Japanin epäoikeudenmukaisissa työasioissa sovellettavat hallinnolliset oikeussuojakeinot: Johtajien strateginen opas

Yrityksen johtamisessa Japanissa on välttämätöntä ymmärtää työlainsäädäntöä, erityisesti lainsäädäntöä, joka sääntelee suhteita työntekijöiden ammattiliittoihin. Japanin perustuslain (日本国憲法) 28 artikla takaa työntekijöille oikeuden yhdistymiseen, kollektiiviseen neuvotteluun ja ryhmätoimintaan. Työntekijöiden näiden oikeuksien tehokkaan suojelun varmistamiseksi työntekijöiden ammattiliittoja koskeva laki kieltää työnantajia tekemästä tiettyjä toimia, joita pidetään ‘epäoikeudenmukaisina työtoimina’. Epäoikeudenmukaiset työtoimet eivät ole pelkästään lainrikkomuksia, vaan ne ovat merkittävä riskitekijä, jolla on suora vaikutus yrityksen maineeseen, työsuhteisiin ja lopulta yrityksen vakauden hallintaan.

Kun työntekijöiden ammattiliitto tai työntekijät väittävät, että on tapahtunut epäoikeudenmukaista työtoimintaa, tällainen kiista käsitellään yleisestä siviilioikeudenkäynnistä poikkeavalla, erikoistuneella ja nopealla hallinnollisella menettelyllä. Tätä menettelyä johtaa pääasiassa hallinnollinen elin nimeltä ‘työkomissio’ (労働委員会). Tällä järjestelmällä on kolmivaiheinen rakenne: ensimmäinen oikeudenkäynti, uudelleenkäsittely ja hallinto-oikeudenkäynti, ja jokainen vaihe sisältää omat sääntönsä ja strategiset näkökohdat. Ensimmäisen oikeudenkäynnin suorittaa prefektuurin työkomissio, joka on vastuussa tosiasioiden selvittämisestä ja ensimmäisen päätöksen tekemisestä, mikä on koko menettelyn perusta. Jos päätökseen ollaan tyytymättömiä, asianosaiset voivat pyytää uudelleenkäsittelyä keskus-työkomissiolta. Lopulta on mahdollista siirtyä hallinto-oikeudenkäyntiin, jossa työkomission määräyksen pätevyyttä käsitellään oikeudellisesti. Tämän prosessin ymmärtäminen on ensimmäinen askel asianmukaisen ja strategisen toiminnan toteuttamiseksi, kun epäoikeudenmukaisen työtoiminnan aiheuttama kiista syntyy. Tässä artikkelissa selitetään yksityiskohtaisesti näiden kolmen hallinnollisen oikeusavun vaiheen yleiskatsaus, tärkeät kohdat ja oikeudelliset riskit yritysjohtajan näkökulmasta.

Johtajien ymmärrettävä epäoikeudenmukaiset työtoimet Japanissa

Japanin työntekijöiden yhdistymislain (Heisei 2 [1990]) 7. pykälä määrittelee tarkasti ne epäoikeudenmukaiset työtoimet, joita työnantajien ei tule tehdä. Näiden toimien tyypit on tärkeää ymmärtää tarkasti ennaltaehkäisevän oikeudellisen neuvonnan näkökulmasta.

Epäedullinen kohtelu ja keltanokkasopimukset Japanissa

Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (令和Reiwa (2023) vuoden) 7. pykälän 1. momentti kieltää työnantajia irtisanomasta tai kohtelemasta työntekijöitä epäedullisesti heidän ammattiyhdistykseen kuulumisensa, ammattiyhdistykseen liittymisyrityksensä, ammattiyhdistyksen perustamisyrityksensä tai ammattiyhdistyksen laillisen toiminnan vuoksi. Tässä yhteydessä ‘epäedullinen kohtelu’ kattaa kaikki toimenpiteet, jotka vaikuttavat haitallisesti työntekijän asemaan tai etuihin, kuten irtisanominen, alentaminen virassa, palkanalennus tai epäedullinen siirto toiseen tehtävään. Esimerkiksi työntekijän irtisanominen hänen johtamansa ammattiyhdistyksen perustamisen vuoksi tai työntekijän jättäminen ylennysmahdollisuuksien ulkopuolelle hänen osallistumisensa vuoksi lakkoiluun ovat tällaisia tekoja.

Lisäksi sama momentti kieltää ‘keltanokkasopimukset’, jotka ovat sopimuksia, joissa työntekijän palkkaamisen ehtona on, ettei hän liity ammattiyhdistykseen tai että hän eroaa siitä. Tyypillinen esimerkki on vaatimus, että työntekijä jättää työhönoton yhteydessä sitoumuksen olla liittymättä ammattiyhdistykseen.

Kollektiivineuvottelujen kieltäytyminen Japanissa

Japanin työntekijöiden yhdistyslain (労働組合法) 7. pykälän 2. momentin mukaan työnantajan on kiellettyä kieltäytyä perusteettomasti käymästä kollektiivineuvotteluja työntekijöiden edustajien kanssa. Tämä säännös ei koske ainoastaan neuvottelupöytään istumisesta kieltäytymistä, vaan myös sellaisia tilanteita, joissa työnantaja muodollisesti suostuu neuvotteluihin, mutta ei käy niitä vilpittömästi, mikä tunnetaan ‘epärehellisenä kollektiivineuvotteluna’.

Epärehelliseksi kollektiivineuvotteluksi katsottavia toimia on monenlaisia. Esimerkiksi työnantaja voi perusteettomasti kieltäytyä luovuttamasta palkankorotusneuvotteluissa tarvittavia yrityksen taloudellista tilannetta koskevia tietoja, lähettää neuvotteluihin vain henkilön, jolla ei ole neuvotteluvaltuuksia, toistuvasti vastata ‘viemme asian harkintaan’, tai vedota kiireeseen ja viivyttää neuvottelujen aikataulua. Lain vaatimus ei ole sopimuksen aikaansaaminen, vaan vilpitön pyrkimys sopimuksen muodostamiseen. Tämä ‘vilpittömyys’ vaatimus sisältää subjektiivisia elementtejä, ja vaikka työnantaja pitäisi toimintaansa kohtuullisena, se voidaan objektiivisesti arvioida epärehelliseksi. Tästä syystä on äärimmäisen tärkeää ylläpitää kokouspöytäkirjoja ja esittää konkreettisia perusteita vastauksille, jotta vilpitön toiminta voidaan objektiivisesti todistaa. ExxonMobil-tapauksessa (Tokion korkeimman oikeuden päätös, 14. maaliskuuta 2012) epärehellinen kollektiivineuvottelu katsottiin laittomaksi teoksi, ja yritykselle määrättiin vahingonkorvauksia yksittäisille liiton jäsenille. Tämä on tärkeä ennakkotapaus, joka osoittaa, että epärehellinen kollektiivineuvottelu voi johtaa taloudelliseen vastuuseen, joka ulottuu työkomitean antamien korjauskäskyjen lisäksi myös rahallisiin korvauksiin.

Hallinnan puuttuminen ja taloudellinen tuki

Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslaki (第7条第3号) kieltää työnantajia hallitsemasta tai puuttumasta ammattiyhdistyksen perustamiseen tai toimintaan (hallinnan puuttuminen) sekä tarjoamasta taloudellista tukea ammattiyhdistyksen toiminnan kuluihin (taloudellinen tuki). Tämän säännöksen tarkoituksena on varmistaa ammattiyhdistyksen itsenäisyys ja rakentaa tasavertainen työntekijöiden ja työnantajien välinen suhde, joka on riippumaton työnantajan vaikutusvallasta.

Hallinnan puuttumisen konkreettisia esimerkkejä ovat tilanteet, joissa yritys tukee tietyn ammattiyhdistyksen perustamista samalla kun se suhtautuu vihamielisesti muihin yhdistyksiin, puuttuu ammattiyhdistyksen virkailijoiden vaaleihin, suosittelee työntekijöille eroamista ammattiyhdistyksestä tai tutkii työntekijöiden osallistumista ammattiyhdistyksen toimintaan. Prima Ham -tapauksessa (Tokion alioikeuden päätös, 21. toukokuuta 1976) todettiin, että toimitusjohtajan lausunto, jossa hän kritisoi ammattiyhdistyksen johtoa, oli ammattiyhdistyksen yhtenäisyyttä haittaavaa hallinnan puuttumista.

Taloudellisen tuen osalta on olemassa poikkeuksia, kuten ammattiyhdistyksen toimistotilan tarjoaminen minimaalisessa laajuudessa, mutta ammattiyhdistyksen talouteen vaikuttava ja sen itsenäisyyttä heikentävä tuki on kielletty.

Retaliatory Disadvantageous Treatment Under Japanese Law

Article 7, Paragraph 4 of the Japanese Labor Union Act prohibits employers from treating employees disadvantageously because they have filed a complaint for unfair labor practices with the Labor Commission or have provided evidence or testimony during the Commission’s investigations or hearings. This provision ensures that workers can use the relief procedures provided by the Labor Commission without hesitation.

Alkuvaiheen menettely: Tarkastelu Japanin prefektuurien työkomissioissa

Epäasiallisen työtoiminnan korjausmenettelyt alkavat yleensä kyseessä olevan prefektuurin työkomission alkuvaiheen menettelyllä. Tämä vaihe on koko prosessin kannalta erittäin tärkeä, sillä siinä vahvistetaan riidan faktat ja tehdään ensimmäinen oikeudellinen arviointi.

Hakemuksen jättäminen ja työnantajan ensireaktiot

Työntekijäliitto tai työntekijät voivat aloittaa menettelyn jättämällä korjaushakemuksen työkomissiolle vuoden kuluessa epäasiallisen työtoiminnan tapahtumapäivästä. Hakemuksen vastaanottanut työkomissio lähettää jäljennöksen hakemuksesta työnantajalle (vastaajalle) ja pyytää vastausta.

Tämä vastaus on työnantajan puolustustoiminnan ensimmäinen ja erittäin tärkeä asiakirja. Vastauksessa työnantajan on vastattava selkeästi jokaiseen hakijan esittämään seikkaan joko myöntämällä (hyväksyminen), kieltämällä (kiistäminen) tai ilmoittamalla tietämättömyyttä (tietämättömyys). Lisäksi työnantajan on esitettävä konkreettisesti oikeudelliset perusteet ja faktat, jotka tukevat yrityksen toiminnan oikeutusta ja osoittavat, ettei kyseessä ole epäasiallinen työtoiminta. Tässä esitetyt väitteet ja vastaväitteet muodostavat perustan myöhemmille tutkimuksille ja kuulemisille. Siksi vastauksen laatimisen on perustuttava oikeudelliseen asiantuntemukseen ja oltava strategista.

Tutkimus ja kuuleminen

Kun vastaus on jätetty, tapaus siirtyy tutkimusvaiheeseen. Tutkimus suoritetaan yleensä suljetusti ja sitä johtaa kolmesta jäsenestä koostuva paneeli, johon kuuluvat yleishyödylliset jäsenet, työntekijäjäsenet ja työnantajajäsenet. Tässä vaiheessa osapuolten väitteet järjestetään ja todisteet tarkistetaan, jotta kiistakysymykset saadaan selviksi. Tutkimuksen loppuvaiheessa laaditaan yleensä “tarkastelusuunnitelma”, jossa määritellään kuulemisen kulku, todistajien määrä ja määräysten antamisen aikataulu.

Tutkimuksen jälkeen, jos osapuolten välillä on erimielisyyksiä kiistakysymyksistä, menettely etenee kuulemiseen. Kuuleminen pidetään yleensä julkisesti, samoin kuin oikeussalissa, ja siinä suoritetaan todistajien ja osapuolten kuulustelu todisteiden tarkastamiseksi. Todistajilla on velvollisuus todistaa vannomisen jälkeen, ja osapuolten asianajajat suorittavat pää- ja ristikuulustelut. Kuulemisessa saadut todistukset ja todisteet muodostavat perustan työkomission tosiasioiden tunnustamiselle.

Alkuvaiheen menettely ei ole pelkkä ensimmäinen kierros. Tässä vaiheessa rakennettu faktapohja ja todisteiden kirjaus muodostavat perustan myöhemmille uudelleentarkasteluille ja hallinto-oikeudenkäynneille. Myöhemmissä vaiheissa uusien todisteiden esittäminen voi olla vaikeaa, ja alkuvaiheen tappion kumoaminen myöhemmissä menettelyissä voi olla erittäin vaikeaa. Siksi yritysten on sijoitettava merkittäviä oikeudellisia resursseja jo alkuvaiheessa ja toteutettava perusteellinen väittäminen ja todistaminen.

Määräys tai sovinto

Kuulemisen päätyttyä yleishyödylliset jäsenet kokoontuvat neuvotteluun arvioidakseen, onko työnantajan toiminta epäasiallista työtoimintaa.

Jos epäasiallisen työtoiminnan tosiasiat tunnustetaan, työkomissio antaa “korjausmääräyksen”. Määräyksen sisältö vaihtelee tapauksesta riippuen, mutta esimerkiksi irtisanotun liiton jäsenen palauttaminen alkuperäiseen tehtäväänsä, kollektiivineuvotteluihin suostuminen, liiton itsenäisyyttä loukkaavien toimien lopettaminen ja lupaus olla toistamatta samankaltaisia toimia tulevaisuudessa (post-notice) ovat tyypillisiä määräyksiä.

Jos epäasiallisen työtoiminnan tosiasioita ei tunnusteta, annetaan “hylkäysmääräys”, ja hakijan vaatimukset hylätään.

Muistutettakoon, että tarkastelumenettelyn missä tahansa vaiheessa työkomissio voi ehdottaa osapuolille sovintoa. Jos sovinto saavutetaan, tapaus päättyy siihen. Sovinto voi olla tehokas vaihtoehto välttää pitkittyneitä kiistoja ja edistää työsuhteiden korjaamista.

Uudelleenkäsittelymenettely: Valituskeskuslautakunnassa Japanissa

Kun osapuoli (työnantaja tai työntekijöiden liitto) on tyytymätön prefektuurin työkomitean antamaan määräykseen, he voivat pyytää uudelleenkäsittelyä Japanin keskuslautakunnalta. Tämä tarjoaa mahdollisuuden tarkistaa asia hallinnon sisäisessä ylemmässä instanssissa.

Erityistä huomiota tulee kiinnittää hakemuksen jättämisen määräaikaan. Uudelleenkäsittelyn pyyntö tulee tehdä vain 15 päivän kuluessa siitä, kun määräyksen kopio on vastaanotettu. Tämä aikaikkuna on äärimmäisen tiukka, ja yksikin päivä yli määräajan johtaa siihen, että pyyntö hylätään laittomana. Siksi määräyksen vastaanottaneen yrityksen on välittömästi analysoitava sen sisältö ja päätettävä nopeasti, aikooko se pyytää uudelleenkäsittelyä.

Uudelleenkäsittelymenettely perustuu useimmiten ensimmäisessä oikeusasteessa esitettyihin asiakirjoihin (väitteet, todisteet, kuulustelupöytäkirjat jne.). Keskuslautakunta arvioi, oliko ensimmäisen oikeusasteen päätös faktojen tunnistamisessa ja lain tulkinnassa asianmukainen. Uusien todisteiden esittäminen ja itsenäiset tutkimukset tai kuulustelut ovat sallittuja, joten sekä tosiasiat että laki tarkastellaan uudelleen. Tarkastelun tuloksena keskuslautakunta voi joko tukea, muuttaa tai kumota alkuperäisen määräyksen. Tässä vaiheessa on edelleen mahdollista saavuttaa ratkaisu sovinnon kautta.

Hallinto-oikeudenkäynti: Viimeinen keino kumota työkomitean määräys Japanissa

Työkomitean antamaa määräystä vastaan viimeisenä keinona voi hakea määräyksen kumoamista tuomioistuimessa hallinto-oikeudenkäynnin kautta. Tämä on menettely, jossa hallinnollisen elimen päätöstä tarkastellaan oikeudellisessa ympäristössä.

Epäsymmetriset kanteen nostamisen määräajat

Hallinto-oikeudenkäyntiä nostettaessa määräajat vaihtelevat suuresti osapuolten mukaan. Jos työnantaja on kantajana, hänen on nostettava kanne 30 päivän kuluessa siitä päivästä, kun hän on vastaanottanut määräyksen kopion. Toisaalta, jos ammattiliitto on kantajana, määräaika on kuusi kuukautta. Tämä epäsymmetrinen aikataulu vaatii työnantajalta erittäin nopeaa päätöksentekoa.

Lisäksi on tärkeää huomata, että työnantaja ei voi valita samanaikaisesti uudelleentarkastelua keskus-työkomiteassa ja hallinto-oikeudenkäyntiä tuomioistuimessa. Työnantajan on päätettävä, nostetaanko kanne suoraan hallinto-oikeudessa ilman uudelleentarkastelua tai nostetaanko kanne keskus-työkomitean määräyksestä uudelleentarkastelun jälkeen.

Tuomioistuimen tarkastelun laajuus ja kiireellisten määräysten riski

Tuomioistuin tarkastelee työkomitean määräystä sekä tosiseikkojen että lain tulkinnan osalta, mutta työasioihin erikoistuneelle hallinnolliselle elimelle, työkomitealle, myönnetään yleensä tietty harkintavalta. Tästä syystä tuomioistuimen on vaikea kumota työkomitean tosiseikkojen arviointia, ellei todistusaineistossa tai arvioinnissa ole virheitä. Työnantajalle asetetaan näin korkea todistustaakka.

Yksi työnantajalle suurimmista strategisista riskeistä on “kiireellinen määräys” -järjestelmä. Jos työnantaja nostaa kanteen määräyksen kumoamiseksi, työkomitea voi pyytää tuomioistuinta määräämään työnantajaa noudattamaan määräyksen kaikkia tai osia siihen asti, kunnes tuomio on lainvoimainen. Jos tuomioistuin hyväksyy tämän ja antaa kiireellisen määräyksen, työnantajan on noudatettava sitä oikeudenkäynnin aikana, esimerkiksi jatkettava irtisanotun työntekijän palkan maksamista. Kiireellisen määräyksen rikkomisesta voidaan määrätä sakkorangaistus, mikä tekee tästä järjestelmästä voimakkaan ja voi käytännössä mitätöidä oikeudenkäynnistä saatavan aikahyödyn.

Näin ollen, kun edetään valitusprosessissa, työnantajan aikarajoitukset kiristyvät ja oikeudelliset riskit kasvavat. Jos ensimmäisessä oikeusasteessa saa epäedullisen määräyksen, sen kumoamiseksi tarvittava polku on vaativa ja sisältää suuria kustannuksia ja riskejä. Tämä viittaa siihen, että riidan painopiste on aina ensimmäisessä oikeusasteessa, ja se, miten saadaan aikaan edullinen tulos ensimmäisessä oikeusasteessa, on avain epäoikeudenmukaisen työtoiminnan riidoissa.

Epäasiallisen työtoiminnan hallinnollisten oikeussuojakeinojen vertailu Japanissa

Kun vertaamme aiemmin selittämiämme kolmea menettelyä, saamme seuraavanlaisen taulukon, joka esittelee kunkin menettelyn pääpiirteet. Taulukko selventää kunkin menettelyn toimivaltaista viranomaista, aikarajoituksia, käsittelyn laajuutta ja tulosten eroja, mikä auttaa ymmärtämään kokonaiskuvaa.

Yhteenveto

Japanin epäoikeudenmukaisiin työtehtäviin liittyvät hallinnolliset oikeussuojamenettelyt ovat erikoistuneen elimen, työkomission, johtamia ja niillä on omat säännöt ja dynamiikka, jotka tekevät niistä erityisen oikeudenalan. Erityisesti subjektiivinen vaatimus ‘rehellisyydestä’ kollektiivisissa neuvotteluissa, ensimmäisen oikeusasteen menettelyn ratkaiseva merkitys sekä työnantajapuolelle asetetut erittäin lyhyet määräajat ja kiireelliset määräykset valitusten yhteydessä ovat tärkeitä elementtejä, jotka jokaisen johtajan tulisi ottaa huomioon strategiaa laatiessaan. Työntekijäunionin kanssa syntyneen riidan alkuvaiheen käsittely voi merkittävästi vaikuttaa myöhempiin tapahtumiin. Jokapäiväinen työvoimanhallinta, vilpitön toiminta kollektiivisissa neuvotteluissa ja huolelliset kirjaukset neuvotteluprosessista sekä nopeat ja tarkat toimenpiteet riidan syntyessä ovat välttämättömiä riskien hallinnassa ja yrityksen etujen suojelemisessa.

Monolith Lakitoimisto on edustanut lukuisia kotimaisia ja ulkomaisia yrityksiä epäoikeudenmukaisiin työtehtäviin liittyvissä tapauksissa, alkaen prefektuurin työkomission ja Keskus-työkomission tarkastusmenettelyistä aina hallinto-oikeudenkäynteihin asti. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaalaiset oikeustieteelliset pätevyydet, ja he pystyvät tarjoamaan kansainvälisille asiakkaille korkeatasoista ja sujuvaa kommunikaatiota sekä strategista neuvontaa, kun he kohtaavat Japanin monimutkaisen työlainsäädännön kieli- ja kulttuurimuureja rikkoen. Tarjoamme kattavaa tukea kaikissa vaiheissa tässä erikoistuneessa oikeudenalassa.