Voiko kilpailun välttämisvelvollisuus työsopimuksessa estää siirtymisen kilpailevaan yritykseen?

Työntekijän vaihtaessa työpaikkaa, yritykselle voi aiheutua riski siitä, että yrityksen tiedot ja osaaminen päätyvät ulkopuolisten käyttöön. Tällaisen riskin välttämiseksi voidaan työsopimukseen sisällyttää kilpailukieltolauseke, joka estää työntekijää siirtymästä kilpailevaan yritykseen. Kuitenkin, koska kilpailukieltolauseke rajoittaa työntekijän vapautta valita ammattinsa, on tarpeen arvioida sen laillisuus suhteessa ammatinvalinnanvapauteen (Japanin perustuslain 22 artiklan 1 kohta). Tässä artikkelissa selitämme kilpailukieltolausekkeen laillisuutta.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Mitä kilpailukieltosopimus tarkoittaa

Kilpailukieltosopimus tarkoittaa sitä, että työntekijä sitoutuu olemaan työskentelemättä kilpailevassa yrityksessä tai perustamasta omaa kilpailevaa yritystä. Kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen määritellä työsopimuksessa, jos työntekijä on vielä työsuhteessa, sillä se voidaan katsoa kuuluvan lojaalisuusvelvoitteen piiriin.

Toisaalta, kun työntekijä on irtisanoutunut, kilpailukieltosopimusta ei voida enää perustella lojaalisuusvelvoitteella, koska työsuhde on päättynyt. Siksi, jos halutaan, että työntekijä sitoutuu kilpailukieltosopimukseen myös irtisanoutumisen jälkeen, se tulee määritellä etukäteen työsopimuksessa tai työntekijän irtisanoutuessa allekirjoitetaan erillinen sopimus tai sitoumus.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Kilpailukieltosopimuksen voimassaolo kilpailijalle siirtymisen yhteydessä (suhteessa ammatinvalinnanvapauteen)

Jotta työntekijälle voidaan asettaa kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen, yksi mahdollinen tapa on sisällyttää kilpailukieltosopimus työsopimukseen, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen. Kuitenkin, vaikka työsopimukseen olisi sisällytetty kilpailukieltosopimus, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen, sen voimassaoloa ei aina voida taata työntekijän ammatinvalinnanvapauden näkökulmasta. Kilpailukieltosopimus, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen, rajoittaa työntekijän ammatinvalinnanvapautta (Japanin perustuslain 22 artiklan 1 kohta), ja jos tämä rajoitus on liian voimakas, se voi olla hyvän tavan vastainen ja siten mitätön. Siksi on tärkeää ottaa huomioon, millainen sisältö voidaan katsoa voimassaolevaksi, kun määritellään kilpailukieltosopimusta, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen, työsopimuksessa.

Kilpailukieltosopimuksen perusteella saman alan yrityksiin siirtymisen kieltävän lausekkeen voimassaolon arviointiperusteet

Kilpailukieltosopimuksen perusteella saman alan yrityksiin siirtymisen kieltävän lausekkeen voimassaolosta on olemassa useita oikeustapauksia, joten esittelemme joitakin niistä. Foseco Japan Limited -tapauksessa (Nara District Court, Showa 45 (1970) 10/23, Judgement No. 624, p. 78) kilpailukieltosopimuksen perusteella saman alan yrityksiin siirtymisen kieltävän lausekkeen voimassaolosta todettiin seuraavaa:

“Jos kilpailun rajoitus ylittää kohtuulliset rajat ja epäoikeudenmukaisesti rajoittaa velallisten ammatinvalinnan vapautta ja uhkaa heidän elämäänsä, rajoitus on vastoin hyviä tapoja ja siten mitätön. Tämän kohtuullisen rajan määrittämisessä on tarpeen harkita huolellisesti seuraavia seikkoja: rajoituksen kesto, alueellinen soveltamisala, rajoituksen kohteena olevan ammatin soveltamisala, korvauksen olemassaolo tai puuttuminen, velkojan etu (yrityssalaisuuksien suoja), velallisen haitta (työpaikan vaihtamisen tai uudelleentyöllistymisen vaikeus) ja yhteiskunnalliset edut ja haitat (monopolin tai keskittymisen riski, yleisten kuluttajien edut ja haitat) (alleviivaukset ovat kirjoittajan).

Lisäksi Tokyo Legal Mind -tapauksessa (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995) 10/16, Labour Judgement No. 690, p. 75) kilpailukieltosopimuksen perusteella saman alan yrityksiin siirtymisen kieltävän lausekkeen voimassaolosta todettiin seuraavaa:

“Työntekijän asema ja tehtävät työnantajan alaisuudessa, kilpailutoiminnan kieltämisen kesto, alue ja kohdeammatit erityissopimuksessa, ja millaisia rajoituksia eläkkeelle siirtyneen johtajan tai työntekijän ammatinharjoittamiseen liittyy, tulee ottaa huomioon. On arvioitava, onko työnantajan liikesalaisuuksien suojelun kannalta välttämätöntä, että eläkkeelle siirtynyt työntekijä joutuu kärsimään haittaa kilpailukieltosopimuksen perusteella, ja onko tämä haitta ylittänyt tarpeellisen rajan. Vaikka työnantajan on toteutettava korvaavia toimenpiteitä kilpailukieltosopimuksen määräämiseksi, se ei ole välttämätöntä erityissopimuksen voimassaolon arvioimiseksi, mutta se on otettava huomioon täydentävänä seikkana (alleviivaukset ovat kirjoittajan).

Kilpailukieltosopimuksen perusteella saman alan yrityksiin siirtymisen kieltävän lausekkeen voimassaoloa ei arvioida kaavamaisesti, vaan se arvioidaan yksilöllisesti suhteessa konkreettisiin olosuhteisiin, kuten edellä on kuvattu. Oikeustapaukset näyttävät arvioivan voimassaolon seuraavien tekijöiden perusteella:

Kilpailukiellon kesto

Pitkä kilpailukiellon kesto voi vaikuttaa työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen pätevyyden kieltämiseen.

Kilpailukiellon kesto on tärkeä tekijä kilpailukiellon pätevyyden arvioinnissa. Kuitenkin tuomioistuimen päätöksen mukaan, työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen pätevyys ei määräydy mekaanisesti kilpailukiellon keston perusteella. Sen sijaan päätös tehdään ottaen huomioon, onko kilpailukiellon kesto sopiva muihin olosuhteisiin nähden. Shin-Osaka Trade Case (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labour Judgement No. 596, Paragraph 21) otti huomioon seuraavat seikat ja päätti, että kilpailukiellon kesto kolme vuotta ei ole kohtuuton:

• Myyntipäällikkö esti asiakastietojen käytön lähes kokonaan erottuaan ja vei asiakkaita.
• Hän houkutteli kaksi työntekijää lähtemään kanssaan, ja teki itse aloitteen toimista, jotka näyttivät siltä, että hän hyväksyi kilpailutoiminnan ja vähensi entisen työnantajansa kilpailukykyä ennen eroamistaan.

Toisaalta, Tokyo Freight Company Case (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Judgement Time No. 1618, Page 115) päätti, että työpaikan vaihtamisen kieltävä lauseke, jolla ei ole alueellisia tai ammatillisia rajoituksia ja joka kestää kolme vuotta, on pätemätön, koska siinä ei ole korvaavia toimenpiteitä ja otettiin huomioon myös työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen syntyhistoria.

Kilpailukiellon alue

Kilpailukiellon alueen laajuus voi vaikuttaa työpaikan vaihtamisen kieltävän ehtokohdan voimassaoloon.

Kilpailukiellon alueen osalta ei mekaanisesti päätellä, että työpaikan vaihtamisen kieltävä ehtokohta on mitätön, jos alue on rajoittamaton, tai että se on voimassa, jos alue on rajoitettu. Sen sijaan päätös tehdään ottaen huomioon muut olosuhteet ja arvioiden, onko kilpailukiellon alue sopiva. Foseco Japan Limited -tapauksessa (Nara District Court, Showa 45 (1970) 10/23, Judgment No. 624, p. 78), yritys, jossa henkilö oli työskennellyt ennen eroamistaan, toimi erikoistuneella alalla, ja kilpailukiellon aika oli suhteellisen lyhyt, kaksi vuotta. Tästä johtuen päätettiin, että työpaikan vaihtamisen kieltävä ehtokohta on voimassa, vaikka kilpailukiellon alue olisi rajoittamaton.

Kiellettyjen toimintojen laajuus

Mitä laajempi kiellettyjen toimintojen alue on, sitä enemmän se vaikuttaa työpaikanvaihtokieltoehdon voimassaolon kieltämiseen.

Asahi Pretec -tapauksessa (Fukuokan alioikeuden päätös, Heisei 19 eli 2007.10.5), työpaikanvaihtokieltoehtoa, joka määriteltiin “nykyisen yrityksen kaikkiin kauppakumppaneihin”, pidettiin laajana kilpailukiellon kohteena olevan kaupankäynnin alueena (tyyppi & alue), ja se todettiin mitättömäksi.

Kiellettyjen henkilöiden asema ja tehtävät

Kun kohdehenkilöllä on korkea asema tai tehtävä, hänen katsotaan olevan tekemisissä tärkeiden tai luottamuksellisten tietojen kanssa, mikä tukee työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen pätevyyttä.

Foseco Japan Limited -tapauksessa (Nara District Court, Showa 45 (1970) 10.23, Judgement No. 624, p. 78), työpaikan vaihtamisen kieltävää lauseketta pidettiin pätevänä työntekijöille, jotka olivat asemassa, jossa he saattoivat käsitellä yrityksen teknisiä salaisuuksia ennen heidän eroamistaan.

Toisaalta, yleisillä työntekijöillä, jotka eivät käsittele yrityksen tärkeitä tietoja, työpaikan vaihtamisen kieltävä lauseke on usein pätemätön. Esimerkiksi Kiyoshi System -tapauksessa (Osaka District Court, Heisei 12 (2000) 6.19, Labour Judgement No. 791, p. 8), työntekijän työpaikan vaihtamisen kieltävää lauseketta pidettiin pätemättömänä, koska työntekijän tehtävät olivat yksinkertaisia ja hän ei ollut asemassa, jossa hän olisi voinut käsitellä yrityksen tietotaitoa. Tätä arviointia tuettiin myös sillä, että mitään korvaavia toimenpiteitä ei ollut toteutettu, ja kuuden kuukauden työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen pätevyyttä ei hyväksytty.

Korvaustoimenpiteiden olemassaolo

Jos riittävät korvaustoimenpiteet on toteutettu, se vaikuttaa työpaikan vaihtamisen kieltävän lausekkeen voimassaolon hyväksymiseen.

Aflac-tapauksessa (Tokion maaoikeuden päätös, Heisei 22 (2010) 30.9, työoikeuden päätös nro 1024, s. 86) toimitusjohtajalle myönnettiin korkea vuosipalkka, osakeoptioita ja suuri eläkepalkkio hänen asemansa perusteella. Näin ollen kahden vuoden työpaikan vaihtamisen kieltävä lauseke katsottiin voimassa olevaksi yhden vuoden ajaksi.

Toisaalta, Tokion Tavaraliikenne Oy:n tapauksessa (Urawan maaoikeuden päätös, Heisei 9 (1997) 27.1, oikeuden päätös nro 1618, s. 115) otettiin huomioon, että eläkepalkkio oli pienempi kuin alun perin oli määrätty, ja päätettiin, että se ei ollut riittävä korvaustoimenpide kilpailutoiminnan kieltämiseksi. Lisäksi, Uusi Japanin tiede -tapauksessa (Osakan maaoikeuden päätös, Heisei 15 (2003) 22.1, työoikeuden päätös nro 846, s. 39) otettiin huomioon, että eläkepalkkiota tai muita korvaustoimenpiteitä ei ollut maksettu, ja että työsuhteen aikana maksettiin vain 4000 jenin salassapitokorvaus kuukaudessa, ja päätettiin, että se ei ollut riittävä korvaustoimenpide kilpailutoiminnan kieltämiseksi.

Työntekijän vastuu, jos hän rikkoo kilpailukieltosopimuksen, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen

Jos kilpailukieltosopimus, joka kieltää siirtymisen kilpailevaan yritykseen, on voimassa ja työntekijä rikkoo sen, yritys voi harkita vahingonkorvausvaatimusta sopimusrikkomuksen perusteella tai kilpailutoiminnan kieltämistä.

Kuitenkin, kilpailutoiminnan kieltämisen osalta, toisin kuin vahingonkorvausvaatimuksessa, se rajoittaa merkittävästi työntekijän ammatinvalinnan vapautta. Jotta se voidaan hyväksyä, työsopimuksessa tai vastaavassa on oltava määräys, joka sallii kilpailutoiminnan kieltämisen. Lisäksi on tarpeen todistaa, että jos toiminta jätetään huomiotta, yritykselle aiheutuu korjaamatonta vahinkoa (viittaus aikaisempaan Foseco Japan Limited -tapaukseen).

Kilpailukieltosopimuksen mukaisen työskentelyn kieltämisestä toisessa saman alan yrityksessä

Kilpailukieltosopimuksen mukaisen työskentelyn kieltämisen ajanjaksoa koskevissa määräyksissä, jos ne ovat liian pitkiä, voidaan katsoa, että ne ovat hyvän tavan vastaisia ja siten mitättömiä. Käytännössä useimmiten kieltoaika on kaksi vuotta, ja enintään kolme vuotta. Kuitenkin, koska tämän ajanjakson määrittely on tapauskohtaista, on tarpeen määrittää sopiva ajanjakso ottaen huomioon konkreettiset olosuhteet.

Kilpailukieltosopimuksen mukaisen siirtymisen kieltäminen kilpailevaan yritykseen: sopimusehtojen esimerkki

Kilpailukieltosopimuksen mukaisen siirtymisen kieltäminen kilpailevaan yritykseen voi sisältää esimerkiksi seuraavat ehdot:

Pykälä ○ (Kilpailun kieltäminen)
Työntekijä ei saa harjoittaa yrityksen kanssa kilpailevaa liiketoimintaa tai työskennellä kilpailevassa yrityksessä ilman yrityksen lupaa, ei ainoastaan työsuhteen aikana, vaan myös kaksi vuotta sen päättymisen jälkeen.
Pykälä ○ (Kieltohakemus)
1. Yritys voi vaatia työntekijää lopettamaan kilpailutoiminnan välittömästi, jos hän rikkoo edellä mainittua sääntöä.
2. Kieltohakemus tulee tehdä kirjallisesti ja siinä tulee määritellä määräaika, johon mennessä työntekijän tulee vastata yritykselle.
3. Jos vastausta ei saada määräaikaan mennessä, katsotaan, että työntekijällä ei ole aikomusta lopettaa kilpailutoimintaa.
Pykälä ○ (Vahingonkorvausvaatimus)
Yritys voi vaatia vahingonkorvausta työntekijältä, jos kilpailutoiminta aiheuttaa vahinkoa yritykselle.

Yhteenveto

Olemme selittäneet kilpailukieltosopimuksen tehokkuuden työsopimuksessa, joka kieltää työntekijöitä siirtymästä kilpaileviin yrityksiin. Työntekijöiden kilpailutoiminta voi johtaa yrityksen tärkeän osaamisen vuotamiseen ulkopuolelle, joten on välttämätöntä määritellä selkeästi kilpailukieltosopimus työsopimuksessa, joka estää työntekijöitä siirtymästä kilpaileviin yrityksiin. Saamme joskus kysymyksiä yritysten lakiasiaintoimistoilta, voiko kilpailukiellon keston määrittää määräämättömäksi, mutta jos kilpailukiellon kesto määritellään määräämättömäksi, se voidaan katsoa pätemättömäksi, koska se rikkoo yleistä järjestystä ja hyviä tapoja.

Työsopimuksessa määritelty kilpailukieltosopimus, joka estää työntekijöitä siirtymästä kilpaileviin yrityksiin, vaatii yksilöllistä harkintaa suhteessa konkreettisiin olosuhteisiin, kuten tässä artikkelissa on esitetty. Siksi on suositeltavaa saada neuvoja asianajajalta.