Jaapani tööõiguse oluliste regulatsioonide selgitus seoses palga, tööaja ja puhkusega

Jaapanis äri juhtimisel on tööõiguse, eriti palga maksmise, tööaegade ja puhkuse reguleerimise sügav mõistmine mitte ainult personali- ja töösuhte haldamise küsimus, vaid ka ettevõtte õigusliku riskijuhtimise tuum. Need eeskirjad on kavandatud töötajate elu stabiilsuse ja tervise kaitsmiseks ning nende järgimine on ettevõtetele pandud õiguslik kohustus. Jaapani tööstandardite seadus (Japanese Labor Standards Act) sätestab paljude üksikasjalike reeglite hulgas ranged põhimõtted palga maksmise viiside kohta, keerulise hierarhilise struktuuriga ületunnitöö ülempiiride reguleerimise, tööandja kohustused tagamaks aastase tasustatud puhkuse kasutamist ning erireeglid naiste ja alaealiste töötajate kaitseks. Need reeglid mõjutavad otseselt ettevõtte igapäevast tegevust, palgasüsteemi kujundamist ja töölepingu sisu. Käesolevas artiklis käsitleme neid olulisi teemasid, tuginedes Jaapani seadusandlusele ja peamistele kohtupraktikatele, pakkudes professionaalset ja praktilist vaatenurka.

Põhiprintsiibid palga maksmisel Jaapanis

Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) artikkel 24 sätestab viis põhiprintsiipi palga maksmiseks, mille eesmärk on tagada töötajate elu stabiilsus. Neid põhimõtteid tuntakse kui “palga maksmise viit põhiprintsiipi” ja need kujundavad Jaapanis palga maksmise tavasid. Need põhimõtted on ranged õiguslikud nõuded, kuid neile on kehtestatud erandeid, et vastata kaasaegsetele äritavadele. Siiski on oluline mõista, et nende erandite rakendamiseks ei piisa suulisest kokkuleppest, vaid tuleb järgida seadusega ettenähtud rangeid protseduure.

Sularahas maksmise põhimõte

Esiteks peab palka maksma Jaapani seaduslikus valuutas, st sularahas. See keeld on kehtestatud, et vältida makseid kaupades (näiteks ettevõtte enda toodetes), mille väärtus võib olla ebastabiilne või mida on raske rahaks teha, tagades nii, et töötajad saavad kindla väärtusega tasu.

Sellel põhimõttel on olulisi erandeid. Kõige levinum neist on pangaülekandega maksmine, mis toimub töötaja nõusolekul. Kui tööandja valib selle makseviisi, peab ta tagama, et töötaja saaks palgapäeval sularaha välja võtta. Lisaks on hiljutiste seadusemuudatuste tulemusena, eeldusel, et töötaja on nõus, võimalik teha makseid ka Tervise-, Töö- ja Heaoluministeeriumi poolt määratud rahasiirdeettevõtjate kontodele, mida tuntakse kui “digitaalset makset”. Olenemata valitud erandist, on töötaja selge nõusolek hädavajalik ja tööandja ei tohi makseviisi ühepoolselt määrata.

Otsene maksmise põhimõte

Teiseks peab palka maksma otse töötajale, ilma vahendajateta. See põhimõte on mõeldud kolmandate osapoolte poolt palga vahendamise vältimiseks. Seega ei ole isegi töötaja vanemad või seaduslikud esindajad lubatud saada palka töötaja eest, välja arvatud juhul, kui töötaja ei saa haiguse või muu põhjuse tõttu palka vastu võtta ja tema perekonnaliige või muu isik toimib “sõnumitoojana”, edastades töötaja tahte.

Täieliku summa maksmise põhimõte

Kolmandaks peab palka maksma täies ulatuses. Tööandja ei tohi ühepoolselt teha palgast mahaarvamisi, näiteks kahjutasu eest (tasaarvestus). Siiski on ka sellel põhimõttel erandeid. Maha võib arvata sellised summad nagu tulumaks, elanikumaks, sotsiaalkindlustusmaksud jms, mis on teiste seaduste alusel määratud. Kui aga on vaja maha arvata muid kulusid, nagu üüri või liidu tasusid, mis ei põhine seadusel, on vajalik sõlmida kirjalik kokkulepe töötajate enamuse või nende esindajaga (nn kollektiivleping). Hiljutised kohtupraktikad on näidanud, et lisaks kollektiivlepingule on vajalik ka töökorralduseeskirjades mahaarvamiste aluseks olevate sätete olemasolu, mis näitab protseduuride rangeid nõudeid.

Põhimõtted “maksta vähemalt kord kuus” ja “maksta kindlaksmääratud kuupäeval”

Neljas ja viies põhimõte nõuavad, et palka makstakse “vähemalt kord kuus” ja “kindlaksmääratud kuupäeval”. Need kaks põhimõtet on mõeldud töötajatele regulaarse ja ettenähtava sissetuleku tagamiseks, et kindlustada nende elu stabiilsus. “Kindlaksmääratud kuupäev” peab olema konkreetne, näiteks “iga kuu 25. päev”, ja ei tohi olla lai, nagu “iga kuu 20. kuni 25. päev” või muutuda iga kuu, nagu “iga kuu kolmas reede”.

Need põhimõtted ei kehti erakorraliste maksete, nagu boonused või pensionilisad, kohta.

Ületunnitöö, puhkepäevadel töötamine ja öötöö ning lisatasu Jaapanis

Jaapani tööstandardite seadus (日本の労働基準法) kaitseb töötajate tervist, kehtestades rangelt piiratud tööaega. Põhimõtteliselt ei tohi tööaeg ületada 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas (Jaapani tööstandardite seaduse § 32). Seadusega määratud tööaja ületamine või töötamine seaduslikel puhkepäevadel on seaduse järgi erandlikud meetmed.

Jaapani tööõiguse alusel: ületunnitöö eelduseks olev “36 kokkulepe”

Et tööandja saaks nõuda töötajalt seaduslikku tööaega ületavat ületunnitööd või töötamist seaduslikel puhkepäevadel, peab ta sõlmima kirjaliku kokkuleppe kas töökoha töötajate enamusest koosneva ametiühinguga või, kui sellist ei ole, töötajate enamust esindava isikuga ning esitama selle kokkuleppe kohalikule tööstandardite järelevalveametile. See kokkulepe on tuntud kui “36 kokkulepe” (サブロクきょうてい), mis pärineb Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) 36. artiklist. Viimasel ajal on soovitatav esitada need teated valitsuse elektroonilise taotlussüsteemi “e-Gov” kaudu veebis, mis võimaldab peakontoril esitada korraga mitme töökoha teateid.

Tööaja regulatsioonid Jaapanis: ületunnitöö ülempiirid

2019. aasta (Reiwa 1) seadusemuudatusega kehtestati 36 lepingu alusel lubatud ületunnitööle ranged ülempiirid koos karistustega. Need piirangud on olulised meetmed tööületunnist põhjustatud tõsiste probleemide, nagu karōshi (tööst tingitud surm), ennetamiseks. Regulatsioonid koosnevad kahest etapist. Esiteks, põhimõtteliselt on ületunnitöö ülempiiriks 45 tundi kuus ja 360 tundi aastas.

Teiseks, erandjuhtudel, nagu ootamatu töökoormuse suurenemine, võib 36 lepingusse lisada “erisätte”, mis lubab ületada neid põhimõttelisi ülempiire. Kuid isegi erisätte rakendamisel on seadusega määratud järgmised absoluutsed ülempiirid:

• Ületunnitöö peab jääma aastas 720 tunni piiresse.
• Ületunnitöö ja puhkepäevadel tehtud töö kokku ei tohi kuus ületada 100 tundi.
• Ületunnitöö ja puhkepäevadel tehtud töö kokku peab jääma iga kahe, kolme, nelja, viie või kuue järjestikuse kuu keskmisena alla 80 tunni kuus.
• Kuus 45 tundi ületavat ületunnitööd on lubatud aastas kuni kuus korda.

Need ülempiirid kehtivad kõikidele ettevõtetele, olenemata nende suurusest. Lisaks rakenduvad need piirangud alates 2024. aasta (Reiwa 6) aprillist ka ehitussektorile, autojuhtidele ja arstidele, kuigi neile kehtivad teatud erinevad standardid.

Lisatasu määrad Jaapanis

Jaapani Tööstandardite seaduse (労働基準法) artikli 37 alusel on tööandjad kohustatud maksma töötajatele tavalisele töötasule lisaks lisatasu ületunnitöö, puhkepäevadel töötamise ja öötöö eest. Seadusega määratud minimaalsed lisatasumäärad on järgmised:

• Ületunnitöö (seadusega määratud tööaja ületamine): vähemalt 25%
• Puhkepäevadel töötamine (seadusega määratud puhkepäevadel): vähemalt 35%
• Öötöö (põhimõtteliselt kella 22:00-st kuni 05:00-ni): vähemalt 25%
• Kuu jooksul 60 tunni ületamine ületunnitööga: vähemalt 50%

Kõrgem lisatasumäär üle 60 tunni kuus tehtud ületunnitöö eest toimib eriti tugeva rahalise stiimulina pikaajalise ületunnitöö piiramiseks. Neid regulatsioone ei tohiks vaadelda lihtsalt eraldiseisvate numbrite kogumina, vaid süsteemse mehhanismina, mis on loodud liigse pikaajalise tööaja mitmekülgseks piiramiseks. Tööaja ülempiiri reguleerimine piirab füüsilist tööaega ja lisatasumäärad panevad peale majandusliku koormuse, luues struktuuri, mis soodustab tööaja üldist vähendamist.

Kindla ületunnitasu süsteemi õiguslikud nõuded Jaapanis

Paljud ettevõtted Jaapanis võtavad kasutusele süsteemi, kus töötajatele makstakse osa palgast ette kindlaksmääratud ületundide eest, mida nimetatakse “kindlaks ületunnitasuks”. Kuid selle süsteemi seaduslikuks tunnistamiseks peavad olema täidetud väga ranged nõuded. Kohtud on järjepidevalt nõudnud “selge eristatavuse” nõuet. See tähendab, et palga osas, mis on mõeldud tavalise tööaja eest, ja osas, mis on mõeldud ületundide ja muude lisatasude eest, peab olema võimalik rahaliselt selgelt vahet teha.

Selle teema juhtumiks on International Auto Case (Jaapani Ülemkohtu otsus 30. märtsil 2020 (Reiwa 2)). Selles juhtumis tegi Ülemkohus selgeks, et lihtsalt palgalehel erinevate nimetuste kasutamine ei ole piisav ning tuleb hinnata, kas makse on sisuliselt lisatasu. Probleemse palgasüsteemi puhul arvutati komisjonitasu nii, et makstud lisatasu (kindel ületunnitasu) summa arvati maha. Ülemkohus leidis, et selline süsteem tähendab sisuliselt, et kindel ületunnitasu on lihtsalt nimetuse muutmisega makstud osa tegelikust komisjonitasust ning see ei oma lisatasu tegelikku olemust. Seetõttu jõuti järeldusele, et see süsteem ei vasta selge eristatavuse nõudele ja on seega kehtetu.

See kohtuotsus näitab kohtu tugevat tahet mitte lubada tööandjatel kujundada formaalseid ja kunstlikke palgasüsteeme, et vältida lisatasude maksmise kohustust. Kindla ületunnitasu süsteemi tõhusaks rakendamiseks on hädavajalik, et see tasu oleks teistest palgaartiklitest sõltumatu ja toimiks puhtalt ületundide ja muude lisatasude eest makstava tasuna.

Jaapani aastase tasustatud puhkuse õiguslik raamistik

Aastane tasustatud puhkus on mõeldud töötajate füüsilise ja vaimse väsimuse taastamiseks ning nende elukvaliteedi tagamiseks, mis on sätestatud Jaapani Tööstandardite Seaduse (Labor Standards Act) paragrahvis 39. See on puhkusesüsteem, kus töötajatele makstakse palka.

Andmistingimused ja päevade arv

Kõigile töötajatele, kes täidavad järgmisi kahte nõuet, tekib õigus saada aastast tasustatud puhkust (年次有給休暇) Jaapanis.

1. Töötamine on olnud järjepidev alates tööle asumise päevast vähemalt kuus kuud.
2. Selle kuue kuu jooksul on töötaja osalenud vähemalt 80% tööpäevadest.

Kui need nõuded on täidetud, antakse töötajale 10 tööpäeva aastast tasustatud puhkust. Edaspidi suureneb puhkusepäevade arv vastavalt tööstaažile, jõudes 6 aasta ja 6 kuu pikkuse töötamise järel maksimaalselt 20 päevani. Antud puhkuseõigus on kehtiv kaks aastat.

Aastase tasustatud puhkuse määramise kohustus alates 2019. aastast (Reiwa 1 (2019))

2019. aastal (Reiwa 1 (2019)) toimunud seadusemuudatuse tulemusena on tööandjatele kehtestatud uus kohustus. Nimelt peavad tööandjad tagama, et töötajad, kellele on antud vähemalt 10 päeva aastast tasustatud puhkust, kasutaksid sellest kindlasti vähemalt viis päeva ühe aasta jooksul alates puhkuseõiguse tekkimisest. Kui töötaja on omal algatusel võtnud viis või enam päeva puhkust, siis probleemi ei ole, kuid kui töötaja on võtnud vähem kui viis päeva, peab tööandja töötaja arvamust kuulates määrama puhkuse võtmise aja. See on tugev meede, et kõrvaldada kõhklused puhkuse kasutamisel ja soodustada selle võtmist.

Töötajate ajastamisõigus ja tööandjate ajastamise muutmise õigus Jaapanis

Aastase tasustatud puhkuse rakendamise õiguslik tuum seisneb kahe õiguse – “töötajate ajastamisõiguse” ja “tööandjate ajastamise muutmise õiguse” – suhtes. Põhimõtteliselt on töötajatel õigus otsustada, millal nad soovivad puhkust võtta, mis on tuntud kui “ajastamisõigus”. Kui töötaja esitab taotluse puhkuseks kindlal kuupäeval, siis juriidiliselt on puhkus sellega kehtestatud.

Seevastu tööandjatel on õigus “ajastamise muutmise õigust” kasutada ainult väga piiratud olukordades. See õigus võimaldab neil nõuda puhkuse ajastamise muutmist teisele ajale ainult juhul, kui töötaja poolt määratud ajal puhkuse andmine “häiriks ettevõtte normaalset toimimist”.

Selle õiguse olemust määratles otsustavalt Shirakaba Metsamajanduse Ameti juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1973. aasta (Showa 48) 2. märtsil). Selles otsuses leidis Ülemkohus, et aastane tasustatud puhkus ei ole tööandja “heakskiitu” nõudev “taotlus”, vaid töötaja ühepoolsest tahtest (ajastamisest) tulenev “konstitutiivne õigus”. Seega, kui tööandja ei kasuta oma ajastamise muutmise õigust, siis on töötaja poolt määratud päeval puhkus kindlaks määratud. Lisaks kehtestas see otsus olulise põhimõtte, et puhkuse kasutamise eesmärk on töötaja vaba valik ja tööandjal ei ole lubatud seda eesmärki kasutades keelduda puhkuse andmisest või kasutada ajastamise muutmise õigust.

See õiguslik jõudude tasakaal on tahtlikult kujundatud mittevõrdseks. Töötajatele on antud tugevad õigused ja tööandjatele on antud ainult piiratud kaitseõigused. Seetõttu on ettevõtte sisekorraeeskirjades puhkuse võtmiseks ülemuse “heakskiidu” nõudmine või puhkuse “põhjuse” küsimine õiguslikult sobimatu ja toob kaasa vastavusriske. Ettevõtte juhtimisel ei tohiks otsida põhjuseid puhkuse andmisest keeldumiseks, vaid peaks tagama, et töötajad saaksid sujuvalt puhkust võtta, planeerides töökorraldust, näiteks tagades asendustöötajad.

Tööandja põhjustel põhinev tööseisak ja tööseisaku hüvitis Jaapanis

Kui ettevõte peab majanduslikel põhjustel töötajaid töölt eemal hoidma, on olemas süsteem töötajate elatustaseme kaitsmiseks. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikkel 26 sätestab, et kui tööandja peatab töötaja töö omaenda mugavuse tõttu, peab tööandja maksma töötajale vähemalt 60% tema keskmisest palgast hüvitisena (tööseisaku hüvitis) .

Otsustamisel, kas see kohustus tekib, on kõige olulisem “tööandja vastutusel olev põhjus” mõiste tõlgendamine. See kontseptsioon on tööõiguses tõlgendatud väga laialt. See hõlmab mitte ainult tööandja tahtlikku või hooletust käitumist, vaid ka tööandja juhtimis- või haldustakistustest tulenevat tööseisakut. Näiteks tooraine puudus, emaettevõtte majandusraskustest tingitud tellimuste vähenemine või masinate rikked loetakse tööandja vastutusel olevateks põhjusteks, isegi kui tööandjal endal ei ole otseselt süüd .

Selle laia tõlgenduse toetuseks on oluline kohtuotsus Northwest Airlines’i juhtumist (Jaapani Ülemkohtu otsus 1987. aasta (Showa 62) 17. juulil), mis käsitles streigist tingitud tööseisakut. Selles otsuses toodi välja, et tööstandardite seaduse artikli 26 eesmärk on laiem kui tsiviilõiguses ettenähtud vastutus ja hõlmab üldiselt kõiki tööandja majandustegevuse takistusi. Seaduslikust maksekohustusest vabastatakse ainult juhul, kui tegemist on tõelise vääramatu jõuga (force majeure), mis tekib ettevõtte väliselt ja mida tööandja ei saa ära hoida isegi suurima tähelepanelikkusega, nagu näiteks maavärinad või taifuunid.

Selle õigustõlgenduse taga on äritegevusega kaasnevate riskide jaotamise põhimõte. Turu kõikumised või äripartnerite asjaolud, mis on ettevõtte juhtimise sisemised riskid, peaksid põhimõtteliselt olema tööandja kanda. Seega, kui tööseisaku põhjus tekib tööandja “kontrolli all olevate” sündmuste tõttu, isegi kui need on põhjustatud välistest teguritest, on tööandjal kohustus maksta töötajale elatustaseme tagamiseks minimaalset tööseisaku hüvitist.

Naiste ja alaealiste töötajate kaitse sätete kohta Jaapanis

Jaapani tööstandardite seadus (Labor Standards Act) arvestades ajaloolist tausta ja füüsilisi eripärasid, kehtestab erilised kaitsemeetmed just naistöötajatele ja alaealistele töötajatele, keda peetakse eriti kaitset vajavateks.

Naistöötajate emaduse kaitse

Rasedate ja sünnitanud naistöötajate (seaduslik termin “rasedad ja sünnitanud naised”) tervise kaitsmiseks on kehtestatud järgmised sätted. Esiteks on tagatud sünnituseelse ja -järgse puhkuse õigus (Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 65). Sünnituseelse puhkuse võib võtta alates kuuest nädalast (mitmikraseduse korral neljateistkümnest nädalast) enne eeldatavat sünnitusaega, kui töötaja seda taotleb. Seevastu sünnitusjärgne puhkus on määratud kaheksa nädala pikkuseks perioodiks alates sünnitusele järgnevast päevast, mille jooksul tööandja ei tohi töötajat tööle lubada, sõltumata töötaja taotlusest. Eriti esimesed kuus nädalat pärast sünnitust on määratletud kui absoluutne puhkeperiood ema taastumiseks ja töötajat ei tohi isegi tema enda soovil tööle lubada. Siiski, pärast kuue nädala möödumist võib töötaja taotlusel ja arsti nõusolekul naasta tööle, kui see ei kahjusta tema tervist.

Lisaks kehtivad rasedate ja sünnitanud naiste töötamisele mitmesugused piirangud. Tööandja ei tohi neid rakendada raskete esemete tõstmisele või kahjulike gaasidega töökohtades töötamisele ja muudele ohtlikele või kahjulikele töödele (Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 64-3). Samuti ei tohi rasedaid ja sünnitanud naisi sundida ületundidele, puhkepäevadel töötamisele või öötööle, kui nad seda taotlevad (Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 66). Need kaitsemeetmed jagunevad kahte kategooriasse: need, mis nõuavad töötaja taotlust (näiteks ületundide vabastus) ja need, mida tööandja peab järgima sõltumata taotlusest (näiteks kuue nädala pikkune sünnitusjärgne puhkus). Ettevõtetel on vaja neid erinevusi täpselt mõista ja luua vastav tööjõu haldamise süsteem.

Alaealiste kaitse

Seaduse järgi “noored töötajad” nimetatud alla 18-aastased töötajad on eriti range kaitse all, et tagada nende füüsilise ja vaimse arengu terviklikkus.

Põhimõtteliselt ei tohi noori töötajaid sundida ületundidele või puhkepäevadel töötamisele ning neid ei tohi tööle rakendada öösel (kella 22.00-st kuni 05.00-ni) (Jaapani tööstandardite seaduse artiklid 60 ja 61). Samuti on rangelt keelatud ohtlikud ja kahjulikud tööd nagu kraanade juhtimine või kõrgustes töötamine ning kaevandustes töötamine (Jaapani tööstandardite seaduse artiklid 62 ja 63).

Lepingute sõlmimisel kehtivad samuti erireeglid. Vanemad või eestkostjad ei tohi alaealiste eest töölepinguid sõlmida, lepingud tuleb alati sõlmida otse noore töötajaga (Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 58). Lisaks tuleb palka maksta otse noorele töötajale täies ulatuses ja vanemad või muud isikud ei tohi seda nende eest vastu võtta (Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 59). Need sätted on olulised kaitsemeetmed, et vältida noorte töötajate majanduslikku ärakasutamist ja sundida neid töötama vastu nende tahtmist.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, on Jaapani tööõiguse alased regulatsioonid seoses töötasude, tööaegade, puhkuste ja teatud töötajate kaitsega väga detailseid ja mitmetasandilised. Need reeglid ei ole lihtsalt juhised, vaid rikkumise korral kaasnevad nendega ranged õiguslikud kohustused, sealhulgas karistused ja tsiviilvastutus. Eriti olulised on viimaste aastate seadusemuudatused, nagu ületunnitöö ülempiiri reguleerimine ja aastase tasustatud puhkuse kasutamise kohustuslikuks muutmine, mis nõuavad tööandjatelt senisest aktiivsemat personalijuhtimist. Samuti viitavad kohtupraktikad, mis käsitlevad fikseeritud ületunnitasusid ja tööseisaku hüvitisi, et formaalne lähenemine on ebapiisav ja süsteemi sisu on oluline. Nende keerukate regulatsioonide täpne mõistmine ja järgimine on hädavajalik tervislike tööandja-töötaja suhete loomiseks ja ettevõtte jätkusuutliku kasvu tagamiseks.

Monolith õigusbüroo on pakkunud rikkalikku nõu ja tuge Jaapani tööõigusega seotud teemadel, sealhulgas käesolevas artiklis käsitletud teemadel, paljudele kodu- ja välismaistele klientidele. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid advokaate, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab ületada rahvusvahelise äritava ja Jaapani õigusregulatsioonide vahelisi lõhesid ning pakkuda klientidele konkreetsetele väljakutsetele täpseid ja praktilisi lahendusi. Pakume spetsialiseeritud õigusabi, et aidata klientidel keerulises regulatiivses keskkonnas edukalt toime tulla.