Työllisyyden tasa-arvo Japanin työlainsäädännössä: Yritysten lailliset velvoitteet sukupuolten välillä ja vammaisten osalta

Nykyisessä yritysjohtamisessa compliance eli sääntöjen noudattaminen on keskeinen elementti liiketoiminnan kestävyyden ja yritysarvon ylläpitämiseksi. Erityisesti globaalisti toimiville yrityksille on välttämätöntä ymmärtää syvällisesti kunkin toimintamaan lainsäädäntöä, erityisesti työlainsäädäntöä. Japanin työlainsäädäntö korostaa työllisyyden tasa-arvon varmistamista tärkeänä peruspilarina ja asettaa yrityksille tiukkoja velvoitteita. Näiden oikeudellisten velvoitteiden tarkan ymmärtämisen ja henkilöstöhallintoon heijastamisen merkitys on suuri, sillä se ei ainoastaan vähennä oikeudellisten riitojen riskiä, vaan myös luo työympäristön, jossa moninaiset lahjakkuudet voivat kukoistaa ja siten lisätä yrityksen kilpailukykyä. Tässä artikkelissa keskitymme Japanin työlainsäädännön ydinkysymyksiin, eli sukupuolten väliseen tasa-arvoon ja vammaisten syrjinnän poistamiseen työllistämisessä. Käsittelemme tarkemmin neljää pääteemaa: Japanin työnormilain (Japanese Labor Standards Act) määrittelemää miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta, Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain (Japanese Act on Securing Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) säätelemää laajaa mahdollisuuksien tasa-arvoa, sekä Japanin vammaisten työllistämisen edistämislain (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) mukaista syrjinnän kieltoa ja kohtuullisten mukautusten tarjoamisen velvoitetta. Artikkelissa käymme läpi näihin liittyviä lakeja ja oikeustapauksia, jotta yritysjohtajat ja lakiasioista vastaavat voivat ymmärtää ja noudattaa näitä oikeudellisia velvoitteita yksityiskohtaisesti.

Naisten ja miesten yhtäläisen palkkauksen periaate Japanin työlainsäädännössä

Oikeudellinen perusta: Japanin työnormilain 4. pykälä

Japanin työlainsäädännön keskeisin säännös naisten ja miesten palkkauksen tasa-arvon turvaamiseksi löytyy Japanin työnormilaista. Tämä laki säätelee työntekijöiden perustavanlaatuisia työehtoja, ja sen 4. pykälässä todetaan selvästi, että “työnantaja ei saa syrjiä työntekijää palkkauksessa sukupuolen perusteella.” Tämä säännös konkretisoi Japanin perustuslain 14. pykälän takaaman “lain edessä tasavertaisuuden” periaatteen työllisyyden alueella, erityisesti palkkauksen osalta. Sen tarkoituksena on korjata historiallisesti vallinnutta palkkaeroa naisten ja miesten välillä ja parantaa naistyöntekijöiden taloudellista asemaa.

“Syrjivän kohtelun” ulottuvuus

Japanin työnormilain 4. pykälän kieltämä “syrjivä kohtelu” kattaa laajan kirjon erilaisia palkan muotoja. Työnormilain 11. pykälän mukaan palkkaan sisältyvät paitsi peruspalkka myös bonukset, erilaiset lisät (kuten perhe- ja asumislisät) sekä kaikki muut korvaukset, joita työnantaja maksaa työntekijälle työstä riippumatta niiden nimityksestä.

“Syrjivä kohtelu” tarkoittaa paitsi naistyöntekijöiden asettamista epäedulliseen asemaan miestyöntekijöihin verrattuna, myös heidän suosimistaan. Lain tarkoitus on kieltää sukupuoleen perustuvat erot kokonaan. Kuitenkaan kaikki palkkaerot eivät ole kiellettyjä. Palkkaerot, jotka perustuvat järkeviin syihin, kuten työntekijän työtehtäviin, taitoihin, tehokkuuteen, kokemukseen ja palvelusvuosiin, eivät ole 4. pykälän kieltämää syrjivää kohtelua. Kiellettyä on ainoastaan se, että työntekijän sukupuoli on ainoa tai ratkaiseva syy palkkaeroihin.

Oikeustapauksen analyysi: Iwate Bank -tapaus

Ymmärtääksemme, miten naisten ja miesten yhtäläisen palkkauksen periaatetta sovelletaan käytännössä, on tärkeää tarkastella Iwate Bank -tapauksen (10. tammikuuta 1992 Sendain korkeimman oikeuden päätös) merkitystä.

Tässä tapauksessa kyseessä oli pankin palkkausjärjestelmä. Pankki maksoi perheenpääksi katsotuille työntekijöille perhelisää, mutta jos sekä vaimo että aviomies työskentelivät pankissa, aviomiestä pidettiin perheenpäänä riippumatta hänen tuloistaan, ja vaimolle, naispuoliselle työntekijälle, ei maksettu lisää. Pankki väitti, että perheenpäänä oleminen oli sukupuolesta riippumaton kriteeri. Oikeus kuitenkin katsoi, että “perheenpää” -kriteerin soveltaminen johti käytännössä naistyöntekijöiden epäedulliseen kohteluun sukupuolen perusteella ja totesi sen olevan ristiriidassa Japanin työnormilain 4. pykälän kanssa.

Tämä oikeustapaus tarjoaa tärkeitä oivalluksia yrityksille henkilöstöhallinnon toteuttamisessa. Vaikka yrityksen sisäiset säännöt ja käytännöt näyttäisivät muodollisesti sukupuolineutraaleilta, niiden toteutus ja käytännön vaikutukset voivat aiheuttaa tietyn sukupuolen edustajille haittaa, mikä voi johtaa laittoman syrjinnän tuomioon. Yritysten on suunnitellessaan ja toteuttaessaan palkkausjärjestelmiään ja lisien myöntämisperusteita harkittava huolellisesti niiden sanamuotoa sekä käytännön vaikutuksia varmistaakseen, että tahattomia syrjiviä seurauksia ei synny.

Miesten ja naisten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisen kohtelun varmistaminen Japanissa

Oikeudellinen perusta: Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvolaki

Palkkauksen ulkopuolella tapahtuvan, laajemman työllisyyden hallinnan eri vaiheissa miesten ja naisten välisen tasa-arvon varmistamiseksi keskeinen laki on “Laki miesten ja naisten tasa-arvoisista mahdollisuuksista ja kohtelusta työllisyyden alueella”, joka tunnetaan yleisemmin nimellä Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvolaki. Tämä laki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän kaikissa työllisyyteen liittyvissä tilanteissa, rekrytoinnista ja palkkaamisesta aina irtisanomiseen ja työsuhteen päättymiseen saakka.  

Sukupuoleen perustuvan suoran syrjinnän kielto Japanissa

Japanin miesten ja naisten työllistämismahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain (平成元年(1989)) 5 ja 6 pykälät kieltävät nimenomaisesti sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Kielletyt toimenpiteet on yksityiskohtaisesti kuvattu terveys-, työ- ja hyvinvointiministeriön ohjeistuksessa, ja yritysten on vältettävä näitä toimia tiukasti.

Rekrytoinnissa on kiellettyä sulkea toinen sukupuoli pois työnhakijoiden joukosta (esimerkiksi “Etsimme vain miehiä myyntitehtäviin”), asettaa erilaiset työhönottoehdot sukupuolen mukaan (esimerkiksi vaatia vain naisilta naimattomuutta) tai kysyä vain naisilta heidän avioliitto- tai synnytyssuunnitelmistaan työhaastattelussa.

Sijoittelussa, ylennyksissä ja koulutuksessa on tyypillisiä rikkomuksia rajoittaa tiettyjä tehtäviä (esimerkiksi keskeisiä toimintoja) vain miehille, sijoittaa naiset vain avustaviin tehtäviin, muuttaa ylennyskriteereitä sukupuolen mukaan tai olla tarjoamatta koulutusmahdollisuuksia vain toiselle sukupuolelle johtotehtäviin valmistautumiseksi.

Myös työsuhde-etuuksien osalta on kiellettyä asettaa erilaisia ehtoja asunnon vuokraukselle tai elinkustannuslainoille sukupuolen mukaan.

Lisäksi työsuhteen päättymiseen liittyvissä tilanteissa, kuten eläkkeelle siirtymisessä, irtisanomisessa tai työsopimuksen uusimisessa, sukupuoleen perustuva syrjintä on ehdottomasti kielletty. Esimerkiksi naisten valitseminen ainoiksi kohteiksi eläkkeelle siirtymisen suosittelussa yrityksen rationalisoinnin yhteydessä tai erilaisten eläkeikien asettaminen miehille ja naisille on laitonta. Aikaisemmin oli tapana asettaa eri eläkeikä miehille ja naisille, mutta tuomioistuimet ovat todenneet, että tällainen syrjintä on vastoin Japanin siviililain (明治29年(1896)) 90 pykälän yleistä moraalia ja siten mitätön (esimerkiksi korkeimman oikeuden päätös 12. maaliskuuta 1979).

Epäsuoran syrjinnän kieltäminen Japanissa

Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvoa koskeva laki kieltää suoran syrjinnän lisäksi myös hienovaraisemman syrjinnän muodon, jota kutsutaan ‘epäsuoraksi syrjinnäksi’. Epäsuora syrjintä on, kuten Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain 7. artiklassa määritellään, toimenpide, joka asettaa vaatimuksia sukupuolesta riippumattomista syistä, mutta johtaa lopulta merkittävään haittaan toiselle sukupuolelle, eikä kyseiselle toimenpiteelle ole olemassa järkevää syytä. Tämä säännös keskittyy yrityksen aikomuksen sijaan sen politiikan aiheuttamiin ‘vaikutuksiin’.

Tällä hetkellä terveys- ja työministeriön asetuksella on määritelty seuraavat kolme toimenpidettä, jotka voivat täyttää epäsuoran syrjinnän kriteerit:

1. Työntekijöiden rekrytoinnissa ja palkkaamisessa vaaditaan tiettyä pituutta, painoa tai fyysistä kuntoa.
2. Työntekijöiden rekrytoinnissa ja palkkaamisessa, ylennyksissä tai työtehtävien muutoksissa vaaditaan valmiutta muuttoon liittyvään siirtoon.
3. Ylennyksissä vaaditaan aiempaa kokemusta siirroista.

Esimerkiksi, jos valtakunnallisesti toimiva yritys asettaa johtotehtäviin ylenemisen ehdoksi ‘muuttoon liittyvän siirron kokemuksen’, tämä vaatimus ei muodollisesti kysy sukupuolta. Kuitenkin, koska naiset yleisesti ottaen kantavat suuremman vastuun kotitalouden lastenhoidosta ja vanhustenhuollosta, tämän vaatimuksen täyttäminen voi olla naisille vaikeampaa kuin miehille. Jos yritys ei voi osoittaa, että siirtojen kokemus on objektiivisesti katsottuna todella välttämätöntä kyseisen johtotehtävän hoitamisessa, tämä vaatimus voidaan katsoa laittomaksi epäsuoraksi syrjinnäksi. Näin ollen yritysten on jatkuvasti arvioitava uudelleen perinteisiä henkilöstöpolitiikkojaan niiden järkevyyden ja sukupuolten välisen epätasapainon vaikutusten suhteen.

Kielto syrjiä avioliiton, raskauden tai synnytyksen perusteella Japanissa

Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvoa koskeva laki tarjoaa erityisen vahvan suojan erityisesti naispuolisille työntekijöille, jotka ovat alttiita haitalliselle kohtelulle avioliiton, raskauden tai synnytyksen kaltaisten syiden vuoksi. Lain 9 artiklassa kielletään nimenomaisesti työntekijän irtisanominen tai muu haitallinen kohtelu, jos se perustuu naispuolisen työntekijän avioitumiseen, raskauteen, synnytykseen tai lain mukaisen äitiysloman käyttämiseen.  

“Haitallinen kohtelu” kattaa irtisanomisen lisäksi myös alennukset, palkanalennukset, epäedulliset siirrot ja työsopimuksen uusimatta jättämisen (työsuhteen päättämisen).  

Erityisen huomionarvoista on säännös, joka koskee raskaana olevien naistyöntekijöiden ja synnytyksen jälkeen vuoden kuluessa olevien naistyöntekijöiden irtisanomista. Tällaiset irtisanomiset katsotaan mitättömiksi, ellei työnantaja voi todistaa, että irtisanominen ei perustu raskauteen tai synnytykseen. Tämä siirtää todistustaakan työnantajalle ja on erittäin tiukka säännös. Yritysten on oltava erittäin varovaisia, jos ne aikovat irtisanoa naispuolisen työntekijän tänä aikana, ja niiden on pystyttävä osoittamaan objektiivisin todistein, että irtisanomisen syy ei liity raskauteen tai synnytykseen.  

Vammaisten syrjinnän kieltäminen Japanissa

Oikeudellinen perusta: Japanin vammaisten työllistämisen edistämislaki

Vammaisten henkilöiden työllistämisen tasa-arvon varmistamisen peruslaki on “Vammaisten henkilöiden työllistämisen edistämiseen liittyvä laki”, eli Japanin vammaisten työllistämisen edistämislaki. Vuoden 2013 lainmuutoksen myötä, 1. huhtikuuta 2016 (Heisei 28) alkaen, työnantajien lailliseksi velvollisuudeksi tuli kieltää vammaisuuteen perustuva syrjintä työllistämisalalla.

Laki kieltää syrjinnän työhönotossa ja rekrytoinnissa 34. pykälässä, ja palkan määräytymisen, koulutuksen, työsuhde-etuuksien käytön ja muiden työehtojen osalta syrjinnän 35. pykälässä. Nämä säännökset koskevat kaikkia työnantajia riippumatta yrityksen koosta tai toimialasta.

Kielletyt syrjivät toimenpiteet

Lain kieltämä “syrjivä kohtelu” tarkoittaa sitä, että ilman pätevää syytä pelkästään vammaisuuden perusteella evätään työnhakijalta mahdollisuus työllistyä tai asetetaan hänelle epäedulliset työehdot. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työhönottovaiheessa hylätään hakemus pelkästään vamman vuoksi tai vaaditaan työtehtävän kannalta tarpeetonta pätevyyttä (esimerkiksi pyytää toimistotyöhön hakevalta pyörätuolinkäyttäjältä ajokorttia), mikä johtaa vammaisten henkilöiden syrjäyttämiseen.

Työsuhteen aikana on kiellettyä asettaa vammaiselle työntekijälle matalampi palkka kuin vammaiselle työntekijälle samasta työstä, tai sulkea hänet yksiselitteisesti pois palkankorotusten ja ylennysten mahdollisuuksista pelkästään vamman perusteella. On myös kiellettyä sijoittaa vammaisia työntekijöitä ainoastaan avustaviin tehtäviin tai jättää heidät ilman koulutusmahdollisuuksia, joita muut työntekijät saavat, ottamatta huomioon heidän kykyjään tai soveltuvuuttaan.

Kuitenkin toimenpiteet, jotka on suunnattu erityisesti vammaisten henkilöiden työllistämisen edistämiseksi, kuten vammaisille suunnatut työpaikkailmoitukset, hyväksytään “positiivisina toimenpiteinä” syrjinnän korjaamiseksi, eivätkä ne ole lain kieltämää syrjintää.

Vammaisten kohtuullisen huomioonoton tarjoamisvelvollisuus Japanissa

Määritelmä ja velvoite ‘kohtuullisista mukautuksista’ Japanissa

Japanin vammaisten työllistämisen edistämislaki ei rajoitu vain passiiviseen velvollisuuteen välttää syrjintää, vaan asettaa yrityksille myös aktiivisen velvollisuuden toimia. Tämä velvollisuus on määritelty lain 36 artiklan 2 kohdassa ‘kohtuullisten mukautusten tarjoamisvelvollisuutena’.  

‘Kohtuulliset mukautukset’ tarkoittavat, että työnantajan on tehtävä tarpeellisia ja kohtuullisia muutoksia tai säätöjä yksilöllisten vammaisuuden ominaisuuksien ja olosuhteiden mukaan, jotta vammaiset työntekijät voivat saada yhtäläiset mahdollisuudet ja käyttää kykyjään tehokkaasti. Nämä ovat konkreettisia toimenpiteitä työpaikan esteiden (barrier) poistamiseksi, jotka johtuvat vammasta.

Tarjottavien mukautusten sisältö voi olla hyvin monipuolinen. Esimerkiksi seuraavia toimenpiteitä voidaan harkita:  

• Fyysisen ympäristön mukautukset: työpöydän korkeuden säätäminen pyörätuolia käyttävälle, esteiden poistaminen käytäviltä, ramppien asentaminen.  
• Viestinnälliset mukautukset: näkövammaisille työntekijöille tarkoitettujen näytönlukuohjelmien käyttöönotto, kuulovammaisten työntekijöiden kanssa pidettävissä kokouksissa käytetään kirjoitettua viestintää tai viittomakielen tulkkausta.  
• Sääntöjen ja käytäntöjen joustava muuttaminen: mielenterveys- tai kehitysvammaisille työntekijöille selkeiden, kuvien ja piirrosten avulla tehtyjen työohjeiden laatiminen, joustavat työajat lääkärikäyntejä varten, hiljaisen lepotilan tarjoaminen aistiyliherkkyyden lievittämiseksi.  

Velvollisuuksien poikkeus: “Kohtuuton taakka”

Velvollisuus tarjota kohtuullisia mukautuksia ei ole rajoittamaton. Laki toteaa, että jos mukautus muodostaa työnantajalle “kohtuuttoman taakan”, velvollisuutta sen tarjoamiseen ei ole.  

Mitä pidetään “kohtuuttomana taakkana”, arvioidaan objektiivisesti tapauskohtaisesti seuraavia tekijöitä kokonaisvaltaisesti harkiten:  

• Yritystoimintaan kohdistuvan vaikutuksen aste (tuotannon tai palveluiden tarjonnan merkittävä heikentyminen)
• Toteutettavuuden aste (fyysiset ja tekniset rajoitukset, henkilöstöön ja organisaatioon liittyvät rajoitukset)
• Kustannusten ja taakan aste sekä yrityksen taloudellinen tilanne
• Yrityksen koko
• Toimenpiteiden toteuttamiseen liittyvän julkisen tuen (esimerkiksi avustukset) saatavuus

On erittäin tärkeää ymmärtää, että vaikka yritys katsoisi työntekijän pyytämän tietyn mukautuksen muodostavan “kohtuuttoman taakan”, se ei tarkoita, että yrityksen velvollisuudet päättyvät siihen. Tässä tapauksessa yrityksen on selitettävä henkilölle, miksi kyseistä mukautusta ei voida tarjota, ja keskusteltava hänen kanssaan perusteellisesti, onko olemassa muita vaihtoehtoisia mukautuksia (vähemmän taakkaa aiheuttavia toimenpiteitä). Tämä “rakentava vuoropuhelu” on itsessään osa lakisääteisiä velvollisuuksia. Jos yritys yksipuolisesti kieltäytyy mukautuksen tarjoamisesta ja laiminlyö tämän vuoropuheluprosessin, se voi itsessään olla laiminlyöntiä lakisääteisissä velvollisuuksissa. Siksi yritysten on perustettava sisäisiä prosesseja, jotka mahdollistavat vilpittömän vuoropuhelun ja ratkaisujen etsimisen, kun mukautuksen pyyntöjä vastaanotetaan.  

Eroon syrjinnästä ja kohtuullisten mukautusten vertailu

Vammaisten työllistämiseen liittyvät kahden tärkeän oikeudellisen velvoitteen, “syrjinnän kiellon” ja “kohtuullisten mukautusten tarjoamisen velvollisuuden”, luonteet ovat läheisesti yhteydessä toisiinsa, mutta ne ovat kuitenkin erilaisia. Näiden erojen ymmärtäminen tarkasti on välttämätöntä asianmukaisen compliance-järjestelmän rakentamisessa.

Kuten taulukko osoittaa, “syrjinnän kielto” vaatii, että kaikki ihmiset asetetaan samalle lähtöviivalle riippumatta vammaisuudesta. Toisaalta “kohtuulliset mukautukset” vaativat yksilöllistä tukea, kuten ramppien rakentamista, niille, joille pelkkä lähtöviivalle asettuminen on vaikeaa, jotta he voivat osallistua kilpailuun. Yritykset voivat saavuttaa lain tavoitteleman todellisen työllisyystasa-arvon vain täyttämällä molemmat nämä velvoitteet.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on tarkasteltu, Japanin työlainsäädäntö asettaa yrityksille laajan kirjon oikeudellisia velvoitteita työllisyyden tasa-arvon varmistamiseksi. Japanin työnormilain (Labor Standards Act) tiukka periaate miesten ja naisten samapalkkaisuudesta, Japanin miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain (Equal Employment Opportunity Law) määrittelemä suoran ja epäsuoran syrjinnän kattava kielto sekä Japanin vammaisten työllistämisen edistämistä koskevan lain (Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) vaatima syrjinnän kielto ja kohtuullisten mukautusten tarjoaminen ovat kaikki tärkeitä compliance-seikkoja, joita nykyaikaisessa yritysjohtamisessa ei voi sivuuttaa. Näiden säännösten noudattaminen ei ole vain oikeudellisten riskien hallintaa, vaan se luo perustan oikeudenmukaiselle ja tuottavalle työympäristölle, jossa erilaisista taustoista tulevat työntekijät voivat hyödyntää kykyjään parhaalla mahdollisella tavalla.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut neuvontaa monimutkaisissa oikeudellisissa kysymyksissä kotimaisten ja kansainvälisten asiakkaiden laajalle joukolle, kuten tässä artikkelissa on selitetty. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, mukaan lukien ulkomaisen oikeustieteen tutkinnon suorittaneita, jotka pystyvät tarjoamaan sujuvaa ja asiantuntevaa tukea globaaleille yrityksille, kun ne kohtaavat Japanin työlainsäädännön monimutkaiset vaatimukset. Olemme valmiita tukemaan yritystänne henkilöstöpolitiikan lainmukaisuuden varmistamisessa, yksittäisissä työllisyyskysymyksissä ja Japanissa kohdattavien oikeudellisten riskien vähentämisessä.