Työsuhteen syntyminen Japanin työlainsäädännössä: Työnhaku, työehdot ja työtarjouksen oikeudellinen tarkastelu

Yritysten on turvattava osaajansa ja kasvatettava liiketoimintaansa, ja tässä yhteydessä työsuhteiden muodostaminen eli rekrytointiprosessi on johtamisen ydintoimintaa. Japanin lainsäädännössä tämä prosessi ei rajoitu pelkästään osapuolten väliseen sopimukseen, vaan sitä säätelevät perustuslailliset periaatteet, sopimusvapaus siviilioikeudessa sekä lukuisat yksittäiset työlainsäädännöt työntekijöiden suojelun varmistamiseksi. Työsuhteiden muodostamiseen liittyvien lainsäädännöllisten vaatimusten tarkka ymmärtäminen ja noudattaminen on välttämätön edellytys tulevien työriitojen ennaltaehkäisemiseksi ja vakaiden työnantaja-työntekijä-suhteiden rakentamiseksi. Monille yrityksille ‘rekrytoinnin vapaus’ – oikeus päättää, ketä palkataan ja millä ehdoilla – on liiketoiminnan ydinoikeutena. Tämä vapaus ei kuitenkaan ole rajoittamaton, vaan siihen kohdistuu monia tärkeitä rajoituksia lain alaisen tasa-arvon ja yksilön kunnioittamisen näkökulmasta. Lisäksi työsopimuksen syntyessä yrityksillä on tiukka velvollisuus esittää työntekijöille selkeät työehdot. Tämä ilmoitusvelvollisuus on tärkeä menettely, joka poistaa työnantajan ja työntekijän väliset näkemyserot ja ehkäisee riitoja. Japanissa tyypillinen ‘työtarjouksen hyväksyminen’ ei oikeudellisesti ole pelkkä lupaus, vaan työsopimus itsessään, johon tietyin ehdoin sisältyy peruutusoikeus. Siksi sen peruuttaminen on toimenpide, joka vastaa irtisanomista ja on sallittua vain erittäin tiukkojen oikeudellisten vaatimusten alaisena. Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen muodostumiseen liittyvää prosessia kolmessa päävaiheessa: ‘rekrytoinnin vapaus ja sen oikeudelliset rajat’, ‘työehtojen ilmoitusvelvollisuus’ ja ‘työtarjouksen hyväksymisen oikeudellinen luonne ja peruutusehdot’. Kukin vaihe selitetään yksityiskohtaisesti ammatillisesta ja käytännöllisestä näkökulmasta, perustuen Japanin lainsäädäntöön ja tärkeisiin oikeustapauksiin.

Työntekijöiden palkkaamisen vapaus ja sen oikeudelliset rajat Japanissa

Rekrytoinnin vapauden oikeudellinen perusta Japanissa

Japanin oikeusjärjestelmässä yrityksillä on periaatteessa “rekrytoinnin vapaus”. Tämä tarkoittaa, että yrityksillä on vapaus päättää osana taloudellista toimintaansa, ketä henkilöitä ja millä ehdoilla ne palkkaavat omaan liiketoimintaansa. Rekrytoinnin vapauden perusta löytyy useista oikeuslähteistä. Ensinnäkin, Japanin perustuslain 22. artikla takaa “ammattivalinnan vapauden”, josta johdetaan yritysten vapaus taloudelliseen toimintaan. Yritysten oikeus valita vapaasti työntekijänsä liiketoimintansa suorittamiseksi on tämän taloudellisen toiminnan vapauden tärkeä näkökohta.

Toiseksi, Japanin siviilioikeuden “sopimusvapauden periaate” on mainittava. Työsuhteet perustuvat työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen. Japanin siviililain 521 artiklan 1 momentti määrää, että “jokaisella on vapaus päättää, tekeekö sopimuksen vai ei, lukuun ottamatta tapauksia, joissa laki erikseen määrää”, mikä kirjaa sopimuksen tekemisen vapauden. Näin ollen yrityksillä on vapaus päättää, solmivatko ne työsopimuksen tietyn henkilön kanssa vai eivät.

Rekrytoinnin vapauden periaatteen vakiinnutti oikeuskäytäntönä Japanin korkeimman oikeuden päätös 12. joulukuuta 1973 (1973), niin kutsutussa Mitsubishi Jushi -tapauksessa. Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi, että yrityksen kieltäytyminen palkkaamasta hakijaa tämän tiettyjen ajatusten tai uskomusten perusteella ei ole automaattisesti laitonta. Päätöksessä todettiin, että yrityksillä on periaatteessa vapaus päättää, ketä ne palkkaavat ja millä ehdoilla, kunhan laki tai muut erityiset rajoitukset eivät sitä estä, ja tunnusti laajasti yritysten rekrytoinnin vapauden. Tämä ennakkotapaus on edelleen tärkeä lähtökohta rekrytoinnin vapautta koskevassa keskustelussa.

Rekrytoinnin vapauden tiukat lainsäädännölliset rajoitukset Japanissa

Mitsubishi Jushi -tapauksen päätöksessä esitetty rekrytoinnin vapaus on vain “periaate”. Tämän jälkeen yhteiskunnallisten olosuhteiden muutokset ja ihmisoikeustietoisuuden kasvu ovat saaneet Japanin lainsäätäjät asettamaan tälle periaatteelle useita tiukkoja rajoituksia. Tämän seurauksena nykyaikaisessa rekrytoinnissa on paljon tärkeämpää noudattaa näitä periaatteita pikemminkin kuin lukuisia lainsäädännöllisiä rajoituksia.

Ensimmäisenä mainittakoon sukupuolten välisen syrjinnän kielto. Japanin “Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja kohtelun varmistaminen työllisyyden alalla -laki” (Miesten ja naisten työllisyysmahdollisuuksien tasa-arvolaki) 5 § velvoittaa työnantajia tarjoamaan työntekijöiden rekrytoinnissa ja palkkaamisessa yhtäläiset mahdollisuudet sukupuolesta riippumatta. Tämän seurauksena esimerkiksi tiettyjen työtehtävien tarjoaminen vain miehille tai naisille, erilaisten kriteerien asettaminen miesten ja naisten rekrytoinnissa tai sukupuolen mukaan erillisten rekrytointikiintiöiden asettaminen on kaikki laitonta. Aiemmissa oikeustapauksissa on katsottu laittomaksi myös erilaisen palkkajärjestelmän soveltaminen miehille ja naisille sekä syrjivä toiminta ylennyksissä ja aseman parantamisessa, ja sukupuolten välistä syrjintää rekrytoinnissa tulkitaan tiukasti.

Seuraavaksi on ikäsyrjinnän periaatteellinen kielto. Japanin “Työpolitiikan kokonaisvaltainen edistäminen sekä työntekijöiden työllisyyden vakaus ja ammatillisen elämän rikastuttaminen -laki” (Työpolitiikan kokonaisvaltainen edistämislaki) 9 § velvoittaa työnantajia tarjoamaan työntekijöiden rekrytoinnissa ja palkkaamisessa yhtäläiset mahdollisuudet iästä riippumatta. Poikkeuksia lukuun ottamatta, ikärajoitusten asettaminen rekrytointi-ilmoituksiin tai ikään perustuva hylkääminen on periaatteessa kiellettyä.

Vammaisten työllistämisen osalta on asetettu myös pelkkää syrjinnän kieltoa laajempia aktiivisia velvoitteita. Japanin “Vammaisten työllistämisen edistäminen -laki” (Vammaisten työllistämisen edistämislaki) 34 § velvoittaa tarjoamaan vammaisille yhtäläiset mahdollisuudet rekrytoinnissa ja palkkaamisessa. Lisäksi sama laki 43 § velvoittaa tietyn kokoluokan yrityksiä työllistämään vammaisia työntekijöitä laissa määritellyn vammaisten työllistämisasteen mukaisesti. Tämä on suora rajoitus yritysten rekrytoinnin vapauteen, joka edistää aktiivisesti tiettyjen ominaisuuksien omaavien ihmisten työllistämistä yhteiskunnallisista syistä.

Muitakin rekrytoinnin vapautta rajoittavia lainsäädännöllisiä säännöksiä on olemassa. Esimerkiksi Japanin “Työntekijöiden vuokraustoiminnan asianmukaisen hoitamisen varmistaminen ja vuokratyöntekijöiden suojelu -laki” (Työntekijöiden vuokrauslaki) 40 artiklan 6 määrittelee “työsopimuksen tarjouksen oletusjärjestelmän”, jossa vuokrausyritys katsotaan tehneen suoran työsopimustarjouksen vuokratyöntekijälle, jos se hyväksyy laittoman vuokrauksen (esim. kiellettyihin tehtäviin osallistuminen, aikarajojen rikkominen). Tämä on erittäin voimakas rajoitus rekrytoinnin vapauteen, sillä se pakottaa työsopimuksen tarjouksen yrityksen tahdosta riippumatta. Samoin Japanin työsopimuslain 18 §:ssä määritelty “määräaikaisen muuttaminen vakituiseksi -sääntö” on samankaltainen. Tämä tarkoittaa, että jos määräaikainen työsopimus uusitaan yhteensä yli viiden vuoden ajan ja työntekijä tekee hakemuksen, yrityksen katsotaan hyväksyneen hakemuksen ja vakituinen työsopimus syntyy, eikä yritys voi kieltäytyä siitä.

Näitä lainsäädännöllisiä säännöksiä tarkasteltaessa on selvää, että aikaisemmin laajalti tunnustettu “rekrytoinnin vapaus” -periaate on nykyään monien lakien kautta merkittävästi rajoitettu ja on pikemminkin poikkeus kuin sääntö. Siksi nykyaikaisessa yritysjohtamisessa on välttämätöntä, että rekrytoinnin vapautta ei korosteta, vaan että kaikki rekrytointipäätökset perustuvat näiden syrjinnän ja työntekijöiden suojelun säännösten kanssa ristiriidattomiin, objektiivisiin ja järkeviin perusteisiin, mikä on olennaista oikeudellisen riskienhallinnan näkökulmasta.

Työsopimuksen solmimisen yhteydessä työehdoista ilmoittamisen velvollisuus Japanissa

明示義務の根拠と目的

Työsopimuksen tekemisen yhteydessä yritysten on selkeästi ilmoitettava työntekijöille työehdot, kuten palkka ja työaika. Tämä velvollisuus perustuu pääasiassa Japanin työlainsäädännön (Japanese Labor Standards Act) 15 artiklan 1 momenttiin. Kyseinen momentti määrää, että “työnantajan on työsopimuksen tekemisen yhteydessä selkeästi ilmoitettava työntekijälle palkka, työaika ja muut työehdot”. Tämä velvollisuus koskee kaikkia työntekijöitä, riippumatta siitä, ovatko he vakituisia työntekijöitä, sopimustyöntekijöitä, osa-aikaisia tai keikkatyöläisiä.

Lain määräämän selkeän ilmoitusvelvollisuuden tarkoituksena on estää työsopimuksen sisältöä koskevat myöhemmät erimielisyydet. Jos työehdot eivät ole selkeästi määriteltyjä sopimuksen solmimisen yhteydessä, työn aloittamisen jälkeen voi syntyä kiistoja työehtojen tulkinnasta, johtuen “sanoin” ja “en sanonut” -tyyppisistä väittelyistä. Tällaisten tilanteiden välttämiseksi laki velvoittaa yrityksiä selkeyttämään tärkeät ehdot kirjallisesti sopimuksen alkuvaiheessa, jotta työnantajan ja työntekijän ymmärrys ehdoista olisi yhteneväinen.

Mikäli yritys laiminlyö tämän selkeän ilmoitusvelvollisuuden, se voi joutua Japanin työlainsäädännön mukaisen rangaistuksen kohteeksi. Lisäksi työntekijöiden suojelun näkökulmasta on määritelty suorempia seurauksia. Työlainsäädännön 15 artiklan 2 momentin mukaan, jos ilmoitetut työehdot eroavat todellisuudesta, työntekijällä on oikeus välittömästi purkaa työsopimus. Lisäksi 3 momentti määrää, että jos työntekijä on muuttanut asuinpaikkaansa työn vuoksi ja purkaa sopimuksen, työnantajan on 14 päivän kuluessa sopimuksen purkamisesta korvattava tarvittavat matkakulut kotiinpaluuta varten. Tämä perustuu ajatukseen, että yrityksen tulisi korvata työntekijälle aiheutuneet haitat epätarkkojen työehtojen esittämisen seurauksena.

Japanissa työsuhteen ehdot, jotka on velvoitettu ilmoittamaan selkeästi

Japanin työlainsäädännön mukaisesti työsuhteen ehdot, jotka on velvoitettu ilmoittamaan selkeästi, on määritelty tarkasti Japanin työnormistandardilain (Labor Standards Act) täytäntöönpanosäännön 5 artiklassa, ja ne jaetaan kahteen pääluokkaan: “absoluuttiset ilmoitusvelvollisuudet” ja “suhteelliset ilmoitusvelvollisuudet”.

“Absoluuttiset ilmoitusvelvollisuudet” tarkoittavat niitä seikkoja, jotka yrityksen on aina ilmoitettava työsopimusta tehdessään. Palkankorotuksia lukuun ottamatta nämä seikat on periaatteessa velvoitettu toimittamaan kirjallisesti. Näihin kuuluvat seuraavat kohdat:

• Työsopimuksen kestoa koskevat seikat
• Määräaikaisen työsopimuksen uusimisen perusteet
• Työskentelypaikka ja suoritettavat työtehtävät
• Työpäivän aloitus- ja lopetusajat, ylityö, tauot, vapaapäivät ja lomat
• Palkan määräytymisperusteet, laskentatapa ja maksutapa, palkanmaksun määräajat sekä palkankorotuksia koskevat seikat
• Eroamista koskevat seikat (mukaan lukien irtisanomisperusteet)

Toisaalta “suhteelliset ilmoitusvelvollisuudet” ovat niitä seikkoja, jotka yrityksen on ilmoitettava vain, jos niitä koskevat määräykset ovat olemassa. Vaikka näitä ei ole velvoitettu toimittamaan kirjallisesti, käytännössä ne ilmoitetaan yleensä kirjallisesti yhdessä muiden seikkojen kanssa. Näihin kuuluvat seuraavat kohdat:

• Eroamiskorvauksia koskevat seikat
• Bonukset ja muut satunnaiset palkanmaksut
• Työntekijöiden maksettavaksi määrätyt ruokailukustannukset, työvälineet ja muut seikat
• Turvallisuus ja terveys
• Ammattikoulutusta koskevat seikat
• Onnettomuuskorvaukset ja työn ulkopuoliset sairausavustukset
• Palkitsemista ja rangaistuksia koskevat seikat
• Sairauslomaa koskevat seikat

Lisäksi osa-aikatyöntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden osalta Japanin “Osa-aikatyöntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden työllisyyden hallinnan parantamista koskeva laki” (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) velvoittaa ilmoittamaan kirjallisesti edellä mainittujen seikkojen lisäksi myös palkankorotusten olemassaolon, eroamiskorvausten olemassaolon, bonusten olemassaolon sekä työllisyyden hallintaa koskevan neuvontapalvelun.

Uudet selontekovelvollisuudet Japanin työlainsäädännön muutoksen myötä (huhtikuu 2024)

Japanin työnormilain (Labor Standards Act) täytäntöönpanosäännösten muutokset, jotka astuivat voimaan 1. huhtikuuta 2024, ovat laajentaneet yritysten velvollisuutta selkeästi ilmoittaa työehdoista. Tämän muutoksen tarkoituksena on lisätä työsopimusten läpinäkyvyyttä ja antaa työntekijöille selkeämpi näkemys heidän urapoluistaan ja työsuhteidensa vakauden.

Uudet keskeiset selontekovelvollisuudet ovat seuraavat:

Ensinnäkin, “työpaikan ja tehtävien muutoksen mahdollisuuden” selonteko. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä ja edellyttää, että ei ainoastaan työsuhteen alussa sovittuja työpaikkoja ja tehtäviä, vaan myös tulevaisuudessa mahdollisesti tapahtuvien sijoitusmuutosten myötä muuttuvia työpaikkoja ja tehtäviä tulee selkeästi ilmoittaa.

Toiseksi, määräaikaisten työsopimusten “uusimisen ylärajan olemassaolo ja sisältö” tulee ilmoittaa. Kun määräaikainen työsopimus tehdään tai uusitaan, on selkeästi ilmoitettava, jos sopimuksen kokonaiskestolla tai uusimiskerroilla on yläraja.

Kolmanneksi, “mahdollisuus hakea toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta” määräaikaisille työntekijöille. Työsopimuslain (Labor Contract Act) 18. pykälän mukaisesti toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen siirtymistä koskeva hakuoikeus on tehtävä selkeäksi määräaikaisille työntekijöille jokaisen sopimuksen uusimisen yhteydessä.

Neljänneksi, “toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen ehdot” tulee ilmoittaa. Edellä mainitun toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen siirtymisen mahdollisuuden selonteon lisäksi on myös selkeästi ilmoitettava toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen ehdot (palkka, työtehtävät jne.).

Nämä muutokset ovat tuoneet merkittäviä muutoksia siihen, miten yritykset esittävät työehtoja. Aiemmin riitti, että sopimuksen alkaessa ilmoitettiin staattiset ehdot, mutta nykyään vaaditaan tietojen tarjoamista, joka koskee dynaamisempia ja pitkäaikaisempia näkymiä, kuten uramahdollisuuksia ja sopimuksen vakautta. Tämä tarkoittaa yrityksille tarvetta tarkempaan henkilöstösuunnitteluun ja huolellisempaan kirjoitukseen työehtoilmoituksissa.

Työehtojen selkeä ilmoittamisen aika ja tapa Japanissa

Japanin työlainsäädännön mukaisesti työehtojen selkeä ilmoittaminen on pakollista “työsopimuksen tekemisen yhteydessä”, kuten Japanin työnormilain (日本の労働基準法, 1947) 15. pykälän 1. momentissa määrätään. Kuten myöhemmin selitetään, Japanin oikeuskäytännössä työsopimuksen katsotaan usein syntyneen jo “työtarjouksen hyväksymisen” hetkellä, joten käytännössä työehtojen selkeä ilmoittaminen tulisi tehdä työtarjouksen hyväksymisen yhteydessä.

Työehtojen ilmoittamistavan osalta monet absoluuttiset ilmoitusvaatimukset edellyttävät kirjallista muotoa. Yritykset täyttävät yleensä tämän velvoitteen toimittamalla “työehtojen ilmoitusasiakirjan”. Jos työehdot on määritelty yksityiskohtaisesti työjärjestyksessä, työnantaja voi myös täyttää ilmoitusvelvoitteensa tekemällä työjärjestyksen työntekijöille tunnetuksi ja viittaamalla työehtojen ilmoitusasiakirjassa “yksityiskohdat määritellään työjärjestyksessä”. Riippumatta valitusta menetelmästä, on erittäin tärkeää varmistaa, että kaikki pakolliset kohdat, mukaan lukien lainsäädännön muutoksista johtuvat lisäykset, on kattavasti sisällytetty.

Rekrytoinnin lopullisen päätöksen oikeudellinen luonne ja tiukat vaatimukset päätöksen peruuttamiselle Japanissa

Työtarjouksen oikeudellinen asema Japanissa

Japanissa työllisyyskäytännöissä yleisesti käytetty ‘työtarjous’ ei ole pelkästään lupaus työpaikasta tai epävirallinen sopimus, vaan sillä on merkittävä oikeudellinen merkitys. Työtarjouksen oikeudellisen luonteen määritteli Japanin korkeimman oikeuden päätös 20. heinäkuuta 1979 (Showa 54), tunnettu suurena Dai Nippon Printing -tapauksena. Tässä päätöksessä korkein oikeus totesi, että yrityksen antama työtarjousilmoitus ja siihen liittyvä hakijan antama sitoumus tai muu vastaava asiakirja muodostavat ‘alkamispäivällä varustetun työsopimuksen, jossa on varattu oikeus sopimuksen purkamiseen’.

Tämä ‘alkamispäivällä varustettu työsopimus, jossa on varattu oikeus sopimuksen purkamiseen’, on erittäin tärkeä työtarjouksen luonteen ymmärtämiseksi. Ensinnäkin ‘alkamispäivällä varustettu’ tarkoittaa, että työsopimus itsessään on syntynyt työtarjouksen hetkellä, mutta työntekijän työsuorituksen antamisen velvollisuus ja työnantajan palkanmaksuvelvollisuus alkavat tulevaisuudessa määrättynä päivänä (esimerkiksi uusien yliopistosta valmistuneiden kohdalla 1. huhtikuuta valmistumisen jälkeen).

Toiseksi ‘oikeus sopimuksen purkamiseen varattu’ tarkoittaa, että vaikka sopimus on syntynyt, työnantajalla on oikeus yksipuolisesti purkaa tämä syntynyt työsopimus, jos ennalta määrätyt tietyt ehdot täyttyvät.

Korkeimman oikeuden päätöksen myötä vahvistettiin, että kun työtarjous hyväksytään, syntyy työnantajan ja työtarjouksen saaneen välille laillisesti pätevä työsopimussuhde. Tämä tarkoittaa, että työtarjous eroaa perustavanlaatuisesti monissa muissa oikeusjärjestelmissä nähtävistä työtarjouksista, jotka ovat suhteellisen vapaasti peruutettavissa. Työtarjouksen saanut henkilö ei ole pelkästään ehdokas, vaan hän saa laillisesti suojatun sopimusosapuolen aseman odottaessaan tulevaa työsuhteen alkamista.

Työsopimuksen irtisanomisen tiukat vaatimukset Japanissa

Kun työsopimus on syntynyt työtarjouksen hyväksymisen myötä, sen “peruuttaminen” katsotaan juridisesti yksipuoliseksi sopimuksen purkamiseksi, eli käytännössä “irtisanomiseksi”. Näin ollen työtarjouksen peruuttaminen on Japanin työsopimuslain (16. pykälä) määrittelemän irtisanomisoikeuden väärinkäyttöä koskevan tiukan sääntelyn alainen.

Työtarjouksen peruuttamisen hyväksyttävyyden ehdot vahvistettiin suuressa japanilaisessa painotalossa tapahtuneessa oikeudenkäynnissä annetussa tuomiossa. Tuomion mukaan työtarjouksen peruuttamisen perusteena voi olla vain sellainen seikka, joka “ei ollut tiedossa eikä kohtuudella voitu odottaa olevan tiedossa työtarjouksen antamisen aikaan, ja jonka perusteella työtarjouksen peruuttaminen on objektiivisesti katsoen järkevää ja yleisen yhteiskunnallisen käsityksen mukaan kohtuullista”.

Tämä kriteeri on erittäin tiukka. Vaatimuksia tarkasteltaessa ensinnäkin peruutuksen perusteena olevan seikan on oltava uusi tosiasia, josta yritys ei ollut tietoinen tai jonka tietämistä ei voitu kohtuudella odottaa työtarjouksen antamisen hetkellä. Toiseksi, tämän seikan perusteella tehtävän työtarjouksen peruuttamisen on oltava objektiivisesti arvioiden järkevää ja yleisen yhteiskunnallisen käsityksen mukaan kohtuullista. Pelkkä yrityksen etu tai rekrytoijan subjektiivisen käsityksen muutos ei täytä näitä vaatimuksia. Työtarjouksen peruuttamista harkitsevan yrityksen on huolellisesti arvioitava, täyttääkö sen päätös nämä tiukat oikeudelliset kriteerit.

Erityiset syyt, joiden perusteella työtarjouksen peruuttaminen voi olla pätevää Japanissa

Työtarjouksen peruuttaminen voi olla pätevää vain rajoitetuissa tilanteissa, kun tiukat vaatimukset täyttyvät. Nämä tilanteet voidaan jakaa kahteen pääryhmään: työnhakijan ja yrityksen syyt.

Työnhakijan syistä ensimmäinen on tilanne, jossa työtarjouksen ehdot eivät täyty. Esimerkiksi, jos uusien valmistuneiden palkkaamisessa yliopistotutkinnon suorittaminen on asetettu ehdoksi, mutta työnhakija ei valmistukaan opintopisteiden puutteen vuoksi, tämä voi olla pätevä syy tarjouksen peruuttamiselle. Toiseksi, jos työnhakijan terveydentila heikkenee merkittävästi ja on selvää, että se aiheuttaa vakavia esteitä suunnitellun työn suorittamiselle, peruuttaminen voi olla mahdollista. Lisäksi, jos työtarjouksen jälkeen paljastuu, että työnhakija on antanut vakavasti vääriä tietoja koulutuksestaan tai työhistoriastaan, jotka ovat olennaisia työn suorittamiselle, tämä voi rikkoa luottamussuhteen ja olla peruste peruuttamiselle. Jos työnhakija syyllistyy vakavaan rikokseen työtarjouksen jälkeen, tämä voi myös oikeuttaa tarjouksen peruuttamisen, koska henkilö ei täytä työntekijän kelpoisuusvaatimuksia.

Yrityksen syistä yhtenä voidaan mainita vakava taloudellinen heikentyminen. Tämä kuitenkin käsitellään vastaavana ‘järjestelyirtisanomisena’, ja sen pätevyyttä arvioidaan erittäin tiukasti. Oikeuskäytännön mukaan järjestelyirtisanomisen tulee olla pätevä, ja yleensä se edellyttää neljän tekijän kokonaisvaltaista harkintaa: (1) henkilöstön vähentämisen korkea liiketaloudellinen tarve, (2) ponnistelut irtisanomisen välttämiseksi, (3) irtisanottavien valintaperusteiden järkevyys ja (4) riittävän selityksen ja neuvottelun tarjoaminen työntekijöille. Pelkkä suorituskyvyn heikkeneminen tai tulevaisuuden talouden taantuman huoli ei yksinään ole pätevä syy työtarjouksen peruuttamiselle.

Japanissa työtarjouksen peruutuksen katsottu olevan mitätön oikeustapauksissa

Oikeusistuimet ovat osoittaneet ankaraa suhtautumista kevytmielisiin työtarjouksen peruutuksiin, ja useita tapauksia on katsottu mitättömiksi.

Dai Nippon Printing -tapauksessa itse peruutuksen syyksi ilmoitettu “alun perin synkkä vaikutelma” oli seikka, joka olisi voitu havaita jo työtarjouksen antamisen yhteydessä, eikä sitä näin ollen katsottu päteväksi peruutuksen syyksi. Tämä osoittaa periaatteen, jonka mukaan subjektiivisiin ja abstrakteihin syihin perustuvat peruutukset eivät ole hyväksyttäviä.

Epävarmaan tietoon perustuva peruutus on myös katsottu mitättömäksi. Eräässä Tokion alioikeuden päätöksessä käsiteltiin työtarjouksen peruutusta, joka perustui “huonoihin huhuihin” edellisessä työpaikassa, mutta oikeusistuin totesi, että peruutus perustui vain kuulopuheisiin ja huhuihin ilman objektiivisia todisteita, ja katsoi peruutuksen mitättömäksi.

Myös työtarjouksen saajan toimintaan perustuville peruutuksille on asetettu korkeat kriteerit. Senden Kaigi -tapauksessa (28. tammikuuta 2005 Tokion alioikeuden päätös) työtarjouksen saaja kieltäytyi osallistumasta ennen työsuhteen alkua järjestettävään koulutukseen opintojen häiriintymisen vuoksi, minkä yritys otti syyksi peruuttaa työtarjouksen. Oikeusistuin katsoi peruutuksen laittomaksi ja totesi, että yrityksellä on velvollisuus vapauttaa työtarjouksen saaja koulutuksesta, jos tämä esittää kohtuullisen syyn osallistumattomuudelle.

Lisäksi peruutusmenettely ja -aika ovat tärkeitä. Infomix-tapauksessa (31. lokakuuta 1997 Tokion alioikeuden päätös) työtarjouksen saaja oli jo irtisanoutunut edellisestä työpaikastaan, kun hänelle ilmoitettiin työtarjouksen peruutuksesta vain kaksi viikkoa ennen suunniteltua aloituspäivää. Oikeusistuin katsoi, että peruutus aiheutti työtarjouksen saajalle kohtuuttoman ankaran seurauksen ja oli yhteiskunnallisten normien vastainen, ja katsoi peruutuksen mitättömäksi.

Nämä oikeustapaukset osoittavat, että yritysten on oltava äärimmäisen varovaisia peruuttaessaan työtarjouksia. Työtarjouksen antamisen vaiheessa yritys on jo sitoutunut laillisesti sitovaan sopimussuhteeseen, ja peruutuksen tulisi olla viimeinen keino, jota harkitaan vain, jos on olemassa objektiivisesti todistettavissa olevia vakavia ja välttämättömiä syitä.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on yksityiskohtaisesti kuvattu, työsuhteiden muodostuminen Japanissa perustuu rekrytoinnin vapauteen, työehtojen selkeään ilmaisuun ja työtarjouksen vahvistamiseen, ja se tapahtuu tarkkojen ja tiukkojen lainsäädännöllisten vaatimusten alaisena. Yritysten “rekrytoinnin vapaus” perustuu kyllä perustuslakiin ja siviilioikeuteen, mutta sitä rajoitetaan merkittävästi useilla laeilla, jotka kieltävät syrjinnän sukupuolen, iän tai vamman perusteella. Lisäksi työsopimuksen solmimisen yhteydessä on Japanin työnormilain mukaisesti velvollisuus kattavasti ja kirjallisesti ilmaista tärkeät työehdot, kuten palkka ja työaika, ja viimeaikaiset lainmuutokset ovat laajentaneet näitä vaatimuksia entisestään. Japanin työllisyyskäytäntöihin ominainen “työtarjouksen vahvistaminen” on laillisesti työsopimus, johon sisältyy peruutusoikeus, ja sen peruuttaminen on yhtä lailla tiukasti rajoitettua kuin irtisanominen. Näiden säännösten noudattaminen ja asianmukaisen rekrytointiprosessin rakentaminen on välttämätöntä laillisten riskien välttämiseksi ja terveiden työsuhteiden luomiseksi.

Monolith-oikeustoimisto tarjoaa laajaa kokemusta työsuhteiden muodostumiseen liittyvistä aiheista, joita tässä artikkelissa on käsitelty, monille asiakkaille Japanissa. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on sekä Japanin että ulkomaiden asianajajapätevyydet, ja heillä on syvällinen ymmärrys sekä kansainvälisestä liiketoiminnasta että Japanin lainsäädännöstä. Voimme tarjota kaikenlaista oikeudellista tukea, joka liittyy työsuhteiden muodostumiseen, kuten yrityksen rekrytointipolitiikan kehittämistä, työehtoilmoitusten tarkistamista ja työtarjouksen peruuttamisen riskiarviointia. Tarjoamme strategista neuvontaa Japanin monimutkaisten työlainsäädäntöjen noudattamiseksi ja liiketoiminnan sujuvan edistämisen tukemiseksi.