Työntekijöiden yhdistymisvapaus ja työehtosopimuslaki Japanissa

Japanin liike-elämän ympäristössä työntekijöiden ammattiyhdistykset ovat merkittävä voima, jolla on suuri vaikutus yritysjohtamiseen ja työsuhteisiin. Japanin perustuslaki takaa työntekijöiden yhdistymis-, kollektiivineuvottelu- ja kollektiivitoiminta-oikeudet, ja näiden perusteella on luotu lainsäädäntöä, kuten työntekijöiden ammattiyhdistyslaki. Tästä syystä yritysten suhde ammattiyhdistyksiin ei ole valinnan kysymys, vaan se on hallinnollinen haaste, johon tulee vastata laillisten rakenteiden puitteissa. Ammattiyhdistysten organisaatiorakenteen, toimintaperiaatteiden ja niitä säätelevien lakien ymmärtäminen on välttämätöntä terveiden työsuhteiden rakentamisessa ja oikeudellisten riskien hallinnassa. Tässä artikkelissa käsitellään Japanin työlainsäädännön mukaisesti ammattiyhdistysten organisaatiota ja toimintaa, keskittyen erityisesti kolmeen tärkeään näkökulmaan: ‘ammattiyhdistysten itsehallinto ja sen lainsäädännöllinen sääntely’, ‘union shop -sopimus’ ja ‘ammattiyhdistyksen elimet’. Analyysin kautta pyrimme auttamaan yritysjohtajia rakentamaan strategisia ja lainmukaisia suhteita ammattiyhdistyksiin.

Työntekijäyhdistysten itsehallinto ja sen oikeudelliset vaatimukset Japanissa

Japanin oikeusjärjestelmässä työntekijäyhdistyksille on myönnetty laaja itsehallinto. Tämän itsehallinnon periaate on suunniteltu estämään valtion tai työnantajien epäoikeudenmukainen sekaantuminen yhdistysten sisäiseen toimintaan, jotta työntekijät voivat neuvotella työnantajien kanssa tasavertaisessa asemassa. Kuitenkin, jotta työntekijäyhdistys voi nauttia Japanin työntekijäyhdistyslain tarjoamasta suojasta, sen on täytettävä lain asettamat tiukat vaatimukset. Näiden vaatimusten ymmärtäminen on erittäin tärkeää, kun yritykset arvioivat, onko heidän vastapuolensa laillisesti pätevä neuvottelukumppani.

Japanin perustuslain 28. artikla takaa työntekijöiden oikeuden yhdistymiseen, kollektiiviseen neuvotteluun ja ryhmätoimintaan. Nämä perustuslailliset oikeudet konkretisoidaan Japanin työntekijäyhdistyslaissa. Lain 2. artiklan mukaan työntekijäyhdistys määritellään “työntekijöiden perustamaksi itsenäiseksi yhdistykseksi tai liitoksi, jonka pääasiallisena tarkoituksena on työehtojen ylläpitäminen ja parantaminen sekä muu taloudellisen aseman kohentaminen”. Tähän määritelmään sisältyy positiivisia vaatimuksia, jotta yhdistys voidaan oikeudellisesti tunnustaa: työntekijöiden on oltava pääasiallisia toimijoita, yhdistyksen on oltava itsenäinen ja sen päämääränä on oltava työehtojen parantaminen.

Toisaalta Japanin työntekijäyhdistyslain 2. artiklan poikkeussäännös määrittelee negatiiviset vaatimukset, jotka sulkevat tietyntyyppiset yhdistykset lain soveltamisalan ulkopuolelle. Jos yhdistys täyttää yhdenkin näistä vaatimuksista, sitä ei pidetä laillisessa mielessä työntekijäyhdistyksenä, eikä se voi saada lain tarjoamaa vahvaa suojaa (esimerkiksi suojaa epäoikeudenmukaiselta työltä). Yritysjohtajille on erityisen tärkeää ymmärtää nämä negatiiviset vaatimukset.

Ensinnäkin, yhdistys, joka sallii työnantajan edunvalvojien osallistumisen, ei ole tunnustettu työntekijäyhdistykseksi. Tähän sisältyvät johtajat, työntekijät, joilla on suora valta palkkaamiseen, irtisanomiseen tai ylennyksiin, sekä henkilöt, jotka ovat perehtyneet työnantajan työsuhteisiin liittyviin salaisiin suunnitelmiin tai politiikkoihin. Tämän säännöksen tarkoituksena on varmistaa yhdistyksen itsenäisyys ja estää työnantajan vaikutusvalta.

Toiseksi, yhdistys, joka saa taloudellista tukea työnantajalta toimintakulujensa kattamiseen, ei yleensä ole tunnustettu työntekijäyhdistykseksi. Tämä säännös on suunniteltu estämään yhdistyksen taloudellinen riippuvuus työnantajasta ja säilyttämään sen itsenäisyys. Japanin työntekijäyhdistyslaki kuitenkin sallii joitakin poikkeuksia. Esimerkiksi työnantajan sallima työntekijöiden neuvottelu työaikana ilman palkan menetystä, työnantajan lahjoitukset hyvinvointirahastoon ja toimistotilan tarjoaminen minimaalisessa laajuudessa eivät kuulu kiellettyyn taloudelliseen tukeen.

Kolmanneksi, yhdistykset, joiden ainoa tarkoitus on keskinäinen avustaminen tai hyvinvointitoiminta, tai jotka pääasiassa keskittyvät poliittiseen tai yhteiskunnalliseen toimintaan, eivät kuulu työntekijäyhdistyslain soveltamisalaan.

Nämä oikeudelliset vaatimukset eivät rajoitu pelkkiin määritelmiin. Kun yritys saa neuvottelupyyntöjä tietyltä yhdistykseltä, on ensimmäinen askel yrityksen oikeudellisten velvoitteiden arvioinnissa varmistaa, täyttääkö kyseinen yhdistys Japanin työntekijäyhdistyslain 2. artiklan vaatimukset ja onko se laillinen työntekijäyhdistys. Jos yhdistys sallii johtajien osallistumisen tai saa sopimatonta taloudellista tukea työnantajalta, sillä ei ehkä ole laillista neuvotteluoikeutta. Siksi näiden vaatimusten tarkastelu on olennainen osa yrityksen oikeudellista due diligence -prosessia ja riskienhallintaa.

Ammattiyhdistyksen säännöt: Ammattiyhdistyksen sisäisen hallinnon perusta Japanissa

Ammattiyhdistyksen toimiakseen laillisesti pätevänä yhteisönä Japanissa, on välttämätöntä, että sillä on ‘ammattiyhdistyksen säännöt’, jotka määrittelevät sen organisaation ja toiminnan perusperiaatteet. Nämä säännöt toimivat ammattiyhdistyksen sisäisenä ‘perustuslakina’, joka sääntelee jäsenten oikeuksia ja velvollisuuksia sekä päätöksentekoprosessia. Lisäksi Japanin ammattiyhdistyslaki edellyttää, että ammattiyhdistyksen säännöissä on tiettyjä demokraattisia määräyksiä, jotta yhdistys voi saada lain suojan. Tästä syystä ammattiyhdistyksen sääntöjen ymmärtäminen on tärkeä mittari arvioitaessa kyseisen ammattiyhdistyksen toiminnan laillisuutta ja demokraattisuutta.

Japanin ammattiyhdistyslain 5. pykälän 1. momentin mukaan ammattiyhdistyksen on osoitettava työkomissiolle, että sen säännöt vastaavat kyseisen pykälän 2. momentin vaatimuksia, jotta se voi osallistua laissa määriteltyihin menettelyihin ja saada niistä suojaa, kuten epäoikeudenmukaisen työtoiminnan korjaamista koskeviin valituksiin. Vaikka sääntöjen puutteelliset ammattiyhdistykset (sääntöpuutteelliset yhdistykset) ovat rajoitettuja osallistumaan ammattiyhdistyslain mukaisiin menettelyihin, yksittäisten työntekijöiden suojaa, joka perustuu lain 7. pykälän 1. kohtaan, ei kielletä, ja heillä on oikeus saada perustuslain 28. artiklan suojaa laillisille ryhmätoimille.

Japanin ammattiyhdistyslain 5. pykälän 2. momentin mukaan sääntöjen on sisällettävä seuraavat yhdeksän demokraattista vaatimusta:

1. Nimi
2. Päätoimiston sijainti
3. Jäsenten oikeus osallistua kaikkiin ammattiyhdistyksen asioihin ja saada yhtäläistä kohtelua
4. Kenenkään ei tule menettää jäsenyyttään rodun, uskonnon, sukupuolen, syntyperän tai aseman perusteella
5. Johtajien tulee tulla valituiksi jäsenten suoralla salaisella äänestyksellä (liittoammattiyhdistyksissä on mahdollista, että edustajat valitaan yksikköammattiyhdistysten jäsenten suoralla salaisella äänestyksellä)
6. Yleiskokouksen tulee kokoontua vähintään kerran vuodessa
7. Tilinpäätösraportin on oltava ammattitaitoisen tilintarkastajan todistuksen kanssa ja julkaistava jäsenille vähintään kerran vuodessa
8. Liittolakko (lakko) ei saa alkaa ilman jäsenten suoran salaisen äänestyksen enemmistön päätöstä
9. Sääntöjen muutokset on saatava jäsenten suoran salaisen äänestyksen enemmistön tuen

Nämä määräykset on suunniteltu varmistamaan demokratia ja avoimuus ammattiyhdistyksen toiminnassa. Esimerkiksi johtajien valinnassa, lakon päättämisessä ja sääntöjen muuttamisessa vaaditaan jäsenten suoraa salaisia äänestyksiä, mikä estää pienen johtoryhmän itsevaltaisen toiminnan ja takaa toiminnan perustuvan jäsenten yhteiseen tahtoon. Lisäksi tilinpäätösraportin julkaisuvelvollisuus varmistaa ammattiyhdistyksen talouden läpinäkyvyyden ja jäsenmaksujen asianmukaisen käytön.

Nämä sääntövaatimukset ovat kuin ‘pääsylippu’, joka antaa ammattiyhdistykselle laillisen voiman. Kun ammattiyhdistys hakee työkomissiolta suojaa työnantajan epäoikeudenmukaisia työtoimia vastaan (esimerkiksi perusteettoman kollektiivineuvottelujen kieltäytymisen), työkomissio tarkistaa ensin, täyttääkö ammattiyhdistys lain 5. pykälän 2. momentin vaatimukset. Jos säännöissä on puutteita, valitus voi tulla hylätyksi. Tämä tarkoittaa, että yrityksen näkökulmasta, kun ammattiyhdistys ryhtyy laillisiin toimiin, on tärkeää tarkistaa, täyttävätkö ammattiyhdistyksen säännöt lain vaatimukset, sillä se voi olla yksi laillinen vastatoimi. Ammattiyhdistyksen sisäisen hallinnon kysymykset eivät rajoitu vain ammattiyhdistyksen sisäisiin asioihin, vaan ne voivat olla tärkeitä kiistakysymyksiä myös työnantajan ja työntekijän välisissä laillisissa riidoissa.

Työntekijäyhdistysten elimet ja valtuudet Japanissa

Työntekijäyhdistykset Japanissa perustavat tavoitteidensa saavuttamiseksi sisäisiä päätöksenteko- ja toimeenpanoelimiä. Ymmärtäminen, miten nämä elimet on muodostettu ja mitä valtuuksia ne omaavat, on välttämätöntä yrityksille, kun ne neuvottelevat työntekijäyhdistysten kanssa, jotta voidaan tunnistaa, kuka on laillinen edustaja ja miten yhdistyksen tahto on päätetty.

Työntekijäyhdistyksen korkein päätöksentekoelin on yleensä “kokous” (tai yleiskokous). Kokous vastaa osakeyhtiön yhtiökokousta ja sillä on valtuudet päättää yhdistyksen toimintalinjasta, budjetista, virkailijoiden valinnasta, yhdistyksen sääntöjen muutoksista ja työehtosopimusten hyväksymisestä, jotka ovat yhdistyksen toiminnan kannalta kaikkein tärkeimpiä asioita. Japanin työntekijäyhdistyslain (Heisei (1988)) 5. artiklan 2. momentin 6. kohdan mukaan kokous on pidettävä vähintään kerran vuodessa.

Kokouksen päättämää linjaa toteuttava elin on “toimeenpaneva komitea”. Toimeenpaneva komitea koostuu kokouksessa valituista virkailijoista, kuten puheenjohtajasta, varapuheenjohtajasta ja sihteeristä. Toimeenpaneva komitea vastaa konkreettisten neuvottelujen valmistelusta, jäsenten mielipiteiden yhdistämisestä ja päivittäisistä yhdistystoimista, ja se on yhdistyksen toiminnan ydin.

Näistä virkailijoista erityisesti “puheenjohtaja” toimii yleensä yhdistyksen ulkoisena edustajana ja korkeimpana vastuuhenkilönä. Japanin työntekijäyhdistyslain (Heisei (1988)) 6. artikla määrittelee, että “työntekijäyhdistyksen edustajalla tai työntekijäyhdistyksen valtuuttamalla henkilöllä on oikeus neuvotella työnantajan tai sen ryhmän kanssa työehtosopimuksen tekemisestä ja muista asioista työntekijäyhdistyksen tai jäsenten puolesta”. Tämän perusteella puheenjohtajalla ja muilla edustajilla on laillinen oikeus käydä kollektiivisia neuvotteluja työnantajan kanssa.

Kun yritys lähestyy neuvotteluja työntekijäyhdistyksen kanssa, on käytännön kannalta tärkeää ymmärtää tämä elimellinen rakenne. Neuvottelupöytään istuvat yleensä toimeenpanevan komitean jäsenet, joilla on Japanin työntekijäyhdistyslain (Heisei (1988)) 6. artiklan perusteella oikeus käydä neuvotteluja. Heidän valtuutensa ovat kuitenkin rajoittuneet “neuvotteluvaltuuksiin”, eivätkä ne välttämättä tarkoita “loppullista sopimisvaltuutta”.

Monissa yhdistyksissä yhdistyksen sääntöjen mukaan työnantajan kanssa neuvotellun työehtosopimusehdotuksen lopullisen hyväksymisen valtuudet pidätetään korkeimmalle päätöksentekoelimelle, kokoukselle. Tämä on demokraattinen valvontamekanismi, joka varmistaa, etteivät neuvottelijat tee kompromisseja, jotka ovat vastoin kaikkien jäsenten etuja. Tämä rakenne vaikuttaa merkittävästi yrityksen neuvottelustrategiaan. Vaikka toimeenpanevan komitean kanssa saavutettaisiin alustava sopimus, on aina olemassa riski, että myöhemmin kokouksessa jäsenten äänestyksellä se hylätään. Siksi yrityksen neuvottelijoiden on viisasta varmistaa neuvotteluprosessin aikana yhdistyksen sisäiset hyväksymisprosessit ja ottaa huomioon tämä hyväksymisriski laatiessaan neuvottelustrategiaa.

Union Shop -sopimuksen oikeudellinen rakenne ja käytäntö Japanissa

Union Shop -sopimus on laajalti käytössä oleva järjestelmä, joka vahvistaa ammattiyhdistysten organisaatiokykyä Japanin työsuhteissa. Sopimus velvoittaa käytännössä yrityksen työntekijöitä liittymään tiettyyn ammattiyhdistykseen, ja sen oikeudellisen voiman ja rajoitusten ymmärtäminen on äärimmäisen tärkeää yrityksen henkilöstöhallinnossa.

Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslaki (Labor Union Act) artikla 7, kohta 1 kieltää periaatteessa työntekijöiden epäedullisen kohtelun, kuten irtisanomisen, jos se perustuu ammattiyhdistykseen kuulumattomuuteen tai siitä eroamiseen, määritellen sen ‘epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi’ . Kuitenkin saman kohdan poikkeus sallii tärkeän poikkeuksen tähän periaatteeseen. Se sallii työehtosopimuksen, joka asettaa työntekijän ammattiyhdistyksen jäsenyyden työsuhteen ehdoksi, jos ammattiyhdistys edustaa enemmistöä tietyssä tehtaassa tai työpaikassa . Tämä on Union Shop -sopimuksen oikeudellinen perusta.

Sopimuksen tärkein voimassaolon edellytys on ‘enemmistön edustusvaatimus’ . Union Shop -sopimuksen voi solmia vain ammattiyhdistys, joka muodostuu kyseisen työpaikan työntekijöiden enemmistöstä (enemmistöammattiyhdistys). Vaikka ammattiyhdistys edustaisi enemmistöä sopimuksen solmimishetkellä, jos jäsenmäärä myöhemmin laskee alle puolen, Union Shop -sopimuksen voima lakkaa automaattisesti . Tässä tapauksessa yrityksen velvollisuus irtisanoa työntekijä, joka ei kuulu ammattiyhdistykseen, päättyy.

Yrityksen ei tarvitse suostua ammattiyhdistyksen vaatimaan Union Shop -sopimukseen sen kaikkein tiukimmassa muodossa. Neuvottelujen perusteella on mahdollista solmia löyhempi sopimus, joka säilyttää yrityksen harkintavaltaa . Käytännössä yleisiä sopimustyyppejä ovat seuraavat kaksi.

Ensimmäinen on ‘peräpään unioni’ (rear-end union). Tässä sopimuksessa määritellään, että periaatteessa työntekijät, jotka eroavat tai erotetaan ammattiyhdistyksestä, irtisanotaan, mutta lopullinen päätös irtisanomisesta jätetään yrityksen ja ammattiyhdistyksen neuvottelujen varaan, säilyttäen näin yrityksen harkintavaltaa .

Toinen on ‘julistusunioni’ (declaration union). Tässä sopimuksessa todetaan vain, että ‘työntekijöiden on oltava ammattiyhdistyksen jäseniä’, mutta ei määritellä mitään velvoitetta irtisanoa työntekijöitä, jotka eivät ole jäseniä, tehden siitä heikoimman vaikutusvoiman omaavan sopimustyypin .

Alla olevassa taulukossa selkeytetään Union Shop -sopimukseen liittyvien muiden järjestelmien eroja. Vaikka nämä järjestelmät ovat kansainvälisesti käytettyjä käsitteitä, niiden voimassaolo vaihtelee Japanin lainsäädännössä.

Kuten vertailusta käy ilmi, Japanissa ei pääsääntöisesti hyväksytä Closed Shop -järjestelmää, joka vaatii ammattiyhdistyksen jäsenyyttä jo palkkausvaiheessa. Toisaalta Union Shop -järjestelmä on voimassa vain tiukkojen vaatimusten, kuten enemmistön edustuksen, alaisuudessa. Yritysten on harkittava Union Shop -sopimuksen solmimista huolellisesti ymmärtäen nämä oikeudelliset vaatimukset ja käytännön vaihtoehdot sekä sovittaen ne omaan työsuhteiden todellisuuteensa.

Tärkeät oikeustapaukset liittyen union shop -sopimuksiin Japanissa

Union shop -sopimukset antavat työntekijäunionille vahvan organisatorisen perustan, mutta samalla ne kantavat merkittävää voimaa, joka voi vaikuttaa yksittäisten työntekijöiden työllisyyteen. Tämän vuoksi niiden käytännön soveltamisesta on syntynyt useita oikeudellisia kiistoja. Japanin korkein oikeus on sarjassa päätöksiä selventänyt, että union shop -sopimusten vaikutusvaltaan liittyy oikeudellisia rajoituksia. Nämä oikeustapaukset ovat välttämättömiä ymmärtääksemme oikeudellisia riskejä, joita yritykset kohtaavat noudattaessaan sopimuksen perusteella tehtyjä irtisanomisvelvoitteita.

Ensinnäkin on olemassa oikeustapaus, joka käsittelee irtisanomisen pätevyyttä tilanteessa, jossa unionin tekemä erottamispäätös on mitätön. Japanin suolantuotannon tapauksessa (korkeimman oikeuden päätös 25. huhtikuuta 1975) korkein oikeus totesi, että jos työntekijäunioni erottaa jäsenensä perusteettomasti, työnantajan tekemä irtisanominen tällaisen mitättömän erottamispäätöksen perusteella on työsopimuslain väärinkäyttöä ja siten mitätöntä. Tämä päätös herättää yrityksissä tärkeää huomiota. Yritykset eivät saa toimia pelkästään unionin vaatimusten ‘toteuttajina’, vaikka ne saisivatkin union shop -sopimuksen perusteella pyynnön työntekijän irtisanomiseksi. Ennen irtisanomisen toteuttamista yritysten on laillisesti velvollisuus tutkia ja varmistaa, että unionin erottamismenettely on suoritettu unionin sääntöjen mukaisesti ja että erottamisen syy on perusteltu. Jos yritys laiminlyö tämän ja suorittaa irtisanomisen perusteettoman erottamisen perusteella, irtisanominen katsotaan mitättömäksi ja yritys voi joutua oikeudelliseen vastuuseen kyseistä työntekijää kohtaan.

Toiseksi on tärkeä oikeustapaus, joka käsittelee irtisanomisen pätevyyttä, kun työntekijä liittyy toiseen työntekijäunioniin. Mitsui-varasto- ja satamatyöntekijöiden tapauksessa (korkeimman oikeuden päätös 14. joulukuuta 1989) korkein oikeus totesi, että työnantajalla ei ole velvollisuutta irtisanoa työntekijää, joka eroaa enemmistöunionista ja liittyy välittömästi toiseen vähemmistöunioniin tai perustaa uuden unionin. Korkein oikeus totesi, että union shop -sopimuksen tarkoituksena on ylläpitää ja vahvistaa unionin yhtenäisyyttä, mutta se ei saa loukata työntekijöiden perustavanlaatuista oikeutta valita unioninsa. Siksi vaatimus irtisanoa työntekijä, joka on ylläpitänyt työntekijänä yhtenäisyyttä liittymällä toiseen unioniin erottuaan enemmistöunionista, on Japanin siviililain 90 artiklan määrittelemän yleisen järjestyksen ja hyvien tapojen vastainen ja siten mitätön.

Nämä oikeustapaukset ovat erittäin tärkeitä, koska ne selventävät union shop -sopimusten vaikutusvaltaa. Sopimus voi edellyttää, että työntekijä, joka ei kuulu mihinkään unioniin, liittyy enemmistöunioniin, mutta sillä ei ole oikeutta estää työntekijää siirtymästä yhdestä unionista toiseen. Erityisesti tilanteissa, joissa yrityksessä on useita työntekijäunioneja, tämä oikeustapaus toimii oikeudellisena suojana vähemmistöunioneille.

Näiden kahden korkeimman oikeuden päätöksen yhteinen piirre on, että tuomioistuin on tehnyt huolellisen etujen punninnan union shop -sopimuksen sopimusperusteisen vaikutusvallan ja työntekijöiden perusoikeuksien (oikeudenmukaisen menettelyn oikeus, yhtenäisyysoikeus ja unionin valinnan vapaus) välillä. Tämä oikeuslaitoksen asenne vihjaa yritysjohtajille, että union shop -sopimus ei ole automaattinen irtisanomisväline. Sopimuksen perusteella tehty irtisanominen on aina oikeudellisesti riskialtis toimenpide, joka voi joutua tuomioistuimen jälkikäteisen tarkastelun kohteeksi. Siksi tällaista irtisanomista harkittaessa on välttämätöntä aina pyytää etukäteen neuvoa asiantuntevalta juristilta.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännön mukaisesti työntekijäyhdistysten järjestäytyminen ja toiminta on säänneltyä yksityiskohtaisen oikeudellisen kehyksen kautta, joka varmistaa toiminnan demokraattisen ja oikeudenmukaisen toteutumisen samalla kun yhdistysten itsehallintoa kunnioitetaan. Yritysjohtamisen näkökulmasta on tärkeää ymmärtää tarkasti ne oikeudelliset vaatimukset, jotka työntekijäyhdistyksen on täytettävä saadakseen laillisen suojan, demokraattisen toiminnan periaatteet, jotka tulee määritellä yhdistyksen säännöissä, sekä union shop -sopimuksen kaltaisten järjestäytymispakon järjestelmien voimakas vaikutus ja niiden oikeudelliset rajat. Nämä oikeudelliset tiedot toimivat kompassina työehtosopimusneuvotteluissa, työehtosopimusten solmimisessa ja henkilöstöhallinnollisissa päätöksissä, auttaen välttämään oikeudellisia riskejä ja tekemään asianmukaisia johtopäätöksiä.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laaja-alaista oikeudellista palvelua monille koti- ja ulkomaalaisille asiakasyrityksille Japanin työlainsäädännön monimutkaisissa kysymyksissä. Toimistossamme työskentelee useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on sekä Japanin että ulkomaiden asianajajapätevyydet, mikä mahdollistaa monipuolisen vastauksen kansainvälisessä liiketoimintaympäristössä esiintyviin työvoimakysymyksiin. Tarjoamme kaikenkattavaa oikeudellista tukea liittyen työntekijäyhdistysten järjestäytymiseen ja toimintaan, työehtosopimusneuvotteluihin ja työehtosopimusten tarkasteluun.