Japanin työlainsäädännön irtisanomisen oikeudelliset rajoitukset ja menettelyt

Japanin työlainsäädännössä työnantajan työntekijän työsopimuksen yksipuolinen päättäminen, eli “irtisanominen”, on asetettu erittäin tiukkojen oikeudellisten rajoitusten alaisuuteen verrattuna monien muiden maiden lainsäädäntöön. Erityisesti elinikäisen työsuhteen oletuksesta kehittyneen historiallisen taustan vuoksi työntekijöiden työsuhteen suojelemisen ajatus on vahva, ja työnantajan irtisanomisoikeuden käyttöön liittyy korkeita esteitä. Tämän oikeudellisen kehyksen ymmärtäminen on olennainen osa riskienhallintaa liiketoimintaa harjoitettaessa Japanissa. Japanin työsopimuslaki määrittelee, että irtisanominen on mitätön, jos siltä “puuttuu objektiivisesti järkevä syy ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti sopivana”. Tätä kutsutaan “irtisanomisoikeuden väärinkäytön oikeusteoriaksi” ja se on keskeinen periaate irtisanomisen pätevyyden arvioinnissa. Tämä periaate kyseenalaistaa itse irtisanomisen syyn oikeutuksen (sisällölliset rajoitukset). Lisäksi Japanin työnormilaki asettaa konkreettisia säännöksiä irtisanomisen menettelyistä (menettelylliset rajoitukset), erityisesti velvoittaen 30 päivän ennakkovaroituksen tai sen korvaavan korvauksen maksamisen. Tässä artikkelissa selitämme yksityiskohtaisesti Japanin työlainsäädännön irtisanomissääntöjä näiden kahden näkökulman, sisällöllisten ja menettelyllisten rajoitusten, kautta, sisällyttäen konkreettisia oikeustapauksia.

Perusperiaatteet irtisanomisista Japanin työlainsäädännössä

Ensimmäinen askel työlainsäädännön asettamien rajoitusten ymmärtämisessä on irtisanomisen käsitteen ja eri tyyppejen hahmottaminen. Japanin työlainsäädännössä ‘irtisanominen’ viittaa työnantajan yksipuoliseen toimenpiteeseen työsopimuksen päättämiseksi. Tämä eroaa selvästi ‘yhteisymmärryksessä tapahtuvasta irtisanoutumisesta’, jossa työsopimus päättyy työntekijän ja työnantajan yhteisellä sopimuksella, sekä ‘vapaaehtoisesta irtisanoutumisesta’, jossa työntekijä itse päättää erota.

Käytännössä irtisanomiset luokitellaan pääasiassa kolmeen eri tyyppiin niiden syiden mukaan.

Ensinnäkin on ‘yleinen irtisanominen’. Tämä tarkoittaa irtisanomista, joka perustuu työntekijän puolella oleviin syihin, kuten riittämättömään kyvykkyyteen, huonoon työsuoritukseen, yhteistyökyvyn puutteeseen tai sairauden aiheuttamaan työkyvyn heikkenemiseen. Tässä artikkelissa keskitytään pääasiassa näihin yleisiin irtisanomisiin ja niiden oikeudellisiin rajoituksiin.

Toiseksi on ‘kurinpidollinen irtisanominen’. Tämä tapahtuu, kun työntekijä on tehnyt vakavan rikkomuksen, joka merkittävästi häiritsee yrityksen järjestystä (esimerkiksi työtehtävissä tapahtuva kavallus tai vakava häirintä). Kurinpidollinen irtisanominen on rankaisutoimenpide ja sen oikeutusta arvioidaan yleistä irtisanomista tiukemmin.

Kolmanneksi on ‘organisatorinen irtisanominen’. Tämä viittaa irtisanomisiin, jotka johtuvat yrityksen taloudellisista vaikeuksista tai muista syistä, jotka aiheuttavat tarpeen vähentää henkilöstöä. Koska organisatorinen irtisanominen ei johdu työntekijän vastuusta, sen oikeutuksen arviointiin liittyy erityisiä ja tiukkoja vaatimuksia, mutta tämä artikkeli ei käsittele niitä.

Irtisanomisen materiaaliset rajoitukset: Irtisanomisoikeuden väärinkäytön oikeusperiaate Japanissa

Japanin irtisanomissääntelyn ytimessä on “irtisanomisoikeuden väärinkäytön oikeusperiaate”. Tämä periaate on muodostunut vuosien oikeuskäytännön kautta ja on nykyään kirjattu Japanin työsopimuslain (Heisei 19 vuosi eli 2007) 16. pykälään. Kyseinen pykälä määrää, että “irtisanominen on mitätön, jos se objektiivisesti katsoen puuttuu järkevän syyn ja ei ole yhteiskunnallisesti hyväksyttävissä”, mikä osoittaa, että irtisanomisen tulee täyttää sekä “objektiivisesti järkevä syy” että “yhteiskunnallisen hyväksyttävyyden” kriteerit ollakseen pätevä.

Objektiivisesti perusteltu syy

“Objektiivisesti perusteltu syy” tarkoittaa, että kolmannen osapuolen näkökulmasta katsottuna irtisanominen on ymmärrettävissä oikeutetuksi ja järkeväksi toimenpiteeksi. Konkreettisesti tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työntekijän riittämätöntä kyvykkyyttä, huonoa suoritusta, työasenteen puutteita tai työsopimuksen velvoitteiden rikkomista. Pelkkä näiden seikkojen olemassaolo ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, että irtisanomisen perusteltavuus tunnustetaan. Oikeusistuimet arvioivat tarkasti, onko työnantaja tehnyt riittävästi ponnisteluja ennen viimeisenä keinona käytettävää irtisanomista.

Esimerkkinä tästä on Japanin IBM-tapaus (Tokion alioikeuden päätös 28. maaliskuuta 2016 (2016)), jossa pitkäaikainen työntekijä irtisanottiin kyvykkyyden puutteen vuoksi. Oikeusistuin kuitenkin katsoi irtisanomisen mitättömäksi, koska yritys ei ollut tarjonnut työntekijälle konkreettisia mahdollisuuksia parantaa suoritustaan eikä harkinnut muita toimenpiteitä, kuten siirtoa toiseen, sopivampaan osastoon, irtisanomisen välttämiseksi.

Samoin Bloomberg L.P. -tapaus (Tokion alioikeuden päätös 5. lokakuuta 2012 (2012)) tarjoaa tärkeitä oivalluksia. Tässä tapauksessa työntekijä irtisanottiin, koska hän ei saavuttanut kyvykkyyden parantamissuunnitelman (Performance Improvement Plan, PIP) tavoitteita. Oikeusistuin kuitenkin totesi irtisanomisen mitättömäksi, koska yrityksen asettamat tavoitteet ja ohjeistus olivat liian abstrakteja, eikä työntekijälle ollut annettu riittävästi tukea ymmärtääkseen, mitä hänen tuli konkreettisesti parantaa.

Näistä oikeustapauksista voidaan päätellä, että Japanin oikeusistuimet käytännössä asettavat työnantajille velvollisuuden ei ainoastaan osoittaa ongelmia, vaan myös aktiivisesti edistää parannuksia ja etsiä vaihtoehtoisia ratkaisuja. Työnantajilta odotetaan, että he käyttävät laajaa harkintavaltaansa työntekijöiden sijoittelussa ja työtehtävissä, mutta samalla heidän odotetaan pyrkivän välttämään irtisanomista. Ilman vaihtoehtoisten keinojen, kuten siirtojen tai uudelleenkoulutuksen, käyttöä tehdyt irtisanomiset voivat olla suuressa vaarassa katsottavan puuttuvan “objektiivisesti perusteltua syytä”, vaikka kyvykkyyden puute olisikin tosiasia.

Yhteiskunnallisen käsityksen mukainen kohtuullisuus Japanissa

Vaikka irtisanomiselle voitaisiin objektiivisesti tunnistaa järkevä syy, se voi silti olla mitätön, jos se ei ole “yhteiskunnallisen käsityksen mukaisesti kohtuullinen”. Tämä tarkoittaa, että irtisanomisen on oltava tasapainossa kyseessä olevan teon tai tapahtuman vakavuuden kanssa, toisin sanoen, se ei saa olla liian ankara toimenpide.

Tuomioistuimet ottavat huomioon monenlaisia seikkoja arvioidessaan yhteiskunnallisen käsityksen mukaista kohtuullisuutta. Näihin kuuluvat muun muassa teon luonne ja tapa, yritykselle aiheutuneen vahingon määrä, työntekijän aiempi työasenne ja panos, katumuksen olemassaolo sekä aiemmat samankaltaiset toimenpiteet muihin työntekijöihin verrattuna.

Tämän arviointikehyksen perusti korkeimman oikeuden päätös Kochi Broadcasting -tapauksessa (korkeimman oikeuden päätös 31. tammikuuta 1977 (1977)). Tässä tapauksessa uutisankkuri irtisanottiin nukkumisen takia tapahtuneen lähetyskatkoksen vuoksi. Vaikka lähetyskatkos voi olla objektiivinen syy irtisanomiselle, korkein oikeus otti huomioon, että 1) virhe johtui huolimattomuudesta ilman pahantahtoisuutta, 2) myös muilla vastuuhenkilöillä oli osuutensa tapahtuneessa, 3) kyseisen uutisankkurin työasenne oli yleisesti ottaen hyvä, 4) yrityksen hallintajärjestelmässä oli puutteita ja 5) verrattuna aiempiin samankaltaisiin tapauksiin toimenpide oli huomattavan ankara. Näiden seikkojen perusteella korkein oikeus katsoi, että irtisanominen oli liian kova toimenpide eikä sitä voitu pitää yhteiskunnallisen käsityksen mukaisesti kohtuullisena, ja se katsottiin mitättömäksi.

Toisaalta yhteiskunnallisen käsityksen mukaisen kohtuullisuuden arviointi voi vaihdella yrityksen koon mukaan. Negishi-tapauksessa (Tokion korkeimman oikeuden päätös 24. marraskuuta 2016 (2016)), yritys irtisanoi työntekijän, jonka yhteistyökyvyttömyyden vuoksi useat osa-aikatyöntekijät olivat irtisanoutuneet. Korkein oikeus katsoi irtisanomisen olevan pätevä. Oikeus painotti päätöksessään, että yritys oli pieni, vain noin kymmenen työntekijän yritys, ja ongelman ratkaiseminen tehtävien uudelleenjärjestelyllä oli käytännössä vaikeaa. Tämä osoittaa, että vaikka suurissa yrityksissä voitaisiin vaatia irtisanomisen välttämiseksi tehtävien uudelleenjärjestelyä, pienissä yrityksissä vaihtoehtoiset keinot ovat rajalliset, mikä voi tehdä irtisanomisesta välttämättömän toimenpiteen.

Tavallisen irtisanomisen ja kurinpidollisen irtisanomisen vertailu Japanissa

Tavallisen irtisanomisen oikeudellisten rajoitusten ymmärtäminen edellyttää, että tunnistetaan sen erot kurinpidolliseen irtisanomiseen verrattuna. Molemmat ovat toimia työsopimuksen päättämiseksi, mutta niiden oikeudellinen luonne, vaatimukset ja vaikutukset eroavat toisistaan merkittävästi.

Tavallinen irtisanominen on sopimuksen päättämistä, joka perustuu työntekijän kyvyttömyyteen tai huonoon työasenteeseen, eli työsopimuksen mukaisen työsuorituksen velvoitteen puutteelliseen täyttämiseen. Sitä vastoin kurinpidollinen irtisanominen on luonteeltaan rangaistus vakavasta rikkomuksesta yrityksen järjestyksessä.

Näiden luonteenpiirteiden eroista johtuen syntyy useita tärkeitä eroavaisuuksia. Ensinnäkin, työehtosopimuksen perusteen tarve. Kurinpidollinen irtisanominen on rangaistus, joten sen perusteena olevan kurinpitoperusteen ja rangaistuksen tyypin on oltava työehtosopimuksessa selkeästi määritelty. Toisaalta tavallisen irtisanomisen kohdalla teoriassa riittää, että työehtosopimuksessa on kattava määritelmä irtisanomisen syistä.

Toiseksi, tuomioistuimen tarkastelun tiukkuus. Kurinpidollisen irtisanomisen aiheuttama haitta työntekijälle on erittäin suuri, minkä vuoksi tuomioistuimet soveltavat irtisanomisoikeuden väärinkäytön oikeusperiaatetta tavallista irtisanomista tiukemmin.

Kolmanneksi, vaikutus lopputiliin. Tavallisen irtisanomisen yhteydessä lopputili maksetaan yleensä yrityksen sääntöjen mukaisesti, mutta kurinpidollisen irtisanomisen tapauksessa lopputili voi työehtosopimuksen määräysten perusteella jäädä kokonaan tai osittain maksamatta.

Alla olevassa taulukossa on yhteenveto näistä eroista.

Irtisanomisen menettelylliset säännökset Japanissa

Irtisanomisen katsotaan olevan pätevä vain, jos noudatetaan laissa määrättyjä menettelyllisiä säännöksiä, jotka tulevat aiemmin mainittujen sisällöllisten vaatimusten lisäksi.

Irtisanomisilmoitus ja irtisanomisilmoituskorvaus

Japanin työnormilain (Labor Standards Act) 20. pykälä määrittelee keskeiset säännöt työnantajan noudatettavaksi, kun työntekijä aiotaan irtisanoa. Kyseisen pykälän mukaan työnantajan on periaatteessa ilmoitettava irtisanomisesta vähintään 30 päivää etukäteen.

Jos irtisanomisilmoitusta ei anneta 30 päivää etukäteen, on työnantajan maksettava vähintään 30 päivän keskimääräisen palkan suuruinen korvaus, jota kutsutaan irtisanomisilmoituskorvaukseksi. On myös mahdollista lyhentää ilmoitusajan pituutta, jolloin on maksettava korvausta niiltä päiviltä, jotka jäävät alle 30 päivän. Esimerkiksi, jos ilmoitus annetaan 10 päivää etukäteen, on maksettava 20 päivän irtisanomisilmoituskorvaus.

Mainittu 30 päivän ajanjakso alkaa kulua ilmoitusta seuraavasta päivästä, ja se sisältää myös vapaapäivät. Käytännössä on vahvasti suositeltavaa, että irtisanomisilmoitus annetaan kirjallisesti (irtisanomisilmoituskirje), jossa mainitaan irtisanomispäivä ja irtisanomisen syy, jotta vältetään mahdolliset ongelmat.

On erittäin tärkeää ymmärtää, että irtisanomisilmoituksen menettelyn noudattaminen ei itsessään tee irtisanomisesta pätevää. Irtisanomisilmoitusjärjestelmän tarkoituksena on antaa irtisanottavalle työntekijälle aikaa ja taloudellista joustavuutta etsiä uutta työpaikkaa, ja se on vain menettelyllinen säännös. Irtisanomisen pätevyys määräytyy aiemmin mainitun työsopimuslain (Labor Contract Act) 16. pykälän ‘objektiivisesti järkevän syyn’ ja ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ sisällöllisten vaatimusten perusteella. Siksi, vaikka työnantaja maksaisikin koko irtisanomisilmoituskorvauksen ja irtisanoisi työntekijän välittömästi, irtisanominen katsotaan mitättömäksi, jos sille ei ole järkevää syytä ja se ei ole kohtuullista.

Mahdollisuus esittää oma näkemys

Yleisen irtisanomisen yhteydessä ei ole laissa nimenomaisesti säädetty velvollisuutta antaa työntekijälle mahdollisuutta esittää oma näkemys tai vastaväite (‘mahdollisuus esittää oma näkemys’). Kurinpidollisessa irtisanomisessa on noudatettava työpaikan sääntöjä, jos sellaisia on, ja oikeudenmukaisen menettelyn näkökulmasta työntekijän näkemyksen esittämisen mahdollisuus on tärkeä, mutta yleisessä irtisanomisessa ei ole tällaista suoraa säännöstä.

Kuitenkaan se, ettei laki nimenomaisesti velvoita tähän menettelyyn, ei tarkoita, että sitä tulisi vähätellä. Tuomioistuimet painottavat päätöksessään irtisanomisen ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ arvioinnissa, kuinka huolellisesti työnantaja on noudattanut prosessia tehdessään merkittävän päätöksen irtisanomisesta. Jos työnantaja päättää irtisanomisesta yksipuolisesti antamatta työntekijälle mahdollisuutta esittää omaa näkemystään, se voi antaa vaikutelman epäoikeudenmukaisesta ja yksipuolisesta toiminnasta.

Tämän seurauksena, vaikka irtisanomisen syyllä olisikin jonkin verran objektiivisuutta, menettelyllisen huomioon ottamisen puute voi olla merkittävä tekijä, joka johtaa irtisanomisen katsomiseen ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ puuttumisen vuoksi mitättömäksi. Siksi on viisasta ymmärtää mahdollisuus esittää oma näkemys de facto vaatimuksena, vaikka laki ei sitä nimenomaisesti määrääkään, ja toteuttaa se huolellisesti irtisanomisen pätevyyden varmistamiseksi.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, työntekijöiden irtisanominen Japanin työlainsäädännön alla on tiukasti säännelty sekä sisällöllisesti että menettelyllisesti. Työnantajan on irtisanoessaan työntekijää pystyttävä osoittamaan, että syy on Japanin työsopimuslain (jap. 労働契約法, Heisei 19 (2007)) 16. pykälän mukaisesti “objektiivisesti perusteltu” ja että toimenpide on “yhteiskunnallisesti kohtuullinen”. Oikeuskäytännön analyysi osoittaa, että nämä vaatimukset ovat erittäin korkeat ja irtisanominen on aina viimeinen keino. Lisäksi on noudatettava Japanin työnormilain (jap. 労働基準法, Showa 22 (1947)) 20. pykälässä määrättyjä menettelyllisiä vaatimuksia, kuten irtisanomisilmoitusta tai irtisanomisilmoitusajan palkan maksamista. Näiden oikeudellisten kehysten tarkka ymmärtäminen ja huolellinen harkinta ja toiminta yksittäisissä tapauksissa on välttämätöntä tarpeettomien oikeudellisten kiistojen välttämiseksi ja vakaiden työsuhteiden hallinnan saavuttamiseksi.

Monolith Lakitoimisto omaa syvällistä asiantuntemusta ja laajaa käytännön kokemusta Japanin työlainsäädännöstä. Erityisesti tässä artikkelissa käsitellyissä irtisanomisen oikeudellisissa rajoituksissa olemme tarjonneet kattavia oikeudellisia palveluita monille kotimaisille ja kansainvälisille asiakasyrityksille, aina konkreettisesta tilanneanalyysistä, riskinarvioinnista sopivien toimenpiteiden suunnitteluun asti. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asiantuntijoita, joilla on ulkomaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, ja voimme näin ollen vastata tarkasti kansainvälisessä liiketoimintaympäristössä toimivien asiakkaiden erityistarpeisiin. Jos kohtaatte monimutkaisia ongelmia työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä, otathan meihin yhteyttä konsultointia varten.