Jaapani tööõiguse aastase tasustatud puhkuse õiguslik raamistik ja praktiline rakendamine

Jaapani tööõiguses on aastane tasustatud puhkus töötajatele antud põhiõigus. See süsteem on loodud selleks, et töötajad saaksid taastada oma füüsilist ja vaimset väsimust ning nautida täisväärtuslikku sotsiaalset elu. Ettevõtte juhtimise seisukohast on aastase tasustatud puhkuse süsteemi täpne mõistmine ja nõuetekohane rakendamine mitte ainult heaolu küsimus, vaid ka õigusnormide järgimise ja töösuhte riskijuhtimise oluline kohustus. Juhtide ees seisvad väljakutsed on mitmekesised. Konkreetselt nõutakse, et nad arvutaksid iga töötaja puhkusepäevade arvu täpselt, teeksid sobivaid kohandusi töötajate puhkuse taotluste ja ettevõtte tegevuse vajaduste vahel ning tagaksid kindlalt 2019. aastal (Reiwa esimene aasta) kehtestatud viie päeva puhkuse võtmise kohustuse täitmise. Nendega kaasnevad ka seotud haldusülesanded ja finantskaalutlused. Käesolevas artiklis kirjeldame põhjalikult aastase tasustatud puhkuse süsteemi õiguslikku raamistikku, lähtudes Jaapani tööstandardite seadusest ja sellega seotud kohtupraktikast. Me käsitleme süstemaatiliselt ja selgitame ettevõtete ees seisvaid praktilisi küsimusi, alates antavate nõuete, tööandja ja töötaja õiguste ja kohustuste, strateegiliste haldusmeetodite nagu planeeritud puhkuse süsteem ning õigusnormide rikkumise korral tekkivate õiguslike tagajärgedeni.

Aastase tasustatud puhkuse andmise tingimused ja päevade arv Jaapanis

Aastase tasustatud puhkuse aluseks on Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) § 39 . See ei ole ettevõtte poolt vabatahtlikult kehtestatud sooduspõhine puhkusesüsteem, vaid tööandjale seadusega pandud kohustus. Töötajal on õigus saada esimest korda aastast tasustatud puhkust, kui ta on täitnud mõlemad seadusega sätestatud nõuded .  

Esimene nõue on pidev töötamine. Töötaja peab olema töötanud järjest kuus kuud alates tööle asumise päevast. Teine nõue on kohalolek tööl. Nimetatud kuue kuu jooksul peab töötaja olema kohal olnud vähemalt 80% kõigist tööpäevadest. Need nõuded täitnud töötajale peab tööandja põhimõtteliselt andma 10 tööpäeva aastast tasustatud puhkust.

Pärast esimest andmist suureneb aastase tasustatud puhkuse päevade arv vastavalt töötaja tööstaažile. Tavalisele töötajale antakse 10 tööpäeva pärast kuue kuu pikkust pidevat töötamist, seejärel suureneb iga läbitud aasta järel puhkusepäevade arv, saavutades maksimaalselt 20 tööpäeva pärast 6 aastat ja 6 kuud kestnud tööstaaži .  

Teisalt antakse aastast tasustatud puhkust ka osaajaga töötajatele, kellel on lühemad nädalased tööpäevade arvud või töötunnid. Siiski määratakse nende puhkusepäevade arv proportsionaalselt, lähtudes näiteks nädalas ettenähtud tööpäevade arvust . Proportsionaalse andmise alla kuuluvad töötajad, kelle nädalas ettenähtud töötunnid on alla 30 tunni ja/või kelle nädalas ettenähtud tööpäevade arv on 4 päeva või vähem või kelle aastas ettenähtud tööpäevade arv on 216 päeva või vähem . Konkreetsed antavate puhkusepäevade arvud on toodud alljärgnevas tabelis.  

Aastase tasustatud puhkuse puhul on olemas ka ülekandmise ja aegumise sätted. Kui töötaja ei kasuta oma aastast tasustatud puhkust ära selle aasta jooksul, on tal võimalik see üle kanda järgmisesse aastasse. Siiski, vastavalt Jaapani tööstandardite seaduse § 115, aegub aastase tasustatud puhkuse saamise õigus kahe aasta möödudes alates selle tekkimise päevast .  

Seaduse põhimõtte kohaselt antakse aastane tasustatud puhkus iga töötaja tööle asumise päeva alusel, mis tähendab, et töötajatel on erinevad “baaspäevad”. See muudab eriti suurte ettevõtete jaoks halduse väga keerukaks. On vaja jälgida iga töötaja baaspäeva eraldi, arvutada antavate puhkusepäevade arvu ja hallata nõutavat viie päeva pikkust puhkuse võtmise perioodi, mis suurendab halduskulusid ja arvutusvigade riski. Selle väljakutse lahendamiseks on mõned ettevõtted kasutusele võtnud “ühtlustatud käsitluse” meetodi. See tähendab kõigi töötajate aastase tasustatud puhkuse baaspäeva ühtlustamist kindlale kuupäevale, näiteks igal aastal 1. aprillile. Selle meetodi kasutuselevõtuga on võimalik koondada aastase tasustatud puhkuse haldamine üheks korraks aastas, mis võimaldab halduse efektiivsust suurendada ja vigade arvu vähendada. Siiski, kui seda süsteemi rakendatakse, on hädavajalik arvestada, et see ei tohi töötajatele kahjulik olla. Näiteks tuleb aasta teises pooles tööle asunud töötajatele anda puhkust ennetähtaegselt, et süsteem ei langeks alla seadusega kehtestatud miinimumnõuete. Seega ei ole baaspäeva ühtlustamine lihtsalt administratiivne protseduurimuutus, vaid see peaks olema strateegilise personalijuhtimise osa, mis eeldab seaduste järgimist.  

Töötajate õigus määrata puhkuse aega ja tööandja õigus seda muuta Jaapanis

Jaapani tööseadusandluses on aastase tasustatud puhkuse võtmise ajastus töötaja õiguste ja tööandja ärijuhtimise vajaduste ristumiskohas. Jaapani Tööstandardite Seadus (Labor Standards Act) on loonud mehhanismi selle tasakaalu saavutamiseks.

Esiteks, põhimõtteliselt on töötajal õigus võtta aastast tasustatud puhkust enda soovitud ajal. Seda nimetatakse “puhkuse aja määramise õiguseks”. Töötajal ei ole kohustust selgitada tööandjale puhkuse võtmise põhjust ja tööandja ei tohi reeglina taotlust keelduda.

Kuid töötaja õigusele on kehtestatud üks erand: tööandja “puhkuse aja muutmise õigus”. Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) artikli 39 lõike 5 kohaselt võib tööandja muuta puhkuse aega teisele ajale, kui töötaja poolt taotletud ajal puhkuse andmine “häiriks ettevõtte normaalset tegevust”.

“Ettevõtte normaalse tegevuse häirimise” nõuet tõlgendatakse väga rangelt. Lihtsalt töökoha hõivatus või asendustöötajate leidmise raskus ei õigusta puhkuse aja muutmise õiguse kasutamist. Kohtupraktikas on leitud, et tuleb objektiivselt arvesse võtta mitmesuguseid asjaolusid, nagu töötaja vastutavate ülesannete laad, töökoormus, asendajate leidmise keerukus ja samal päeval puhkust taotlevate teiste töötajate arv. Oluline on, et tööandja peab enne puhkuse aja muutmise õiguse kasutamist tegema kõik võimaliku, et töötaja saaks puhkust võtta soovitud ajal, näiteks paigutades asendustöötajaid või kohandades töögraafikuid.

Jaapani Ülemkohus on varasemate otsustega seadnud puhkuse aja muutmise õiguse kasutamisele kõrged nõuded. Näiteks Denden Kousha Konohana Telegram Telephone Office juhtumis (Supreme Court otsus, 18. märts 1982) ja Hirosaki Telegram Telephone Office juhtumis (Supreme Court otsus, 10. juuli 1987) on näidatud, et tööandja võib puhkuse aja muutmise õigust kasutada ainult äärmiselt piiratud olukordades, kus asendustöötajate leidmine on objektiivselt keeruline.

Hiljutine tähelepanuväärne kohtuotsus on Tokai Passenger Railway juhtum (Tokyo High Court otsus, 28. veebruar 2024). Selles juhtumis peeti tööandja poolt kasutatud puhkuse aja muutmise õigust seaduslikuks, kui Shinkansen’i rongijuhi aastase tasustatud puhkuse taotlusele vastati. Kohus jõudis sellisele otsusele, kuna hindas terviklikult rongijuhi töö kõrget spetsialiseeritust ja ohutuse tagamise tähtsust, asendustöötajate leidmise äärmist keerukust ning ettevõtte poolt aastase puhkuse võtmise järjekorra süsteemi ja muude õiglaste töökorralduse reeglite kehtestamist. See otsus vihjab, et puhkuse aja muutmise õigust võib tunnustada ainult juhul, kui tööandja on loonud planeeritud ja õiglase tööjõu haldamise süsteemi, eriti sellistes erilistes tööstusharudes nagu ühistransport, kus töö asendamine on keeruline.

Puhkuse aja muutmise õiguse kasutamine võib olla ka aruteluteema, kui töötaja, kes plaanib lahkuda, taotleb pikka puhkust korraga. Põhimõtteliselt ei ole võimalik määrata asenduspäeva töötajale, kes plaanib lahkuda, seega ei ole puhkuse aja muutmise õiguse kasutamine lubatud. Siiski R Company juhtumis (Tokyo District Court otsus, 19. jaanuar 2009) tunnistati see erandlikult lubatuks. Selle juhtumi taustal oli asjaolu, et töötaja oli olulise projekti juht ja tööülesannete üleandmine polnud lõpetatud ning töötaja puudumine oleks ettevõttele tõsist takistust tekitanud. See otsus näitab, et puhkuse aja muutmise õiguse kasutamine ei ole täiesti võimatu isegi lahkumiseelsel töötajal, kuid see on piiratud olukordadega, kus tööüleandmine on hädavajalik ja ülesandeid ei saa täita keegi teine peale selle töötaja, põhinedes objektiivsetel ja olulistel põhjustel.

Neist kohtuotsustest ilmneb, et puhkuse aja muutmise õiguse kasutamine ei ole lihtsalt tööandja õigus, vaid pigem olukord, kus hinnatakse tööandja tööjõu haldamise võimekust. “Hõivatud perioodil” põhinev lihtne väide ei ole seaduslikult kehtiv. Kohus küsib, milliseid konkreetseid jõupingutusi on tööandja teinud, et töötaja saaks puhkust võtta soovitud ajal. Pidev personalipuudus ei ole puhkuse aja muutmise õiguse kasutamise õigustamiseks piisav põhjus, vaid pigem peetakse seda juhtimisalaseks väljakutseks. Seega, kui kaalutakse puhkuse aja muutmise õiguse kasutamist, siis tuleb rangelt hinnata, kas otsus peab vastu kohtulikule kontrollile, st kas tööandja on igapäevaselt rakendanud planeeritud tööjõu haldamist, nagu asendustöötajate tagamine või töökoormuse tasandamine.

Jaapanis töötajatele tagatud aastase tasustatud puhkuse kasutamise kohustus

2019. aasta (Reiwa 1) 1. aprillil jõustunud muudetud Jaapani tööstandardite seaduse kohaselt on aastase tasustatud puhkuse süsteemis toimunud olulised muudatused. Need muudatused kohustavad kõiki tööandjaid tagama, et nende töötajad kasutaksid vähemalt viis päeva aastasest tasustatud puhkusest .  

Kohustuse alla kuuluvad kõik töötajad, kellele antud aastal on määratud vähemalt kümme päeva aastast tasustatud puhkust. See hõlmab juhtivtöötajaid, tähtajalise lepinguga töötajaid ja osalise tööajaga töötajaid, kellele on proportsionaalselt arvestatud kümme või enam puhkusepäeva .  

Tööandja peab täitma seda kohustust aasta jooksul alates päevast, mil töötajale antakse aastane tasustatud puhkus (mida nimetatakse “baaskuupäevaks”). Selle aasta jooksul peab tööandja tagama, et töötaja kasutaks vähemalt viis päeva aastasest tasustatud puhkusest.  

Süsteemi tuumaks on tööandja aktiivne osalus, nimelt “puhkuse ajastamise kohustus”. Esiteks peaks tööandja julgustama töötajat kasutama puhkust enda soovitud ajal, kuid kui aasta möödudes baaskuupäevast ei ole töötaja ise kasutanud vähemalt viit puhkusepäeva, peab tööandja määrama ülejäänud päevade kasutamise ajad. Siiski ei saa tööandja ühepoolselt kuupäevi määrata, vaid peab enne puhkuse ajastamist kuulama töötaja arvamust ja püüdma tema soove võimalikult palju austada.  

Kohustuse kehtestamisega kaasnes tööandjatele ka uus halduskohustus. Täpsemalt peavad nad koostama “aastase tasustatud puhkuse haldusregistri”, kus on kirjas iga töötaja puhkuse baaskuupäev, kasutatud päevad ja järelejäänud päevade arv ning säilitama seda kirjet kolm aastat (kuigi seadusemuudatuse kohaselt on vajalik viieaastane säilitamine, kohaldatakse esialgu viieaastast säilitamist üleminekumeetmena).  

Oluline on märkida, et viie kohustusliku puhkusepäeva arvutamisel võib poolpäevaseid puhkuseid arvestada 0,5 päevana, kuid tunnipõhiseid puhkuseid ei saa arvesse võtta .  

Kui tööandja jätab selle kohustuse täitmata, võidakse talle määrata karistus. Iga kohustuse eiramise eest võib tööandjale määrata kuni 300 000 jeeni (umbes 2 300 eurot) suuruse trahvi .  

See seadusemuudatus tähendab Jaapani aastase tasustatud puhkuse süsteemis paradigma nihet. Varasemalt peeti aastase tasustatud puhkuse kasutamise madalat määra sageli töötajate isikliku suhtumise või töökultuuri probleemiks . Kuid 2019. aasta seadusemuudatus muutis puhkuse kasutamise töötaja õigusest tööandja kohustuseks. Tööandjad ei ole enam lihtsalt puhkuse andjad, vaid neil on kohustus tagada, et see puhkus ka tegelikult kasutatakse. See muudab aastase tasustatud puhkuse haldamise lihtsast personalijuhtimise osast oluliseks vastavusnõuete küsimuseks ja laiemalt ettevõtte juhtimise osaks.  

Järjestatud aastase tasustatud puhkuse andmise süsteem Jaapanis

Et soodustada aastase tasustatud puhkuse kasutamist ja samal ajal suurendada töökorralduse planeerimise tõhusust, on Jaapani tööstandardite seadus (Japanese Labor Standards Act) kehtestanud “järjestatud andmise süsteemi”. See süsteem võimaldab tööandjal ja töötajate esindajal sõlmida tööandja ja töötajate vahelise kokkuleppe, mille kohaselt jaotatakse osa aastasest tasustatud puhkusest ette planeeritud päevadele.

Selle süsteemi õiguslik alus asub Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) artikli 39 lõikes 6. Järjestatud andmise süsteemi rakendamisel on kõige olulisem nõue tagada, et töötajatel oleks vabad päevad, mida nad saavad kasutada isiklike kiireloomuliste asjade või haiguse korral. Seetõttu peab iga töötaja aastasest tasustatud puhkusest vähemalt viis päeva jääma vabalt valitavaks ajaks. Järjestatud andmise süsteemi saab rakendada ainult nendele päevadele, mis ületavad neid viit päeva.

Süsteemi rakendamise protseduur koosneb kahest etapist. Esiteks on vaja töökorralduse eeskirjadesse lisada säte, mis lubab sõlmida tööandja ja töötajate vahelise kokkuleppe aastase tasustatud puhkuse järjestatud andmiseks. Seejärel sõlmitakse töötajate enamuse poolt organiseeritud ametiühingu või, kui sellist ei ole, töötajate enamust esindava isikuga kirjalik kokkulepe, mis määratleb konkreetse andmise meetodi. Selle tööandja ja töötajate vahelise kokkuleppe esitamine vastavale tööstandardite järelevalveametnikule ei ole vajalik.

Järjestatud andmise konkreetsetel rakendusviisidel on peamiselt kolm mudelit. Esimene on “üheaegne andmise viis”. See tähendab, et kogu ettevõtte töötajad võtavad puhkust samal päeval. See meetod on levinud tootmisettevõtetes, kus suvepuhkuste või aastalõpu puhkeperioodide ajal antakse puhkust, et luua pikki puhkeperioode. Teine on “vahetustega andmise viis”. See tähendab, et osakondade või rühmade kaupa antakse puhkust vahetustega. See sobib kaubandus- ja teenindussektorile, kus on keeruline äritegevust täielikult peatada. Kolmas on “individuaalne andmise viis”. See tähendab, et iga töötaja jaoks koostatakse aastane puhkuseplaan ja puhkus antakse vastavalt sellele plaanile. See võimaldab paindlikku rakendamist, näiteks töötaja isiklike tähtpäevade (sünnipäevad, pulma-aastapäevad jne) ette planeerimist.

Nagu eespool mainitud, on aastase viie päeva kasutamise kohustus suurendanud järjestatud andmise süsteemi strateegilist tähtsust. Varasemalt peeti seda üheks vabatahtlikuks meetmeks puhkuse kasutamise suurendamiseks, kuid nüüd on see muutunud peamiseks vahendiks, et täita viie päeva kasutamise kohustust tõhusalt ja planeeritult. Näiteks kui ettevõte määrab kõigile töötajatele kolm üheaegset puhkusepäeva, siis on sellega juba täidetud suur osa viiepäevasest kohustusest. See vähendab oluliselt halduskoormust, mis on seotud töötajate puhkuse kasutamise jälgimise ja julgustamisega. Lisaks, kuna puhkusepäevad on ette planeeritud, on lihtsam koostada tööplaane ja suureneb ettevõtte tegevuse prognoositavus. Nii viie päeva kasutamise kohustus kui ka järjestatud andmise süsteem ei ole eraldi süsteemid, vaid täiendavad teineteist. Ettevõtjate jaoks on oluline mõista neid kahte süsteemi ühtse tervikuna ja kasutada järjestatud andmise süsteemi aktiivselt, et tagada nii seadusest kinnipidamine kui ka tõhus tööjõu haldamine.

Aastase tasustatud puhkuse ajal tehtav palgaarvestus Jaapanis

Aastane tasustatud puhkus on, nagu nimigi ütleb, “tasustatud” puhkus, mis tähendab, et tööandjal on kohustus maksta töötajale palka ka puhkuse ajal. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikli 39 lõige 9 sätestab kolm palgaarvestuse meetodit, millest tööandja peab valima ühe ja märkima selle töökorralduse eeskirjades .  

Esimene meetod on “tavalise palga” maksmine. See tähendab, et töötajale makstakse palka, mida ta oleks teeninud, kui ta oleks töötanud tavalisel tööpäeval ettenähtud töötunde. See on kõige levinum ja arusaadavam meetod . Kuupalgaga töötajate puhul ei muutu tavaliselt kuupalk. Tunnipalgaga töötajatele makstakse nende päevase ettenähtud tööaja eest tunnipalka .  

Teine meetod on “keskmise palga” maksmine. See meetod arvutab töötajale makstava päevapalga, jagades viimase kolme kuu jooksul töötajale makstud kogupalka selle perioodi kogupäevade arvuga (kalendripäevad) . Seda meetodit kasutatakse näiteks töötajate puhul, kelle palk varieerub, kuid arvutus võib olla keerukas. Samuti on kehtestatud minimaalse tagatise summa arvutamise reeglid, et vältida olukorda, kus tööpäevade arvu tõttu võib päevapalk muutuda märkimisväärselt madalaks .  

Kolmas meetod on “standardse hüvitise päevamäära” maksmine. See meetod hõlmab tervisekindlustuse seadusega (Health Insurance Law) määratud standardse hüvitise kuutasu jagamist 30-ga . See arvutusmeetod on lihtne, kuid selle kasutamiseks on vaja eelnevalt sõlmida tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe .  

Need kolm meetodit erinevad oma omaduste poolest ja arvutatud palgasummad võivad erineda. Alljärgnev tabel võrdleb neid meetodeid.

Millist arvutusmeetodit valida, ei ole lihtsalt administratiivne otsus. See on juhtimisotsus, mis põhineb kolmel teguril: personalikulud, halduskulud ja suhted töötajatega. “Tavaline palk” on töötajate jaoks kõige arusaadavam ja läbipaistvam meetod, kuid ettevõtte jaoks võib see olla kõige kulukam. “Keskmine palk” võib aidata personalikulusid kontrolli all hoida, kuid arvutus on keeruline ja suurendab halduskoormust ning arvutusvigade riski. “Standardne hüvitise päevamäär” pakub haldamise lihtsust ja kulude kontrolli tasakaalu, kuid nõuab lisaprotseduuri tööandja ja töötajate vahelise kokkuleppe sõlmimise näol. Seega on oluline valida oma ettevõtte palgasüsteemi ja tööjõu haldamise tegelikkusele vastav parim meetod strateegiliselt.

Aastase tasustatud puhkuse kasutamise tõttu ebasoodsa kohtlemise keeld Jaapani õiguse kohaselt

Jaapani tööstandardite seadus (Labor Standards Act) tagab töötajatele aastase tasustatud puhkuse kasutamise õiguse, keelates tööandjatel seda õigust takistada. Selle seaduse tuumaks on Jaapani tööstandardite seaduse lisaparagrahv 136, mis sätestab, et tööandja ei tohi töötaja puhkuse kasutamise tõttu vähendada palka või rakendada muid ebasoodsaid meetmeid.

Ebasoodsa kohtlemise ulatus on laialt tõlgendatav. See hõlmab mitte ainult otseseid palgakärpeid, vaid ka boonuste ja palgatõusude hindamisel ebasoodsat arvestust, kohalolekupreemiate mittemaksmist, personali hindamisel negatiivseid hinnanguid ja ebasoodsaid ümberpaigutusi. Näiteks käsitleda puhkusepäeva puudumisena ja selle alusel mitte maksta kohalolekupreemiat või vähendada boonust, on põhimõtteliselt vastuolus selle sättega.

Kuid on oluline märkida, et paragrahv 136 õiguslik olemus on “pingutuskohustus”, mis ei too kaasa otseseid karistusi rikkumise korral. Samuti ei muutu ettevõtte vastuolulised meetmed kohe eraõiguslikult kehtetuks.

Kuidas siis hinnata, millal ettevõtte meetmed on ebaseaduslikud? Kohtupraktika näitab, et meetmed muutuvad ebaseaduslikuks ja vastuolus heade kommetega, kui need põhimõtteliselt kaotavad aastase tasustatud puhkuse süsteemi eesmärgi.

Konkreetse näitena toome Numazu Transportation juhtumi (Jaapani Ülemkohtu otsus 25. juunil 1993), kus vaidlustati tööreeglite säte, mis ei maksnud kohalolekupreemiat aastast puhkust kasutavatele töötajatele. Ülemkohus leidis, et tuleb arvestada ebasoodsa kohtlemise ulatust ja selle mõju töötajate puhkuse kasutamisele. Kuna kohalolekupreemia summa oli suhteliselt väike ja selle mittemaksmine ei takistanud oluliselt töötajate puhkuse kasutamist, peeti sätestatud reeglit kehtivaks.

Sellest juhtumist tuleneb, et ebasoodsa kohtlemise seaduslikkus sõltub meetme “ulatusest” ja “tasakaalust”. Seaduse sõnastus ja kohtuotsused võivad tunduda vastuolulised, kuid see peegeldab õiguse suhtumist, et ei kehtestata ühtset standardit, vaid hinnatakse iga juhtumi puhul selle tegelikku mõju. Kui ettevõtte kehtestatud süsteem ei too töötajatele kaasa olulist majanduslikku kahju ega takista puhkuse kasutamist, võib seda pidada seaduslikuks. Vastupidisel juhul, kui ebasoodsus on suur ja töötajad kõhklevad puhkuse võtmisel, võib süsteemi pidada ebaseaduslikuks ja kehtetuks.

Seega peavad juhid ja personalijuhtimise spetsialistid hindama oma süsteeme mitte ainult formaalse küsimuse “kas see süsteem on lubatud?” alusel, vaid ka tegelikust vaatenurgast “kas see süsteem toob kaasa piisavalt tugeva ebasoodsuse, mis paneb töötajaid puhkuse võtmist kõhklemata?”. Boonuste ja lisatasude arvutamisel tuleb hoolikalt hinnata, kas kohaloleku nõue ei muuda aastase tasustatud puhkuse õigust tühiseks, mis on oluline õiguslike riskide vältimiseks.

Kokkuvõte

Aastane tasustatud puhkus on keeruline ja oluline süsteem, mida reguleerib Jaapani tööõigus. Ettevõtete juhtidel on mitmekesised õiguslikud kohustused, alates iga töötaja puhkusepäevade täpsest arvutamisest ja nende andmisest kuni viie päeva kasutamise kohustuse täitmiseni ning lisaks ei tohi nad puhkuse kasutamise tõttu töötajatele ebasoodsat kohtlemist osutada. Nende kohustuste täitmiseks on hädavajalik mitte ainult sügav arusaam seadustest, vaid ka strateegilise ja planeeritud personalijuhtimise süsteemi loomine, näiteks planeeritud andmissüsteemi kasutamine.

Monolit Õigusbüroo on pakkunud rikkalikku nõustamist keerukates küsimustes, mis on seotud Jaapani tööõigusega, erinevatele kodu- ja välismaistele klientidele. Meie büroo pakub igakülgset õigusabi aastase tasustatud puhkuse süsteemi osas, sealhulgas tööreeglite loomist ja muutmist, planeeritud andmissüsteemi juurutamise tuge ning esindust tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes, tagades, et meie klientide personalipraktikad vastavad viimastele seadustele ja kohtupraktikale. Lisaks kuuluvad meie büroosse mitmed inglise keelt kõnelevad advokaadid, sealhulgas need, kellel on välisriigi advokaadikvalifikatsioonid. See ainulaadne struktuur võimaldab meil pakkuda selget ja täpset õigusteenust välisettevõtetele, kes tegutsevad Jaapanis, ületades õigussüsteemide ja ärikultuuride erinevused. Kui teil on küsimusi aastase tasustatud puhkuse süsteemi haldamise või muude Jaapani tööõiguse aspektide kohta, võtke kindlasti ühendust meie bürooga.