Epäoikeudenmukaisen työtoiminnan kieltäminen Japanin työlainsäädännössä

Yritysjohtamisessa työntekijöiden kanssa olevat suhteet ovat äärimmäisen tärkeitä. Erityisesti suhteet työntekijöiden ammattiliittoihin ovat välttämättömiä terveiden työnantaja-työntekijä-suhteiden rakentamisessa. Japanin lainsäädäntö on luonut tiettyjä kehyksiä edistääkseen työntekijöiden ja työnantajien välistä tasa-arvoista neuvotteluasemaa. Tämän keskeisen järjestelmän muodostaa Japanin työntekijöiden ammattiliittoja koskevan lain määrittelemä “epäoikeudenmukaisen työtoiminnan” kielto. Tämä järjestelmä pyrkii varmistamaan Japanin perustuslain takaamien työntekijöiden perusoikeuksien, kuten yhteenliittymisvapauden, kollektiivisen neuvotteluoikeuden ja kollektiivisen toiminnan oikeuden, todellisen suojan. Työnantajien tiettyjen toimien, jotka loukkaavat näitä oikeuksia, suorittaminen on lailla ankarasti kielletty, ja rikkomuksen tapahtuessa työnantaja voi joutua oikeudelliseen vastuuseen. Epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi katsottavia tekoja ovat muun muassa ammattiliittoon kuulumisen perusteella tapahtuva irtisanominen tai epäedullinen kohtelu, perusteeton kollektiivisten neuvottelujen kieltäytyminen sekä ammattiliiton toimintaan kohdistuva epäasiallinen sekaantuminen. Jos tällaisia tekoja tapahtuu, työntekijät ja ammattiliitot voivat hakea oikeussuojaa erikoistuneen hallintoelimen, työkomission, tai tuomioistuinten kautta. Näiden menettelyjen kautta työnantajalle voidaan määrätä palauttamaan alkuperäinen tilanne tai maksamaan vahingonkorvauksia, mikä voi vaikuttaa merkittävästi yrityksen maineeseen ja talouteen. Siksi Japanissa toimivien yritysten johtajille ja oikeudellisille asiantuntijoille on välttämätöntä ymmärtää epäoikeudenmukaisen työtoiminnan järjestelmän tarkoitus, kielletyt toimet ja rikkomustapauksissa käytettävissä olevat oikeussuojakeinot tarkasti, ja noudattaa lakia päivittäisessä työvoimanhallinnassa, jotta voidaan hallita oikeudellisia riskejä ja ylläpitää vakaita liiketoimintoja. Tässä artikkelissa käsitellään kattavasti epäoikeudenmukaisen työtoiminnan järjestelmää, sen oikeudellisia perusteita, kiellettyjä toimia ja oikeussuojamenettelyjä.

Epäoikeudenmukaisen työtoiminnan oikaisujärjestelmän perusta ja tarkoitus Japanissa

Epäoikeudenmukaisen työtoiminnan oikaisujärjestelmän oikeudellinen perusta juontaa juurensa Japanin perustuslakiin. Japanin perustuslain 28 artikla turvaa työntekijöiden perusoikeuksina yhteenliittymisvapauden, kollektiivisen neuvotteluoikeuden ja kollektiivisen toiminnan oikeuden (työntekijöiden kolme perusoikeutta). Nämä perustuslailliset turvaukset konkretisoitiin ja niille annettiin tehokkuutta Japanin työntekijöiden yhdistymislain kautta.

Japanin työntekijöiden yhdistymislain 1 artikla määrittelee lain tarkoituksen selvästi. Tämän artiklan mukaan lain tarkoituksena on “edistää työntekijöiden asemaa parantamalla heidän mahdollisuuksiaan neuvotella työnantajan kanssa tasavertaisessa asemassa”. Tämä “tasavertaisen aseman” käsite on keskeinen ymmärtäessämme epäoikeudenmukaisen työtoiminnan oikaisujärjestelmää. Yksittäiset työntekijät ovat taloudellisessa voimasuhteessa usein heikommassa asemassa työnantajaan nähden. Siksi laki katsoo, että työntekijöiden yhteenliittymisellä ja työntekijäyhdistyksen muodostamisella kollektiivisena voimana on keskeinen merkitys työehtojen ylläpitämisessä ja parantamisessa sekä taloudellisen aseman kohentamisessa.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi Japanin työntekijöiden yhdistymislain 7 artikla määrittelee työnantajan toimet, jotka saattavat loukata työntekijöiden yhteenliittymisoikeutta ja muita oikeuksia, “epäoikeudenmukaisiksi työtoiminniksi” ja kieltää ne. Toisin sanoen, epäoikeudenmukaisen työtoiminnan oikaisujärjestelmä ei ole pelkästään kokoelma kieltoja, vaan aktiivinen institutionaalinen puuttuminen, jonka tarkoituksena on suojata perustuslain takaamia työntekijöiden kolmea perusoikeutta ja tasapainottaa työnantajan ja työntekijän välisiä voimasuhteita. Tämän järjestelmän ansiosta työntekijäyhdistykset voivat toimia ilman pelkoa työnantajan epäoikeudenmukaisesta painostuksesta ja osallistua neuvottelupöytään kollektiivisessa dialogissa. Siksi voidaan sanoa, että tämän järjestelmän perusta on perustuslaillisten perusoikeuksien suojelussa ja sen tarkoitus on toteuttaa tasavertaiset neuvottelusuhteet työnantajan ja työntekijän välillä. Tämän ymmärtäminen on välttämätöntä, jotta voimme käsittää yksittäisten kieltojen taustalla olevan lain hengen ja harjoittaa asianmukaista työvoimahallintoa.

Japanin työntekijäin yhdistyslain kieltämät epäoikeudenmukaiset työelämän käytännöt

Japanin työntekijäin yhdistyslain (日本の労働組合法) seitsemäs pykälä määrittelee työnantajan tekemät kielletyt epäoikeudenmukaiset työelämän käytännöt neljään eri kohtaan jaettuna. Nämä säännökset suojelevat ammattiyhdistystoimintaa sen eri vaiheissa, alkaen yhdistyksen perustamisesta aina sen toimintaan, kollektiivineuvotteluihin ja avun hakemiseen saakka.

Epäedullinen kohtelu ammattiyhdistyksen jäsenyyden perusteella Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (第7条第1号) mukaan

Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (第7条第1号) kieltää työnantajia kohtelemasta työntekijöitä epäedullisesti seuraavista syistä:

• Olemalla ammattiyhdistyksen jäsen
• Yrittämällä liittyä ammattiyhdistykseen
• Yrittämällä perustaa ammattiyhdistyksen
• Harjoittamalla ammattiyhdistyksen laillista toimintaa

Termillä “epäedullinen kohtelu” ei tarkoiteta ainoastaan irtisanomista, vaan myös muita toimenpiteitä, kuten alennusta asemassa, palkanalennusta, syrjintää ylennyksissä ja etenemisessä, epäedullisia siirtoja, syrjivää bonusten arviointia ja työpaikkakiusaamista, jotka voivat aiheuttaa taloudellista tai asemaan liittyvää haittaa työntekijälle.

Jotta epäoikeudenmukainen työtoiminta katsottaisiin tapahtuneeksi, on välttämätöntä, että työnantajan toiminta on suoritettu edellä mainittujen ammattiyhdistystoimintojen “syystä”, toisin sanoen perusteena. Tämä tarkoittaa, että työnantajalla on ollut “epäoikeudenmukaisen työtoiminnan aikomus”. Tämä aikomus on subjektiivinen elementti, joka perustuu työnantajan vastustavaan motiiviin, mutta sen todistaminen ei ole helppoa. Käytännössä epäoikeudenmukaisen työtoiminnan aikomus päätellään usein erilaisista objektiivisista todisteista. Esimerkiksi se, että työnantaja on jatkuvasti ilmaissut vihamielisyyttä ammattiyhdistystä kohtaan, epäedullisen kohtelun ajoitus on tapahtunut pian ammattiyhdistykseen liittymisen tai tietyn toiminnan jälkeen, yrityksen esittämät syyt epäedulliseen kohteluun ovat epäloogisia, tai on olemassa epäloogisia eroja ammattiyhdistyksen jäsenten ja ei-jäsenten välillä, ovat tärkeitä tekijöitä, jotka voivat viitata epäoikeudenmukaisen työtoiminnan aikomukseen.

Lisäksi kyseinen pykälä kieltää myös “työntekijän ammattiyhdistykseen liittymättömyyden tai siitä eroamisen käyttämisen työllistämisen ehtona”. Tätä kutsutaan “keltaisen koiran sopimukseksi”, ja se on selkeästi laitonta, koska se loukkaa suoraan työntekijöiden yhteenliittymisoikeutta.

Tähän liittyen ongelmalliseksi on noussut työnantajan vapaus palkata työntekijöitä, kuten JR Hokkaido & JR Freight -tapauksessa (Japanin korkeimman oikeuden päätös, 22. joulukuuta 2003). Tämä tapaus liittyi Japanin kansallisrautateiden yksityistämisen erityisolosuhteisiin, ja korkein oikeus totesi, että uuden yhtiön kieltäytyminen palkkaamasta ei välittömästi ole epäoikeudenmukaista työtoimintaa. Kuitenkin tämä ennakkotapaus ei tarkoita, että työnantajan vapaus palkata on absoluuttinen ja rajoittamaton. Jos työnantaja kieltäytyy palkkaamasta tiettyä työntekijää tämän ammattiyhdistysjäsenyyden perusteella, ja tarkoituksena on hallita tai puuttua ammattiyhdistyksen toimintaan, on olemassa mahdollisuus, että epäoikeudenmukainen työtoiminta voidaan katsoa tapahtuneeksi.

Perusteettoman työehtosopimusneuvottelujen kieltäytyminen (Japanin työntekijöiden yhdistyslaki, artikla 7, kohta 2)

Japanin työntekijöiden yhdistyslain artiklan 7 kohdan 2 mukaan on kiellettyä, että “työnantaja kieltäytyy ilman perusteltua syytä käymästä kollektiivisia neuvotteluja työntekijöiden edustajien kanssa”. Tämä säännös takaa käytännössä yhden työntekijäyhdistysten tärkeimmistä toiminnoista, eli oikeuden kollektiivisiin neuvotteluihin.

Rikkomus ei rajoitu vain selkeään kieltäytymiseen vastata työntekijäyhdistyksen neuvottelupyyntöön. Myös neuvottelupöytään saapuminen, mutta käytännössä neuvottelujen kieltäminen, arvioidaan “epärehelliseksi neuvotteluksi”, joka sisältyy neuvottelukieltäytymiseen. Epärehellisen neuvottelun tyypillisiä esimerkkejä ovat:

• Vain päätösvaltaa vailla olevien henkilöiden lähettäminen neuvotteluihin.
• Yhdistyksen väitteiden ja vaatimusten täydellinen sivuuttaminen ja vain oman yrityksen näkökantojen toistaminen ilman vuoropuhelun asennetta.
• Yrityksen taloudellista tilannetta koskevien perustietojen esittämisen perusteeton kieltäytyminen palkkaneuvotteluissa.
• Neuvottelujen aikataulun perusteeton pitkittäminen kiireisyyden tai muun syyn varjolla.

Työnantajan neuvottelukieltäytymiselle “perusteltu syy” tulkitaan hyvin rajoitetusti. Esimerkiksi syyt kuten “yhdistyksen vaatimukset ovat liiallisia”, “neuvottelukomiteaan kuuluu yrityksen ulkopuolisia ylemmän tason yhdistyksen virkamiehiä” tai “nyt on kiireistä” eivät yleensä ole perusteltuja syitä. Nämä asiat tulisi keskustella nimenomaan työehtosopimusneuvotteluissa.

Kysymys “työnantajan” määritelmästä nousi esiin Asahi Broadcasting Corporation -tapauksessa (Japanin korkeimman oikeuden päätös 28. helmikuuta 1995). Tässä tapauksessa televisioyhtiö kieltäytyi käymästä kollektiivisia neuvotteluja alihankkijayrityksen lähettämien työntekijöiden kanssa, joiden kanssa sillä ei ollut suoraa työsopimussuhdetta. Korkein oikeus esitti päätöksessään, että vaikka ei olisikaan suora työnantaja, jos on asemassa, jossa voi “realistisesti ja konkreettisesti hallita ja päättää työntekijöiden perustavanlaatuisista työehdoista edes osittain”, tulee tämän vastata työehtosopimusneuvotteluissa työntekijäyhdistyslain mukaisena “työnantajana”. Tämä ennakkotapaus on tärkeä suuntaviiva nykyaikana, kun työskentelymuodot ovat moninaistuneet ja osoittaa, kuka tulisi olla neuvottelujen osapuolena.

On tärkeää huomata, että laki velvoittaa työnantajaa osallistumaan vilpittömästi neuvottelujen “prosessiin”, ei tuottamaan yhdistyksen vaatimusten mukaista “tulosta”. Työnantajan on, vaikka hän hylkäisi yhdistyksen vaatimukset, selitettävä syyt konkreettisesti ja esitettävä vaihtoehtoisia ehdotuksia sekä osoitettava vilpitöntä pyrkimystä sopimuksen aikaansaamiseksi. Jos tämä prosessi on käyty läpi, katsotaan vilpittömän neuvotteluvelvoitteen täyttyneen, vaikka lopullista sopimusta ei olisikaan saavutettu.

Työnantajan hallintainterventiot ja taloudellinen tuki ammattiyhdistysten toiminnassa Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (第7条第3号) mukaan

Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (第7条第3号) mukaan on kiellettyä “hallita tai puuttua työntekijöiden ammattiyhdistyksen perustamiseen tai toimintaan” sekä “tarjota taloudellista tukea ammattiyhdistyksen toiminnan kuluihin” varmistaaksemme ammattiyhdistysten itsenäisyyden.  

“Hallintainterventio” viittaa työnantajan kaikkiin toimiin, jotka vaikuttavat ammattiyhdistyksen päätöksentekoon tai toimintaan ja heikentävät sen itsenäisyyttä. Tällaiset toimet voivat olla moninaisia, mutta tyypillisiä esimerkkejä ovat:

• Ammattiyhdistyksen perustamisen estäminen tai jäseniin kohdistuva painostus erota yhdistyksestä.  
• Lausunnot, kuten “Jos keskityt liikaa yhdistystoimintaan, se vaikuttaa ylennykseesi”, jotka vähentävät ammattiyhdistystoimintaa.  
• Yritykselle myötämielisen toisen ammattiyhdistyksen perustamisen tukeminen tai tiettyjen yhdistysten suosiminen tai syrjiminen (ammattiyhdistysten välinen diskriminaatio).  
• Oikeutetun ammattiyhdistystoiminnan (kuten lentolehtisten jakaminen tai kokoukset) epäoikeudenmukainen estäminen.  

Työnantajan puheiden katsominen hallintainterventioksi on usein kiistanalainen kysymys. Tässä yhteydessä Prima Ham -tapaus (korkeimman oikeuden päätös 10. syyskuuta 1982) tarjoaa tärkeän arviointiperusteen. Päätöksen mukaan työnantajan puheiden katsominen sopimattomaksi työtoiminnaksi riippuu “puheen sisällöstä, julkaisun keinoista ja menetelmistä, julkaisun ajankohdasta, puhujan asemasta ja statuksesta sekä puheen vaikutuksesta”, ja onko puheella uhkaava vaikutus ammattiyhdistyksen jäseniin ja vaikuttaako se yhdistyksen organisaatioon ja toimintaan. Toisin sanoen, vaikka puhe olisi muodollisesti mielipiteen ilmaisu, jos sen todellinen tarkoitus on uhkailla ammattiyhdistyksen jäseniä ja häiritä yhdistyksen yhtenäisyyttä, sitä pidetään hallintainterventiona.  

Lisäksi “taloudellisen tuen” kieltäminen on säännös, joka estää ammattiyhdistyksiä taloudellisesti riippuvaisiksi työnantajista, mikä voisi estää niiden itsenäisen toiminnan. Kuitenkin Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (第7条第3号) poikkeussäännös määrittelee tietyt sallitut taloudellisen tuen muodot. Näihin kuuluvat esimerkiksi työntekijöiden oikeus osallistua palkallisesti työaikana kollektiivisiin neuvotteluihin (check-off), lahjoitukset hyvinvointirahastoihin ja toimistotilan tarjoaminen minimaalisessa laajuudessa. Nämä toimet tunnustetaan poikkeuksellisesti, koska ne edistävät terveiden työsuhteiden ylläpitoa.  

Työkomiteaan tehtyjen valitusten perusteella tapahtuva kosto (Japanin työntekijöiden yhdistymislain 7. pykälän 4. kohta)

Japanin työntekijöiden yhdistymislain (日本の労働組合法) 7. pykälän 4. kohdan mukaan on kiellettyä, että työnantaja irtisanoo työntekijän tai kohtelee häntä muuten epäedullisesti sen vuoksi, että työntekijä on tehnyt valituksen työkomitealle epäoikeudenmukaisesta työkohtelusta tai esittänyt todisteita tai lausuntoja kyseisen valituksen käsittelyn aikana.  

Tämä säännös on luotu varmistamaan epäoikeudenmukaisen työkohtelun korjausjärjestelmän tehokkuus. Jos työntekijöitä rangaistaisiin pelkästään avun hakemisesta, he alkaisivat pelätä järjestelmän käyttöä, mikä tekisi siitä hyödyttömän. Siksi laki nimenomaisesti kieltää tällaiset kostoaktiot.  

Suojelu ei rajoitu pelkästään työkomitealle tehtyihin valituksiin. Työntekijöiden oikeuksia suojataan myös silloin, kun he toimivat todistajina tai toimittavat todisteita työkomitean tutkimuksissa ja kuulemisissa. Jos työnantaja rikkoo tätä säännöstä, epäedullinen kohtelu voidaan katsoa mitättömäksi samalla tavalla kuin ensimmäisessä kohdassa mainittu epäedullinen kohtelu.  

Epäasiallisen työtoiminnan oikeudelliset korjaustoimenpiteet Japanissa

Jos työnantaja syyllistyy epäasialliseen työtoimintaan Japanissa, vaikutuksen kohteeksi joutuneet työntekijät tai ammattiliitot voivat hakea oikeudellista korjausta oikeuksiensa palauttamiseksi. Japanin oikeusjärjestelmässä on pääasiassa kaksi korjausmenettelyä. Ensimmäinen on ‘hallinnollinen korjaus’, joka toteutetaan erikoistuneen hallintoelimen, työkomission, kautta, ja toinen on ‘oikeudellinen korjaus’, joka toteutetaan tuomioistuinten kautta.

Hallinnollinen oikeussuoja työkomitean kautta Japanissa

Työkomitea koostuu julkisen edun, työntekijöiden ja työnantajien edustajista ja on erikoistunut työsuhteiden riitojen ratkaisuun. Hallinnollinen oikeussuoja epäoikeudenmukaisia työtekoja vastaan alkaa tekemällä valitus kyseiselle työkomitealle. Menettely etenee yleensä seuraavasti:

1. Valitus: Työntekijä tai ammattiliitto jättää valituksen epäoikeudenmukaisesta työteosta alueelliselle työkomitealle vuoden kuluessa tapahtumapäivästä. Valituksen tekeminen on maksutonta.
2. Tutkinta: Valituksen hyväksymisen jälkeen työkomitean tarkastaja kuulee molempia osapuolia, järjestää väitteet ja todisteet sekä selventää tapauksen kiistakysymykset. Tässä vaiheessa voidaan myös yrittää ratkaista asia sovinnolla.
3. Kuuleminen: Tutkinnan jälkeen, kun kiistakysymykset on järjestetty, pidetään oikeudenkäyntiä muistuttava julkinen kuuleminen. Tässä vaiheessa suoritetaan osapuolten ja todistajien kuulusteluja sekä todisteiden tarkastelua.
4. Määräys: Kuulemisen päätyttyä työkomitea antaa määräyksen julkisen edun edustajien kokouksen jälkeen. Jos valittajan väitteet hyväksytään ja epäoikeudenmukainen työteko todetaan, annetaan “oikeussuojamääräys”. Jos väitteet hylätään, annetaan “hylkäysmääräys”.

Oikeussuojamääräyksen sisältö vaihtelee tapauksesta riippuen, mutta perustuu yleensä “alkuperäisen tilan palauttamiseen”, jossa pyritään palauttamaan tilanne ennen epäoikeudenmukaista työtekoa. Esimerkiksi epäoikeudenmukaisen irtisanomisen tapauksessa voidaan määrätä irtisanomisen peruuttaminen, paluu työpaikalle (alkuperäiseen tehtävään) ja irtisanomisajan palkan maksaminen (takautuva palkka). Ryhmäneuvottelujen kieltäytymisen tapauksessa voidaan määrätä neuvotteluihin osallistumisesta vilpittömästi. Määräysvaltaan puuttumisen tapauksessa voidaan kieltää vastaavat tulevat toimet ja määrätä esimerkiksi anteeksipyynnön julkaisemisesta yrityksen sisällä (postitusilmoitusmääräys).

Jos osapuolella on valittamista työkomitean määräyksestä, hän voi hakea uudelleenkäsittelyä valtion keskustyökomitealta tai nostaa kanteen tuomioistuimessa määräyksen kumoamiseksi.

Yksityisoikeudellinen oikeussuoja Japanissa

Työkomitean menettelyistä erillään työntekijät ja ammattiyhdistykset voivat hakea suoraa yksityisoikeudellista oikeussuojaa Japanin tuomioistuinten kautta. Epäoikeudenmukainen työtoiminta ei ainoastaan riko julkisoikeudellisia sääntöjä, kuten ammattiyhdistyslakia, vaan vaikuttaa myös yksityisoikeudellisiin oikeussuhteisiin.

Ensinnäkin, epäoikeudenmukaiseen työtoimintaan liittyvät oikeustoimet (esimerkiksi ammattiyhdistystoiminnan perusteella tapahtuva irtisanominen) katsotaan yleensä Japanin perustuslain 28 artiklan ja ammattiyhdistyslain tarkoituksen vastaisiksi sekä julkisen järjestyksen vastaisiksi, ja ne voidaan Japanin siviililain 90 artiklan perusteella todeta mitättömiksi. Täten irtisanottu työntekijä voi nostaa kanteen tuomioistuimessa työsopimuksen mukaisen aseman vahvistamiseksi (työntekijän aseman jatkumisen vahvistamiseksi) ja työskentelemättä jääneen ajan palkan maksamiseksi.

Lisäksi, koska epäoikeudenmukainen työtoiminta on työntekijöiden ja ammattiyhdistysten oikeuksien laitonta loukkaamista, se voi muodostaa laittoman teon Japanin siviililain 709 artiklan mukaisesti. Tässä tapauksessa työntekijät ja ammattiyhdistykset voivat vaatia työnantajalta rahallista vahingonkorvausta, kuten kärsimyksestä maksettavaa korvausta, epäoikeudenmukaisen työtoiminnan aiheuttamasta henkisestä kärsimyksestä. On olemassa tapauksia, joissa tuomioistuimet ovat määränneet vahingonkorvauksia esimerkiksi kollektiivineuvottelujen kieltämisestä.

Näin ollen hallinnollinen oikeussuoja ja oikeudellinen oikeussuoja ovat olemassa rinnakkain itsenäisinä oikeussuojakeinoina, joilla on erilaiset tarkoitukset ja menettelyt.

Hallinnollisen ja oikeudellisen avun vertailu Japanissa

Epäasiallisen työtoiminnan korjaamiseksi Japanissa on olemassa sekä työkomitean tarjoama hallinnollinen apu että tuomioistuimen tarjoama oikeudellinen apu, joilla molemmilla on tärkeitä eroja tavoitteissaan, menettelyissään ja vaikutuksissaan. Työnantajan ja työntekijän välillä strateginen päätös on valita joko toinen näistä menettelyistä tai käyttää molempia rinnakkain.

Hallinnollinen apu, eli työkomitean suorittama tarkastusmenettely, pyrkii ennen kaikkea “nopeasti palauttamaan normaalin kollektiivisen työsuhteiden järjestyksen”. Menettely on suunniteltu olemaan vähemmän jäykkä kuin oikeudenkäynti ja edetä joustavammin ja nopeammin. Hakemuksesta ei aiheudu kustannuksia, ja työsuhteiden asiantuntijat osallistuvat prosessiin, mikä edistää todellisuuteen perustuvaa sovittelua. Työkomitean antamat korjauskäskyt, kuten alkuperäiseen työhön palauttaminen tai neuvottelujen hyväksymiskäsky, pyrkivät suoraan korjaamaan loukattua tilannetta määräämällä konkreettisia toimia.

Toisaalta oikeudellinen apu, eli tuomioistuimen käsittely, pyrkii ensisijaisesti vahvistamaan osapuolten oikeudelliset oikeudet ja velvollisuudet sekä korvaamaan vahingot rahallisesti. Menettely noudattaa tiukkoja oikeudellisia menettelyjä, ja vaatimusten ja todistustaakan vastuu on selkeästi määritelty. Ratkaisun saavuttaminen voi kestää pitkään, ja kustannukset, kuten asianajopalkkiot, voivat nousta korkeiksi. Kuitenkin tuomioilla on oikeudellinen varmuus ja rahavelvoitteiden osalta mahdollisuus pakkotäytäntöönpanoon.

Näiden erojen vuoksi työnantajan näkökulmasta katsottuna kumpikin järjestelmä vaatii erilaisia riskejä ja vastaustoimia. Työkomiteassa voidaan odottaa nopeaa ratkaisua, mutta on myös mahdollista, että annetaan yritykselle epämiellyttäviä määräyksiä, kuten postitusilmoituksia. Tuomioistuimessa on mahdollista puolustautua tiukasti oikeudellisen logiikan mukaisesti, mutta tappion sattuessa yritys voi joutua maksamaan suuria vahingonkorvauksia tai takautuvia palkkoja, mikä voi vahingoittaa yrityksen taloudellista ja sosiaalista mainetta.

Alla oleva taulukko vertailee molempien järjestelmien pääpiirteitä.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, epäoikeudenmukaisen työtoiminnan järjestelmä on Japanin perustuslain takaaman työntekijöiden perusoikeuksien konkretisoimiseksi tarkoitettu keskeinen järjestelmä Japanin työlainsäädännössä. Japanin työntekijöiden yhdistymislain (Japanese Labor Union Act) 7. pykälä kieltää tiukasti työnantajan tiettyjä toimia, kuten liittoon kuulumisen perusteella tapahtuvan epäedullisen kohtelun, perusteettoman kieltäytymisen kollektiivisesta neuvottelusta sekä liiton toimintaan kohdistuvan hallinnollisen sekaantumisen. Mikäli näitä säännöksiä rikotaan, yritys voi joutua kohtaamaan työkomission antamat korjausmääräykset, oikeuden päätöksen lainvastaisen toiminnan mitätöinnistä ja jopa vahingonkorvausvastuun, jotka ovat merkittäviä oikeudellisia riskejä. Nämä riskit voivat vaikuttaa suoraan yrityksen taloudelliseen tilanteeseen ja yhteiskunnalliseen maineeseen, minkä vuoksi ennaltaehkäisevän compliance-järjestelmän kehittäminen on välttämätöntä.

Monolith-oikeustoimisto tarjoaa laajaa neuvontaa monimutkaisissa työlainsäädännön kysymyksissä, mukaan lukien epäoikeudenmukainen työtoiminta, monipuolisille asiakkaille Japanissa. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajapätevyys myös ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä ja jotka puhuvat sujuvasti englantia, ja heillä on syvällistä asiantuntemusta kansainvälisesti toimivien yritysten kohtaamista ainutlaatuisista haasteista. Olemme kykeneviä tarjoamaan kattavaa ja strategista oikeudellista tukea, aina asianmukaisesta vastauksesta kollektiivisiin neuvotteluihin ja sisäisten sääntöjen kehittämisestä työoikeudellisten riskien arviointiin ja edustukseen epäoikeudenmukaisen työtoiminnan väitteissä.