Japanin ulkomaalaisten vastaanottopolitiikan kehitys ja yhteiskunnallinen yhteiselo: Sääntelyn purkamisesta ulkomaalaisen osaamisen varmistamiseen

Japanin yhteiskunta kohtaa rakenteellisia haasteita, kuten väestön ikääntymisen ja työvoiman vähenemisen. Näihin haasteisiin vastatakseen Japanin ulkomaalaispolitiikka on historiallisesti kokenut merkittäviä käännekohtia. Aiemmin erikoistuneisiin ja teknisiin aloihin rajoittunut vastaanottopolitiikka on nykyään kehittynyt aktiivisemmaksi strategiaksi, jolla pyritään turvaamaan työvoimaa laajemmin eri aloilta. Tämän politiikan muutoksen ytimessä on Japanin maahanmuutto- ja pakolaislainsäädäntö (jäljempänä ‘maahanmuuttolaki’). Tämä laki on muuttunut useiden uudistusten myötä vastaamaan Japanin taloudellisen ja sosiaalisen ympäristön todellisia tarpeita. Aiemmin epävirallisina tai ‘sivuovina’ pidetyt vastaanottomekanismit ovat nykyään siirtyneet kohti läpinäkyvämpiä ja järjestelmällisempiä oleskelulupajärjestelmiä, kuten ‘erityistaito’ ja ‘korkeasti koulutetut ammattilaiset’. Yritysjohtajille ja oikeudellisille asiantuntijoille on elintärkeää ymmärtää tämän monimutkaisen ja dynaamisen lainsäädännön kehitys ja nykytila, jotta he voivat menestyä globaalissa talenttikilpailussa ja saavuttaa kestävää kasvua. Tässä artikkelissa tarkastelemme ensin Japanin ulkomaalaisten vastaanottopolitiikan historiallista kehitystä, sitten käymme yksityiskohtaisesti läpi nykyisen järjestelmän keskeiset oleskeluluvat ja lopuksi keskustelemme yritysten oikeudellisista velvoitteista ja niihin liittyvästä riskienhallinnasta ulkomaalaisia työntekijöitä palkattaessa, käyttäen esimerkkeinä konkreettisia oikeustapauksia.

Japanin ulkomaalaisten vastaanottopolitiikan historiallinen kehitys

Japanin ulkomaalaisten työntekijöiden vastaanottopolitiikan historia voidaan ymmärtää prosessina, jossa taloudellinen todellisuus ja viralliset politiikkalinjaukset ovat lainsäädännön kautta asteittain lähentyneet toisiaan. Erityisesti 1980-luvun lopun tapahtumat ovat olleet ratkaisevan tärkeitä nykyisen järjestelmän perustan muodostamisessa.

1980-luvun lopulla Japani eli niin sanotun kuplatalouden aikaa, ja maa kohtasi vahvan jenin ja vakavan työvoimapulan haasteet. Erityisesti pienissä ja keskisuurissa valmistusyrityksissä työvoiman hankinta oli kiireellinen ongelma. Kuitenkin tuolloin vallitseva hallituksen politiikka ei periaatteessa sallinut yksinkertaisten työtehtävien tekijöiden vastaanottamista. Tämän politiikan ja todellisen tarpeen välisen kuilun täyttämiseksi otettiin käyttöön vuonna 1989 muutettu ja 1990 voimaan tullut maahanmuuttolaki. Vaikka tämä muutos ei avoimesti hyväksynyt ulkomaisten työntekijöiden vastaanottamista, se loi uuden oleskeluoikeuden, “vakituisen asukkaan” statuksen. Tämä oikeus oli pääasiassa suunnattu Etelä-Amerikassa asuville japanilaisille, ja se ei periaatteessa rajoittanut työskentelyä. Seurauksena monet japanilaiset alkoivat työskennellä valmistusteollisuuden työpaikoilla, mikä toimi käytännössä työvoiman vastaanottamisena. Vaikka virallisesti ei hyväksytty muiden kuin erikoisalojen työntekijöiden vastaanottamista, tämä menetelmä työvoiman hankkimiseksi “sivuoven” tai “takaoven” kautta toimi tehokkaasti.

Seuraavaksi vuonna 1993 perustettiin “taitoharjoittelujärjestelmä”. Tämän järjestelmän oikeudellinen perusta, Japanin taitoharjoittelulaki, määrittelee sen tarkoituksen “kansainvälisen yhteistyön edistämiseksi kehitysmaissa ja muilla alueilla taitojen siirron kautta henkilöstön kehittämisen avulla” (Japanin taitoharjoittelulaki, 1. pykälä). Lisäksi laki määrää selvästi, että “taitoharjoittelua ei saa suorittaa työvoiman kysynnän ja tarjonnan säätelyn keinona” (Japanin taitoharjoittelulaki, 3. pykälä), ja järjestelmän virallinen tarkoitus oli puhtaasti kansainvälinen panostus. Kuitenkin käytännössä järjestelmä on toiminut tärkeänä mekanismina työvoiman täydentämiseksi aloilla, jotka kärsivät työvoimapulasta. Tämän järjestelmän tarkoituksen ja todellisuuden välinen ristiriita on aiheuttanut monia ongelmia vuosien varrella.

Tämä tilanne muuttui merkittävästi vuoden 2018 maahanmuuttolain uudistuksen (voimaan astunut huhtikuussa 2019) myötä. Tämä uudistus on merkittävä vedenjakaja Japanin ulkomaalaisten työntekijöiden politiikassa. Vakavan työvoimapulan edessä hallitus käänsi kurssiaan ja loi uuden kehyksen ulkomaalaisten vastaanottamiseksi ei “harjoittelijoina” tai “taitoharjoittelijoina”, vaan selkeästi “työntekijöinä”. Kyseessä on “erityistaito” oleskeluoikeus. Tämän järjestelmän tarkoituksena on vastaanottaa välittömästi työelämässä toimivia ulkomaalaisia tietyillä teollisuudenaloilla, ja tämän myötä Japani siirtyi “sivuoven” politiikasta virallisesti työvoiman vastaanottamista hyväksyvään “pääoven” politiikkaan.

Nykyisten järjestelmien selitys: Yritysten hyödyntämien tärkeimpien oleskelulupien katsaus

Nykyinen Japanin ulkomaalaisten työntekijöiden vastaanottojärjestelmä heijastaa menneisyyden tapahtumia ja koostuu monimutkaisesta rakenteesta, jossa useita järjestelmiä on olemassa rinnakkain. Jotta yritykset voivat valita tarpeisiinsa sopivan järjestelmän, on välttämätöntä ymmärtää kunkin järjestelmän oikeudelliset puitteet ja ominaisuudet tarkasti. Tässä selostamme työvoiman hankinnan perustana olevia “taitoharjoittelujärjestelmää” ja “erityistaitojärjestelmää”, sekä korkeasti koulutettuja ammattilaisia houkuttelevaa “erikoisasiantuntijajärjestelmää”.

Työvoiman varmistamisen perusta: Vertailussa Japanin teknisen harjoittelun järjestelmä ja erityisosaamisen järjestelmä

Teknisen harjoittelun järjestelmä ja erityisosaamisen järjestelmä sekoitetaan usein toisiinsa, mutta niiden tarkoitus, oikeudellinen perusta ja käytännön toteutus eroavat toisistaan merkittävästi. Teknisen harjoittelun järjestelmä perustuu, kuten aiemmin mainittiin, Japanin teknisen harjoittelun lakiin ja sen tavoitteena on “kansainvälinen panostus”. Tästä syystä ennen maahan saapumista ei vaadita tiettyä taitotasoa, vaan odotetaan, että harjoittelijat oppivat taitoja Japanissa ja vievät ne sitten takaisin kotimaahansa. Toisaalta erityisosaamisen järjestelmä perustuu Japanin maahanmuutto- ja pakolaislakiin, ja sen suora tavoite on “työvoimapulan ratkaiseminen” maan sisällä. Tästä syystä ulkomaisilta työntekijöiltä, jotka otetaan vastaan, vaaditaan tiettyä asiantuntemusta ja taitoja sekä japanin kielen taitoa, ja heidän oletetaan toimivan “heti käyttövalmiina” työvoimana.

Tämä tavoitteiden ero vaikuttaa merkittävästi järjestelmien käyttöön. Yksi tärkeimmistä eroista on työpaikan vaihdon mahdollisuus. Teknisen harjoittelun järjestelmässä tarkoituksena on oppia taitoja tietyssä yrityksessä harjoittelusuunnitelman mukaisesti, joten periaatteessa työpaikan vaihto ei ole sallittua. Erityisosaamisen järjestelmässä sen sijaan sallitaan työpaikan vaihto saman teollisuudenalan sisällä, jos työntekijä etsii parempia ehtoja. Tämä tarkoittaa, että yritysten on tarjottava entistä parempia työolosuhteita ulkomaisten työntekijöiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi, mikä on entistä tärkeämpää.

Lisäksi Japanin hallitus on vuonna 2024 (Reiwa 6) tehnyt lakiuudistuksen, jolla poistetaan teknisen harjoittelun järjestelmä ja luodaan uusi “kasvatuksen kautta työllistyminen” -järjestelmä, jonka tarkoituksena on työvoiman varmistaminen ja koulutus. Uusi järjestelmä pyrkii poistamaan teknisen harjoittelun järjestelmän tavoitteiden ja todellisuuden välisen kuilun ja tarjoamaan sujuvan urapolun kasvatuksen kautta työllistymisestä erityisosaamiseen, mikä osoittaa, että Japanin ulkomaalaisten työntekijöiden politiikka kehittyy yhä realistisempaan ja järjestelmällisempään suuntaan.

Alla on koottu molempien järjestelmien pääasialliset erot.

Yksityiskohtia Japanin erityisosaamisen järjestelmästä

Japanin erityisosaamisen järjestelmä jakautuu kahteen luokkaan: “Erityisosaaminen 1” ja “Erityisosaaminen 2”.

“Erityisosaaminen 1” on oleskelulupa ulkomaalaisille, jotka työskentelevät “erityisillä teollisuudenaloilla, jotka vaativat merkittävää tietämystä tai kokemusta vaativia taitoja”. Oleskelun enimmäiskesto on yhteensä enintään viisi vuotta, eikä perheenjäsenten mukanaoloa sallita. Kohderyhmänä ovat erityisesti työvoimapulasta kärsivät 16 teollisuusalaa, kuten hoiva-ala, rakennusala, elintarvikkeiden valmistus ja ravintolatoiminta. Vastaanottavilta organisaatioilta (yrityksiltä) vaaditaan lailla, että ne tukevat ulkomaalaista työvoimaa heidän ammatillisessa, arki- ja yhteiskunnallisessa elämässään, jotta he voivat toimia vakaina ja sujuvasti. Tämä tuki on määritelty yksityiskohtaisesti “Erityisosaaminen 1 -ulkomaalaisten tukisuunnitelmassa”, joka sisältää laajan valikoiman tukitoimia, kuten ennakko-ohjausta ennen maahantuloa, kuljetusta maahantulon ja maastalähdön yhteydessä, asunnon hankinnan tukemista, elämäntapaorientaatiota, avustamista julkisissa menettelyissä ja mahdollisuuksien tarjoamista japanin kielen opiskeluun. Nämä kymmenen kohtaa kattavat tuki sisältää merkittäviä laillisia ja operatiivisia vastuita yrityksille.

Toisaalta “Erityisosaaminen 2” on oleskelulupa ulkomaalaisille, jotka työskentelevät “erityisillä teollisuudenaloilla, jotka vaativat kokenutta osaamista”. Vaikka tämä luokka vaatii korkeampaa osaamistasoa kuin 1-luokka, oleskeluluvan uusimisella ei ole ylärajaa, ja jos tietyt vaatimukset täyttyvät, myös puolison ja lasten mukanaolo on mahdollista. Tämä avaa tien pitkäaikaiseen asumiseen Japanissa ja tarjoaa yrityksille merkittävän edun, koska ne voivat pitää kokenutta henkilöstöä pitkäaikaisesti.

Huippuosaajien hankinta: Japanin erikoisasiantuntijajärjestelmä

Erikoisasiantuntijajärjestelmä on Japanin hallituksen erityisesti vahvistama järjestelmä, joka on suunniteltu houkuttelemaan maailmanlaajuisesti korkeasti koulutettuja ja ammattitaitoisia osaajia. Järjestelmä otettiin käyttöön pisteytysmenetelmänä vuonna 2012 (Heisei 24) ja muodollisesti laillistettiin oleskeluoikeutena vuoden 2014 (Heisei 26) maahanmuuttolain uudistuksen myötä. Sen tavoitteena on varmistaa huipputason osaajien saatavuus, jotka voivat edistää Japanin akateemista tutkimusta, talouden elvyttämistä ja innovaatioiden luomista.

Järjestelmä jakautuu kolmeen luokkaan hakijan toiminnan mukaan: ‘korkeatasoinen akateeminen tutkimustoiminta’, ‘korkeatasoinen ammattilais- ja tekninen toiminta’ ja ‘korkeatasoinen johto- ja hallintatoiminta’. Hyväksyntä perustuu pisteytysjärjestelmään, jossa pisteitä annetaan ‘koulutustaustan’, ‘työkokemuksen’, ‘vuositulojen’, ‘iän’, ‘tutkimussaavutusten’ ja ‘japanin kielen taidon’ kaltaisista tekijöistä. Yhteensä 70 pistettä saavuttaneet henkilöt hyväksytään ‘erikoisasiantuntija 1’ -statuksella.

Erikoisasiantuntijan oleskeluoikeuden haltijoille on tarjolla seuraavat merkittävät etuudet, joita ei ole muissa oleskeluoikeuksissa:

1. Monimuotoisen oleskelutoiminnan salliminen: esimerkiksi yliopistossa tutkimustyötä tekevä henkilö voi samanaikaisesti johtaa siihen liittyvää liiketoimintaa.
2. Oleskeluajan ‘5 vuotta’ yhtenäinen myöntäminen: Lain mukaan myönnetään pisin mahdollinen oleskeluaika.
3. Pysyvän oleskeluluvan vaatimusten merkittävä lieventäminen: Normaalisti pysyvän oleskeluluvan hakeminen edellyttää 10 vuoden oleskelua, mutta erikoisasiantuntijana toimiminen kolmen vuoden ajan mahdollistaa hakemuksen. Erityisesti, jos pisteitä on yli 80, hakemus voidaan jättää jo yhden vuoden toiminnan jälkeen.
4. Puolison työskentely: Puoliso voi työskennellä tietyissä rajoissa ilman koulutus- tai työkokemusvaatimuksia.
5. Vanhempien ja kotiapulaisen mukanaolo: Tietyt vuositulovaatimukset täyttäessä on mahdollista tuoda vanhempia tai kotiapulaista kotimaasta Japaniin.

Nämä järjestelmät osoittavat, että Japanin ulkomaalaisten työvoimapolitiikka ei ole yksipuolinen, vaan se on rakennettu strategiseksi portfolioksi vastaamaan talouden eri kerrosten tarpeisiin. Yrityksen johtamisstrategiassa valinta siitä, mitä järjestelmää hyödynnetään, on tärkeä päätös, joka tulisi tehdä henkilöstön hankinnan tavoitteen (innovaation luominen tai työvoiman ylläpito) perusteella.

Ulkomaisten työntekijöiden palkkaamiseen liittyvä yritysten oikeudellinen vastuu ja riskienhallinta Japanissa

Ulkomaisten työntekijöiden palkkaaminen tarjoaa yrityksille suuria mahdollisuuksia, mutta siihen liittyy myös noudatettavia oikeudellisia velvoitteita ja riskejä. Pelkkä oleskelukortin tarkistaminen ei riitä, vaan on välttämätöntä rakentaa kattava compliance-järjestelmä, joka ottaa huomioon sekä maahanmuuttolainsäädännön että työhön liittyvät lait.

Maahanmuuttolainsäädännön compliance: Laittoman työnteon edistämisen rikoksen riski

Yksi yritysten tulee erityisesti huomioida oleva rikosoikeudellinen seuraamus on Japanin maahanmuuttolain (73.2 artiklan 1 momentti) määrittelemä laittoman työnteon edistämisen rikos. Tämä rikos koskee niitä, jotka sallivat ulkomaalaisen harjoittaa työtä, joka ei kuulu hänen oleskelulupansa piiriin, tai palkkaavat laittomasti maassa oleskelevan henkilön. Tärkeää on, että tämän rikoksen soveltamisala ei rajoitu suoraan työsuhdeyhteyteen.

Tässä yhteydessä on merkittävä Tokion korkeimman oikeuden päätös 22. syyskuuta 1993 (1993). Tässä tapauksessa todettiin, että laittoman työnteon edistämisen rikos edellyttää, että “liiketoiminnassa ylivoimaisessa asemassa oleva henkilö käyttää asemaansa hyväksi ja ohjaa tai sallii ulkomaalaisen harjoittaa laitonta työtä”. Tämä tarkoittaa, että vaikka suoraa työsopimusta ei olisikaan, mutta ulkomaalainen työskentelee käytännössä yrityksen alaisuudessa laittomasti, voi yritys syyllistyä rikokseen. Yritysten on kiinnitettävä huomiota myös alihankkijoiden tai palveluntarjoajien palkkaamien ulkomaisten työntekijöiden työolosuhteisiin.

Työhön liittyvien lakien compliance: Yhdenvertainen kohtelu ja turvallisuuden huomioon ottaminen

Ulkomaalaiset työntekijät nauttivat samasta suojasta kuin japanilaiset työntekijät Japanin työnormilain ja työsopimuslain mukaisesti. Erityisesti yritysten tulee kiinnittää huomiota “yhdenvertaisen kohtelun periaatteeseen” ja “turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuuteen”.

“Yhdenvertaisen kohtelun periaate” on määritelty Japanin työnormilain 3 artiklassa, jossa todetaan, että “työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä kansalaisuuden, uskonnon tai sosiaalisen aseman perusteella palkan, työajan tai muiden työehtojen suhteen”. Tämä periaate tuli esille “Debar Kogyo Service” -tapauksessa (Tokion alioikeuden päätös 6. joulukuuta 2011), jossa yritys vähensi ulkomaalaisilta harjoittelijoilta suurempaa asumismaksua palkasta kuin japanilaisilta työntekijöiltä. Oikeus totesi, että tämä oli kansalaisuuteen perustuvaa kohtuutonta syrjintää ja rikkoi Japanin työnormilakia. Tämä päätös tekee selväksi, että kansalaisuuteen perustuva kohtuuton erottelu ei ole laillista, ei ainoastaan palkan, vaan myös asumismaksun kaltaisten etuuksien osalta.

“Turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus” on määritelty Japanin työsopimuslain 5 artiklassa, jossa työnantajalle asetetaan velvollisuus “varmistaa, että työntekijä voi työskennellä turvallisesti elämänsä ja terveytensä suojan säilyttäen”. Tämä velvollisuus tarkoittaa, että ulkomaalaisten työntekijöiden palkkaamisessa on otettava huomioon erityisesti kielimuuri. Esimerkkinä tästä on “Narco-tapaus” (Nagoyan alioikeuden päätös 7. helmikuuta 2013), jossa kiinan kieltä heikosti ymmärtävä harjoittelija loukkaantui koneen käytön aikana. Oikeus totesi, että yritys ei ollut antanut riittävää turvallisuuskoulutusta ja rikkoi turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuutta. Erityisesti korostettiin, että ulkomaalaisille työntekijöille on annettava ohjeet ja selitettävä riskit heidän ymmärtämällään kielellä (tässä tapauksessa kiinaksi) ja varmistettava, että he ymmärtävät ne. Tämä osoittaa, että yrityksillä on vastuu toteuttaa konkreettisia turvatoimia, jotka vastaavat ulkomaisten työntekijöiden erityistarpeita, kuten monikielisen turvallisuusoppaan laatiminen ja tulkkauspalveluiden käyttö koulutuksessa.

Näiden oikeustapausten mukaan ulkomaisten työntekijöiden palkkaavien yritysten oikeudelliset riskit laajenevat pelkästä oleskeluluvan tarkistuksesta rikosoikeudellisiin seuraamuksiin ja suuriin vahingonkorvausvastuisiin. Japanin tuomioistuimet tunnistavat ulkomaalaisten työntekijöiden erityisen haavoittuvuuden, kuten kielierot ja kulttuuriset erot, ja vaativat yrityksiltä korkeampaa huomion tasoa.

Yhteenveto

Japanin ulkomaalaisten vastaanottopolitiikka on siirtynyt sääntelyyn ja hallintaan keskittyneestä lähestymistavasta uuteen vaiheeseen, jossa strategisesti varmistetaan tarvittava osaaminen ja rakennetaan yhteiskuntaa, joka elää harmoniassa. Tämä merkittävä paradigman muutos tarjoaa monille yrityksille, jotka kohtaavat työvoimapulan, tärkeitä mahdollisuuksia liiketoiminnan jatkuvuuden ja kasvun kannalta. Kuitenkin näiden mahdollisuuksien täysimääräiseen hyödyntämiseen on välttämätöntä ymmärtää syvällisesti erilaisia oleskelulupajärjestelmiä, kuten teknisen harjoittelun, erityistaidot ja korkeasti koulutetut ammattilaiset, ja valita omaan liiketoimintastrategiaan parhaiten sopiva järjestelmä. Samalla tämä muutos vaatii yrityksiltä monimutkaisempaa ja korkeatasoisempaa oikeudellista noudattamista, joka ulottuu maahanmuuttolainsäädännöstä työlainsäädäntöön. Ulkomaalaisten työntekijöiden sujuva vastaanotto ja sopeutuminen edellyttävät enemmän kuin pelkkää rekrytointia; se edellyttää vahvaa sisäistä järjestelmää, jossa yhdistyvät oikeudelliset, työsuhteisiin liittyvät ja turvallisuuden hallinnan näkökohdat.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajan valikoiman oikeudellisia palveluita monille asiakkaille Japanissa ja on kokenut näissä artikkelissa käsitellyissä aiheissa. Toimistossamme työskentelee useita asiantuntijoita, joilla on monipuolinen tausta, mukaan lukien englanninkielisiä juristeja, joilla on ulkomaalaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, ja voimme tarjota kattavaa tukea monimutkaistuvissa ulkomaalaisten työntekijöiden työllisyyskysymyksissä. Tukea tarjotaan vahvasti oikeudellisesta näkökulmasta yrityksenne globaalin henkilöstöstrategian tueksi.