Mikä on ero ja yhtäläisyys 'lähetystyön', 'delegoinnin', 'alihankinnan', 'naamioituneen alihankinnan' ja 'työvoiman toimittamisen' välillä?

IT-yrityksissä tai IT-projekteissa ei ole rajoitettu, yritysten henkilöstö- ja työsuhteisiin liittyvät käytännön asiat ovat alueita, joilla oikeudelliset ongelmat ovat yleisiä. Erityisesti työsuhteisiin liittyvät asiat, jotka liittyvät suoraan työntekijän aseman turvaamiseen, voivat johtaa erittäin vakaviin riitoihin. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa työntekijöitä käytetään kolmannen osapuolen, kuten lähettämisen tai lähetysten, välityksellä. Tähän sisältyy myös työ, joka perustuu urakkasopimuksiin tai quasi-toimeksiantosopimuksiin. Kun riita syntyy kolmen osapuolen välillä, on olemassa tapauksia, joissa on huolestuttavaa, että se muuttuu laittomaksi henkilöstöliiketoiminnaksi, kuten valeurakoinniksi tai työvoiman tarjoamiseksi.

Tässä artikkelissa käsitellään henkilöstöosaston käytännön eroja, jotka ovat usein epäselviä, kuten lähettäminen, lähetys, quasi-toimeksianto ja urakointi. Lisäksi selitetään varotoimenpiteitä, joilla varmistetaan, etteivät ne muutu laittomiksi menetelmiksi, kuten valeurakoinniksi tai työvoiman tarjoamiseksi.

IT-yritykset ja IT-liiketoiminta ovat täynnä henkilöstö- ja työoikeudellisia kysymyksiä

Monolith-lakitoimistomme tarjoaa yrityksille kahta tyyppiä IT-oikeudellisia palveluita. Yksi on tarjota tukea oikeudellisesta näkökulmasta edistyksellisille IT-yrityksille ja IT-liiketoiminnalle, joiden “laki” -puoli on usein ohut. Toinen on tarjota erityisen yksityiskohtaista oikeudellista tukea “IT” -alueella, joka on usein ollut ohut yleisissä yritysoikeudellisissa asioissa. Jälkimmäinen kohdistuu kaikkiin yleisiin yrityksiin, riippumatta siitä, ovatko ne IT-yrityksiä vai eivät (nykyään ei voida enää olla erossa IT:stä).

Tehtävissämme, jotka perustuvat “IT” ja “laki” -pilareihin, lakiin liittyvät kysymykset, kuten lähettäminen ja henkilöstön vuokraus, ovat erittäin tärkeitä. Vaikka nämä saattavat ensi silmäyksellä näyttää IT:stä irrallisilta aiheilta, ne ovat alueita, joilla ongelmia syntyy helposti, kun otetaan huomioon nykyinen IT-alan tilanne.

IT-alalla kokonaisuudessaan tai IT-asiantuntijoiden käytössä on monimutkaisia henkilöstöresursseja, kuten lähettäminen ja vuokraus, koska suurin osa työstä perustuu projekteihin. IT-projektit, jotka usein sisältävät suuria budjetteja ja suuren määrän työntekijöitä tietyn ajanjakson ajan, voivat olla lupaavia markkinoita yrityksille, jotka tarjoavat palveluita henkilöstöresurssien avulla. Ottaen huomioon IT-projektien ominaisuudet, seuraavassa artikkelissa selitetään kattavia velvollisuuksia projektin hallinnassa.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Monille projektipohjaisille tehtäville on yhteistä, että ne vaativat suuren määrän henkilöstöä, rajoitetun ajan ja budjetin puitteissa, saavuttamaan yhteisen tavoitteen, projektin toteuttamisen. IT-yrityksissä ja IT-liiketoiminnassa, kuinka henkilöstöresurssien käyttö voidaan tehdä laillisesti, on usein tärkeä kysymys tästä syystä.

Välittäjän kautta toteutettavan henkilöstön hyödyntämisen tyypit ja erot

IT-alan asiantuntijoiden henkilöstön hyödyntäminen voi olla lupaava markkina myös henkilöstön lähettämiseen ja esittelyyn keskittyville yrityksille. Lisäksi on hyvin tunnettua, että monet IT-yritykset käyttävät SES-sopimuksia (Japanese SES-sopimukset) ja harjoittavat liiketoimintaa asiakkaan tiloissa.

Yleisimpiä tapoja hyödyntää henkilöstöä välittäjän kautta ovat komennus, lähettäminen, osittainen tehtävänanto ja urakointi.

Mitä tarkoitetaan komennuksella

Komennus tarkoittaa sitä, että henkilö on edelleen työsuhteessa tiettyyn yritykseen, mutta hänestä tulee toisen yrityksen työntekijä ja hän suorittaa kyseisen yrityksen tehtäviä. Tämä eroaa tavallisesta siirrosta tai sijoituksesta paitsi sijainnin ja tehtävän sisällön muutoksen myös ohjauksen ja määräysten antajan muutoksen osalta. On kuitenkin huomattava, että komennus luo kaksinkertaisen työsuhteen komennuksen antajan ja vastaanottajan välille, eikä alkuperäinen työsuhde katoa. Tästä syystä se eroaa niin sanotusta “työpaikan vaihdosta”.

IT-yrityksissä tai IT-alan liiketoiminnassa, mutta ei rajoittuen niihin, komennusta käytetään usein henkilöstön vaihtoon tai työllisyyden säätelyyn ryhmäyritysten välillä, sekä koulutus- ja harjoittelumahdollisuuksien tarjoamiseen.

Mitä työntekijöiden lähettäminen tarkoittaa?

Jotkut saattavat miettiä, miten yllä mainittu määritelmä eroaa työntekijöiden lähettämisestä. Työntekijöiden lähettämisellä on laillinen määritelmä (alleviivatut ja lihavoidut osat ovat kirjoittajan lisäyksiä).

Japanilainen Työntekijöiden lähettämislaki, 2. pykälä (Termien merkitys)

Tässä laissa seuraavien termien merkitys määritellään kussakin kohdassa.

1. Työntekijöiden lähettäminen tarkoittaa omien työntekijöiden lähettämistä työskentelemään työsuhteen puitteissa ja muiden ohjauksessa, mutta ei sisällä sopimuksia, joissa työntekijät palkataan toisen tahon palvelukseen.

Toisin sanoen, sekä työntekijöiden lähettäminen että työntekijöiden siirtäminen perustuvat olemassa olevaan työsuhteeseen, ja niissä molemmissa luodaan uusi ohjaus- ja määräyssuhde, jossa työvoimaa tarjotaan. Kuitenkin, työntekijöiden lähettämisessä on määräys, joka ei sisällä sopimuksia, joissa työntekijät palkataan toisen tahon palvelukseen. Tämä tarkoittaa, että työsuhteen ei synny työntekijän ja työntekijöiden lähettämiskohteen välille, mikä erottaa sen työntekijöiden siirtämisestä. Työntekijöiden siirtämisessä työsopimus tehdään sekä työntekijän että työntekijöiden siirtämiskohteen välillä, jolloin työsopimus tehdään kahdesti. Tämä on ymmärrettävä työntekijöiden lähettämisen ja työntekijöiden siirtämisen erottavana tekijänä.

Mikä on määräysvaltainen toimeksianto ja urakkasopimus?

Määräysvaltainen toimeksianto ja urakkasopimus eivät välttämättä liity yrityksen palkkaamiin työntekijöihin, kuten lähettäminen tai lähetystyö. Esimerkiksi, kun freelancer tai yksityisyrittäjä työskentelee asiakkaan yrityksessä, sopimus tehdään yleensä määräysvaltaisen toimeksiannon tai urakkasopimuksen muodossa. Kuitenkin, kun IT-alan teknikkoja palkkaava yritys tekee määräysvaltaisen toimeksiannon tai urakkasopimuksen toisen yrityksen kanssa ja lähettää omat työntekijänsä työskentelemään paikan päällä, ero lähettämiseen tai lähetystyöhön voi olla epäselvä.

Lisätietoja määräysvaltaisen toimeksiantosopimuksen ja urakkasopimuksen vertailusta ja niiden sisällöstä löytyy seuraavasta artikkelista:

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Määräysvaltaisessa toimeksiantosopimuksessa vaaditaan asianmukaista huolellisuutta toimeksiannon suorittamisessa, kun taas urakkasopimuksessa korostetaan “työn valmistumista”. Kuitenkin, jos puhumme eroista lähettämiseen tai lähetystyöhön verrattuna, sekä asiakkaan (esimerkiksi järjestelmän kehittäjän) että työntekijän välillä ei synny työsuhteita eikä ohjaus- tai määräysvaltasuhteita. Yksinkertaisesti sanottuna, asiakas ei palkkaa teknikkoa eikä ole teknikon esimies, vaan tilaa vain palveluita yritykseltä.

Kun henkilöstöä lähetetään työskentelemään paikan päällä määräysvaltaisen toimeksiantosopimuksen tai urakkasopimuksen perusteella, on tärkeää, että paikan päällä työskentelevät teknikot työskentelevät “yrityksen omassa tehtävässä, jonka yritys on ottanut vastaan”. Vaikka työ vaatisi tiivistä yhteistyötä paikan päällä olevan vastuuhenkilön kanssa, suora ohjaus- tai määräysvaltasuhde johtaisi lakisääteiseen työllistämisvelvollisuuteen. Tämä on tärkeää myös välttääkseen laittoman henkilöstön käytön, kuten valeurakoinnin.

Huomautettakoon, että niin sanottu “SES-sopimus” on määräysvaltaisen toimeksiantosopimuksen muoto. Siksi SES-sopimuksen ydinkohdat ovat:

• “Työn valmistuminen” ei ole velvollisuus (ero urakkasopimukseen)
• Ei muodosteta ohjaus- tai määräysvaltasuhdetta paikan päällä olevan vastuuhenkilön kanssa (ero lähetystyöhön)

Voitaisiin sanoa.

Urakkasopimuksen ominaispiirteitä kuvaa “työn valmistuminen” -käsite. Lisätietoja tästä aiheesta löytyy seuraavasta artikkelista:

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Naamioitu alihankinta ja työntekijöiden tarjoaminen: määritelmät ja syyt niiden laittomuuteen

Kun otetaan huomioon edellä mainitut lähetys-, vuokraus-, puolivaltuutus- ja alihankintasopimukset, voimme samalla ymmärtää, mitä naamioitu alihankinta tarkoittaa. Lisäksi on tärkeää tietää “työntekijöiden tarjoaminen”, joka on läheisesti yhteydessä naamioituun alihankintaan. Työntekijöiden tarjoaminen on nykyisen lain mukaan kiellettyä ja rangaistavaa, ja sen ymmärtäminen on tärkeää paitsi naamioitujen alihankintasopimusten estämiseksi myös laillisten lähetysopimusten solmimiseksi.

Mitä naamioitu alihankinta tarkoittaa?

Naamioitu alihankinta tarkoittaa lyhyesti sitä, että vaikka sopimuspaperit ja muut näennäiset seikat viittaavat alihankintasopimukseen, työn todellinen luonne on lähetystyötä. Lähetyksen ja alihankinnan ero on siinä, onko työntekijän ja yrityksen välillä ohjaus- ja komentosuhde. Toisin sanoen, yrityksen, joka lähettää työntekijän työpaikalle, pitäisi saada lupa henkilöstövuokrausliiketoimintaan ja harjoittaa laillista henkilöstövuokrausliiketoimintaa, mutta se ei tee niin, mikä on laitonta. Lisäksi yrityksen, joka ottaa työntekijän vastaan, pitäisi palkata työntekijä, jos se haluaa antaa työntekijälle suoria ohjeita ja komentoja, mutta se ei tee niin, mikä on laitonta.

Lisäksi olemme selittäneet yksityiskohtaisemmin naamioitujen alihankintasopimusten määritelmää, niiden torjuntaa ja parannuskeinoja noudattaen lakia seuraavassa artikkelissa.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Mitä työntekijöiden tarjoaminen tarkoittaa?

Edellä mainitussa artikkelissa selitämme myös yksityiskohtaisesti, mitä työntekijöiden tarjoaminen tarkoittaa, yhdessä naamioitujen alihankintasopimusten selityksen kanssa. Työntekijöiden tarjoaminen tarkoittaa, että työntekijä työskentelee toisen henkilön ohjauksessa, lukuun ottamatta lähetyksiä, ja se on nykyisen lain mukaan kiellettyä ja rangaistavaa. Se, että työntekijöiden tarjoaminen on lailla kielletty, on perusta sille, että naamioitu alihankinta on laitonta. On hyvä ymmärtää, mitä työntekijöiden tarjoaminen tarkoittaa, ottaen huomioon koko kontekstin siitä, miksi naamioitu alihankinta on laitonta.

Työntekijöiden tarjoamisen yhteydessä ongelmana on, miten laillinen lähetys ja laiton työntekijöiden tarjoaminen eroavat toisistaan. Tässä yhteydessä “työntekijöiden tarjoamisliiketoiminta” -termi viittaa liiketoimintaan, joka edellyttää toistuvaa ja jatkuvaa toimintaa. Esimerkiksi, jos lähetystyön tarkoituksena on seuraava, sitä ei usein pidetä työntekijöiden tarjoamisliiketoimintana:

• Pääasiallisena tarkoituksena on henkilöstön vaihto, henkilöstön kehittäminen ja työntekijöiden urakehitys pikemminkin kuin työvoiman hyödyntäminen.
  
• Tavoitteena on työvoiman sopeuttaminen konserniyhtiöiden ja liitännäisyhtiöiden sisällä, ja on selvää, että se eroaa “hankalasta maksusta”, jonka tarkoituksena on irtisanominen.

Yhteenveto

Työntekijöiden hyödyntämistapoja on monia, suorasta työntekijöiden palkkaamisesta muuhun. Kuitenkin, on tärkeää ymmärtää, että Japanin työlainsäädännön perusajatuksena on, että työntekijän (työntekijä, alainen) ja työnantajan (yritys, työnantaja) välillä ei tulisi olla välikäsiä. Toisin sanoen, jos työntekijöitä hallitaan ohjeiden ja määräysten kautta, työntekijöiden oikeuksien puolustamisvelvollisuus tulee samanaikaisesti työnantajalle palkkaamisen myötä. Tämä periaate tukee näkemystä, että tekaistut alihankintasopimukset ja työntekijöiden tarjoaminen ovat laittomia. Sama pätee myös sopimuksiin, kuten alihankintaan ja lähes toimeksiantoihin, joissa ei tarvitse noudattaa työlainsäädäntöä.

Kun työntekijöitä lähetetään tai siirretään laillisesti, on tärkeää kiinnittää huomiota lainsäädännöllisiin kysymyksiin, jotta vältetään laittomuuden riski. Tämä selittää myös yhtenäisesti, miksi on tärkeää ymmärtää työntekijöiden lähettämistä, siirtämistä, lähes toimeksiantoja, tekaistuja alihankintasopimuksia ja työntekijöiden tarjoamista koskevat termit yhdessä, ei erikseen, ottaen huomioon työlainsäädännön perusteet. Lisäksi käytännössä, jos näiden eroja on vaikea erottaa, on suositeltavaa konsultoida lakimiestä tai muuta oikeudellista asiantuntijaa.