Jaapani tööõiguses töösuhte loomine: värbamine, töötingimused ja tööpakkumise juriidiline kaalutlus

Ettevõtete jaoks on töösuhte loomine, ehk värbamisprotsess, äritegevuse kasvatamisel ja talendi tagamisel juhtimise tuumiktegevus. Jaapani õigussüsteemis ei piirdu see protsess pelgalt osapoolte kokkuleppega, vaid on keerukalt reguleeritud põhiseaduse põhimõtete, tsiviilseadustiku lepinguvabaduse ja töötajate kaitseks loodud arvukate eriseadustega. Töösuhte loomisega seotud õigusnormide täpne mõistmine ja järgimine on hädavajalik eeldus tulevaste töövaidluste ennetamiseks ja stabiilsete tööandja-töötaja suhete loomiseks. Paljude ettevõtete jaoks on “värbamisvabadus”, ehk otsus selle üle, keda ja millistel tingimustel tööle võtta, äritegevuse tuumikõigus. Kuid see vabadus ei ole piiramatu, vaid on seadusega kehtestatud oluliste piirangutega, et tagada seaduse alusel võrdsus ja isiklik väärikus. Lisaks peavad ettevõtted töölepingu sõlmimisel töötajatele töötingimusi selgelt esitama, mis on oluline kohustus, et vältida tööandja ja töötaja vahelisi arusaamatusi ja ennetada vaidlusi. Jaapani tööhõive tavades iseloomulik “värbamise eelkokkulepe” ei ole õiguslikult lihtsalt lubadus, vaid tööleping, millel on teatud tingimustel säilitatud õigus lepingust taganeda. Seega on selle tühistamine lubatud ainult äärmiselt rangeid õiguslikke nõudeid järgides ja võrdub sisuliselt vallandamisega. Käesolevas artiklis käsitleme töösuhte loomiseni viivat protsessi kolmes peamises etapis: “värbamisvabadus ja selle õiguslikud piirangud”, “töötingimuste selge esitamise kohustus” ja “värbamise eelkokkuleppe õiguslik olemus ja tühistamise tingimused”, tuginedes seotud Jaapani seadusandlusele ja olulistele kohtupraktikatele, et pakkuda spetsialiseeritud ja praktilist vaatenurka.

Vabadus värvata ja selle õiguslikud piirangud Jaapanis

Vabadus värbamisel: õiguslik alus Jaapanis

Jaapani õigussüsteemis on ettevõtetel põhimõtteliselt “värbamisvabadus”. See tähendab, et ettevõtted võivad majandustegevuse osana vabalt otsustada, milliseid inimesi ja millistel tingimustel nad oma äri jaoks tööle võtavad. Selle vabaduse aluseks on mitmed õigusallikad. Esiteks võib tuua Jaapani põhiseaduse artikli 22, mis tagab “vabaduse valida elukutse” ja millest tuleneb ettevõtete majandustegevuse vabadus. Ettevõtte õigus vabalt valida oma töötajaid, kes on ettevõtte tegevuse liikmed, on selle majandustegevuse vabaduse oluline aspekt.

Teiseks on oluline Jaapani tsiviilseadustiku “lepinguvabaduse põhimõte”. Töösuhted põhinevad tööandja ja töötaja vahelisel töölepingul. Jaapani tsiviilseadustiku paragrahv 521 lõige 1 sätestab, et “igaüks võib vabalt otsustada, kas sõlmida leping või mitte, välja arvatud juhul, kui seadusandlus sätestab teisiti”, mis on lepinguvabaduse selge sõnastus. Seega võivad ettevõtted vabalt otsustada, kas sõlmida konkreetse isikuga tööleping või mitte.

Värbamisvabaduse põhimõtte õiguslikuks aluseks sai 1973. aasta 12. detsembri (1973) Jaapani Ülemkohtu otsus, tuntud kui Mitsubishi Jushi juhtum. Selles juhtumis leidis Ülemkohus, et ettevõtte otsus keelduda kandidaadi värbamisest tema veendumuste või uskumuste tõttu ei ole automaatselt ebaseaduslik. Kohtuotsuses öeldi, et ettevõtted võivad töötajate palkamisel vabalt otsustada, keda nad tööle võtavad ja millistel tingimustel, kui seadus või muud erisätted ei piira neid otsuseid. See kohtupraktika on värbamisvabaduse küsimustes arutelu alustamiseks tänaseni oluline.

Jaapani seadusandluse range piirangud värbamisvabadusele

Mitsubishi Rayon Co. Ltd. kohtuasjas välja toodud värbamisvabadus on üksnes “põhimõte”. Sellele järgnenud ühiskondlike olude muutuste ja inimõiguste teadlikkuse tõusu tõttu on Jaapani seadusandja kehtestanud sellele põhimõttele arvukalt rangeid piiranguid. Selle tulemusena on tänapäeva värbamistegevuses palju olulisem järgida seadusega kehtestatud mitmeid piiranguid kui põhimõtet ennast.

Esiteks tuleb mainida soolise diskrimineerimise keeldu. Jaapani “Meeste ja naiste võrdsete võimaluste ning kohtlemise tagamise seadus tööhõives” (soolise võrdõiguslikkuse seadus) artikkel 5 kohustab tööandjaid pakkuma töötajate värbamisel ja valikul sõltumata soost võrdseid võimalusi. See tähendab, et näiteks teatud ametikohtadele ainult meeste või ainult naiste värbamine, erinevate kriteeriumide seadmine meeste ja naiste valikul või eraldi värbamiskvootide kehtestamine meestele ja naistele on kõik ebaseaduslikud. Varasemates kohtuotsustes on leitud, et ka erinevate palgasüsteemide rakendamine meestele ja naistele ning diskrimineeriv käitumine edutamisel ja ametikõrgendusel on ebaseaduslikud, mistõttu soolise diskrimineerimise keeld värbamisetapis on tõlgendatud rangelt.

Järgmisena tuleb käsitleda vanuse diskrimineerimise põhimõttelist keeldu. Jaapani “Tööhõivepoliitika tervikliku edendamise ning töötajate tööhõive stabiilsuse ja karjäärielu rikastamise seadus” (tööhõivepoliitika edendamise seadus) artikkel 9 kohustab tööandjaid pakkuma töötajate värbamisel ja valikul võrdseid võimalusi sõltumata vanusest. Välja arvatud mõned erandid, ei ole lubatud seada värbamiskuulutustes vanusepiiranguid või lükata kandidaate tagasi vanuse tõttu.

Samuti on puuetega inimeste tööhõive osas kehtestatud mitte ainult diskrimineerimise keeld, vaid ka aktiivsed kohustused. Jaapani “Puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus” (puuetega inimeste tööhõive edendamise seadus) artikkel 34 kohustab tööandjaid pakkuma puuetega inimestele värbamisel ja valikul võrdseid võimalusi. Lisaks kohustab sama seaduse artikkel 43 teatud suurusega ettevõtteid tööle võtma rohkem puuetega inimesi, kui seadusega määratud puuetega inimeste tööhõive määr korrutatuna töötajate arvuga ette näeb. See on otsene piirang tööandjate värbamisvabadusele, mis tuleneb sotsiaalsest nõudmisest edendada aktiivselt teatud omadustega inimeste tööhõivet.

Lisaks on olemas veel mitmeid seadusandlikke piiranguid, mis piiravad ettevõtete värbamisvabadust. Näiteks Jaapani “Töötajate renditeenuse õiglase juhtimise tagamise ja renditöötajate kaitse seadus” (töötajate rendiseadus) artikkel 40-6 näeb ette “töölepingu pakkumise eelduse süsteemi”, mis käsitleb renditöötajatele otsest töölepingu pakkumist juhul, kui rendiettevõte on vastu võtnud ebaseadusliku rendi (näiteks keelatud tööde tegemine, tähtaja ületamine jne). See on väga tugev piirang tööandjate värbamisvabadusele, mis sunnib töölepingu sõlmimist ettevõtte tahtest sõltumata. Samuti on Jaapani töölepingu seaduse artikkel 18 sätestatud “tähtajatuks muutmise reegel”, mis tähendab, et kui tähtajaline tööleping on pikendatud kokku üle viie aasta, siis töötaja taotlusel peab ettevõte selle aktsepteerima kui tähtajatu töölepingu sõlmimist, mida ettevõte ei saa keelduda.

Kõiki neid seadusandlikke piiranguid vaadeldes on selge, et kunagi laialdaselt tunnustatud “värbamisvabaduse” põhimõte on tänapäeval oluliselt piiratud mitmete seadustega ja on pigem erandlik. Seetõttu on tänapäeva ettevõtluses oluline mitte värbamisvabadust rõhutada, vaid tagada, et kõik värbamisotsused ei rikuks neid diskrimineerimisvastaseid ega töötajate kaitse sätteid ning põhineksid alati objektiivsetel ja mõistlikel põhjustel, mida saab seletada õiguslike riskide juhtimise seisukohast.

Töölepingu sõlmimisel töötingimuste selge väljatoomise kohustus Jaapanis

Kohustuse selgitada alused ja eesmärgid

Töölepingu sõlmimisel peavad ettevõtted töötajatele selgelt välja tooma sellised töötingimused nagu palk ja tööaeg. Selle kohustuse peamine alus asub Jaapani Tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) paragrahvis 15 lõige 1. Nimetatud säte näeb ette, et “tööandja peab töölepingu sõlmimisel töötajale selgitama palka, tööaega ja muid töötingimusi”. See kohustus kehtib kõikidele töötajatele, olenemata nende tööhõive vormist, olgu nad täistööajaga töötajad, lepingulised töötajad, osalise tööajaga töötajad või ajutised töötajad.

Selle selgitamiskohustuse seadusega kehtestamise eesmärk on ennetada töölepingu sisu üle hilisemaid vaidlusi. Kui töötingimused ei ole lepingu sõlmimisel konkreetselt selgitatud, võib töö tegeliku alguse järel tekkida vaidlusi töötingimuste tõlgendamise üle, mis võivad viia “mina ütlesin” ja “sina ütlesid” tüüpi arusaamatusteni. Selliste olukordade vältimiseks nõuab seadus, et ettevõtted selgitaksid lepingu algfaasis olulisi tingimusi kirjalikult või muul viisil, et viia tööandja ja töötaja arusaamad ühtsusse.

Kui ettevõte jätab selle selgitamiskohustuse täitmata, võib see saada karistatavaks Jaapani Tööstandardite seaduse alusel. Lisaks on töötajate kaitse seisukohast ette nähtud ka otsesemad tagajärjed. Seaduse paragrahvi 15 lõige 2 kohaselt võib töötaja, kui selgitatud töötingimused erinevad tegelikkusest, töölepingu viivitamatult lõpetada. Lisaks sätestab sama paragrahvi lõige 3, et kui töötaja on tööle asumiseks elukohta vahetanud, peab tööandja kandma vajalikud reisikulud, kui töötaja otsustab lepingu lõpetamise päevast alates 14 päeva jooksul tagasi pöörduda. See põhineb mõttel, et ettevõte peaks hüvitama töötajale ebatäpsete töötingimuste esitamisest tuleneva kahju.

Kohustuslikud töötingimused, mida tuleb Jaapanis selgelt väljendada

Jaapani Tööstandardite Seaduse rakendusmääruse (日本の労働基準法施行規則) artikkel 5 sätestab konkreetselt töötingimused, mida tuleb töölepingu sõlmimisel selgelt väljendada. Need tingimused jagunevad kaheks: “absoluutselt kohustuslikud väljendamise tingimused” ja “suhteliselt kohustuslikud väljendamise tingimused”.

“Absoluutselt kohustuslikud väljendamise tingimused” on need, mida ettevõte peab töölepingu sõlmimisel alati selgelt väljendama. Välja arvatud palgatõusu puudutavad tingimused, on nende tingimuste kirjalik esitamine põhimõtteliselt kohustuslik. Konkreetselt hõlmavad need järgmisi punkte:

• Töölepingu kestusega seotud tingimused
• Tähtajalise töölepingu pikendamise kriteeriumid
• Töökoha asukoht ja tööülesanded
• Tööpäeva algus- ja lõppajad, ületunnitöö olemasolu, puhkeajad, pühad ja puhkused
• Palkade määramine, arvutamine ja maksmise meetod, palga maksetähtajad ja maksmise ajad ning palgatõusuga seotud tingimused
• Lahkumisega seotud tingimused (sh vallandamise põhjused)

Teisalt, “suhteliselt kohustuslikud väljendamise tingimused” on need, mida ettevõte peab selgelt väljendama ainult juhul, kui ettevõttel on nende kohta kehtestatud eeskirjad. Kuigi neid ei ole kohustuslik kirjalikult esitada, on tavapärane, et need antakse töötajatele teada koos teiste tingimustega kirjalikult. Konkreetselt kuuluvad siia järgmised punktid:

• Lahkumishüvitise tingimused
• Boonuste ja muude erakorraliste maksete tingimused
• Töötajate poolt kantavate toidu- ja töövahendite kulude tingimused
• Ohutuse ja hügieeniga seotud tingimused
• Kutseõppega seotud tingimused
• Õnnetusjuhtumite hüvitamise ja tööväliste vigastuste ning haiguste abistamisega seotud tingimused
• Autasustamise ja karistamisega seotud tingimused
• Ajutise töölt eemalolekuga seotud tingimused

Lisaks on osalise tööajaga ja tähtajaliste töötajate puhul Jaapani “Osalise tööajaga ja tähtajaliste töötajate tööhõive haldamise parandamise seaduse” (パートタイム・有期雇用労働法) alusel lisaks ülaltoodud tingimustele kohustuslik selgelt väljendada ka palgatõusu olemasolu, lahkumishüvitise olemasolu, boonuste olemasolu ning tööhõive haldamisega seotud nõustamiskeskuse olemasolu.

2024. aasta (Reiwa 6) aprilli seadusemuudatus ja uued selgituskohustused

2024. aasta (Reiwa 6) 1. aprillil jõustunud Jaapani tööstandardite seaduse rakenduseeskirjade muudatuste tulemusena on ettevõtete töötingimuste selgitamise kohustus veelgi laienenud. Muudatuste eesmärk on suurendada töölepingute läbipaistvust ning võimaldada töötajatel oma karjääritee ja tööhõive stabiilsuse osas selgemat ettekujutust.

Peamised uued selgitamist nõudvad punktid on järgmised:

Esiteks, “töökoha ja tööülesannete muutmise ulatuse” selgitamine. See nõue kehtib kõigi töötajate kohta, nõudes, et tööandjad selgitaksid mitte ainult tööle asumise järgset töökohta ja tööülesandeid, vaid ka tulevikus võimalike ümberpaigutuste või muude muudatuste tõttu muutuvate töökohtade ja tööülesannete ulatust.

Teiseks, tähtajaliste töölepingute puhul “uuendamise ülempiiri olemasolu ja sisu” selgitamine. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel või uuendamisel, kui lepingu kestuse või uuendamiskordade arvul on ülempiir, tuleb selle konkreetne sisu selgelt välja tuua.

Kolmandaks, tähtajaliste töötajate “tähtajatuks muutmise taotlemise võimaluse” selgitamine. Tähtajaliste töötajate jaoks, kes kuuluvad töölepingu seaduse 18. paragrahvi (määrusega kehtestatud tähtajatuks muutmise reegel) kohaldamisalasse, on muutunud kohustuslikuks selgitada iga lepingu uuendamise ajal nende õigust taotleda tähtajatuks muutmist.

Neljandaks, “tähtajatuks muudetud töötingimuste” selgitamine. Lisaks tähtajatuks muutmise taotlemise võimaluse selgitamisele on vajalik selgitada ka tähtajatuks muudetud töötingimusi (palk, tööülesanded jms).

Need muudatused on toonud kaasa olulisi muutusi ettevõtete töötingimuste esitamise viisis. Kui varem piisas töölepingu alguses staatiliste tingimuste selgitamisest, siis nüüd nõutakse ettevõtetelt dünaamilisema ja pikemaajalise perspektiivi pakkumist, mis puudutab karjäärivõimalusi ja lepingu stabiilsust. See tähendab ettevõtete jaoks vajadust täpsema personaliplaneerimise ja töötingimuste teatistes põhjalikuma kirjelduse järele.

Töötingimuste selge väljatoomise aeg ja viis

Töötingimuste selge väljatoomine on Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) § 15 lõige 1 kohaselt kohustuslik “töölepingu sõlmimisel”. Nagu allpool selgitatakse, tõlgendatakse Jaapani kohtupraktikas sageli, et tööleping saavutab kehtivuse “tööpakkumise kinnitamise” hetkel, mistõttu peaks töötingimuste selge väljatoomine toimuma tööpakkumise kinnitamise ajal.

Töötingimuste väljatoomise viisi osas nõuavad paljud absoluutselt selged tingimused kirjalikku teavitust. Ettevõtted täidavad tavaliselt seda kohustust, väljastades dokumendi nimega “töötingimuste teatiskiri”. Kui töötingimused on tööreeglites üksikasjalikult määratletud, on võimalik täita selge väljatoomise kohustust, tehes töötajatele tööreeglid teatavaks ja viidates töötingimuste teatiskirjas, et “üksikasjad on määratletud tööreeglites”. Olenemata valitud meetodist, on äärmiselt oluline veenduda, et kõik kohustuslikud punktid, kaasa arvatud seadusemuudatustega lisatud punktid, oleksid kaetud.

Jaapani tööõiguse alusel tööpakkumise juriidiline olemus ja tööpakkumise tühistamise ranged nõuded

Jaapani töölevõtu kinnituse õiguslik staatus

Jaapani tööhõive tavades laialdaselt kasutatav “töölevõtu kinnituse” kontseptsioon ei ole lihtsalt tööpakkumise lubadus või mitteametlik kokkulepe, vaid omab olulist õiguslikku tähendust. Töölevõtu kinnituse õiguslikku olemust määratles 1979. aasta (Showa 54) 20. juuli kõrgeima kohtu otsus, tuntud kui Dainippon Insatsu juhtum. Selles otsuses leidis kõrgeim kohus, et ettevõtte poolt antud töölevõtu kinnitusteade ja sellele vastav kandidaadi poolt esitatud kinnitus või muu dokument loovad “algusajaga tingimusliku lõpetamisõigusega töölepingu”.

See “algusajaga tingimusliku lõpetamisõigusega töölepingu” õiguslik struktuur on töölevõtu kinnituse olemuse mõistmisel äärmiselt oluline. Esiteks, “algusajaga” tähendab, et tööleping on küll töölevõtu kinnituse hetkel sõlmitud, kuid töötaja kohustus tööd teha ja tööandja kohustus palka maksta hakkavad kehtima alles tulevikus kindlaksmääratud kuupäeval (näiteks uute lõpetajate puhul pärast ülikooli lõpetamist 1. aprillil).

Järgnevalt, “tingimusliku lõpetamisõigusega” viitab olukorrale, kus leping on küll sõlmitud, kuid tööandjal on õigus see leping ühepoolselt lõpetada, kui ilmnevad eelnevalt kindlaksmääratud teatud asjaolud (lõpetamisõigus).

Kõrgeima kohtu otsusega sai kindlaks tehtud, et töölevõtu kinnituse aktsepteerimisel tekib ettevõtte ja kandidaadi vahel õiguslikult kehtiv töölepinguline suhe. See tähendab, et kinnituse saanud isik ei ole lihtsalt kandidaat, vaid tulevase tööle asumist ootav õiguslikult kaitstud lepingupool.

Jaapani töölepingu seaduse alusel kehtivad ranged nõuded tööpakkumise tühistamiseks

Tööpakkumise vastuvõtmisega tekib tööleping, mistõttu selle “tühistamine” käsitletakse juriidiliselt juba sõlmitud töölepingu ühepoolse lõpetamisena, mis on võrdväärne “vallandamisega”. Seetõttu allub tööpakkumise tühistamine Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) 16. paragrahvi alusel kehtestatud vallandamisõiguse kuritarvitamise rangele piirangule. 

Tööpakkumise tühistamise kehtivuse nõuded on kindlaks määratud varasemas Dai Nippon Printing kohtuotsuses. Selle otsuse kohaselt võib tööpakkumise tühistamise põhjuseks olla ainult selline fakt, mida “ei olnud võimalik tööpakkumise ajal teada ega mõistlikult oodata ning mille alusel tööpakkumise tühistamine on objektiivselt ratsionaalne ja ühiskondlike normide kohaselt sobiv”. 

See standard on äärmiselt range. Nõuete analüüsimisel tuleb esiteks arvestada, et tühistamise aluseks olev fakt peab olema uus, mida ettevõte tööpakkumise ajal ei teadnud ega mõistlikult oodata ei saanud. Teiseks peab see fakt olema objektiivselt vaadatuna ratsionaalne ja ühiskondliku tava kohaselt mõistlik. Lihtsalt ettevõtte mugavuse või värbamise eest vastutava isiku subjektiivse mulje muutumine ei vasta nendele nõuetele. Tööpakkumise tühistamist kaaluv ettevõte peab hoolikalt kaaluma, kas nende otsus vastab nendele rangele õiguslikele standarditele.

Konkreetsed asjaolud, mille puhul tööpakkumise tühistamine võib olla õigustatud Jaapanis

Rangelt määratletud nõuete täitmisel võib tööpakkumise tühistamine olla õigustatud ainult piiratud olukordades. Need olukorrad võib jagada kaheks: tööotsija põhjusteks ja ettevõtte põhjusteks.

Tööotsija põhjustest rääkides võib esile tuua olukorrad, kus tööpakkumise eeldused ei ole täidetud. Näiteks, kui uute lõpetajate värbamisel on ülikooli lõpetamine tingimuseks, kuid kandidaat ei saa lõpetada krediitide puudumise tõttu, siis on see kehtiv tühistamise põhjus Jaapanis. Järgmisena, kui tööotsija tervislik seisund halveneb oluliselt ja see toob kaasa tõsiseid takistusi planeeritud tööülesannete täitmisel, võib tööpakkumise tühistamine olla põhjendatud. Samuti, kui pärast tööpakkumist ilmneb, et kandidaat on esitanud olulisi valeandmeid hariduse või töökogemuse kohta, mis on tööülesannete täitmiseks hädavajalikud, võib see usalduse purustamise tõttu olla tühistamise aluseks. Lisaks, kui tööotsija paneb pärast tööpakkumist toime tõsise kuriteo, võib see kaotada sobivuse töötajana ja õigustada tühistamist.

Ettevõtte põhjustest rääkides võib tuua esile tõsise majandusliku halvenemise. Siiski käsitletakse seda kui “korraldatud koondamist”, mille õiguspärasust hinnatakse väga rangelt. Kohtupraktikas peetakse korraldatud koondamist õigustatuks, kui arvesse võetakse nelja tegurit: (1) töötajate vähendamise kõrge majanduslik vajadus, (2) jõupingutused vallandamise vältimiseks, (3) vallandatavate töötajate valikukriteeriumide ratsionaalsus ja (4) piisav selgitus ja konsultatsioon töötajatega. Lihtne majanduslangus või tuleviku majanduslanguse mure ei ole piisavad põhjused tööpakkumise tühistamiseks.

Jaapani kohtupraktikas tööpakkumise tühistamise kehtetuks tunnistamise juhtumid

Kohtud on näidanud karmi suhtumist kergekäelisse tööpakkumise tühistamisse, tunnistades mitmeid juhtumeid kehtetuks.

Daikoku Printingu juhtumis ei peetud tööpakkumise tühistamise põhjuseks toodud “algusest peale sünget muljet” kehtivaks tühistamise põhjuseks, kuna see oli asjaolu, mida oleks võinud juba tööpakkumise ajal märgata. Sellega seati pretsedent, et subjektiivsetel ja abstraktsetel põhjustel põhinevat tühistamist ei peeta lubatuks.

Samuti peetakse kehtetuks ebakindlatel andmetel põhinevat tühistamist. Ühes Tokyo ringkonnakohtu otsuses vaidlustati tööpakkumise tühistamine eelmises töökohas leviva “halva kuulsuse” tõttu, kuid kohus leidis, et tühistamine põhines kuulujuttudel ja spekulatsioonidel ilma objektiivsete tõenditeta ning tunnistas tühistamise kehtetuks.

Tööpakkumise saaja käitumisele tugineval tühistamisel on samuti kõrged nõuded. Reklaamikonverentsi juhtumis (28. jaanuar 2005 Tokyo ringkonnakohtu otsus) loobus tööpakkumise saaja õpingutele tekkiva segaduse tõttu osalemast tööle eelneval koolitusel, mille peale ettevõte tühistas tööpakkumise. Kohus leidis, et tühistamine oli ebaseaduslik ja märkis, et ettevõttel on kohustus vabastada tööpakkumise saaja koolitusest, kui ta esitab mõistliku põhjusega osalemisest loobumise.

Lisaks on oluline ka tühistamise protseduur ja ajastus. Infomixi juhtumis (31. oktoober 1997 Tokyo ringkonnakohtu otsus) teavitas ettevõte tööpakkumise saajat, kes oli juba eelmisest töökohast lahkunud, tööpakkumise tühistamisest vaid kaks nädalat enne tööle asumise kuupäeva. Kohus leidis, et see põhjustas tööpakkumise saajale äärmiselt karmi tagajärje ja ei olnud ühiskondlike normide kohane, tunnistades tühistamise kehtetuks.

Need kohtuotsused näitavad, et ettevõtetel on tööpakkumise tühistamisel nõutav äärmiselt ettevaatlik kaalutlus. Tööpakkumise tegemisel on ettevõte juba sisenenud juriidiliselt siduvasse lepingulisse suhtesse ja tühistamine peaks olema viimane abinõu, mida kaalutakse ainult siis, kui on olemas objektiivsete tõenditega toetatud tõsiseid ja vältimatuid põhjuseid.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult kirjeldatud, on töösuhte loomine Jaapanis reguleeritud mitmete detailsete ja rangeid nõudeid esitavate seaduste alusel, mis hõlmavad värbamisvabadust, töötingimuste selget väljatoomist ja tööpakkumise kinnitamist. Ettevõtete “värbamisvabadus” põhineb küll põhiseadusel ja tsiviilseadustikul, kuid seda piiravad oluliselt mitmed seadused, mis keelavad diskrimineerimise soo, vanuse, puude olemasolu ja muude tegurite alusel. Lisaks on töölepingu sõlmimisel Jaapani tööstandardite seaduse alusel kohustuslik kirjalikult selgelt välja tuua olulised töötingimused nagu palk ja tööaeg, ning hiljutiste seadusemuudatustega on nende tingimuste ulatus veelgi laienenud. Jaapani tööhõive tavadele omase “tööpakkumise kinnituse” puhul on see seaduslikult positsioneeritud töölepinguna, millel on säilinud õigus lepingust taganeda, ja selle tühistamine allub sama rangele õiguslikule piirangule kui vallandamine. Nende regulatsioonide järgimine ja sobiva värbamisprotsessi loomine on hädavajalik õiguslike riskide vältimiseks ja tervislike tööandja-töötaja suhete loomiseks.

Monolit Õigusbüroo on Jaapanis paljude klientide jaoks pakkunud rikkalikke kogemusi töösuhte loomise teemadel, mida käesolevas artiklis käsitletakse. Meie büroos töötab mitmeid advokaate, kellel on lisaks Jaapani advokaadikvalifikatsioonile ka välismaised advokaadikvalifikatsioonid ja kes on inglise keele kõnelejad, mõistes sügavalt nii rahvusvahelise äri vaatenurki kui ka Jaapani õigusakte. Oleme võimelised pakkuma igakülgset õigusalast tuge, mis on seotud töösuhte loomisega, alates ettevõtte värbamispoliitika väljatöötamisest, töötingimuste teatiste ülevaatamisest kuni tööpakkumise kinnituse tühistamise riskide hindamiseni. Pakume strateegilisi nõuandeid, et järgida keerukaid Jaapani tööõiguse regulatsioone ja edendada sujuvalt äritegevust.