Osa-aikatyöntekijöiden oikeudellinen asema Japanin työlainsäädännössä ja yritysten velvollisuudet

Viime vuosina Japanin työlainsäädäntö on kokenut merkittäviä muutoksia. Erityisesti osa-aikatyöntekijöiden kohtelua koskevat säännökset ovat muodostuneet yhdeksi yritysjohtamisen tärkeimmistä oikeudellisista haasteista. Aiemmin työsuhteen nimitys saattoi olla yksi syy oikeuttamaan eriarvoisen kohtelun, mutta nykyinen lainsäädäntö ei hyväksy tällaista muodollista erottelua. Nykyinen oikeudellinen järjestelmä vaatii yrityksiä arvioimaan työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuutta ei niinkään työntekijän nimikkeen, vaan työn todellisen luonteen perusteella. Tämän muutoksen ytimessä on “Lyhytaikaisen työn ja määräaikaisen työsuhteen työllisyyden hallinnan parantamista koskeva laki”, joka tunnetaan myös nimellä “Osa-aikatyö- ja määräaikainen työllisyyslaki”. Tämän lain perusperiaatteena on kieltää osa-aikatyöntekijöiden ja yrityksen “tavallisina työntekijöinä” pitämien työntekijöiden välillä olevat perusteettomat eriarvoisuudet. Yrityksillä on velvollisuus selittää kaikki eriarvoisuudet objektiivisin ja järkevin perustein. Tämä oikeudellinen vaatimus ei ole pelkästään compliance-kysymys, vaan sitä tulisi pitää strategisena vaatimuksena, joka varmistaa henkilöstöjärjestelmän loogisen johdonmukaisuuden ja läpinäkyvyyden sekä toteuttaa kestävää yrityshallintoa. Tässä artikkelissa käsitellään ensin lain määrittelemiä kohtelun perusperiaatteita, sitten analysoidaan Japanin korkeimman oikeuden tärkeitä ennakkopäätöksiä, jotka ovat muodostaneet nämä konkreettiset arviointiperusteet. Lopuksi tarkastellaan yritysten konkreettisia velvollisuuksia lain mukaan ja käytännön toimenpiteitä, joita ne voivat toteuttaa.

Kohtelun perusperiaatteet Japanissa: Tasapainoinen ja tasa-arvoinen kohtelu

Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä koskeva laki määrittelee kaksi tärkeää periaatetta osa-aikatyöntekijöiden kohtelussa: tasapainoisen kohtelun ja tasa-arvoisen kohtelun. Nämä periaatteet muodostavat oikeudellisen perustan yritysten henkilöstöjärjestelmien rakentamiselle ja ylläpidolle.

Ensimmäinen periaate on tasapainoinen kohtelu, joka on määritelty Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä koskevan lain 8 artiklassa ja tarkoittaa “kohtuuttoman kohtelun kieltämistä”. Tätä periaatetta sovelletaan, kun osa-aikatyöntekijöiden ja vakituisen henkilöstön välillä on eroja työn sisällössä tai muissa seikoissa. Laki ei kiellä erojen tekemistä kohtelussa sinänsä, mutta määrää, että erot eivät saa olla kohtuuttomia. Kohtuuttomuuden arvioinnissa otetaan huomioon pääasiassa kolme tekijää: ensinnäkin “tehtävän sisältö”, eli työn sisältö ja siihen liittyvät vastuut. Toiseksi “tehtävän sisältö ja sijoittelun muutoksen laajuus”, joka viittaa siirtojen tai osaston vaihtojen mahdollisuuteen ja laajuuteen sekä ylennysten mahdollisuuteen. Kolmanneksi “muut seikat”, joihin sisältyvät esimerkiksi kohtuulliset työmarkkinakäytännöt. Yritysten on vertailtava näitä tekijöitä kokonaisvaltaisesti ja pystyttävä loogisesti perustelemaan, että kohtelun erot ovat näiden todellisten erojen mukaisia ja tasapainoisia.

Toinen periaate on tasa-arvoinen kohtelu, joka on määritelty saman lain 9 artiklassa ja tarkoittaa “syrimättömän kohtelun kieltämistä”. Tätä tiukempaa periaatetta sovelletaan rajoitetuissa tilanteissa, erityisesti kun osa-aikatyöntekijöiden “tehtävän sisältö” ja “tehtävän sisältö ja sijoittelun muutoksen laajuus” ovat samat kuin vertailukohtana olevilla vakituisilla työntekijöillä. Kun nämä tekijät täsmäävät täysin, yritykset eivät saa syrjiä osa-aikatyöntekijöitä peruspalkassa, bonuksissa tai muissa etuuksissa pelkästään heidän osa-aikaisuutensa perusteella. Toisin sanoen, molempien ryhmien kohtelun on periaatteessa oltava sama.

Näin ollen yritysten ensimmäinen tehtävä on analysoida tarkasti omien osa-aikatyöntekijöidensä tehtävien todellisuus ja arvioida, ovatko edellä mainitut kaksi tekijää samat kuin vertailukohtana olevilla vakituisilla työntekijöillä. Tämä alkuvaiheen arviointi on erittäin tärkeä askel, joka määrittää yrityksen myöhemmän henkilöstöstrategian ja oikeudellisen riskienhallinnan suunnan. Tarkkojen työnkuvauksien laatiminen ja ylläpitäminen ei ole vain henkilöstöhallinnon käytäntö, vaan sillä on myös vahva merkitys oikeudellisena puolustuskeinona.

“Epäkohtuuden” arviointiperusteet: Japanin korkeimman oikeuden tärkeät ennakkopäätökset

Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työsuhteita koskeva laki kieltää “epäkohtuulliset kohteluerot”, mutta mitä tämä tarkalleen ottaen tarkoittaa? Arviointiperusteet ovat konkretisoituneet viime vuosina Japanin korkeimman oikeuden sarjassa antamien päätösten myötä. Oikeus on ottanut käyttöön johdonmukaisen menetelmän, jossa se analysoi kunkin etuuden tai työsuhde-edun “tarkoituksen”, eli miksi etuus on tarkoitettu, ja arvioi tämän tarkoituksen valossa, onko kohteluerossa järkeä vai ei. Tämä “tarkoituspohjainen lähestymistapa” on välttämätön ohjenuora yrityksille, kun ne tarkastelevat omia henkilöstöjärjestelmiään ja arvioivat oikeudellisia riskejään.

Erilaisten etuuksien osalta vuoden 2018 (Heisei 30) Hamakyorex- ja Nagasawa Unyu -tapauksien päätökset ovat muodostuneet tärkeiksi ennakkotapauksiksi. Korkein oikeus tarkasteli näissä tapauksissa kunkin etuuden maksutarkoitusta erikseen. Esimerkiksi matkakorvauksen (tarkoitus: matkakulujen korvaaminen), ruokailuetuuden (tarkoitus: ateriatyön aikana) ja läsnäoloetuuksien (tarkoitus: kannustaa täydelliseen läsnäoloon) kohdalla oikeus totesi, että niiden maksutarkoitus ei muutu tavallisten työntekijöiden ja osa-aikaisten työntekijöiden välillä, joten niiden epääminen osa-aikaisilta työntekijöiltä on epäkohtuullista. Toisaalta asumistuen osalta, joka on tarkoitettu työntekijöiden elinkustannusten tukemiseen mahdollisten siirtojen yhteydessä, katsottiin olevan järkevää olla myöntämättä sitä sopimustyöntekijöille, joille ei ole suunniteltu siirtoja.

Palkkioiden ja eläkkeiden kaltaisten taloudellisesti merkittävien etuuksien osalta vuoden 2020 (Reiwa 2) Osaka Medical and Pharmaceutical University – ja Metro Commerce -tapauksien päätökset ovat herättäneet huomiota. Korkein oikeus totesi näissä tapauksissa, että osa-aikaisille työntekijöille ei ole välittömästi epäkohtuullista olla maksamatta palkkioita tai eläkkeitä. Perusteena oli, että nämä etuudet eivät ole pelkästään palkan maksamista jälkikäteen, vaan niillä on monimutkaisia tarkoituksia, kuten palkkio pitkäaikaisesta panoksesta yritykselle, palkkio tulevaisuuden toiminnasta ja keskeisen henkilöstön houkuttelu ja pitäminen yrityksessä. Kyseisissä tapauksissa osa-aikaiset työntekijät eivät olleet asemassa, jossa heiltä odotettiin tällaista pitkäaikaista panosta. Nämä päätökset eivät yleisesti hyväksyneet palkkioiden ja eläkkeiden epäämistä, vaan ne kysyivät, onko etuuden maksutarkoituksen ja työntekijän työtehtävien välillä johdonmukaisuutta.

Lomien ja muiden työsuhde-etujen osalta vuoden 2020 Japan Post -tapaukseen liittyvät päätökset ovat antaneet tärkeitä ohjeita. Korkein oikeus totesi, että kesä- ja talvilomien, palkallisen sairausloman, vuodenvaihteen työskentelykorvauksen ja perhe-elätettävien etuuksien epääminen osa-aikaisilta työntekijöiltä on epäkohtuullista. Tämä johtui siitä, että näiden etuuksien tarkoitus, kuten mielen ja kehon virkistäminen (lomat), elintason turvaaminen sairauden aikana (sairausloma) ja korvaus kiireisen ajan työskentelystä (lisäkorvaukset), ovat asioita, jotka ovat yhtä päteviä kaikille työntekijöille, riippumatta heidän pitkäaikaisesta urapolustaan.

Näiden ennakkopäätösten viesti on, että kun yritykset asettavat erilaisia kohteluita, niiden on määriteltävä selkeästi kunkin järjestelmän tarkoitus ja selitettävä objektiivisiin tosiasioihin perustuen, miksi tarkoitus soveltuu vain tietylle työntekijäryhmälle eikä toisille. Tämä looginen johdonmukaisuus on avain kohtelueron “järkevyyden” perustaksi.

Yrityksen päävastuut ja käytännön toiminta Japanissa

Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työsuhteita koskeva laki (Part-Time, Fixed-Term Employment Act) asettaa yrityksille konkreettisia toimintavelvoitteita perusperiaatteenaan kohtuuttoman eriarvoisen kohtelun kieltäminen. Näiden velvoitteiden täyttäminen on välttämätöntä oikeudellisten kiistojen ennaltaehkäisemiseksi ja terveiden työsuhteiden rakentamiseksi.

Yksi tärkeimmistä velvoitteista on Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työsuhteita koskevan lain 14. pykälässä määritelty “selitysvelvollisuus”. Tällä velvoitteella on kaksi ulottuvuutta. Ensinnäkin, yrityksen on selitettävä osa-aikaisille työntekijöille palkkausjärjestelmä, koulutus, työsuhde-edut ja vakituiseen työsuhteeseen siirtymisen käytännöt, jotka se on ottanut käyttöön työsuhteiden hallinnan parantamiseksi heti työsuhteen alkaessa. Toiseksi, jos osa-aikainen työntekijä pyytää selitystä omien etujensa ja vakituisen työntekijän etujen eroista sekä niiden syistä, yrityksen on vastattava tähän pyyntöön objektiivisesti ja yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi yleinen selitys “koska olet osa-aikainen työntekijä” ei täytä velvoitetta, vaan on tarpeen esittää konkreettisia eroja työtehtävissä ja vastuissa. Lain 14. pykälän 3. momentin mukaan työntekijän pyytämä selitys ei saa johtaa irtisanomiseen tai muihin epäedullisiin toimenpiteisiin. Tämä selitysvelvollisuus toimii käytännöllisenä lainvalvontamekanismina, joka kannustaa yrityksiä jatkuvasti tarkastelemaan oman henkilöstöjärjestelmänsä loogista perustaa.

Seuraavaksi, sama laki 13. pykälässä velvoittaa yrityksiä toteuttamaan toimenpiteitä “vakituiseen työsuhteeseen siirtymisen” edistämiseksi. Yritysten on toteutettava vähintään yksi seuraavista kolmesta toimenpiteestä:

1. Vakituista työntekijää rekrytoitaessa tiedottaa avoimesta paikasta yrityksen sisällä ilmoitustaululla tai sähköpostitse myös osa-aikaisille työntekijöille.
2. Uuden vakituisen työntekijän tehtävän luodessa tarjota sisäisen haun kautta osa-aikaisille työntekijöille mahdollisuus hakea tehtävään.
3. Luoda osa-aikaisille työntekijöille tarkoitettu koejärjestelmä tai vastaava, joka mahdollistaa siirtymisen vakituiseen työsuhteeseen. Tämä säännös velvoittaa tarjoamaan mahdollisuuden siirtymiseen, mutta ei takaa siirtymistä itsessään.

Näiden päävelvoitteiden lisäksi yrityksillä on velvollisuus järjestää osa-aikaisille työntekijöille koulutusta, joka mahdollistaa tarvittavien taitojen hankkimisen työtehtävien suorittamiseksi (laki 11. pykälä), sekä tarjota mahdollisuus käyttää ruokailutiloja, taukotiloja ja pukuhuoneita kaltaisia työsuhde-etuja (laki 12. pykälä). Näiden velvoitteiden kokonaisvaltainen huomioiminen ja osa-aikaisten työntekijöiden työsuhteiden hallinnan järjestelmällinen kehittäminen johtaa lain noudattamiseen ja yrityksen arvon kasvattamiseen.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädäntö, erityisesti osa-aikaisten työntekijöiden sääntely, lähettää yrityksille selvän viestin: työsuhteen nimityksen sijaan on vaadittava oikeudenmukaista kohtelua, joka perustuu työtehtävien todelliseen luonteeseen. Japanin osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä koskevan työlainsäädännön noudattamiseksi on välttämätöntä rakentaa järjestelmä, jossa yrityksen henkilöstö- ja palkkajärjestelmän kunkin osa-alueen “tarkoitus” määritellään selkeästi ja kaikki työntekijöiden väliset kohteluerot perustellaan loogisesti työtehtävien sisältöön, vastuualueisiin ja siirtojen mahdollisuuksiin liittyvillä objektiivisilla eroilla. Korkeimman oikeuden ennakkopäätökset vaativat tiukkaa yhdenmukaisuutta näiden “tarkoitusten” ja todellisten olosuhteiden välillä, ja yritysten on käytettävä näitä suuntaviivoja oman järjestelmänsä jatkuvaan tarkasteluun ennaltaehkäisevän oikeudellisen neuvonnan näkökulmasta.

Monolith-oikeustoimisto tarjoaa runsaasti neuvoja osa-aikatyöntekijöiden työlainsäädännöstä Japanissa monille kotimaisille asiakkaille. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajapätevyys myös ulkomaisten asianajajien pätevyyksiä ja jotka puhuvat englantia. Tämä mahdollistaa monimutkaisten henkilöstö- ja työoikeudellisten kysymysten tarkan ja käytännöllisen oikeudellisen tuen tarjoamisen yrityksille, jotka harjoittavat kansainvälistä liiketoimintaa.