Jaapani tööõiguses distsiplinaarkaristusena toimuva vallandamise efektiivsuse hindamine

Jaapani tööõiguses on distsiplinaarne vallandamine tööandja poolt töötajale kohaldatav kõige raskem distsiplinaarkaristus. See ei lõpeta mitte ainult töölepingut, vaid omab ka karistuslikku iseloomu töötaja ettevõtte korra rikkumise eest. Seetõttu võib distsiplinaarne vallandamine töötaja karjäärile tuua kaasa tõsiseid tagajärgi, sealhulgas hüvitiste maksmata jätmist või vähendamist ning olulisi takistusi uuesti tööle asumisel. Arvestades distsiplinaarse vallandamise tõsidust, hindavad Jaapani kohtud selle kehtivust äärmiselt rangelt. Ettevõtte juhtkonnal ja juriidilistel nõustajatel on hädavajalik mõista distsiplinaarse vallandamise õiguslikke nõudeid täpselt ja järgida hoolikalt menetlusi. Kergekäeline otsus võib hiljem viia vallandamise tühistamiseni, tuues ettevõttele ettenägematuid õiguslikke ja majanduslikke riske.

Käesolevas artiklis selgitame, kuidas Jaapani kohtud hindavad distsiplinaarse vallandamise kehtivust, lähtudes Jaapani töölepingu seadusest. Eriti keskendume kahele nõudele, mida Jaapani töölepingu seadus sätestab: “objektiivselt mõistlik põhjus” ja “ühiskondlike normide järgi asjakohasus”, ning analüüsime, kuidas neid kontseptsioone tegelikes juhtumites rakendatakse, tuues näiteid konkreetsetest kohtuasjadest. Selle artikli eesmärk on aidata Jaapanis tegutsevatel ettevõtetel nõuetekohaselt hallata tööalaseid riske ja järgida seadusi personali ja töösuhteid puudutavas halduses.

Karistusliku vallandamise ja tavalise vallandamise põhimõttelised erinevused Jaapanis

Jaapani vallandamispraktikas eristatakse peamiselt kahte tüüpi vallandamisi: tavaline vallandamine ja karistuslik vallandamine. Kuigi mõlemad lõpetavad töölepingu, on nende õiguslik olemus ja nõuded põhimõtteliselt erinevad. Nende erinevuste mõistmine on äärmiselt oluline karistusliku vallandamise õiguspärasuse range hindamise seisukohast.

Tavaline vallandamine toimub sageli töötaja ebapiisava võimekuse, halva töösuhtumise või töövõimetuse tõttu haiguse või vigastuse pärast, mis tähendab, et töötaja ei suuda täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi (kohustuste rikkumine). See on vastus olukorrale, kus lepingu jätkamine on muutunud keeruliseks, ja sellel ei ole karistuslikku iseloomu.

Seevastu karistuslik vallandamine on karistusmeetme liik, mis rakendatakse töötaja poolt toime pandud tõsiste ettevõtte korra rikkumiste, näiteks tööalase omastamise, tõsise ahistamise või põhjendamatu pikaajalise loata puudumise korral. Selle olemus seisneb “karistuses”, mille eesmärk on ettevõtte korra säilitamine. Just see karistuslik iseloom eristab karistuslikku vallandamist tavalisest vallandamisest. Kohtud viivad läbi rangema õiguspärasuse kontrolli karistusliku vallandamise suhtes, mis on karistusmeetmena töötajale suure kahju tekitav, võrreldes tavalise vallandamisega. See tähendab, et karistusliku vallandamise kehtivuse tunnustamiseks ei piisa ainult vallandamise põhjuse olemasolust, vaid tööandja peab tõestama, et karistuse rakendamine on õigustatud äärmiselt tõsise distsiplinaarrikkumise tõttu.

Karistusliku vallandamise kehtivust reguleerivad kaks õiguslikku alust

Karistusliku vallandamise kehtivust hinnatakse peamiselt kahe sätte alusel, mis on määratletud Jaapani töölepingu seaduses. Kuna karistuslik vallandamine ühendab endas nii “karistuse” kui ka “vallandamise” aspekte, allub see mõlema sätte reguleerimisele. Kui ei läbita seda kahekordset õiguslikku filtrit, ei peeta karistuslikku vallandamist kehtivaks.

Esimene õiguslik alus on Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) paragrahv 15. See säte reguleerib üldiselt karistusmeetmeid ja sätestab, et “kui tööandjal on õigus töötajat karistada ja kui selline karistus ei ole objektiivselt põhjendatud ega vasta ühiskondlikele normidele, arvestades töötaja teo laadi ja asjaolusid, siis loetakse sellist õiguse kasutamist kuritarvitamiseks ja karistus on tühine.” See tähendab, et hinnatakse, kas vaadeldav tegu väärib karistust ja kui jah, siis kas valitud karistusmeetme proportsionaalsus on piisav.

Teine õiguslik alus on Jaapani töölepingu seaduse paragrahv 16. See säte käsitleb üldiselt vallandamist ja sätestab, et “kui vallandamine ei ole objektiivselt põhjendatud ega vasta ühiskondlikele normidele, siis loetakse sellist õiguse kasutamist kuritarvitamiseks ja vallandamine on tühine.” See on tuntud kui “vallandamisõiguse kuritarvitamise doktriin” ja see sätestab kriteeriumid, mille alusel hinnatakse, kas töötaja vallandamine on üldse lubatud.

Karistusliku vallandamise puhul rakendatakse töölepingu seaduse paragrahvi 16 alusel “vallandamise” kehtivust ja paragrahvi 15 alusel “karistusmeetme” asjakohasust kumulatiivselt. See range kontroll muudab karistusliku vallandamise kehtivuse künnise äärmiselt kõrgeks.

Karistusliku vallandamise kehtivuse tuumtingimused Jaapani töölepinguseaduse alusel

Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1988) aasta) paragrahvides 15 ja 16 kasutatavad terminid “objektiivselt mõistlikud põhjused” ja “ühiskondlike normide järgi sobivus” on karistusliku vallandamise kehtivuse hindamisel kesksed nõuded. On hädavajalik mõista, mida need abstraktsed nõuded konkreetsemalt tähendavad.

“Objektiivselt mõistlikud põhjused” viitavad peamiselt vallandamise aluseks olevate faktide olemasolule ja nende õiguspärasusele. Esiteks peab tööandja suutma tõendada töötaja probleemse käitumise objektiivsete tõenditega. Juhi subjektiivsed hinnangud või oletused ei ole piisavad. Teiseks peavad tõendatud faktid selgelt vastama tööreeglites ette nähtud karistusliku vallandamise põhjustele. Tööreeglites sätestamata käitumise tõttu ei tohi töötajat karistuslikult vallandada.

Teisalt tähendab “ühiskondlike normide järgi sobivus” karistuse proportsionaalsust ehk proportsionaalsuse põhimõtet. Isegi kui töötaja käitumine vastab tööreeglites sätestatud vallandamise põhjustele, peab karistusliku vallandamise kui äärmiselt raske karistuse määramine olema ühiskonna üldise arusaama kohaselt õigustatud. Kohus kaalub üldiselt sellise sobivuse hindamisel teguviisi motiive ja olemust, ettevõttele tekitatud kahju ulatust, töötaja varasemat töökäitumist ja distsiplinaarkaristuste ajalugu, eksimuse järgset kahetsust, samuti ettevõtte sees sarnaste juhtumite varasemaid karistusi ja nende õiglust.

Alljärgnevas tabelis on kokku võetud need kaks nõuet ja nende suhe.

Peamised distsiplinaarkaristuse põhjused ja kohtupraktika analüüs Jaapanis

Käesolevas artiklis käsitleme distsiplinaarvallandamise tüüpilisi põhjuseid ja analüüsime konkreetsete kohtuotsuste kaudu, kuidas on Jaapani kohtud nende kehtivust hinnanud.

Karjääri võltsimine Jaapanis

Karjääri võltsimise tõttu toimuv distsiplinaarne vallandamine on Jaapanis õigustatud ainult siis, kui võltsing puudutab “olulist karjääri” . Olulise karjääri all mõeldakse sellist tausta, mille tõttu tööandja poleks töötajat palkanud või vähemalt poleks sõlminud lepingut samadel tingimustel, kui ta oleks tõde teadnud .

Juhendava kohtupraktika näiteks on Tan Ken Seiko juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1981. aasta (Showa 56) 19. septembril). Selles juhtumis otsustati, et töötaja distsiplinaarne vallandamine oli õigustatud, kuna ta oli varjanud oma ülikoolist väljalangemist ja esitanud end kui keskkooli lõpetanut, kuigi ettevõte oli töötajaid värvanud “keskhariduse või madalama” haridustasemega. Kohus leidis, et hariduse võltsimine ei piirdunud lihtsalt valeandmete esitamisega, vaid see segas ettevõtte töötajate struktuuri ja palgasüsteemi, mis on personalijuhtimise alustalad, st häiris ettevõtte korda ning rikkus tööandja ja töötaja vahelist usaldussuhet. See kohtuotsus rõhutab karjääri võltsimise mõju ettevõtte korrale.

Vastupidisel juhul, kui võltsitud karjääri ei ole otseselt seotud tööülesannetega või kui tööpakkumisel on selgelt märgitud “haridustase pole oluline” või “algajad on teretulnud”, ei peeta seda oluliseks karjääri võltsimiseks ja distsiplinaarne vallandamine võib osutuda kehtetuks .

Töökäsu rikkumine Jaapanis

Töökäsu rikkumise tõttu toimunud distsiplinaarkaristuse ehk vallandamise kehtivus sõltub esmajoones töökäsu enda õiguspärasusest. Töökäsk peab olema tööalaselt vajalik, ei tohi rikkuda seadusi ega töölepinguid ning ei tohi põhineda ebaõiglastel motiividel (näiteks ahistamise eesmärgil) .

Töökäsu õiguspärasust kinnitava tüüpilise kohtuotsusena võib tuua Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro büroo juhtumi (Jaapani Ülemkohtu otsus 13. märtsil 1986 (1986)). Selles juhtumis peeti töötaja vallandamist kehtivaks, kuna ta keeldus ettevõtte tervisekontrolli eeskirjade alusel määratud põhjalikust tervisekontrollist. Kohus leidis, et töötaja kohustus järgida töökäsku, millel on mõistlik eesmärk töötaja tervise kaitsmiseks, tuleneb töölepingust . Hiljutiste näidete hulgas on ka otsus, kus töötaja vallandamine peeti kehtivaks, kuna ta ei järginud korduvaid tööjuhiseid ja vaatamata varasematele distsiplinaarkaristustele ei toimunud mingit paranemist (Tokyo Kõrgema Kohtu otsus 2. oktoobril 2019 (2019)) .

Teisalt, kui töökäsk ei ole tööalaselt vajalik või selle sisu on ühiskondlike normide järgi ebamõistlik (näiteks karistuse eesmärgil umbrohu kitkumise käskimine) , või kui töötajal on õigustatud põhjus käsu eiramiseks (näiteks terviseprobleemid), kuid tööandja eirab seda ja annab käsu siiski, siis on sellise käsu rikkumise tõttu toimunud distsiplinaarkaristus ehk vallandamine kehtetu .

Tööalane omastamine ja kõrvalekaldumine Jaapanis

Töötajate poolt raha omastamine või kõrvalekaldumine käsitletakse Jaapanis äärmiselt tõsise usalduse kuritarvitamisena, mis õõnestab tööandja ja töötaja vahelist usaldussuhet. Seetõttu peetakse isegi väikese kahjusumma korral distsiplinaarset vallandamist sageli õigustatuks. Näiteks bussijuhi puhul, kes omastas sõidutasu (Nishi-Nippon Railroad Co., Ltd. juhtum, Fukuoka ringkonnakohtu otsus 30. aprillil 1985 (1985)), leiti, et distsiplinaarne vallandamine oli õigustatud olenemata omastatud summa suurusest, kuna bussijuhi tööülesannete laad nõuab kõrget aususe taset.

Kuid Jaapani kohtud ei järgi lihtsat nulltolerantsi põhimõtet. Seda illustreerib oluline kohtuotsus, mis puudutab Kohrin Motorsi juhtumit (Tokyo ringkonnakohtu otsus 7. veebruaril 2006 (2006)). Selles juhtumis omastas töötaja umbes 4,5 aasta jooksul kokku umbes 350 000 jeeni suuruse summa transporditoetustena, kuid distsiplinaarne vallandamine tunnistati kehtetuks. Kohus leidis, et töötaja motiiv oli kompenseerida ettevõtte palgakärpeid ja et kuritarvitamise pahatahtlikkus oli madal, ettevõtte transporditoetuste haldussüsteem oli puudulik ning et distsiplinaarne vallandamine oli antud juhul liiga karm karistus, mis ei vastanud ühiskondlikele normidele. See otsus näitab selgelt kohtu hoiakut, et isegi ilmselge väärkäitumise, nagu omastamine, korral tuleb arvesse võtta kõiki asjaolusid ja hinnata karistuse proportsionaalsust rangelt.

Töötaja eraelulised väärteod

Töötaja eraeluliste väärtegude (näiteks kriminaalkuriteod) põhjal distsiplinaarkaristusena vallandamine on Jaapanis põhimõtteliselt lubatud ainult piiratud juhtudel. See tuleneb asjaolust, et ettevõtte distsiplinaarõigus on mõeldud peamiselt ettevõtte korra säilitamiseks ja ei ulatu piiramatult töötaja eraellu.

Distsiplinaarvallandamine on kehtiv ainult juhul, kui töötaja eraeluline väärtegu on otseselt seotud ettevõtte äritegevusega või kui on konkreetne oht, et see kahjustab ettevõtte sotsiaalset mainet. Selle hindamiskriteeriumi näiteks on Yokohama Rubberi juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 28. juulil 1970 (Showa 45)). Selles juhtumis peeti töötaja distsiplinaarvallandamist kehtetuks, kui rehvitootmisettevõtte tööline tungis töövälisel ajal purjuspäi kellegi eluruumi ja mõisteti eluruumi sissetungimise eest trahvi. Kohus leidis, et ühe töölise eraeluline tegu ei mõjutanud otseselt rehvitootja äritegevust ega kahjustanud konkreetsemalt selle sotsiaalset mainet.

Siiski, kui näiteks ühistranspordi töötaja paneb toime tõsise liiklusrikkumise või ettevõtte juhtkonna liige kuritarvitab oma sotsiaalset positsiooni kuriteo toimepanemiseks ja see saab meedias kajastust, kahjustades oluliselt ettevõtte mainet, võib distsiplinaarvallandamist pidada kehtivaks.

Juhtimispraktika vaatenurgast karistusliku vallandamise kaalumisel Jaapanis

Arvestades õiguslikke põhimõtteid ja kohtupraktikat, esitame mõned praktilised aspektid, mida ettevõtted peaksid Jaapanis karistusliku vallandamise kaalumisel silmas pidama.

Esiteks on tööreeglite tähtsus. Karistusliku vallandamise aluseks olevad põhjused peavad olema tööreeglites selgelt ja täpselt määratletud. Kui tööreeglid on puudulikud või ebaselged, siis puudub karistuslikul vallandamisel õiguslik alus.

Teiseks on oluline põhjalik faktide uurimine ja objektiivsete tõendite kogumine. Karistusliku vallandamise otsus peab põhinema mitte kuulujuttudel või oletustel, vaid objektiivsetel tõenditel. Hoolikas uurimisprotsess, sealhulgas asjaosalistega vestlemine ja kirjalike ning elektrooniliste andmete kontrollimine, on hädavajalik.

Kolmandaks on oluline anda võimalus enda kaitseks selgitusi anda. Enne karistusliku distsiplinaarkaristuse määramist on äärmiselt oluline anda vastavale töötajale võimalus selgitada kahtluse all olevaid fakte ja esitada vastuväiteid või selgitusi (kaitseõigus). Selle protseduuri eiramine võib kaasa tuua riski, et isegi kui vallandamise põhjus on olemas, võidakse vallandamine protseduuriliste rikkumiste tõttu kehtetuks tunnistada.

Lõpuks tuleb kaaluda karistuse asjakohasust. Karistuslik vallandamine on viimane abinõu ja alati tuleks kaaluda kergemaid distsiplinaarkaristusi, nagu noomitus, palga vähendamine või töölt kõrvaldamine, sõltuvalt probleemse käitumise raskusest. Samuti on õigluse seisukohast oluline säilitada tasakaal varasemate ettevõttesiseste karistustega.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult kirjeldatud, on Jaapani õigussüsteemi kohaselt distsiplinaarkaristusena toimuv vallandamine oma karistusliku olemuse tõttu äärmiselt range õiguslike piirangute all. Distsiplinaarvallandamise kehtivust hinnatakse kahe kriteeriumi alusel: “objektiivselt mõistlik põhjus” ja “ühiskondliku tava kohane asjakohasus”, mida kohtud kaaluvad konkreetsete juhtumite puhul ettevaatlikult. Ettevõtte juhtimise seisukohast tuleb mõista, et distsiplinaarvallandamine on väga kõrge õigusliku riskiga viimane abinõu, ja enne sellise otsuse tegemist on hädavajalik hoolikalt läbi viia mitu etappi: tööreeglite väljatöötamine, objektiivsetel tõenditel põhinev õiglane uurimine, nõuetekohaste protseduuride järgimine ning karistuse asjakohasuse hoolikas kaalumine.

Monolith õigusbüroo on Jaapanis paljudele klientidele pakkunud rikkalikke kogemusi tööõiguse valdkonnas, nagu käesolevas artiklis selgitatud. Eriti oleme pakkunud strateegilist nõu ettevõtte juhtimise vaatenurgast, et ennetada ja lahendada töösuhteid puudutavaid vaidlusi, sealhulgas distsiplinaarvallandamist. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välismaised õiguspraktika kvalifikatsioonid, mis võimaldab pakkuda detailset tuge rahvusvaheliselt tegutsevatele ettevõtetele, kes seisavad silmitsi Jaapani tööõigusele omaste väljakutsetega, ületades keelebarjääre. Pakume teie ettevõtte olukorrale vastavat optimaalset õigusteenust, alates tööreeglite ülevaatusest kuni üksikjuhtumite distsiplinaarkaristuste asjakohasuse hindamiseni ja töövaidluste või kohtumenetluste lahendamiseni.