Jaapani tööõiguses vallandamise õiguslikud piirangud ja menetlus

Jaapani tööõigusregulatsioonis on tööandja poolt töötajaga sõlmitud töölepingu ühepoolne lõpetamine, mida nimetatakse “vallandamiseks”, paljude teiste riikide õigussüsteemidega võrreldes äärmiselt range õiguslike piirangute all. Eriti arvestades ajaloolist tausta, kus on eeldatud eluaegset tööhõivet, on töötajate tööhõive kaitse ideoloogia tugev ja tööandjate vallandamisõiguse kasutamisele on seatud kõrged nõuded. Selle õigusliku raamistiku mõistmine on hädavajalik osa riskijuhtimisest ettevõtte tegevuses Jaapanis. Jaapani töölepingu seadus sätestab, et vallandamine on kehtetu, kui see “puudub objektiivselt mõistlikel põhjustel ja seda ei peeta ühiskondlikult sobivaks”. See on tuntud kui “vallandamisõiguse kuritarvitamise doktriin” ja on keskne põhimõte vallandamise kehtivuse hindamisel. See põhimõte küsib vallandamise põhjuse enda õiguspärasust (sisulised piirangud). Lisaks on Jaapani tööstandardite seadus kehtestanud konkreetseid eeskirju vallandamise protseduuri (protseduurilised piirangud) kohta, eriti nõudes 30-päevast etteteatamist või sellele vastava hüvitise maksmist. Käesolevas artiklis selgitame üksikasjalikult Jaapani tööõiguse vallandamise reegleid, tuues näiteid konkreetsetest kohtuasjadest, lähtudes nii sisulistest kui ka protseduurilistest piirangutest.

Jaapani tööõiguse aluspõhimõtted töötaja vallandamisel

Vallandamise mõiste ja liikide mõistmine on esimene samm Jaapani tööõigusest tulenevate õiguslike piirangute mõistmisel. Jaapani tööõiguse kontekstis tähendab “vallandamine” tööandja ühepoolset otsust lõpetada tööleping . See erineb selgelt “kokkuleppelisest lahkumisest”, kus tööleping lõpetatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel, ning “vabatahtlikust lahkumisest”, kus töötaja otsustab ise töölt lahkuda.

Praktikas jaguneb vallandamine peamiselt kolme liiki, sõltuvalt põhjustest.

Esiteks on “tavaline vallandamine”. See puudutab olukordi, kus töötaja vallandatakse tema enda asjaolude tõttu, nagu ebapiisav võimekus, kehv töösooritus, koostöövõime puudumine või töövõime langus haiguse või vigastuse tõttu . Käesolevas artiklis keskendume peamiselt just tavalise vallandamisega seotud õiguslikele piirangutele.

Teiseks on “distsiplinaarne vallandamine”. See toimub siis, kui töötaja on toime pannud tõsiseid rikkumisi, mis oluliselt häirivad ettevõtte korda (näiteks tööalane omastamine või tõsised ahistamisjuhtumid), ja on kõige raskem karistus, mida tööandja saab rakendada . Distsiplinaarse vallandamise puhul kohaldatakse veelgi rangemaid kehtivuse kriteeriume kui tavalise vallandamise puhul.

Kolmandaks on “koondamine”. See viitab olukorrale, kus ettevõtte majandusraskuste tõttu on vajalik töötajate arvu vähendamine . Kuna koondamine ei ole töötaja süül, siis kehtivad selle õiguspärasuse hindamisel erilised ja ranged nõuded, kuid käesolev artikkel ei käsitle seda teemat.

Töölepingu lõpetamise sisulised piirangud: Töölepingu lõpetamise õiguse kuritarvitamise doktriin Jaapanis

Jaapani töölepingu lõpetamise regulatsiooni tuumaks on “töölepingu lõpetamise õiguse kuritarvitamise doktriin”. See doktriin on kujunenud aastatepikkuste kohtupraktikate summana ja on nüüdseks sõnastatud Jaapani töölepinguseaduse (Labor Contract Act) 16. artiklis . Artikkel sätestab, et “töölepingu lõpetamine on kehtetu, kui see puudutab objektiivselt mõistlikku põhjust ja ei ole ühiskondlike normide kohaselt asjakohane, käsitledes seda õiguse kuritarvitamisena” . See säte näitab, et töölepingu lõpetamine peab kehtivuse saavutamiseks vastama kahele kriteeriumile: “objektiivselt mõistlik põhjus” ja “ühiskondlike normide kohaselt asjakohasus”.

Objektiivselt põhjendatud alused

“Objektiivselt põhjendatud alused” tähendavad selliseid õigustatud põhjuseid, mida isegi kolmanda osapoole vaatepunktist vaadates peetakse vallandamiseks mõistlikuks. Konkreetselt võivad sellisteks põhjusteks olla töötaja ebapiisav võimekus või halvad töötulemused, ebasobiv töösuhtumine või töölepingu kohustuste rikkumine. Siiski ei tähenda nende faktide olemasolu automaatselt, et vallandamine on põhjendatud. Kohtud hindavad rangelt, kas tööandja on enne vallandamist, mis on viimane abinõu, teinud piisavalt jõupingutusi.

Selle punkti illustreerimiseks võib tuua näiteks Jaapani IBM-i juhtumi (Tokyo District Court otsus, 28. märts 2016 (2016)). Selles juhtumis vallandati pikaajaline töötaja ebapiisava võimekuse tõttu, kuid kohus leidis, et vallandamine oli kehtetu. Põhjuseks toodi välja, et ettevõte ei andnud töötajale konkreetseid võimalusi enda parandamiseks ning ei kaalunud ka teisi meetmeid, nagu sobivasse teise osakonda ümberpaigutamine, et vallandamist vältida.

Samuti pakub olulisi õppetunde Bloomberg L.P. juhtum (Tokyo District Court otsus, 5. oktoober 2012 (2012)). Selles juhtumis vallandati töötaja, kuna ta ei saavutanud võimekuse parandamise kava (Performance Improvement Plan, PIP) eesmärke. Kohus leidis aga, et ettevõtte seatud eesmärgid ja juhised olid liiga abstraktsed ning töötajale ei antud piisavalt tuge, et mõista, mida ja kuidas täpselt parandada, ning seetõttu tunnistati vallandamine kehtetuks.

Neist kohtuasjadest tuleneb, et Jaapani kohtud eeldavad tööandjatelt mitte ainult probleemidele osutamist, vaid ka aktiivset paranduste soodustamist ja alternatiivide otsimist. Tööandjatel on laialdased volitused töötajate paigutamise ja tööülesannete osas, kuid neilt oodatakse ka pingutusi vallandamise vältimiseks, kasutades oma volitusi. Ilma alternatiivsete meetmete, nagu ümberpaigutamine või ümberõpe, rakendamiseta tehtud vallandamine võib olla suure riskiga, kuna isegi kui on tõendeid ebapiisavast võimekusest, võib see puududa “objektiivselt põhjendatud alustest”.

Sotsiaalsete tõekspidamiste kohasus Jaapanis

Isegi kui objektiivselt on olemas mõistlik põhjus vallandamiseks, võib see olla kehtetu, kui see ei ole “sotsiaalsete tõekspidamiste kohaselt sobilik”. See tähendab, et vallandamise otsus peab olema proportsionaalne probleemse käitumise või sündmuse tõsidusega, teisisõnu, kas karistusena ei ole see liiga karm .

Kohtud võtavad sotsiaalsete tõekspidamiste kohasuse hindamisel arvesse mitmesuguseid asjaolusid. Konkreetselt hõlmavad need töötaja käitumise olemust ja viisi, ettevõttele tekitatud kahju ulatust, töötaja varasemat töössesuhtumist ja panust, kahetsuse olemasolu ning varasemate sarnaste juhtumite karistuste tasakaalu teiste töötajatega .

Selle hindamisraamistiku kehtestas Kōchi Broadcasting juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1977. aasta (Showa 52) 31. jaanuaril). Selles juhtumis vallandati uudisteankur, kes oli magama jäänud ja põhjustanud seetõttu eetrisse mineku äparduse. Kuigi eetrisse mineku äpardus võib olla objektiivne põhjus vallandamiseks, leidis Ülemkohus, et 1) äpardus oli juhtunud hooletusest ja pahatahtlikkust polnud, 2) osa vastutusest lasus ka teistel vastutavatel isikutel, 3) antud uudisteankru tavapärane töössesuhtumine oli hea, 4) ettevõtte juhtimissüsteemis esines puudujääke, 5) võrreldes varasemate sarnaste juhtumitega oli karistus märkimisväärselt raskem. Seega otsustas kohus, et vallandamine oli liiga karm ja ei olnud sotsiaalsete tõekspidamiste kohaselt sobilik ning seega kehtetu .

Teisalt võib sotsiaalsete tõekspidamiste kohasuse otsust mõjutada ka ettevõtte suurus. Negishi juhtumis (Tokyo Kõrgema Kohtu otsus 2016. aasta (Heisei 28) 24. novembril) vallandas ettevõte töötaja, kelle koostöövõimetu käitumise tõttu lahkus mitu osalise tööajaga töötajat. Kõrgem Kohus leidis, et vallandamine oli õigustatud. Otsuse tegemisel rõhutas kohus asjaolu, et ettevõte oli väike, koosnedes vaid kümmekonnast töötajast, ja seetõttu oli probleemi lahendamine ümberpaigutamise teel praktiliselt võimatu. See näitab, et kuigi suurettevõtetes võidakse nõuda vallandamise vältimiseks ümberpaigutamist, võib väikeettevõtetes olla piiratud alternatiivsete meetmete tõttu vallandamine mõnikord paratamatu.

Tavalise vallandamise ja distsiplinaarvallandamise võrdlus Jaapanis

Tavalise vallandamise õiguslike piirangute mõistmisel on äärmiselt oluline teadvustada selle erinevusi distsiplinaarvallandamisest. Mõlemad on töölepingu lõpetamise toimingud, kuid nende õiguslik olemus, nõuded ja mõjud erinevad oluliselt.

Tavaline vallandamine on lepingu lõpetamine, mis põhineb töölepingust tuleneva tööjõu pakkumise kohustuse mittetäielikul täitmisel (võlasuhte rikkumine), näiteks töötaja ebapiisava võimekuse või halva töösuhtumise tõttu. Seevastu distsiplinaarvallandamine omab karistuslikku iseloomu ja on mõeldud ettevõtte korra rikkumise eest karistamiseks.

Sellest olemuslikust erinevusest tulenevad mitmed olulised erinevused. Esiteks on tööreeglite alusel nõutav põhjendus. Distsiplinaarvallandamise puhul, mis on karistusliku iseloomuga, peavad distsiplinaarsete põhjuste ja karistuse liigid olema tööreeglites selgelt määratletud, vastasel juhul ei saa seda teostada. Teisalt, tavalise vallandamise puhul piisab teoreetiliselt tööreeglites vallandamise põhjuste üldisest määratlusest.

Teiseks on kohtu kontrolli rangus. Distsiplinaarvallandamise puhul, mis toob töötajale kaasa väga suure kahju, kohaldavad kohtud vallandamise õiguse kuritarvitamise põhimõtet rangemalt kui tavalise vallandamise korral.

Kolmandaks on mõju lahkumishüvitisele. Tavalise vallandamise korral makstakse lahkumishüvitis ettevõtte eeskirjade kohaselt, kuid distsiplinaarvallandamise korral võib tööreeglite alusel lahkumishüvitis osaliselt või täielikult välja jääda.

Allpool on toodud tabel, mis võtab kokku need erinevused.

Vallandamise protseduurilised piirangud

Vallandamise kehtivuse tagamiseks peale eelnevalt mainitud sisuliste nõuete, on vajalik järgida seadusega määratud protseduurilisi piiranguid.

Vallandamisteade ja vallandamisteate hüvitis

Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) 20. artikkel sätestab tööandjatele keskseid reegleid töötajate vallandamise protseduuri kohta. Selle artikli kohaselt peab tööandja, kui ta soovib töötajat vallandada, tegema seda tavaliselt vähemalt 30 päeva ette teatades.

Kui tööandja ei teata vallandamisest 30 päeva ette, peab ta maksma vähemalt 30 päeva keskmise töötasu, mida nimetatakse vallandamisteate hüvitiseks. Samuti on võimalik vallandamisteate perioodi lühendada, sel juhul tuleb maksta hüvitist päevade eest, mis jäävad 30 päevale alla. Näiteks, kui teatatakse 10 päeva ette, tuleb maksta 20 päeva eest vallandamisteate hüvitist.

Mainitud 30-päevane periood hakkab kehtima teatele järgnevast päevast ning see hõlmab ka puhkepäevi. Lisaks on praktikas tungivalt soovitatav vältida probleeme, tehes vallandamisteate kirjalikult, märkides selles ära vallandamise kuupäeva ja põhjuse (vallandamisteate teatis).

On äärmiselt oluline mõista, et vallandamisteate protseduuri järgimine ei tähenda automaatselt, et vallandamine on kehtiv. Vallandamisteate süsteemi eesmärk on anda vallandatavale töötajale aega ja majanduslikku leevendust uue töökoha otsimiseks ning see on üksnes protseduuriline piirang. Vallandamise kehtivust hinnatakse sisuliste nõuete alusel, mis on sätestatud Töölepingu Seaduse (Labor Contract Law) 16. artiklis, nagu “objektiivselt mõistlik põhjus” ja “ühiskondlikult vastuvõetavus”. Seega, isegi kui tööandja maksab kogu vallandamisteate hüvitise ja vallandab töötaja kohe, kuid vallandamisel puuduvad mõistlikud põhjused ja vastuvõetavus, loetakse vallandamine kehtetuks.

Õigus enda kaitseks sõna võtta

Tavalise vallandamise korral ei ole seadusega otseselt ette nähtud kohustust anda töötajale võimalust enda kaitseks sõna võtta (nn õigus enda kaitseks sõna võtta). Kui tegemist on distsiplinaarvallandamisega, tuleb järgida töökorralduse reegleid, kui need on olemas, ja õiglase menetluse seisukohast peetakse õigust enda kaitseks sõna võtta oluliseks, kuid tavalise vallandamise puhul sellist otseselt kohustust ei ole.

Kuid see ei tähenda, et sellist protseduuri võib eirata. Kohtud peavad vallandamise “ühiskondlikult vastuvõetavuse” hindamisel oluliseks, kui hoolikalt on tööandja vallandamise otsuse langetamisel protsessi järginud. Kui tööandja otsustab töötaja ühepoolselt vallandada, ilma talle õigust enda kaitseks sõna võtta andmata, võib see jätta mulje, et tööandja on käitunud ebaõiglaselt ja omavoliliselt.

Selle tulemusena võib isegi juhul, kui vallandamise põhjusel on teatud objektiivsus, protseduurilise hoolitsuse puudumine muuta vallandamise “ühiskondlikult vastuvõetavuse” puudumise tõttu kehtetuks. Seega, kuigi õigus enda kaitseks sõna võtta ei ole seadusega sõnaselgelt ette nähtud, on selle andmine vallandamise kehtivuse tagamiseks tegelik nõue ehk de facto nõue ja selle hoolikas rakendamine on tark tegu.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult kirjeldatud, on töötajate vallandamine Jaapani tööõiguse raames rangelt reguleeritud nii sisuliste kui ka menetluslike aspektide osas. Tööandja peab töötaja vallandamiseks tõestama, et põhjus on “objektiivselt mõistlik” ja et karistus on “ühiskondlikult vastuvõetav”, lähtudes Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) artiklist 16. Kohtupraktika analüüs näitab, et need nõuded on väga kõrged ja vallandamine on alati viimane abinõu. Lisaks tuleb järgida Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikli 20 kohaseid menetluslikke nõudeid, nagu vallandamisteade või vallandamisteate hüvitise maksmine. Nende õiguslike raamistike täpne mõistmine ja individuaalsete juhtumite hoolikas kaalumine ja käsitlemine on hädavajalikud, et vältida tarbetuid õigusvaidlusi ja saavutada stabiilne personalijuhtimine.

Monolith õigusbüroo omab sügavat erialast teadmist ja rikkalikku praktilist kogemust Jaapani tööõiguse valdkonnas. Eriti oleme pakkunud terviklikke õigusteenuseid paljudele kodu- ja välismaistele klientidele seoses käesolevas artiklis käsitletud vallandamise õiguslike piirangutega, alates konkreetsete olukordade analüüsist ja riskihindamisest kuni sobivate vastumeetmete väljatöötamiseni. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat spetsialisti, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab meil täpselt vastata rahvusvahelises ärikeskkonnas tegutsevate klientide erivajadustele. Kui teil on keerulisi probleeme seoses töötajate vallandamisega, võtke meiega kindlasti ühendust.