele. Kui põhikirjas on puudujääke, võidakse kaebus tagasi lükata. Ettevõtte vaatenurgast tähendab see, et kui tööühing võtab õiguslikke meetmeid, on oluline kontrollida, kas tööühingu põhikiri vastab seaduslikele nõuetele, mis võib olla üks õiguslik vastumeede. Tööühingu sisemise juhtimise küsimused ei piirdu ainult tööühingu sisemiste probleemidega, vaid võivad olla olulised ka tööandjate ja töötajate vahelistes õiguslikes vaidlustes.

Tööühingute organid ja volitused Jaapanis

Tööühingud on loonud oma eesmärkide saavutamiseks sisemised otsustus- ja täidesaatvad organid. Mõistmine, kuidas need organid on üles ehitatud ja milliseid volitusi nad omavad, on ettevõtetele hädavajalik, et mõista, kes on tööühingus legitiimsed esindajad ja kuidas tööühingu tahteavaldused kujunevad, kui nad tööühinguga läbirääkimisi peavad.

Tööühingu kõrgeim otsustusorgan on tavaliselt “kongress” (või üldkoosolek). Kongress vastab aktsiaseltsi aktsionäride üldkoosolekule ja omab volitusi otsustada tööühingu tegevussuundade, eelarve, ametnike valimise, tööühingu põhikirja muutmise ja töölepingute sõlmimise üle. Jaapani tööühinguseaduse (Japanese Trade Union Law) artikli 5 lõike 2 punkti 6 kohaselt on kongress kohustatud kogunema vähemalt kord aastas.

Kongressi poolt otsustatud poliitikat igapäevaselt ellu viiv organ on “täitevkomitee”. Täitevkomitee koosneb kongressi poolt valitud ametnikest, sealhulgas esimehest, aseesimehest, sekretärist jne. Täitevkomitee vastutab konkreetsete läbirääkimiste ettevalmistamise, liikmete arvamuste koondamise ja igapäevaste ühinguasjade eest ning on tööühingu tegevuse tuumik.

Eriti “esimees” on tavaliselt tööühingu kõrgeim vastutav isik, kes esindab tööühingut väliselt. Jaapani tööühinguseaduse artikkel 6 sätestab, et “tööühingu esindajal või tööühingu poolt volitatud isikul on õigus pidada tööandja või selle ühendusega töölepingute sõlmimise ja muude küsimuste üle läbirääkimisi tööühingu või liikmete nimel”. See annab esimehele ja teistele esindajatele seadusliku õiguse pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi.

Ettevõtete jaoks on oluline mõista seda organite struktuuri, kui nad tööühinguga läbirääkimisi alustavad. Läbirääkimiste laua taga istuvad tavaliselt täitevkomitee liikmed, kellel on Jaapani tööühinguseaduse artikli 6 alusel õigus pidada läbirääkimisi. Siiski on oluline märkida, et nende läbirääkimisvolitused ei tähenda automaatselt lõplikku kokkuleppe volitust.

Paljudes tööühingutes on tööühingu põhikirjaga sätestatud, et tööandjaga kokkulepitud töölepingu eelnõu lõplik heakskiitmine on reserveeritud kõrgeimale otsustusorganile, kongressile. See on demokraatlik kontrollimehhanism, mis takistab läbirääkimiste pidajatel sõlmimast tööühingu liikmete üldistest huvidest lähtuvaid kompromisse. See struktuur mõjutab oluliselt ettevõtte läbirääkimisstrateegiat. Isegi kui ettevõte jõuab täitevkomiteega ajutisele kokkuleppele, on alati olemas risk, et see kokkulepe lükatakse hiljem kongressi liikmete hääletusel tagasi. Seetõttu on ettevõtte läbirääkimisjuhtidel mõistlik läbirääkimiste käigus kinnitada tööühingu sisemisi heakskiitmismenetlusi ja arvestada seda heakskiidu riski oma läbirääkimisstrateegias.

Jaapani ühendpoodide kokkulepete õiguslik struktuur ja praktika

Ühendpoodide kokkulepped on Jaapani tööandjate ja töötajate suhetes laialdaselt kasutatav süsteem, mis tugevdab ametiühingute organisatsioonilist jõudu. Need kokkulepped nõuavad ettevõtte töötajatelt sisuliselt teatud ametiühinguga liitumist ja on äärmiselt olulised ettevõtte personali ja töösuhte haldamisel, et mõista nende õiguslikku jõudu ja piire täpselt.

Jaapani tööühinguseaduse (Labor Union Act) artikkel 7, lõige 1 keelab põhimõtteliselt töötajate vallandamise või muu ebasoodsa kohtlemise põhjusel, et nad ei kuulu ametiühingusse või on sellest lahkunud. Siiski teeb sama lõigu erand olulise möönduse. See lubab sõlmida töölepinguid, mis nõuavad, et töötajad kuuluksid ametiühingusse, kui ametiühing esindab enam kui poolt ettevõtte töötajatest. See on ühendpoodide kokkulepete õiguslik alus.

Kokkuleppe kõige olulisem kehtivusnõue on “enamuse esindatuse nõue”. Ühendpoodide kokkuleppeid saab sõlmida ainult ametiühingutega, mis koondavad enam kui poolt ettevõtte töötajatest (enamuse ametiühing). Kui ametiühingul on kokkuleppe sõlmimise ajal enamuse toetus, kuid hiljem kaotab liikmete lahkumise tõttu enamuse, kaotab ühendpoodide kokkulepe automaatselt kehtivuse. Sellisel juhul kaob ettevõtte kohustus vallandada töötajad, kes ei kuulu ametiühingusse.

Ettevõtted ei pea alati nõustuma kõige rangemate tingimustega, kui ametiühing nõuab ühendpoodide kokkuleppe sõlmimist. Läbirääkimiste käigus on võimalik sõlmida leebemaid kokkuleppeid, mis jätab ettevõttele teatud otsustusõiguse. Praktikas on levinud kaks peamist tüüpi kokkuleppeid:

Üks neist on nn “tagaukse ametiühing” (rear-end union). Sellisel juhul sätestab kokkulepe, et põhimõtteliselt vallandatakse ametiühingust lahkunud või välja heidetud töötajad, kuid lõpliku otsuse vallandamise üle teevad ettevõte ja ametiühing koostöös, jättes ettevõttele teatud otsustusõiguse.

Teine tüüp on “deklaratiivne ametiühing” (declarative union). Sellisel juhul piirdub kokkulepe deklaratsiooniga, et “töötajad peavad olema ametiühingu liikmed”, kuid ei sätesta üldse kohustust vallandada neid, kes ei ole ametiühingu liikmed, mis on kõige nõrgema mõjuga vorm.

Erinevate süsteemide selgitamiseks ja võrdlemiseks Jaapani õiguses esitame alljärgneva tabeli. Need süsteemid on rahvusvaheliselt kasutatavad kontseptsioonid, kuid nende kehtivus Jaapani õiguses erineb.

Nagu võrdlusest näha, ei ole Jaapanis põhimõtteliselt lubatud tugevad suletud poed, mis nõuavad töötajatelt ametiühingu liikmeks olemist juba tööle võtmise etapis. Teisalt on ühendpoodide kokkulepped kehtivad ainult rangelt määratletud nõuete, nagu enamuse esindatus, alusel. Ettevõtted peavad ühendpoodide kokkuleppe sõlmimist kaaludes mõistma neid õiguslikke nõudeid ja praktilisi valikuid ning tegema oma töösuhte tegelikkusele vastava ettevaatliku otsuse.

Olulised kohtuotsused seoses Jaapani ühinenud kaupluse kokkuleppega

Ühinenud kaupluse kokkulepe annab tööliitudele tugeva organisatsioonilise aluse, kuid omab samal ajal tugevat mõju üksikute töötajate tööhõivele, mistõttu on selle rakendamisega kaasnenud palju õiguslikke vaidlusi. Jaapani kõrgeim kohus on läbi terve rea otsuseid selgitanud, et ühinenud kaupluse kokkuleppe jõul on õiguslikud piirid. Need kohtuotsused on hädavajalikud ettevõtetele, et mõista õiguslikke riske, mis kaasnevad kohustuse täitmisega töötajate vallandamisel kokkuleppe alusel.

Esiteks on olemas kohtuotsused, mis käsitlevad vallandamise kehtivust juhul, kui liidust väljaarvamine on tühine. Jaapani soolatootmise juhtumis (1975. aasta 25. aprillil (Showa 50) tehtud kõrgeima kohtu otsus) leidis kõrgeim kohus, et kui tööliit eemaldab liikme ebaõiglaselt, siis on tööandja poolt sellise tühise väljaarvamise alusel töötaja vallandamine tööandja õiguste kuritarvitamine ja seega tühine. See otsus on oluline hoiatus ettevõtetele. Ettevõtted ei tohi olla lihtsalt “täideviiv organ”, mis järgib tööliidu nõudmisi töötaja vallandamiseks ühinenud kaupluse kokkuleppe alusel. Enne vallandamise teostamist peab ettevõte täitma õiguslikku kohustust kontrollida, kas liidust väljaarvamise protseduur viidi läbi vastavalt liidu põhikirjale ja kas väljaarvamise põhjendus on mõistlik. Kui ettevõte eirab seda ja vallandab töötaja ebaõiglase väljaarvamise alusel, loetakse vallandamine tühiseks ja ettevõte võib olla seaduslikult vastutav töötaja ees.

Teiseks on olulisi kohtuotsuseid, mis käsitlevad vallandamise kehtivust juhul, kui töötaja liitub teise tööliiduga. Mitsui ladude sadamaoperaatorite juhtumis (1989. aasta 14. detsembri (Heisei 1) kõrgeima kohtu otsus) leidis kõrgeim kohus, et kui töötaja lahkub enamuse liidust ja liitub kohe vähemusliiduga või loob uue liidu, ei ole tööandjal kohustust seda töötajat vallandada. Kõrgeim kohus leidis, et ühinenud kaupluse kokkuleppe eesmärk on säilitada ja tugevdada liidu ühtsust, kuid see ei tohi rikkuda töötajate põhiõigust valida liitu, mis on veelgi fundamentaalsem õigus. Seega, kui töötaja lahkub enamuse liidust, kuid liitub teise liiduga, säilitades seeläbi töötajana ühtsuse, on vallandamise nõue vastuolus Jaapani tsiviilseadustiku artikliga 90, mis käsitleb avalikku korda ja head kommet, ja on seega tühine.

Need kohtuotsused on äärmiselt olulised, kuna need selgitavad ühinenud kaupluse kokkuleppe jõu piire. Kuigi kokkulepe võib nõuda liitumist enamuse liiduga neilt, kes ei ole üheski liidus, ei oma see jõudu takistada liikumist ühest liidust teise. Eriti oluline on see ettevõtetes, kus eksisteerib mitu tööliitu, kuna see otsus kaitseb õiguslikult vähemusliitude olemasolu.

Neis kõrgeima kohtu otsustes on ühine joon, et kohus kaalub hoolikalt ühinenud kaupluse kokkuleppe lepingulist jõudu ja töötajate individuaalseid põhiõigusi (õigus õiglasele menetlusele, ühtsuse ja liidu valiku vabadus). See kohtupraktika viitab ettevõtte juhtidele, et ühinenud kaupluse kokkulepe ei ole automaatne vallandamismehhanism. Kokkuleppe alusel tehtud vallandamine võib alati olla kohtu järelkontrolli objektiks ja seega on see õiguslikult riskantne tegevus. Seetõttu on oluline, et sellise vallandamise kaalumisel konsulteeritaks alati eelnevalt spetsialiseerunud juristiga.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on tööühingute organisatsiooni ja tegevuse reguleerimine detailse õigusliku raamistiku abil, mis austab ühingu autonoomiat ja tagab, et nende tegevus toimub demokraatlikult ja õiglaselt. Ettevõtte juhtimise seisukohast on oluline mõista tööühingute õigusliku kaitse saamise kvalifikatsiooninõudeid, ühingu põhikirjas sätestatud demokraatliku juhtimise põhimõtteid ning organisatsioonilise sundi süsteeme nagu union-shop kokkulepped ja nende õiguslikke piiranguid. See õigusteadmine on oluline tööandjatele kollektiivläbirääkimistel, töölepingute sõlmimisel ja personali töösuhteid puudutavate otsuste tegemisel, et vältida õiguslikke riske ja teha asjakohaseid juhtimisotsuseid.

Monolith õigusbüroo on pakkunud keerulistes Jaapani tööõiguse küsimustes õigusteenuseid arvukatele kodu- ja välismaistele klientidele ning omab selles valdkonnas laialdast kogemust. Meie büroos töötab mitmeid Jaapani advokaadilitsentsi omavaid juriste, kes valdavad lisaks ka välismaiseid advokaadilitsentse ja inglise keelt, võimaldades meil lahendada rahvusvahelises ärikeskkonnas tekkivaid mitmekesiseid tööõiguse küsimusi. Pakume igakülgset õigusabi seoses tööühingute organisatsiooni ja tegevusega, kollektiivläbirääkimistega, töölepingute ülevaatamisega ja muude selleteemaliste küsimustega.